Reglas de bonificación mensual. Cómo se realiza el pedido y cuáles son las condiciones de pago. Motivos para pagar una prima anual

Es agradable para todos recibir no solo un pago fijo por su trabajo, sino también pagos compensatorios (por ejemplo, el coeficiente "norte") y pagos de incentivos, el más común de los cuales es una bonificación. Es importante que cualquier empleado sepa por qué se le otorgó un incentivo monetario, cómo se calcula, en qué documentos se prescriben las reglas para su formación. El empleador tiene otro problema: cuál debería ser la redacción, porque a menudo se recompensa a diferentes empleados por diferentes logros. Nuestro artículo le informará sobre todos los matices del premio.

¿Qué es una prima?

Lo más importante para determinar este pago es que se acumule en exceso de lo que una persona ha ganado durante un período determinado, por lo general durante un mes o un año. En pocas palabras, una bonificación es un estímulo que depende de los resultados del trabajo, los métodos, la velocidad de su logro, sus indicadores cualitativos o cuantitativos.

La segunda función de este pago es estimular al empleado, empujándolo a trabajar más intensamente o tan bien como antes.

¿Quién desarrolla el sistema de recompensas?

Ellos hacen esto:

• representantes del departamento de personal;
• servicio especial de desarrollo del personal de la empresa.

Los representantes del departamento de contabilidad necesariamente participan en la determinación de lo que se puede recompensar (solo ellos conocen la cantidad exacta y las reglas para distribuir fondos del fondo de incentivos). Aprueba cada pago designado por la administración de la empresa.

¿Qué documentos definen los principios de las bonificaciones?

Cada organización tiene los suyos, su contenido y principios dependen de las características específicas del trabajo realizado por ciertos empleados, la importancia de los resultados alcanzados y las capacidades del fondo de incentivos. Las características del documento también están determinadas por lo que es la empresa en sí. Si esto entidad del sector publico, en la mayoría de los casos, ella no tiene la oportunidad de otorgar bonos a su discreción, y los gerentes tienen derechos limitados. En las empresas privadas, todo depende de la situación financiera y del deseo del director de incentivar a sus empleados.

Aquí hay algunos documentos que rigen este tema:

• el convenio colectivo y la disposición sobre bonificaciones adjunta al mismo;
• horario de trabajo de carácter interno;
• otros documentos de orientación elaborados dentro de la organización.

¿Cómo debe calcularse la prima?

• Transparente. Es decir, idealmente, cada empleado debería poder realizar acciones de liquidación y comprender por qué recibe una cantidad determinada. A menudo sucede que los documentos no están disponibles para el empleado, no entiende el principio de devengo y cada vez se sorprende de que le hayan dado mucho o poco. La ley prevé la máxima transparencia y claridad de los pagos de incentivos.
• Objetivamente. El destinatario del bono no es un amigo o familiar del jefe, es cada uno de los empleados. Tal pago no se puede retirar “porque no me gustas”, e incluso una sanción disciplinaria, según la ley, no puede privar a un empleado de este dinero. Es importante saber que la distribución subjetiva de dinero del fondo de estímulo por parte de las autoridades es una violación a la ley. Sin embargo, todavía hay motivos para reducir el pago o incluso retirarlo por completo. Suelen depender de un resultado específico del trabajo, que, por razones subjetivas, no es alcanzado por el empleado. Eso es, opción perfecta- cuando una persona, en cualquier cargo que ocupe, teniendo acceso a la prestación sobre bonificaciones, supiera que por tales o cuales acciones podría verse privada del pago de incentivos.
• La documentación debe ser clara. No es necesario tranquilizar a una persona para que luego no tenga que explicarle por qué no se entregó el premio. Puede servir de ejemplo el siguiente caso: la disposición sobre aguinaldos dice que el pago se da a todos a fin de mes o de año. Todos los empleados están esperando este evento alegre. Pero de repente resulta que aquellos que están de vacaciones (anuales, maternidad, cuidado de niños, licencia por enfermedad) no recibirán un aumento de salario agradable. Para las personas, este estado de cosas causará frustración e irritación, por lo que deben informarse con anticipación.

¿Qué son los premios?

El primer tipo es la producción. Se devengan por el hecho de que el trabajador haya cumplido con sus tareas o funciones en el servicio durante un período determinado. Dichos pagos de incentivos se pagan por un cierto período de tiempo, como un mes, un trimestre o un año.

El segundo tipo son los incentivos. No tienen nada que ver con el desempeño de deberes o tareas, sino que son, por así decirlo, un regalo y una señal de favor de las autoridades. Los bonos de incentivo se devengan al final del año, por antigüedad, por trabajo consciente y responsable, por aniversarios, cumpleaños de hijos, etc.

Los pagos de incentivos se pueden dar a los empleados en efectivo o en forma de un regalo valioso (por ejemplo, electrodomésticos).

Además, los bonos se dividen en individuales, que se pagan a la vez a un empleado por un logro específico, y colectivos. Estos últimos se distribuyen a cada empleado de la unidad, dependiendo del tiempo trabajado, el volumen salarios y diferentes proporciones.

Los pagos de incentivos pueden ser sistemáticos o de suma global.

¿Para qué es la prima?

Ningún empleador está limitado por ley en cuanto a por qué un empleado puede ser estimulado en términos monetarios.

Sin embargo, en algunos casos, la dificultad para las autoridades es la cuestión de cuán importante es recompensar a los empleados, para lo cual es posible, y la redacción del motivo del estímulo no es del todo clara.

En todo caso, cada organización tiene derecho a construir el sistema de remuneración que estime conveniente.

Las razones por las cuales se pueden otorgar pagos de incentivos pueden ser las siguientes.

