Normativa sobre el régimen interno de la organización. Quién aprueba la normativa laboral interna de la organización.

Uno de los documentos importantes de una empresa es el reglamento laboral interno (ILR). Estas reglas prescriben el horario de trabajo, régimen laboral, incentivos y sanciones, deberes y responsabilidades de las partes y todos los matices que se relacionan con las condiciones laborales en esta empresa.

¿Por qué son necesarias las regulaciones laborales internas (ILR)?

El artículo 189 "Disciplina laboral y normas laborales" del Código del Trabajo de la Federación de Rusia establece que la disciplina laboral son las reglas de conducta que todos los empleados deben cumplir. Estas son las reglas que deben estar detalladas en el reglamento laboral de la empresa.

Por ley, el empleador está obligado a crear las condiciones necesarias para el cumplimiento de la disciplina laboral, es decir, a dejar constancia por escrito de la normativa laboral interna.

Además, la ausencia de este documento permite a los empleados violar libremente la disciplina laboral, ya que no está prescrito en el PVTR. También será bastante difícil despedir a un empleado por incumplimiento de sus obligaciones laborales en ausencia de un PVTR.

El PVTR es un documento muy importante y serio que debe desarrollarse no durante un año, sino durante muchos años a la vez (por lo tanto, la normativa laboral interna para 2012 y 2013 será la misma).

Marco regulatorio de PVTR

El procedimiento para la elaboración del PVTR y su contenido se encuentran prescritos en el apartado octavo “Normas laborales y disciplina laboral” del Código del Trabajo. Federación Rusa, los detalles se describen en los artículos 189 y 190.

Al compilar PVTR, también puede utilizar el estándar GOST R 6.30-2003 “Sistemas de documentación unificada. Sistema unificado de documentación organizativa y administrativa. Requisitos para la preparación de documentos" y el Decreto del Comité Estatal de Trabajo de la URSS de 20 de julio de 1984 No. 213 "Sobre la aprobación de las Normas Uniformes del Reglamento Interno de Trabajo para trabajadores y empleados de empresas, instituciones y organizaciones". Es cierto que es necesario tener en cuenta que la Resolución núm. 213 está desactualizada, pero siempre que no contradiga el Código del Trabajo moderno de la Federación de Rusia, se puede utilizar.

Desarrollo de normativa laboral interna

Cada empresa desarrolla normas laborales internas de forma independiente, basándose en los artículos del código laboral, las normas estatales y los documentos internos de la empresa.

La normativa laboral interna de una empresa debería contribuir a fortalecer disciplina laboral, el uso racional del tiempo de trabajo, la organización eficaz del trabajo y también promover la productividad y la calidad del trabajo.

Contenidos de la normativa laboral interna

estándar GOST

Las disposiciones de la Norma Estatal tienen carácter recomendatorio más que obligatorio, pero según ella, el PVTR debe contener:

• logotipo o marca registrada de la empresa;
• código de empresa;
• código de formulario de documento;
• Nombre del Negocio;
• nombre del tipo de documento y su número de registro;
• fecha del documento (fecha de preparación, también conocida como fecha de aprobación);
• destinatario;
• sello de aprobación de documentos;
• resolución;
• marca de control;
• texto del documento;
• una nota sobre la presencia de la aplicación;
• firma del gerente;
• sello de aprobación del documento (con todas las visas necesarias);
• impresión de sello;
• una nota sobre el intérprete;
• una nota sobre la ejecución del documento y su envío al expediente.

estructura PVTR

A pesar de que cada empresa desarrolla y aprueba su normativa laboral interna de forma independiente, existen normas laborales internas estándar, es decir, un conjunto elementos obligatorios, que debe estar presente en el documento de cualquier empresa.

La normativa laboral interna suele incluir los siguientes apartados:

1. Provisiones generales. La sección indica los propósitos del documento, los documentos que lo regulan y a quién se aplica el PVTR.
2. El procedimiento de contratación y despido de empleados. Se describe detalladamente el procedimiento de contratación, traslado de empleados y despido, se estipulan las condiciones del período de prueba, así como todos los documentos necesarios.
3. Derechos y responsabilidades básicos de los empleados. La sección se basa en el artículo 21 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.
4. Derechos y obligaciones básicos del empresario. La sección se basa en el artículo 22 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.
5. Tiempo de trabajo. La sección especifica el inicio y el final de la jornada laboral, el número de horas y semanas laborales y el número de turnos por día. También se indican por separado los puestos de los trabajadores con jornada irregular y el procedimiento de pago de salarios.
6. Tiempo de relajación. La sección indica el momento y duración de la pausa para el almuerzo, pausa especial, días libres, así como información sobre la provisión de vacaciones.
7. Incentivos a los empleados. La sección describe todos los tipos y procedimientos de incentivos a los empleados proporcionados en la empresa.
8. Responsabilidad de los empleados por violación de la disciplina. La sección especifica las medidas disciplinarias por violar el PVTR y el procedimiento para su aplicación.
9. Provisiones finales. El artículo especifica la cláusula sobre el cumplimiento obligatorio de las normas y el procedimiento para la resolución de conflictos laborales.

Dado que el reglamento laboral interno es un documento importante que regula la disciplina laboral, el director de la empresa puede, opcionalmente, incluir en él otra información, por ejemplo, sobre control de acceso o confidencialidad. Es importante, por un lado, tener en cuenta todos los matices del proceso de trabajo y, por otro lado, no sobrecargar el documento con información innecesaria para que siga siendo legible y comprensible para todos los empleados. Es recomendable tener en cuenta todo. situaciones típicas que puedan surgir en la empresa.

p>Está estrictamente prohibido incluir cláusulas en el PVTR que empeoren la situación del empleado.