• Buenos indicadores de rendimiento. En primer lugar, es el cumplimiento de las obligaciones prescritas en descripciones de trabajo, y buen desempeño. Por ejemplo, un gerente de ventas puede recibir una bonificación porque proporciona a su empleador suficientes ganancias.
• El motivo puede ser días festivos, estatales o corporativos. digamos en compañía de construcción pagar pagos de incentivos para el Año Nuevo y el Día del Constructor.
• El nacimiento de un hijo por parte de un empleado a veces se convierte en el motivo de la acumulación de una bonificación única.
• En algunas organizaciones, se otorgan bonos por el tiempo trabajado en su totalidad, sin tiempo libre, vacaciones a su cargo y licencia por enfermedad.

Deducción de bonificación

La empresa debe reflejar la negativa a pagar incentivos en sus documentos reglamentarios, en particular, en la disposición sobre bonificaciones. El empleador puede formular la razón legalmente de la siguiente manera.

• El trabajador se ausentó del lugar de trabajo por causas ajenas a las autoridades. Esta lista incluye licencia por enfermedad, sesión, vacaciones, circunstancias familiares.
• El empleado recibió una sanción disciplinaria, puede ser una reprimenda o simplemente un comentario.
• El desempeño de su función por el empleado de manera indebida. Un ejemplo son las quejas de clientes contra un peluquero por su descortesía, incumplimiento del plan en producción, su incumplimiento.
• Si un empleado desea irse propia voluntad y lo hace antes del hecho de devengar el bono, entonces no se le paga.

Sin embargo, cualquier decisión del empleador sobre el pago de incentivos puede impugnarse legalmente ante el poder judicial.

¿Cómo formular el motivo de la acumulación?

Algunos ejemplos de buena redacción ayudarán a los directores a pagar razonablemente incentivos a los empleados en Diferentes situaciones. Por lo tanto, puede dar un aumento de salario en los siguientes casos.

• Por la calidad del trabajo. En pocas palabras, puedes hacer algo de alguna manera, o puedes intentarlo y hacerlo en nivel alto. Un ejemplo del ámbito de la cultura: un guía en el museo habla aburrida y formalmente, y el otro es tan cautivador en su historia que los visitantes le escriben gracias. Para las autoridades, este puede ser el motivo de la acumulación de un pago de estímulo.
• Para resultados altos, intensidad de trabajo. Un empleado hace más en el mismo tiempo y con las mismas oportunidades que sus compañeros. Por ejemplo, utiliza otros métodos de trabajo que aumentan la productividad.
• Para un largo período de trabajo continuo. Sobre todo, esta redacción es adecuada para un empleado experimentado que se ha preocupado por los intereses de la empresa durante mucho tiempo y no se va de vacaciones por su propia cuenta.
• Para el trabajo duro. Dicho bono puede ser un bono único asociado con el aniversario de un empleado que siempre cumple con sus funciones de buena fe, o puede acumularse, por ejemplo, al final del año.
• Por la puntualidad en el desempeño de sus funciones laborales. Esta formulación es especialmente exitosa si la organización está llevando a cabo un proyecto importante y que requiere mucho tiempo, y el empleado desempeñó un papel importante en la entrega a tiempo y en la forma adecuada.
• Para la ejecución de alta calidad de una tarea importante de una sola vez. Por ejemplo, un empleado participó con éxito en negociaciones decisivas, desempeñó un papel en ellas, realizó un viaje de negocios y concluyó un acuerdo allí en nombre de la empresa, encontró una salida a un problema particular.
• Por una propuesta de racionalización, por un plan a largo plazo. También se puede fomentar la capacidad analítica y la previsión del empleado.
• Por ahorrar dinero. Un talento especial que puede ser recompensado es la implementación de un proyecto por menos dinero del presupuestado originalmente por la gerencia.
• Premio basado en los resultados de un proyecto que se ha implementado y llevado a cabo con éxito.

Un buen empleador siempre recuerda que un bono es una especie de inversión en el futuro de la empresa, porque deja claro a todos los miembros del equipo que cada uno de ellos es importante y valioso para los jefes.

Los pagos de bonos por parte de los empleadores a los empleados al final del año son una forma de incentivos. acto normativo la empresa es atendida por el Reglamento sobre bonos, desarrollado por la comisión o el jefe y presentado al equipo para su revisión. El documento es un acto local, lo que le permite incluir posiciones que mejor reflejen las características específicas de la empresa. El bono anual se calcula en condiciones que no deben contradecir la legislación civil y laboral vigente.

Acumulación de bonificación anual

La legislación laboral define los pagos de bonificación como pagos de incentivos, que forman parte del salario del empleado (artículo 129 del Código Laboral de la Federación Rusa). La peculiaridad del premio es la necesidad de determinar los indicadores que dan derecho a un pago de incentivo. El Reglamento establece las condiciones básicas para el cálculo de las bonificaciones.

Para cumplir con las condiciones de las bonificaciones, verificar el cumplimiento de los requisitos por parte de las personas y realizar las liquidaciones en la empresa, un persona responsable o comisión. La práctica demuestra que la decisión final sobre el nombramiento bonus anual es responsabilidad del líder.

Un ejemplo de un error común al determinar el círculo de bonificaciones

La empresa Aktiv sometió a la aprobación del equipo el Reglamento de bonos desarrollado por la comisión. El documento identificó a las personas que no tienen derecho a recibir bonificaciones: empleados registrados bajo acuerdos de GPC, trabajadores de temporada empleados en período de verano, colaboradores externos.

Los representantes del colectivo laboral no aprobaron el Reglamento, citando la discriminación de los derechos de los trabajadores a tiempo parcial (artículo 132 del Código Laboral de la Federación Rusa). Las personas aceptadas en virtud de un contrato de trabajo como trabajadores a tiempo parcial tienen derechos y garantías similares a los derechos de las personas con contratos para el empleo principal. El reglamento sobre bonos para la empresa Aktiv ha sido enviado para revisión.

Indicadores para la designación de bonos anuales

Al determinar los indicadores de producción, consideramos diferentes condiciones mano de obra para recibir el pago de incentivos. La ley local establece condiciones distintivas para diferentes profesiones y cargos de los empleados, formas de remuneración. Lea también el artículo: → "". Tasas de bonificación aproximadas para formas comunes de remuneración:

El documento que regule el pago de las bonificaciones deberá definir las condiciones para la privación de la promoción. La base para la privación total de la bonificación es una falta grave del empleado: el ausentismo, reemplazado por una sanción disciplinaria, la aparición en el trabajo en un estado de Intoxicación alcohólica daños intencionales a la propiedad.

El uso de indicadores de producción flexibles para el cálculo del monto de las bonificaciones no excluye la posibilidad de que el empleador determine una parte fija. El propósito del premio puede tener 2 componentes: una parte fija y otra variable.

tipos de bonos

Tamaño remuneración de bonificación se determina en función del orden especificado en el Reglamento de bonificaciones. La empresa puede instalar varias opciones cargos:

• Pago de las ganancias medias en proporción al tiempo trabajado durante el año.
• Pago teniendo en cuenta el coeficiente en función de la antigüedad en la empresa.
• El monto calculado según el coeficiente de participación laboral (KTU) cuando se pagan bonificaciones a los equipos de talleres, contratos de equipo.
• Pago sin condiciones adicionales en el monto del salario o en un porcentaje fijo del monto, sujeto a los indicadores de la finalidad del bono.

La elección del tipo de bonificación la determina el empleador en función de las características específicas de la actividad y de la razonabilidad de los incentivos.

Cálculo del importe de la prima mediante la fórmula

La opción de pago más común es una cantidad fija basada en el salario, calculada en proporción a las horas trabajadas. Para obtener la cantidad, se utiliza la fórmula de cálculo: Pr \u003d Pr normas / Dn normas * Dn trabajo, donde:

• Pr - el monto de la prima a pagar;
• Pr normas: el tamaño de la prima máxima disponible;
• Días de normas: el número de días laborables estándar en un año;
• Días trabajados: el número de días realmente trabajados.

Además de los populares camino fácil Al calcular las bonificaciones para los empleados sobre una forma de remuneración basada en el tiempo, existen opciones menos populares.

Un ejemplo de cálculo de la prima usando KTU

La organización Compass estableció un fondo de bonificación anual para recompensar a los instaladores K., M. y P, que trabajan en equipo. El importe total del premio fue de 30.000 rublos.

Según las condiciones del contrato de trabajo y el Reglamento de gratificaciones, la distribución la hace el capataz de acuerdo con el monto de la participación útil. Como indicador de KTU, el capataz toma las horas-hombre gastadas por cada empleado. Como resultado, K. recibió el 40% del monto, M. - 35% y P. - 25%.

Orden y estado de cuenta para el pago de bonos

La base para el pago de bonos a los empleados es el pedido. En el flujo de trabajo de personal, el formulario de pedido No. T-11 se usa para recompensar a un empleado o el No. T-11a cuando anima a un grupo de personas. Lea también el artículo: → "". Los documentos del álbum de formularios unificados no son obligatorios desde 2013, pero se siguen utilizando como los formularios más óptimos para la contabilidad primaria. El empleado debe familiarizarse con los datos de la orden contra la firma.

El bono se emite de acuerdo con un estado de cuenta separado o como parte de los pagos mensuales, según la fuente de los pagos y la cuenta de cancelación de gastos.

En contabilidad, las declaraciones se utilizan:

• Formulario de liquidación y pago T-49. Se utiliza para colocar datos sobre el devengo y emisión de importes. Es la forma más óptima para pagar bonos en efectivo.
• Formulario de liquidación T-51. Se utiliza cuando se transfieren bonos a la tarjeta de salario del empleado.
• Formulario de pago T-53. Se utiliza cuando se emite una prima en efectivo en el período entre liquidaciones, cuyo pago se imputa al IRPF en el importe total de los devengos.

Condiciones de pago de las primas

Los plazos para el pago de los salarios y sus partes (primas) están establecidos por la nueva edición del art. 136 del Código Laboral de la Federación Rusa. El artículo reformado, que entró en vigor el 3 de septiembre de 2016, determina el plazo para el pago de las prestaciones de los empleados dentro de los 15 días siguientes a su devengo. Los empresarios tienen derecho a fijar cualquier fecha para el cálculo de las bonificaciones:

• El último día hábil o natural del año en el mismo momento de la nómina.
• La fecha establecida después de la adopción de informes internos por parte de los fundadores.
• El día siguiente al de presentación de las cuentas anuales.

En las explicaciones del Ministerio del Trabajo a la nueva edición del art. 136 del Código Laboral de la Federación Rusa, publicado en el sitio web oficial del Ministerio, se señala que los empleadores pueden determinar de forma independiente el período de pago con la fijación de la orden en el convenio colectivo, Reglamento sobre bonos u orden. No se violará la legislación laboral si la disposición sobre la fijación del plazo para el cálculo de las bonificaciones por orden se fija en las leyes locales.

Después de la acumulación de la prima en la fecha de vencimiento, el pago se realiza dentro de los 15 días. Un empleador que haya violado el plazo de pago a los empleados después de la acumulación está sujeto a una multa administrativa.

Un ejemplo del momento de los pagos de bonificación:

La empresa Progreso fijó la fecha de devengo del bono del año - 15 de marzo de 2015. Se emitió una orden apropiada sobre el nombramiento de bonificaciones a los empleados. El pago de la prima por parte de la empresa Progress deberá efectuarse a más tardar el 30 de marzo. Exceder el plazo será considerado como una violación de las leyes laborales.

Fuentes de bonos en la empresa.

La empresa en el Reglamento de bonificaciones debe fijar las fuentes de financiamiento, cuyo tipo determina la contabilidad de la operación y la tributación. Se proporciona una de las opciones de financiación:

• Del beneficio después de impuestos.
• A expensas de los gastos de las actividades ordinarias.