Aprobación de reglamento interno de trabajo

Procedimiento de aprobación

El reglamento interno de trabajo podrá dictarse como documento separado, o podrá ser un anexo al Convenio Colectivo. En cualquier caso, el PVTR deberá ser aprobado previamente por el órgano de representación de los empleados de la empresa. Se trata de un comité sindical, de un consejo de trabajadores o de una asamblea general de trabajadores. El organismo de representación está obligado, dentro de los cinco días hábiles siguientes a la recepción del proyecto de PVTR, a presentar al director de la empresa una conclusión por escrito sobre el acuerdo con el proyecto o sobre las propuestas para su adición (cambio). El gerente tiene derecho a realizar los cambios propuestos o no estar de acuerdo con ellos; en este caso, aún puede aprobar el PVTR con la ejecución de un protocolo en el que se indicarán todos los desacuerdos entre el gerente y los empleados.

Un organismo representativo puede apelar contra los PVTR con los que no está de acuerdo ante una agencia gubernamental o ante un tribunal.

Los reglamentos laborales internos son aprobados por el director de la empresa o una persona investida de dicha autoridad. Si el PVTR no es aprobado por el gerente, se deberá emitir el sello “Apruebo” indicando el cargo, apellido, nombre y patronímico de la persona que aprobó el PVTR.

Orden sobre normativa laboral interna

Las normas laborales internas también se pueden aprobar si se emite una orden separada sobre normas laborales, el PVTR seguirá siendo un documento separado y en el sello "Aprobado" será necesario indicar la orden que aprueba el PVTR (fecha y número de documento). .

Modificaciones al PVTR

La ley no proporciona un procedimiento exacto para realizar cambios en el PVTR, pero generalmente se acostumbra realizar cambios por analogía con la adopción de leyes.

Dado que la aprobación del reglamento interno de trabajo se puede realizar en dos de varias maneras, entonces cambiar la normativa laboral interna es posible de las mismas dos formas.

1. Si el PVTR fue aprobado por la orden correspondiente, entonces para realizar cambios basta con emitir una nueva orden que regule los cambios y cancele la anterior.
2. Si el PVTR fue aprobado como documento independiente, entonces es necesario aprobar su nueva edición e invalidar la anterior. Es decir, repetir nuevamente todo el procedimiento de aprobación del PVTR. Si, en este caso, los PVTR forman parte del Convenio Colectivo, la modificación de los mismos se considerará una modificación del Convenio Colectivo y deberá formalizarse en consecuencia.

Por lo tanto, para saber cómo realizar cambios al PVTR es necesario saber cómo fueron aprobados.

Violación de la normativa laboral interna

Las sanciones aplicadas por violación del PVTR deben detallarse en el orden adecuado. Por lo general, la violación de la disciplina laboral resulta en una amonestación o una amonestación severa. En caso de infracción dolosa de la disciplina laboral, es posible el despido. Por supuesto, las sanciones sólo se pueden aplicar si el empleado está familiarizado con el PVTR.

Por lo tanto, todos los empleados de la empresa deben estar familiarizados con el PVTR al momento de su firma. La hoja de familiarización con PVTR debe contener los siguientes detalles:

• No.;
• apellido, nombre, patronímico del empleado;
• puesto de empleado;
• firma del empleado;
• fecha de revisión;

Es mejor crear un libro aparte para familiarizarse con PVTR.

En conclusión, cabe señalar que una muestra de la normativa laboral interna, si es necesario, se puede encontrar fácilmente en Internet.