En función de la fuente de financiación, las contabilizaciones de transacciones se determinan:

Las sumas de las gratificaciones son aportes devengados a los fondos de seguros. En el mes de pago, el trabajador retiene el IRPF con transferencia simultánea al presupuesto.

Reflejo adicional de la prima

Las bonificaciones anuales recibidas no se reflejan en los documentos del empleado. El empleado debe ser consciente de la posibilidad de recibir bonos al final del año, lo que se confirma con la firma en la orden.

Un ejemplo de reflejo erróneo en documentos de información sobre bonos:

La empresa "Akkord" determinó la posibilidad de bonos para los empleados al final del año. En la orden emitida en la empresa, un trabajador del personal hizo una cláusula sobre el registro de bonos en el libro de trabajo. Durante la inspección, la Inspección de Trabajo hizo una observación, señalando una violación del art. 66 del Código Laboral de la Federación Rusa. Los indicadores de logros personales se ingresan en el libro de trabajo. Las bonificaciones, cuyo derecho se establece en un convenio colectivo u otro acto, no deben reflejarse en el libro de trabajo.

Pregunta número 1.¿Es posible reclamar una bonificación por un empleado despedido si la persona ha trabajado todo el año calendario sin quejas, pero al momento del despido no se emitió la orden de bonificación?

El pago de la bonificación al final del año y la lista de personas son determinados por el empleador de forma independiente y voluntaria. En ausencia de pagos, no se cometen violaciones de la legislación laboral. Si el Reglamento de Bonos estipula una cláusula sobre el pago de bonos solo a los empleados de tiempo completo en el momento de emitir la orden, no hay oportunidad de impugnar la pérdida de fondos.

Pregunta número 2.¿Puede el gerente determinar el círculo de bonos, independientemente de los indicadores de desempeño?

No, las acciones deben estar justificadas. El Reglamento de bonificaciones debe establecer los parámetros para la asignación de bonificaciones. líder es el mismo empleado, al igual que otros empleados y debe cumplir con las reglas establecidas por los documentos de la empresa.

Pregunta número 3.¿Es posible transferir bonos a una tarjeta de salario?

Puedes, los pagos de bonos son parte del salario.

Pregunta número 4.¿Se incluyen los montos de las bonificaciones en el monto de los ingresos que se tienen en cuenta al calcular el pago de vacaciones?

Los montos de las bonificaciones se incluyen en la composición de los ingresos que se tienen en cuenta al determinar el salario promedio.

Pregunta número 5.¿Hay límites en la cantidad máxima de bonos?

La legislación no limita el límite superior de los pagos. Los montos los determina el empleador.

Los problemas asociados con el momento de la transferencia de bonos surgen por la misma razón, por lo que existen dificultades con el establecimiento del propio sistema de bonos. Es decir, por la naturaleza dual de dichos pagos. Recuerde que en el Código Laboral de la Federación Rusa, el término "bonificación" se usa en dos casos: cuando describe la parte del salario que se relaciona con los pagos de incentivos (Artículo 4 del Código Laboral de la Federación Rusa), y cuando describe las formas en el que el empleador tiene derecho a alentar a los empleados a trabajar concienzudamente (Art. Código Laboral de la Federación de Rusia; para más detalles, consulte ""). Simultáneamente derecho laboral establece reglas bastante estrictas para determinar el momento del pago de los salarios (Art. Código Laboral de la Federación Rusa).

En conjunto, estas normas del Código del Trabajo permiten a los inspectores de la inspección del trabajo responsabilizar a los empleadores por la transferencia tardía de los montos de las bonificaciones a los empleados. Este problema se agudiza especialmente cuando se pagan aguinaldos que forman parte del salario. Pero puede evitar multas si redacta correctamente las leyes locales pertinentes (Reglamento sobre remuneración, Reglamento sobre bonificaciones o Reglamento interno). horario de trabajo). Antes de pasar a consejos específicos sobre el contenido de tales documentos, expliquemos la esencia del problema.

Habiendo tratado la esencia del problema, pasemos a Consejo practico por compilación. En primer lugar, notamos que es necesario no solo definir claramente las condiciones para el pago de bonificaciones (hablamos de esto en el artículo anterior sobre bonificaciones), sino también establecer el período durante el cual se acumulan las bonificaciones, así como el período durante el cual los empleados deberían recibir realmente el dinero que se les debe.

Al mismo tiempo, el empleador tiene derecho a fijar en el acta local los términos que le convengan para transferir tanto las bonificaciones que forman parte del salario (esto se desprende de las aclaraciones anteriores del Ministerio de Trabajo) como las bonificaciones que no caen. bajo la “regla de los 15 días” en absoluto. Por lo tanto, el bono de rendimiento mensual, incluso si estamos hablando sobre el bono, que es parte del salario, no es necesario pagar antes del día 15 del mes siguiente. En el acto local, puede establecer cualquier otro término para transferir dinero. Por ejemplo, hasta el final del mes siguiente, o hasta el día 15 del primer mes del trimestre siguiente.

Tenga en cuenta que los términos de pago de bonos e incentivos no están regulados en absoluto por las normas del Código de Trabajo. Esto significa que en el acto local de la organización es posible que no se establezcan términos uniformes para la transferencia de bonos. Basta prescribir el plazo y procedimiento para tal pago cada vez en la orden correspondiente del titular de la organización o persona autorizada por él. Sin embargo, le recomendamos que fije los plazos para la transferencia de bonos únicos en el acto local. Esto no solo disciplina al empleador, sino que también crea una sensación de estabilidad y confianza entre los empleados de que se pagará la bonificación asignada.

Cuándo y cómo se puede privar a un empleado de un bono

Pasemos a la cuestión de en qué casos los empleados pueden verse privados de bonificaciones. A su vez, se entenderá por privación de aguinaldo el simple no devengo de aguinaldo por parte del empleador, así como la depreciación intencional, es decir, la privación de aguinaldo.