1. El reglamento interno de trabajo es aprobado por el empleador, teniendo en cuenta la opinión del órgano representativo de los trabajadores y es, por regla general, un anexo del convenio colectivo. Al mismo tiempo, la ausencia de un cuerpo representativo de los empleados no puede impedir que el empleador adopte individualmente un acto regulatorio local, incluido el reglamento laboral interno (artículo 8 del Código del Trabajo). Además, en relación con la normativa laboral interna, también se debe tener en cuenta el hecho de que la regulación de la normativa laboral a nivel local es la responsabilidad más importante del empleador en las condiciones de cualquier trabajo conjunto (cooperativo) de los empleados. Esta conclusión se desprende del contenido del art. 189 del Código del Trabajo, en virtud del cual el empleador está obligado a crear las condiciones necesarias para que los empleados cumplan con la disciplina laboral, por lo que, en primer lugar, debe regular la normativa laboral a nivel local.
En el caso de que las normas laborales internas sean un anexo del convenio colectivo, deberán adoptarse de la misma manera que el convenio colectivo (es decir, llegando a un acuerdo entre los interlocutores sociales sobre el texto completo de esta ley). También debe tener en cuenta lo dispuesto en la parte 3 del art. 8 del Código del Trabajo, según el cual la adopción de regulaciones locales de acuerdo con el cuerpo representativo de los trabajadores puede estar prevista por un convenio colectivo y (o) un acuerdo de colaboración social.
En todos los demás casos, el empleador, al desarrollar la normativa laboral interna, deberá cumplir con el procedimiento para tener en cuenta la opinión del órgano representativo de los trabajadores, previsto en el art. 372 conocimientos tradicionales. Si el empleador adoptó el reglamento laboral interno sin tener en cuenta la opinión del órgano representativo de los empleados y/o en violación del procedimiento especificado, entonces el reglamento laboral interno adoptado no está sujeto a aplicación (Parte 4 del artículo 8 del Código Laboral Código). Obviamente, estas consecuencias también deberían ocurrir cuando el empleador violó el procedimiento para la aprobación de este acto normativo local ante el órgano representativo de los empleados, en el caso de que dicha aprobación se proporcionara como un procedimiento obligatorio.
Según el apartado 1 del artículo comentado, la opinión del órgano representativo de los trabajadores a la hora de adoptar la normativa laboral interna se tiene en cuenta en la forma prescrita por el art. 372 del Código del Trabajo para la adopción de normas locales. Al mismo tiempo, el artículo mencionado regula el procedimiento para tener en cuenta las opiniones únicamente de un órgano representativo de los trabajadores como el órgano electo de la organización sindical de base (aunque de conformidad con el artículo 31 del Código del Trabajo en los casos en que los trabajadores a nivel local no están unidos en ninguna organización sindical de base o una de las organizaciones sindicales de base existentes no une a más de la mitad de los empleados de un empleador determinado y no está autorizada a representar los intereses de todos los empleados en la asociación social a nivel nivel local; en una asamblea general (conferencia) de empleados, se podrá elegir otro representante (representante) de entre los empleados mediante votación secreta para ejercer estos poderes. órgano)).
Desde el art. 190 del Código del Trabajo exige que el empleador, al adoptar normas laborales internas, cumpla con el procedimiento para tener en cuenta la opinión del cuerpo representativo de los empleados (y no solo del órgano electo de la organización sindical de base), luego en un situación en la que el órgano representativo de los empleados es otro órgano (representante), establecido por el art. 372 del Código del Trabajo, el procedimiento también debe seguirse por analogía.
El órgano de representación de los trabajadores, al expresar su opinión sobre el proyecto de reglamento interno de trabajo, es representativo de toda la plantilla. Esta conclusión se desprende del contenido del art. 372 del Código del Trabajo, según el cual está sujeta a consideración la opinión del órgano electo de la organización sindical de base, que representa los intereses de todos o la mayoría de los trabajadores. Además, reglas similares están contenidas en el art. 30 del Código del Trabajo, que regula las cuestiones de representación de los intereses de los trabajadores por parte de las organizaciones sindicales de base. En la colaboración social a nivel local, las organizaciones sindicales de base y sus órganos representan los intereses de los empleados de un empleador determinado que son miembros de los sindicatos pertinentes y, en los casos y en la forma establecidos por el Código del Trabajo, los intereses de todos. empleados de un empleador determinado, independientemente de su afiliación a sindicatos durante la negociación colectiva, la celebración o modificación de un convenio colectivo, así como al considerar y resolver conflictos laborales colectivos entre los empleados y el empleador.
En la práctica, puede surgir una situación cuando los empleados de un empleador están unidos en varias organizaciones sindicales de base, ninguna de las cuales une a más de la mitad de los trabajadores, pero colectivamente une a más de la mitad de los trabajadores. El artículo 372 del Código del Trabajo no establece la obligación del empleador de enviar un proyecto de ley reglamentaria local a cada uno de los órganos representativos de trabajadores indicados debido al reducido número de trabajadores que agrupan. Al mismo tiempo, parece que para evitar la vulneración de los derechos de los trabajadores y de sus órganos representativos en tales situaciones, estos órganos representativos, por analogía con el art. 37 del Código del Trabajo deberían poder crear un organismo representativo único para expresar su opinión acordada sobre un proyecto de ley regulatoria local, incluidas las regulaciones laborales internas (sobre la creación de un organismo representativo único; ver el comentario al artículo 37).
Luego de que el empleador envíe el proyecto de reglamento interno de trabajo y su justificación al órgano electo de la organización sindical de base, que represente los intereses de todos o la mayoría de los empleados, este organismo, dentro de no más de cinco días hábiles a partir de la fecha de recepción del proyecto de ley local especificada, deberá enviar por escrito al empresario un dictamen motivado sobre el proyecto. Si este dictamen no contiene acuerdo con el proyecto de ley local o contiene propuestas para mejorarlo, el empleador puede estar de acuerdo con él o está obligado, dentro de los 3 días posteriores a la recepción del dictamen motivado, a realizar consultas adicionales con el organismo sindical para lograr una solución mutuamente aceptable.
Si no se llega a un acuerdo sobre el proyecto de reglamento laboral interno, la ley prevé un procedimiento para resolver los desacuerdos entre el empleador y el organismo sindical. En este caso, todos los desacuerdos que surjan se documentan en un protocolo, luego del cual el empleador tiene derecho a adoptar reglamentos laborales internos, y el órgano representativo de los trabajadores, a su vez, tiene derecho a apelarlo ante la inspección o tribunal estatal del trabajo. , y también tiene derecho a iniciar un procedimiento de conflicto laboral colectivo (ver comentario al artículo 372).
2. Como se señaló anteriormente, un convenio colectivo o un acuerdo de colaboración social puede prever un procedimiento para adoptar normas laborales internas de acuerdo con el cuerpo representativo de los trabajadores (Parte 3 del artículo 8 del Código del Trabajo). En este caso, el acto normativo local no puede entrar en vigor como resultado del cumplimiento por parte del empleador únicamente del procedimiento para tener en cuenta la opinión del órgano representativo de los empleados.
Los reglamentos laborales internos, para cuya adopción se prevé un procedimiento para coordinar el texto con el órgano representativo de los trabajadores, sólo pueden ser adoptados por el empleador después de que el órgano representativo haya aprobado el texto del proyecto de ley reglamentaria local en su totalidad, de acuerdo con a todas sus condiciones (cláusulas), a falta de comentarios. En caso contrario, cuando el órgano de representación haya manifestado su disconformidad con alguna disposición del proyecto de reglamento interno de trabajo, el empleador deberá tener en cuenta sus comentarios a la hora de ultimar el proyecto. De lo contrario, el acuerdo no podrá ser reconocido como válido y, por tanto, la normativa laboral interna no podrá adquirir fuerza legal.
3. El reglamento interno de trabajo deberá estar expuesto en la organización en un lugar destacado a la vista de todos. Además, el empleador está obligado a familiarizar al empleado, al momento de la contratación, con la normativa laboral interna vigente en la organización antes de firmar el contrato de trabajo (Parte 3 del artículo 68 del Código del Trabajo).

NORMAS LABORALES INTERNAS

1. Disposiciones generales

1.1. Reglamento laboral interno de LLC "AAAA" (en adelante, la "Empresa") - un acto regulatorio local de la Empresa, que regula de conformidad con el Código del Trabajo de la Federación de Rusia y otros las leyes federales el procedimiento de contratación y despido de empleados, los derechos, deberes y responsabilidades básicos de las partes del contrato de trabajo, jornada de trabajo, períodos de descanso, incentivos y sanciones aplicadas a los empleados, así como otras cuestiones que regulan las relaciones laborales en la Empresa.
La normativa laboral de la Empresa está determinada por el Reglamento Interno de Trabajo.
1.2. De conformidad con la Constitución de la Federación de Rusia - Rusia, toda persona tiene derecho a trabajar, que elija libremente o que acepte libremente, el derecho a gestionar su capacidad para trabajar, incluido el derecho a elegir una profesión y un tipo de actividad. .
Todos tienen oportunidades iguales para ejercer sus derechos laborales. Está prohibido el trabajo forzoso.
Cada empleado ejerce su derecho a trabajar mediante la celebración de un contrato de trabajo para trabajar en la Empresa.
1.3. Un contrato de trabajo es un acuerdo entre un empleado y una empresa, según el cual el empleador (empresa) se compromete a proporcionar al empleado trabajo para una función laboral específica, para garantizar las condiciones de trabajo previstas por el Código del Trabajo de la Federación de Rusia, las leyes. y otras regulaciones actos legales, convenios, reglamentos locales que contienen normas de derecho laboral, pagar al empleado los salarios en tiempo y forma en su totalidad, y el empleado se compromete a realizar personalmente la función laboral definida en este acuerdo y cumplir con la normativa laboral interna vigente en la Empresa. Las partes del contrato de trabajo son el empleador, la empresa y el empleado.
1.4. La disciplina laboral es obligatoria para que todos los empleados obedezcan las reglas de conducta determinadas de conformidad con el Código del Trabajo de la Federación de Rusia, otras leyes, acuerdos, contratos de trabajo y regulaciones locales de la organización.
Las relaciones en la Empresa que surgen en materia de distribución de derechos, deberes, responsabilidad por el cumplimiento de deberes, uso de derechos, uso de incentivos y medidas coercitivas forman parte de las relaciones laborales.
La disciplina laboral está garantizada principalmente por la subordinación del empleado a la dirección de la Empresa (división) y directamente al funcionario especificado en la descripción del puesto del empleado.

2. Procedimiento de contratación y despido
2.1. El empleo en la Compañía se realiza sobre la base de un contrato de trabajo.
2.1.1. Al solicitar un puesto de trabajo en la Empresa, la administración está obligada a exigir al solicitante:
– presentación de un libro de trabajo, elaborado de acuerdo con el procedimiento establecido;
– presentación de un pasaporte que acredite la identidad;
– presentación de un diploma u otro documento que acredite la educación recibida o un documento que acredite una especialidad o calificación.
No se aceptará el empleo sin los documentos especificados.
Para evaluar más plenamente las cualidades profesionales y comerciales del empleado contratado, la Administración de la Empresa tiene derecho a invitarlo a presentar una breve descripción escrita (currículum vitae) indicando sus lugares de trabajo anteriores y la naturaleza del trabajo realizado anteriormente. , así como poner a prueba su capacidad para utilizar equipos de oficina, trabajar en una computadora, etc.
El empleo en la Empresa puede estar sujeto a un período de prueba de 1 a 3 meses.
La contratación se formaliza mediante orden, que se comunica al empleado previa firma.
2.1.2. Cuando un empleado es contratado o transferido a otro puesto de trabajo en la forma prescrita, la administración:
– le familiariza con el trabajo asignado, las condiciones y la remuneración, le explica al empleado sus derechos y obligaciones;
– introduce la normativa laboral interna;
– lleva a cabo instrucciones sobre medidas de seguridad, saneamiento industrial, protección contra incendios y otras normas de protección laboral, así como sobre la obligación de preservar la información que constituye un secreto comercial o secreto oficial de la Empresa, y la responsabilidad de su divulgación o transferencia a otras personas.
2.1.3. Los contratos de trabajo pueden celebrarse:
a) por tiempo indefinido;
b) por un período determinado (contrato de trabajo de duración determinada).
2.1.
2.1.4. Se mantienen registros de trabajo de todos los empleados de la manera prescrita por la ley.