Comencemos con la primera opción: una simple no acumulación de bonos. ¿En qué circunstancias tiene derecho un empleador a hacerlo? La respuesta a esta pregunta depende del tipo de premio. Si estamos hablando de un bono que forma parte del salario, entonces es posible no acumular dicho pago de incentivo solo si el empleado ha violado las condiciones necesarias para recibirlo. Por ejemplo, no cumplió con el plan de ventas. Si el empleado cumple con las condiciones prescritas en la ley local para recibir un pago de incentivo, entonces el empleador no tiene derecho a negarse a acumular una bonificación. Así, es posible una situación en la que algunos empleados (los que cumplieron con el plan de ventas) recibieron un bono, mientras que otros (los que no cumplieron con el plan de ventas) no recibieron un bono.

Tenga en cuenta que este enfoque de la cuestión del no cálculo de las bonificaciones no priva al empleador del derecho a no aplicar pagos de incentivos a los empleados morosos. Pero para ejercer este derecho (por ejemplo, no otorgar bonificaciones a quienes infrinjan disciplina laboral), es necesario prescribir en la ley local los criterios adecuados para el cálculo de las bonificaciones. Por ejemplo, para tener una razón para no devengar el bono actual a los empleados que llegan tarde al trabajo, es necesario fijar en el acta local como una de las condiciones para pagar el bono la ausencia de hechos de retraso al trabajo. . lugar de trabajo. Si esto no está previsto, la no acumulación de una bonificación a un empleado que cumple con todas las demás condiciones de bonificación puede considerarse como falta de pago de salarios con todas las consecuencias resultantes (sanciones según el Art. Código Laboral de la Federación Rusa y una multa según la Parte 6 del Art. 5.27 del Código de Infracciones Administrativas de la Federación Rusa).

La situación es diferente con los premios e incentivos. Por un lado, el pago de dichas bonificaciones es un derecho, no una obligación del empleador. Por lo tanto, no se requieren motivos adicionales para no acumular una bonificación única. Pero por otro lado, tal decisión (no cobrar bonificación) no debería ser discriminatoria. Es decir, el empleador no puede simplemente, a su discreción, pagar dicha bonificación a un empleado y no pagarla a otro (consulte la definición de las Fuerzas Armadas de la Federación Rusa del 27 de noviembre de 2017 No. 69-KG17-22 ). En otras palabras, el empleador tiene derecho, sin dar razones, a no transferir bonos a todos los empleados a la vez. Pero si algún tipo de incentivo, proporcionado, por ejemplo, por el Reglamento de Bonificaciones, se acumula para un empleado, entonces los demás empleados que cumplan con las condiciones de la bonificación deberían recibir un incentivo adecuado. Vamos a explicar con un ejemplo. El acto local de la organización prevé el pago. bono trimestral para gerentes de ventas. Para su devengo se deben cumplir las condiciones A, B y C. La bonificación se devenga en función de la decisión del titular de la empresa. Si existe tal decisión, entonces la bonificación debe pagarse a todos los gerentes de ventas que hayan cumplido con estas tres condiciones. Si el jefe no decidió sobre las bonificaciones, ninguno de los gerentes de ventas puede recibir la bonificación especificada, independientemente de si cumplió o no las condiciones A, B y C.

No se requiere dictar orden separada de no devengo de primas (tanto las que forman parte del salario como las de incentivo). También notamos que en el orden de devengo de bonificaciones a un empleado, no es necesario indicar que otros empleados se ven privados de la bonificación debido a la comisión de alguna falta (retraso, entrega tardía del trabajo, errores, etc.). Dichas órdenes pueden calificarse como documentos que establecen un castigo para los empleados que no está previsto por las normas del Código Laboral de la Federación Rusa. Y esto está plagado no solo de la acumulación adicional de bonos con intereses (Art.

Dificultades para desvincular a los empleados

Una opción más compleja para privar a los empleados de una bonificación es la desvinculación. Se entiende como la privación del trabajador (en todo o en parte) de la bonificación devengada, es decir, la bonificación que tiene derecho a recibir, por haber cumplido las condiciones de bonificación prescritas en la ley local. Y aquí el empleador debe comprender claramente que la privación de bonificaciones (privación de bonificaciones) no puede ser un castigo independiente para los empleados que han cometido infracciones disciplinarias.

El hecho es que todas las posibles medidas de sanción disciplinaria para la gran mayoría de los trabajadores del sector comercial (a excepción de los trabajadores empleados en energía nuclear, en la marina y en vias ferreas) se definen en el artículo del Código Laboral de la Federación Rusa. La obsolescencia no está incluida en esta lista. Esto significa que es imposible establecer en el acto local de la organización que el empleador tiene derecho a privar al empleado de la bonificación por incumplimiento o ejecución indebida por culpa del empleado de los deberes laborales que se le asignan. Tal condición de un acto local contradirá directamente el artículo del Código Laboral de la Federación Rusa, que prohíbe la aplicación de sanciones disciplinarias que no estén previstas por leyes, estatutos y reglamentos sobre disciplina.

Al mismo tiempo, en el acto local de la organización, se puede establecer que los empleados que tienen una sanción disciplinaria no removida no tienen derecho a recibir bonos. (Recuerde que la "eliminación" de la sanción ocurre un año después de que el empleado es liberado de la responsabilidad disciplinaria, si no se ha emitido una nueva sanción durante este período; Art. Código Laboral de la Federación Rusa). O puede prescribir que aquellos empleados que recibieron una sanción disciplinaria en el mismo período por el cual se devenga la bonificación se vean privados del derecho a la bonificación. En cualquier caso, no se trata de castigo disciplinario en forma de desaprobación, y sobre consecuencias negativas cometer una falta disciplinaria. Es por eso que se emite una orden separada sobre la desvinculación (total o parcial), indicando las razones pertinentes.