2.2. La extinción del contrato de trabajo sólo puede producirse por las causas previstas legislación laboral.
2.2.1. Un empleado tiene derecho a rescindir un contrato de trabajo celebrado por tiempo indefinido notificándolo a la administración por escrito con dos semanas de anticipación. Por acuerdo entre el trabajador y la administración, el contrato de trabajo podrá rescindirse dentro del plazo solicitado por el trabajador.
2.2.2. Un contrato de trabajo de duración determinada está sujeto a rescisión anticipada a petición del empleado en caso de enfermedad o discapacidad que impida el desempeño del trabajo previsto en el contrato, violación por parte de la administración de la legislación laboral, el contrato de trabajo y por otras razones válidas. previsto por la legislación laboral vigente.
2.2.3. Un contrato de trabajo celebrado por tiempo indefinido, así como un contrato de trabajo de duración determinada antes de su vencimiento, puede ser rescindido por la Administración de la Empresa en los siguientes casos:
– acuerdos de las partes;
– liquidación de la Empresa, reducción del número o de la plantilla de empleados;
– detección de inconsistencia de un empleado con el puesto desempeñado o el trabajo realizado debido a calificaciones insuficientes o condiciones de salud que impiden la continuación de este trabajo;
– incumplimiento sistemático por parte de un empleado, sin buena razón, de las obligaciones que le asigna el contrato de trabajo o el reglamento interno de trabajo, si previamente se le han aplicado sanciones disciplinarias o públicas;
– ausentismo (incluida la ausencia del trabajo durante más de cuatro horas durante una jornada laboral) sin una buena razón;
– ausencia del trabajo durante más de cuatro meses seguidos por incapacidad temporal;
– reintegro del empleado que anteriormente realizaba este trabajo;
- presentarse a trabajar ebrio, en estado de ebriedad narcótica o tóxica;
– robo en el lugar de trabajo (incluido el menor) de bienes de la Compañía, establecido por sentencia judicial que haya entrado en vigor o por resolución de una autoridad cuya competencia incluya la imposición de una sanción administrativa o la aplicación de sanciones públicas.
2.2.4. Presentar una carta de renuncia por parte de un empleado. a voluntad no excluye la posibilidad de su despido por otro motivo, si tal motivo existe en el momento del despido del empleado.
2.2.5. La rescisión de un contrato de trabajo se anuncia por orden de la Empresa. A petición del empleado, se le expide un certificado indicando el importe de su salario. Registros de motivos de despido en libro de trabajo deberá realizarse en estricta conformidad con el tenor de la legislación vigente y con referencia al artículo correspondiente. El día del despido se considera el último día de trabajo.

3. Principales responsabilidades de los trabajadores y de la administración
3.1. Los empleados de la Empresa están obligados a:
3.1.1 Cumplir concienzudamente con sus deberes laborales, observar la disciplina laboral, ejecutar con prontitud y precisión las órdenes de la administración y del supervisor inmediato, utilizar todo el tiempo de trabajo para un trabajo productivo.
3.1.2. Complete las tareas y asignaciones de producción de manera eficiente y puntual, trabaje para mejorar su nivel profesional.
3.1.3. Mantener la limpieza y el orden en su lugar de trabajo, oficina y demás locales, seguir el procedimiento establecido para el almacenamiento de documentos y bienes materiales.
3.1.4. Utilice eficazmente computadoras personales, equipos de oficina y otros equipos, utilice económica y racionalmente materiales, energía y otros recursos materiales.
3.1.5. Cumplir con las normas, reglas e instrucciones en materia de protección laboral, saneamiento industrial, seguridad contra incendios.
3.1.6. No engañar deliberadamente a la administración y a sus supervisores inmediatos con información falsa relacionada con la actividad laboral y circunstancias que puedan afectarla.
3.1.7. Informar a la gerencia sobre cualquier violación de la ley.
3.1.8. Cumplir con todas las leyes y regulaciones aplicables al área de actividad de la Compañía.
3.1.9. Cumplir con las normas laborales establecidas y las tareas de producción.
3.1.10. Tener apariencia Cumple con los estándares etiqueta de negocios:
- en apariencia los empleados no deben tener elementos llamativos o llamativos, la ropa no debe lucir provocativa;
– está prohibido presentarse en el lugar de trabajo con ropa y zapatos sucios, así como con ropa y zapatos de estilo hogareño o de playa;
3.1.11. Sin el consentimiento de la administración, trabajar a tiempo parcial en otras organizaciones o realizar trabajos para ellas o prestar servicios en virtud de contratos de derecho civil para las actividades de la Empresa.
3.1.12 La gama de funciones que cada empleado desempeña en su especialidad, calificaciones, puesto está determinada por el contrato de trabajo y descripción del trabajo.

3.2. La administración está obligada:
– cumplir con las leyes laborales;
– organizar adecuadamente el trabajo de los trabajadores en los lugares de trabajo asignados, garantizar suministros necesarios y equipos de oficina, crear condiciones de trabajo saludables y seguras;
– garantizar el estricto cumplimiento de la disciplina laboral, aplicar medidas de influencia contra los infractores de la disciplina laboral;
– cumplir con las condiciones de remuneración estipuladas en el contrato de trabajo;
– ayudar a los empleados a mejorar sus cualificaciones y sus capacidades profesionales.
3.2.1 La administración, en el desempeño de sus funciones, se esfuerza por crear un equipo altamente profesional y eficiente, desarrollar las relaciones corporativas entre los empleados y su interés en el desarrollo y fortalecimiento de las actividades de la Empresa.