Está claro que el "impacto educativo" de tal medida es mucho mayor que en el caso de los bonos no devengados. Pero los riesgos para el empleador también son mayores, ya que la línea entre las consecuencias de cometer una mala conducta y el castigo por la mala conducta es muy delgada. Esto significa que las deducciones de bonificación pueden generar disputas con los empleados. Es posible que consideren esta medida como un segundo castigo que, además, no está previsto en la ley. En este caso, los problemas para el empleador están previstos. Incluso si logra probar su caso, le llevará tiempo, esfuerzo y dinero.

Además, de esta manera es muy difícil sancionar a los empleados por aquellas infracciones que no están formalizadas como faltas disciplinarias, es decir, para las cuales no se ha llevado a cabo un procedimiento bastante complicado para responsabilizar a un empleado (artículo TK RF). Por lo tanto, es casi imposible deducir bonificaciones, por ejemplo, por retrasos menores en el trabajo, ya que esto requerirá que el empleador haga esfuerzos desproporcionados para presentar un retraso como falta disciplinaria.

En relación con todo lo anterior, recomendamos abandonar por completo la obsolescencia. Y todas las cuestiones relacionadas con el hecho de que las bonificaciones deben ser recibidas solo por empleados particularmente distinguidos deben resolverse en la etapa de acumulación de bonificaciones. Y para ello es necesario que las condiciones pertinentes para el cálculo de las bonificaciones estén prescritas en las actas locales de la organización. En otras palabras, es mucho más seguro para el empleador establecer en la ley local la condición de que solo aquellos empleados que no llegaron tarde al trabajo y (o) no tienen derecho a la bonificación tienen derecho a la bonificación. acción disciplinaria en lugar de emitir órdenes para desbonificar a dichas personas. Y el resultado al mismo tiempo, si se aborda globalmente, es el mismo: el empleado se queda sin bono y sabe exactamente por qué sucedió esto. Si se desea, para potenciar el efecto educativo, se puede comunicar este motivo al empleado en una conversación personal.

El principal responsable de las bonificaciones a los empleados es el jefe empresas Tiene derecho a determinar de forma independiente no solo el monto de las bonificaciones, sino también los criterios según los cuales se calcula la remuneración (artículo 144 del Código Laboral de la Federación Rusa).

Pero, a pesar de esto, hay casos en que no solo el jefe, sino también un representante del colectivo laboral participa en el desarrollo de la disposición sobre bonificaciones.

En el proceso de trabajo, el jefe del departamento estructural es la persona responsable de presentar informes para bonificaciones. Es él quien se dedica al análisis del trabajo, en forma de observación de sus subordinados, y en el derecho de solicitar recompensas monetarias en relación con un trabajo bien hecho.

Todo el resto el departamento de personal y el departamento de contabilidad de la empresa llevan a cabo el trabajo de acumulación y registro.

Reglas y procedimiento para liquidaciones

Después de la presentación del informe del jefe de la unidad estructural, el jefe considera esta solicitud. La decisión de recompensar a un empleado la toma el gerente después de un análisis del trabajo realizado.

Entonces la orden del jefe se procesa en el departamento de contabilidad, donde se realiza el cálculo de las primas.

Si el monto de la bonificación se determina como un porcentaje, entonces el contador multiplica el salario por el porcentaje correspondiente indicado en la orden de bonificación. Y luego, según el apartado 6 del art. 164 del Código Tributario, ya deduce el impuesto sobre la renta de la cantidad recibida, que es del 13%.

En el caso de que la prima sea una cantidad fija, se calcula inmediatamente el 13%, es decir, el impuesto sobre la renta. La cantidad restante se pagará al empleado.

Cómo se calcula la prima: instrucciones generales paso a paso

Los premios pueden ser diferentes no solo en tamaño, pero también carácter. Los más comunes son:

• premios de incentivos;
• bonos de incentivo.

Pagos de incentivos

Los bonos de incentivo se pagan a los empleados con mayor frecuencia por Buen trabajo durante el año, la duración del servicio, o sincronizado para coincidir con días festivos y fechas solemnes. Los bonos de incentivo tienen una opción de cálculo ligeramente simplificada.

Considerar instrucciones paso a paso, en el ejemplo de bonos para la fecha solemne:

Los bonos de incentivo suelen tener una cantidad fija de recompensa en efectivo, y se pagan a los empleados independientemente de su posición.

Recompensas de incentivos

Los bonos de incentivo se otorgan con mayor frecuencia por un trabajo excelente, producción de horas extra o presentación de trabajo dentro de un período de tiempo determinado. Considere una instrucción paso a paso para calcular un bono de incentivo, usando el ejemplo de bonos por cumplimiento excesivo del plan:

• El jefe de la unidad estructural escribe un memorándum, que indica el hecho de que un determinado empleado sobrecumplió el plan.
• El jefe examina la nota y emite una orden.
• La orden es firmada por el jefe, el empleado a ser adjudicado, y se coloca un sello.
• Luego, el documento se transfiere al departamento de contabilidad, donde se calcula la bonificación.
• Se paga un bono único.
• El hecho de las bonificaciones se registra en el libro de trabajo.

¡Importante! También me gustaría señalar el hecho de que las condiciones para las bonificaciones a menudo dependen no solo de cómo trabajó el empleado en su turno, sino también de la rentabilidad de la empresa misma.

Documentación del procedimiento

La documentación del premio comienza con un memorándum o documentos modelo, que se denominan presentación del premio. La información principal que se refleja en esta nota es:

Un ejemplo de un documento en la foto de abajo:


Hasta la fecha, el sistema de remuneración incluye cada vez más bonos para los empleados, estimulando así su trabajo para aumentar la rentabilidad de la empresa. pero por esto un factor importante queda por hacerlo bien. solo entonces el gerente tiene la oportunidad de lograr el crecimiento económico de su empresa.

Bono de empleado:

Un aumento de sueldo es una gran manera de animar a un empleado, inculcarle el sentido de la responsabilidad y el deseo de desarrollarse. Pero no te olvides del lado moral del trabajo. Después de todo, solo un equilibrio de incentivos morales y materiales puede dar un resultado positivo.

El bono al empleado es un procedimiento que consiste en el devengo de cantidades adicionales al salario establecido del empleado, el cual tiene carácter de incentivo. La decisión sobre la necesidad de esto la toma el jefe de acuerdo con las normas legislativas y las leyes locales existentes. De acuerdo con lo dispuesto en el Código del Trabajo, un bono es un pago que incentiva a un empleado a seguir desempeñando tareas laborales con la debida dedicación.

La esencia del premio, su propósito, tipos y sus diferencias.

La bonificación es una medida de incentivo que aplica el gerente en relación con el empleado. El devengo de las bonificaciones no es responsabilidad directa del titular, salvo en los casos en que la bonificación esté incluida en elementos obligatorios contrato laboral. De acuerdo con las normas de la legislación vigente, se puede alentar a un empleado declarando gratitud, transfiriendo un bono en efectivo, recompensando con un regalo valioso o un diploma.

También es posible presentarse como aspirante al título de mejor en la profesión. La lista especificada no es exhaustiva, ya que la disposición sobre bonificaciones puede incluir otras opciones de incentivos. El jefe determina directamente una opción de incentivo adecuada en función del estado actual de las cosas.

Los incentivos se caracterizan por lo siguiente.

1. Al evaluar los resultados actividad laboral en el desempeño de las funciones directas, la bonificación puede ser debida a un empleado o inmediatamente a un grupo (taller, departamento, etc.) por la contribución a la obtención de resultados significativos que excedan la norma obligatoria.
2. La forma de estímulo puede variar. Se puede entregar a los empleados en efectivo o en forma de un regalo valioso: un reloj, un boleto para un sanatorio y similares.
3. Los incentivos difieren según el propósito: para altos logros: cumplimiento temprano de la norma o su cumplimiento excesivo, para el cumplimiento de una tarea específica establecida por el jefe.
4. De acuerdo con la frecuencia de acumulación, las bonificaciones se dividen en regulares (mensuales, trimestrales, anuales) y únicas.
5. Los incentivos difieren en términos de indicadores que sirven como base para la acumulación: por muchos años de trabajo, desempeño concienzudo de las funciones, basado en los resultados del año. Además, los pagos pueden vincularse a días festivos.

Para que el pago de bonos a un empleado no contradiga la ley, la empresa debe tener un determinado documento local que contenga disposiciones que rijan la legalidad de la acumulación de bonos.

promociones anuales

El importe del pago de bonificaciones se calcula de acuerdo con el procedimiento previsto en el Reglamento sobre pago de bonificaciones. La organización puede tomar diferentes tipos cargos:

• Bono basado en el salario promedio del año;
• pago sujeto a un coeficiente de acuerdo a la antigüedad en la organización;
• pago sujeto al coeficiente de participación laboral - KTU;
• importe sin condiciones adicionales en el importe del salario.

La peculiaridad del pago de bonos radica en la necesidad de indicadores que brinden el derecho a recibir un pago de incentivo. Un determinado responsable o una comisión especial supervisa el cumplimiento de las condiciones. Pero tomar la decisión final sobre si la bonificación basada en los resultados del trabajo del año se devengará al empleado es prerrogativa del gerente.

Suplementos trimestrales

Un bono trimestral es un tipo de incentivo material que se paga a los empleados 1 vez cada 3 meses. La decisión sobre la necesidad de acumulación la toma la gerencia de la empresa de acuerdo con una variedad de criterios de desempeño y los resultados de las actividades de producción durante un período determinado. En una serie de casos, por ejemplo, al imponer una sanción disciplinaria, algunos empleados pueden verse privados del pago de bonificaciones en su totalidad o en parte.

La legislación vigente no contiene una definición exacta del término “aguinaldo trimestral”, no contempla el pago del aguinaldo a los empleados en funciones de jefe, y no establece su monto mínimo. El cálculo de la bonificación trimestral y su devengo pueden ser regulados por leyes locales que estén vigentes en la organización. Puede ser fijo o presentarse como un porcentaje del salario base.

Por logros personales

Dichos bonos son únicos y no se pagan por el cumplimiento de indicadores o condiciones establecidos, sino de acuerdo con los resultados de una evaluación general del trabajo de un determinado empleado. Dichos pagos muchas veces no tienen relación con determinados logros laborales y se realizan a discreción de las autoridades. Una medida de incentivo es un derecho del empleador, pero no está incluida en la lista de sus obligaciones. Por ello, para recibir este tipo de bonificación, un determinado empleado no necesita cumplir con ninguna condición o base previamente establecida.

Dichos bonos no están incluidos en el sistema de pago y no se tienen en cuenta al determinar el salario promedio de una persona. No están sujetos a la protección de las comisiones de conflictos laborales, pero pueden ingresarse en el libro laboral, como un estímulo.

¿Sobre qué base se otorgan los bonos?

Los pagos de incentivos dan un incentivo al empleado para lograr mejores y mayores resultados en el marco de la actividad laboral. Así, se pueden distinguir las siguientes causales para el pago de bonificaciones:

• ejecución y sobrecumplimiento del plan;
• horas extras frecuentes;
• considerable antigüedad en el servicio;
• trabajo exitoso con clientes;
• iniciativa e innovación que contribuyeron al desarrollo de la organización;
• cumplimiento anticipado de funciones;
• cumplimiento de los planes de trabajo a tiempo;
• actuación tareas desafiantes Rápida y eficientemente.

Si existen tales motivos, la gerencia considera apropiado apoyar y alentar al empleado. Código de Trabajo no limita al empleador en el número de causales para el pago de bonificaciones, así como el monto de los pagos de incentivos. Además, la empresa tiene derecho a construir su propio sistema, según el cual acumulan incentivos monetarios para los empleados.

Reglas para calcular el monto de la prima, impuestos.