4. Derechos de los trabajadores y de la administración
4.1. Los empleados tienen derecho:
4.1.1 Hacer propuestas para mejorar el trabajo, así como en temas de servicios socioculturales o de servicios al consumidor.
4.1.2 A la remuneración del trabajo, sin discriminación alguna y no inferior a la establecida por la ley federal talla minima salarios.
4.1.3 De vacaciones.
4.1.4 Comuníquese con su supervisor inmediato con respecto a cualquier problema, incluida la violación de la ley o el comportamiento poco ético.
4.1.5 Además, los empleados disfrutan de otros derechos que les otorga la legislación laboral y el contrato de trabajo.

4.2. La administración tiene derecho:
4.2.1 Determinar, modificar y aclarar las responsabilidades laborales de los empleados en función de los intereses productivos de la Empresa, teniendo en cuenta los contratos de trabajo y la legislación laboral.
4.2.2 Dictar órdenes y dar instrucciones que sean vinculantes para todos los empleados, así como exigir su estricta ejecución.
4.2.3 Vigilar el cumplimiento por parte de los empleados de la Compañía de la disciplina laboral y el cumplimiento de los términos de este Reglamento Interno de Trabajo, y aplicar las sanciones correspondientes a los empleados que las violen.
4.2.4 Incentivar a los empleados para el éxito en el trabajo.
4.2.5 Aplicar medidas de responsabilidad material y disciplinaria a los empleados de la Empresa.
4.2.6 Ejercer otros derechos que no contradigan la legislación laboral vigente.

5. Tiempo de trabajo y tiempo de descanso
5.1. De acuerdo con la legislación vigente, se establece para los empleados de la Compañía una semana laboral de cinco días de trabajo de 40 horas con dos días de descanso –sábado y domingo–.
5.2. Se permite contratar a los empleados de la Compañía para trabajar los fines de semana en los casos previstos por la legislación laboral y, en particular, para realizar trabajos urgentes e imprevistos, de cuya realización urgente depende el funcionamiento normal de la Compañía en su conjunto o de su división individual en el futuro.
5.3. La jornada laboral en la Empresa está fijada de 9.00 a 18.00 horas. Trabajadores1: 1er turno – 08.00-17.00, 2.º turno – 11.00-20.00. Trabajadores2 – 10.00-19.00.
Si existe una necesidad de producción, a determinadas categorías de empleados se les asigna un horario de trabajo por turnos, que está regulado por horarios separados.
5.3. Comenzar trabajo diario, el horario de la pausa para el almuerzo y el final de la jornada laboral se establecen para los empleados de la Empresa, teniendo en cuenta sus actividades productivas y están determinados por el contrato de trabajo o horarios de trabajo aprobados por la administración de la Empresa. Si el contrato de trabajo establece una jornada laboral de 8 horas y la naturaleza del trabajo no prevé pausas tecnológicas, el tiempo total para descansar, comer y fumar durante la jornada laboral no debe exceder de 1 hora.
5.4. En vísperas de festivos la jornada laboral se reduce en 1 hora.
5.5. Si coinciden un fin de semana y un festivo, el día libre se traslada al siguiente día laborable posterior al festivo.
5.6. El trabajo en fin de semana o festivo se compensa proporcionando otro día de descanso o, por acuerdo de las partes, en efectivo, cuyo importe se determina individualmente.
5.7. En caso de ausencia del trabajo por motivos válidos (enfermedad del empleado o de sus familiares, fallecimiento de parientes cercanos), el empleado está obligado a notificar a su supervisor inmediato los motivos de su ausencia del lugar de trabajo.

6. Salario, seguro social, prestaciones.
6.1. La remuneración de cada empleado depende de su contribución laboral personal y de la calidad del trabajo y no está limitada al monto máximo.
6.2. Los empleados de la Empresa disfrutan de todo tipo de seguro social estatal. notas de oficina y los documentos necesarios para recibir beneficios únicos son transferidos por el jefe de la unidad al servicio de personal. Pagos y compensaciones adicionales, el procedimiento para proporcionarlos a los empleados los establece la administración.

7. vacaciones
7.1. La duración de las vacaciones anuales retribuidas para todos los empleados, según la legislación vigente, se fija en al menos 28 días del calendario. La administración se reserva el derecho de dividir las vacaciones en dos partes de 14 días naturales.
7.2. La prioridad para el otorgamiento de vacaciones la establece la administración, teniendo en cuenta las necesidades de producción y los deseos de los empleados.
7.3. No proporcionar vacaciones anuales durante dos años consecutivos. Reemplazo de vacaciones Compensación monetaria No está permitido, excepto en los casos de despido de un empleado que no haya aprovechado las vacaciones.
7.4. Un empleado de la Compañía podrá ser retirado de su licencia regular si esto se debe a necesidades de producción. La decisión al respecto puede ser tomada por el Director General de la Empresa por recomendación del jefe de una unidad estructural.
7.5. El calendario de vacaciones de los empleados de la Compañía se aprueba antes del 15 de diciembre del año en curso.
7.6. Por circunstancias personales y familiares, un empleado, a petición suya y con el permiso del director de la Empresa, podrá recibir licencia sin goce de sueldo.

8. Recompensas por el éxito en el trabajo
8.1. Por el desempeño altamente profesional de las tareas laborales, se otorga una mayor productividad laboral, un trabajo prolongado e impecable y otros éxitos en el trabajo. las siguientes medidas incentivos para los empleados de la Compañía:
– declaración de agradecimiento;
– recompensar con un valioso obsequio, un premio en efectivo;
- promoción.
Los incentivos se anuncian por orden, se comunican al equipo y se ingresan en el libro de trabajo del empleado.

9. Responsabilidad por violaciones a la disciplina laboral
9.1. Por infracción a la disciplina laboral, la administración aplica las siguientes sanciones disciplinarias:
– observación;
– reprimenda;
- despido.
9.2. La administración tiene el derecho, en lugar de imponer una sanción disciplinaria, de remitir la cuestión de la infracción de la disciplina laboral a la consideración del colectivo de trabajo. Se debe exigir al empleado que explicaciones escritas. La negativa de un empleado a dar una explicación no puede constituir un obstáculo para la aplicación de una sanción.
9.3. Las sanciones disciplinarias se aplican inmediatamente después del descubrimiento de la falta, pero a más tardar un mes después de la fecha de su descubrimiento, sin contar el tiempo de enfermedad o la estancia del empleado en vacaciones. La pena no puede imponerse más tarde de seis meses a partir de la fecha de comisión del delito y, sobre la base de los resultados de una auditoría o inspección de las actividades financieras y económicas, a más tardar dos años a partir de la fecha de su comisión. Los plazos especificados no incluyen el tiempo del proceso penal.
9.4. Por cada infracción a la disciplina laboral sólo se podrá imponer una sanción disciplinaria. Al imponer una sanción disciplinaria se debe tener en cuenta la gravedad de la falta cometida, las circunstancias en que se cometió, el trabajo y comportamiento previo del empleado.
9.5. La orden de aplicación de una sanción disciplinaria, indicando los motivos de su aplicación, se anuncia (notifica) al empleado sujeto a la sanción contra firma.
9.6. Si dentro de un año a partir de la fecha de aplicación de la sanción disciplinaria el empleado no es sometido a una nueva sanción disciplinaria, se considera que no ha sido sometido a sanción disciplinaria.
9.7. La sanción disciplinaria puede ser levantada por la administración de oficio, a petición del superior inmediato o del personal, si la persona objeto de la sanción disciplinaria no ha cometido una nueva infracción y ha demostrado ser un empleado concienzudo.
9.9. Durante el período de vigencia de la sanción disciplinaria, no se aplican medidas de incentivo al empleado.

10. Consideración de los conflictos laborales
10.1. Los conflictos laborales se resuelven por orden de subordinación.
10.2. Si la disputa entre las partes no se resuelve, deberá resolverse en los tribunales.

El concepto de normativa laboral interna.

En la literatura jurídica, las normas laborales internas a menudo se identifican con las normas de las normas laborales internas, es decir, un acto legal regulatorio local de una organización que regula “el procedimiento para contratar y despedir empleados, los derechos, deberes y responsabilidades básicos de las partes. al contrato de trabajo, el horario de trabajo, los períodos de descanso aplicables a las medidas de incentivos y castigos para los empleados, así como otras cuestiones que regulan las relaciones laborales con un empleador determinado” (Parte 4 del artículo 189 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Con esta determinación se permiten una serie de errores.

En primer lugar, no se puede identificar la categoría objetiva, que es la rutina interna de trabajo, con el resultado de su mediación. La normativa laboral interna es una categoría subjetiva, ya que es el resultado de un compromiso entre el empleador y el órgano representativo de los empleados. De conformidad con el art. 190 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el reglamento laboral interno es aprobado por el empleador, teniendo en cuenta la opinión del comité sindical de la organización. Actualmente, las normas laborales internas suelen ser un anexo de un convenio colectivo, que celebran los empleados y el empleador de la organización representada por sus representantes (artículo 40 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). En consecuencia, el reglamento interno de trabajo es aprobado por el empleador no sólo teniendo en cuenta la opinión del comité sindical, sino también junto con él, si está incluido en el convenio colectivo, aunque sea como anexo. - un único acto jurídico de la organización. El apéndice es parte integrante del mismo.

En segundo lugar, las regulaciones laborales internas están mediadas por una serie de actos legales regulatorios locales. No se trata sólo de normas laborales internas, sino también de normas sobre unidades organizativas, instrucciones laborales y tecnológicas y documentos de procesos tecnológicos. Los actos legales locales establecen y hacen obligatorias para todos los participantes en el trabajo conjunto ciertas reglas para el desempeño del trabajo que se les asigna. Dichas normas no son resultado de la discreción del empleador y del comité sindical de la organización. Están dictados por el contenido de la tecnología implementada en una organización determinada, la conducción del proceso técnico y sus requisitos objetivos.

Etimológicamente, los requisitos son un conjunto de condiciones (datos) que alguien debe cumplir, así como una solicitud urgente, un deseo de cumplirlas, expresado de forma categórica, incluso legal. Los requisitos del proceso tecnológico están dirigidos no solo a los empleados, sino también a los representantes del empleador. Suelen prescribir categóricamente determinadas opciones de comportamiento laboral que les resultan obligatorias.

Por eso, reglamento interno de trabajo Puede definirse como un sistema objetivo de requisitos, determinado por el contenido del proceso tecnológico, formulado por el empleador, dentro de los límites que le establece la ley, para el comportamiento de los participantes en el trabajo conjunto.