Según el art. 144 del Código del Trabajo, las autoridades tienen derecho a establecer diferentes sistemas bonos, pagos de incentivos y asignaciones, talla máxima que no se limita. Dichos sistemas también pueden estar regulados por un convenio colectivo. Básicamente, el volumen de bonos se calcula utilizando un contrato de trabajo, las regulaciones locales y una orden en forma de T-11 o T-11a.

Si la bonificación se calcula de acuerdo con un porcentaje del salario, el departamento de contabilidad utiliza el siguiente algoritmo:

• salario multiplicado por el porcentaje de bonificación;
• el salario y los intereses se suman;
• el monto se multiplica por el coeficiente regional;
• el impuesto sobre la renta personal se calcula a partir de la cantidad recibida (13%, para no residentes - 30%).

Si la bonificación implica una cantidad fija, entonces se agrega al salario. Con base en lo dispuesto en el art. 255 del Código Tributario, los costos laborales implican cualquier tipo de devengo económico en efectivo y/o en especie, incentivando las bonificaciones y pagos, cargas compensatorias que tengan relación con el régimen de trabajo o sus condiciones. Los gastos también incluyen devengos de incentivos únicos previstos por la legislación de la Federación de Rusia, contratos laborales y/o convenios colectivos relacionados con el mantenimiento de estos empleados.

Pero, basado en párrafos. Calle 21 y 22. 270 del Código Tributario, los gastos que reducen la base imponible según el impuesto sobre la renta incluyen 2 tipos de gastos. El primero es para las opciones de remuneración que se prevean por el trabajo, excepto la remuneración pagada en base a contratos de trabajo. El segundo son los gastos en forma de bonos, que se acumulan a los empleados a expensas del dinero. proposito especial o ingresos específicos. Bajo los fondos de propósito especial se aceptan los fondos que son determinados por los dueños de las empresas para el pago de bonos.

Según el artículo 217 del Código Tributario, existe una determinada lista de rentas que no están sujetas a tributación. Por lo tanto, los premios no están presentes en esta lista. Pero están totalmente sujetos a tributación de acuerdo con el procedimiento establecido por el cap. 23 NK.

Con base en el párrafo 1 del art. 236 del Código Tributario, según la UST, las empresas reconocen los pagos y otras remuneraciones devengadas por el contribuyente a favor de las personas físicas en virtud de los contratos de derecho civil y de trabajo, cuyo objeto sea la ejecución de obras, la prestación de servicios y los contratos de derechos de autor. Una excepción es la remuneración pagada por un empresario individual.

Al mismo tiempo, los pagos y remuneraciones descritos no se reconocen como objeto de tributación, siempre que para las organizaciones contribuyentes estos pagos no estén incluidos en la categoría de gastos que reducen la base imponible del impuesto sobre la renta - de conformidad con el párrafo 3 del art. . 236 NK. En base a esto, cuando las primas no reducen la base imponible de la renta, estos pagos no están sujetos al UST.

Cuando en el costo de los pagos laborales se incluyen bonificaciones que reducen la base imponible, dichos pagos de incentivos están sujetos al UST de acuerdo con el procedimiento general.

Cómo se emite el pedido y cuáles son las condiciones de pago

Los bonos se pagan a los empleados sobre la base de la orden del jefe. La orden debe especificar en detalle el destinatario del premio, las razones de su nombramiento y el monto de los incentivos monetarios. La orden puede referirse solo a 1 empleado o grupo. Pero el auto debe indicar a qué párrafo del Reglamento sobre bonificaciones se refiere el encabezamiento, qué procedimiento y cuantía de la bonificación se espera.

Los empleados revisan la orden y la firman. La orden se puede ejecutar de acuerdo con el formulario T-11 y T-11a. Los pagos regulares, que se incluyen en los salarios, no se incluyen en el libro de trabajo. Dichos incentivos podrán quedar reflejados en el expediente personal del trabajador.

La fecha exacta de emisión de las bonificaciones se determina de acuerdo con la documentación local: reglamento interno de trabajo, convenio colectivo o laboral. A menudo, tales pagos de incentivos están incluidos en el salario. Esta opción es aceptable, con base en las disposiciones de la Parte 1 del art. 129 TK. Es decir, cuando el Reglamento de bonificaciones establece el pago de bonificaciones por un período determinado, por ejemplo, un mes, entonces la bonificación se devenga en el mes siguiente al mes que se informa o en un período determinado. Cuando se devenga la prima del año, el pago se realiza en el mes de marzo.

Si en el documento local se indica una fecha específica para el pago de las bonificaciones del año, esto no se aplica a las infracciones del Código Laboral y la acumulación de fondos se producirá en la fecha especificada.

En varias opciones, las bonificaciones se pueden acumular automáticamente: siempre que la organización complete las tareas a tiempo y en un nivel suficiente. Este enfoque elimina en parte el propósito de la bonificación como palanca que estimula el entusiasmo por el trabajo, ya que si la empresa no cumple con el plan, la bonificación se deduce del salario de los empleados, lo que a menudo es percibido por los empleados como un castigo que, en esencia, no lo es.

Motivos de privación del laudo y procedimiento de privación

El Código del Trabajo prevé no sólo medidas de incentivo en relación con los empleados, sino también la imposición de sanciones por incumplimiento de sus propios deberes. Si hay un motivo para la privación de la bonificación, no se otorga al empleado. El incumplimiento de las normas laborales establecidas, el retraso y similares pueden actuar como violaciones por parte del empleado.

¿Cuál es el procedimiento para retirar un premio?

Transcurridos 6 meses desde la fecha de la infracción, no se autoriza la aplicación de medidas al trabajador.

La decisión de cobrar se realiza en la versión de la orden. La orden detalla las sanciones y las circunstancias que las obligaron a aplicar. El empleado culpable debe familiarizarse con esta orden dentro de los 3 días hábiles a partir de la fecha de su emisión. La negativa a familiarizarse debe documentarse en la versión del acto.