Este sistema incluye los siguientes elementos:

• requisitos que aseguran el mantenimiento del proceso técnico, el cumplimiento de la protección laboral y la calidad de los productos;
• requisitos de subordinación y coordinación del comportamiento de los trabajadores en el equipo de producción;
• Régimen de jornada de trabajo y tiempo de descanso, permanencia (permanencia) en la organización.

La normativa laboral interna predetermina el sistema y la estructura de la parte especial (tercera parte del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Por lo tanto, está bastante justificado considerar las normas laborales internas al comienzo de la presentación de otras instituciones de la parte especial, y no en el instituto (Sección VIII del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Base reguladora de la normativa laboral interna.

Marco normativo La normativa laboral interna no está constituida por actos jurídicos reglamentarios, sino por las normas de derecho laboral que contienen. De hecho, la rutina laboral interna está mediada por el correspondiente sistema de normas. Estas no son solo normas legales, sino también otras normas sociales, por ejemplo, éticas, estéticas y religiosas.

Estándares tecnológicos

Existe un debate en la literatura jurídica sobre estándares tecnológicos diferentes de los estándares técnicos (técnicos y legales). En la base normativa de las normas laborales internas de la organización, ocupan, si no determinantes, sí un lugar significativo.

Los estándares tecnológicos a nivel organizacional están contenidos en actos legales regulatorios locales adoptados por el empleador de forma independiente para garantizar la conducción efectiva del proceso técnico. Son para el empleador (sus representantes), empleados programar el proceso técnico utilizado por el empleador en la producción de bienes, prestación de servicios y ejecución del trabajo.

En el sentido estricto de la palabra, el proceso técnico de una organización se entiende como un conjunto de operaciones obligatorias para los empleados y el empleador para la extracción y procesamiento de materias primas en productos semiacabados o productos terminados. En un sentido amplio, se trata de una secuencia intencionada y preprogramada de acciones laborales de los trabajadores, sujeta a los requisitos establecidos por el empleador, objetivamente determinados por las leyes de la naturaleza y la tecnología.

El proceso tecnológico predetermina cualquier tipo de organización del trabajo contractual no individual subordinado al empleador. Así, en el campo de la educación, las normas tecnológicas establecen las reglas de comportamiento laboral, regulando determinadas etapas (enseñanza y operaciones educativas) del proceso técnico de la enseñanza (formación de estudiantes). Forman la base normativa del reglamento interno. institución educativa. El personal docente de las universidades debe dar conferencias, asesorar a los estudiantes, solicitantes y estudiantes de posgrado, realizar seminarios y clases prácticas, supervisar la capacitación práctica y realizar la certificación continua y final de los estudiantes en forma de pruebas, exámenes y defensa de los trabajos de curso y disertaciones.

Las normas tecnológicas tienen todas las características básicas que caracterizan a un estado de derecho. Los estándares tecnológicos son obligatorios para todos los participantes en el proceso técnico de una organización en particular. Ellos son reglas generales. Su uso está previsto por el empleador para un número repetido de casos (hasta cambios en la tecnología de producción debido al desarrollo de la ciencia y la tecnología). Por regla general, las normas en estudio están diseñadas para uno u otro tipo de regulación laboral o para una determinada categoría de trabajadores.

Las normas tecnológicas, como cualquier norma jurídica, se caracterizan por certeza formal. La forma de su objetivación a nivel organizacional son los actos legales regulatorios locales: documentos de proceso técnico.

Hasta cierto punto, podemos hablar de la formación en la etapa actual de una jerarquía jurídica de normas tecnológicas. Científico progreso técnico permitió al empleador moderno elegir entre una variedad de opciones el ciclo tecnológico que más le convenga. La tecnología se basa en las leyes de la naturaleza y la tecnología. La ciencia se desarrolla sobre su base. varias opciones proceso técnico. La elección de una u otra opción por parte del empleador está objetivamente determinada por los requisitos estatales de seguridad, protección de la vida y la salud de los consumidores y las capacidades e intereses del propietario de los medios de producción. Legislador que lleva a cabo la regulación técnica. actividad empresarial, formula recomendaciones apropiadas en las normas nacionales y establece estándares de calidad para tecnologías de producción y productos individuales en reglamentos técnicos. En esencia, se trata de estándares tecnológicos que establecen a nivel de legislación federal reglas recomendatorias y obligatorias para la realización de procesos técnicos individuales para los empleadores. Al establecer un determinado esquema tecnológico de operaciones, el empleador forma y luego en ciertos documentos del proceso técnico asegura el círculo de derechos y responsabilidades del ejecutante que participa en su implementación.

Podemos hablar de las propiedades específicas de los estándares tecnológicos.

En primer lugar, las normas tecnológicas se basan en última instancia en las leyes de la naturaleza y la tecnología. Los documentos de procesos técnicos contienen referencias a normas técnicas. Si bien las normas tecnológicas se basan en las leyes de la naturaleza y la tecnología, la práctica de su aplicación depende de la voluntad del empleador, es decir, de muchas opciones posibles, conocido por la ciencia procesos técnicos, selecciona el que le parece más efectivo en las condiciones dadas de su aplicación, y consagra en los actos legales regulatorios locales los derechos y responsabilidades de los participantes en su conducta e implementación real. Como se señaló anteriormente, antes de esto, el proceso técnico existía solo en la forma desarrollos científicos, en forma de infografía, en papel o, en el mejor de los casos, como modelo de trabajo.

En segundo lugar, las normas tecnológicas las establece legalmente el órgano normativo, incluido el empleador, de forma independiente. Contienen requisitos imperativos para los participantes en el trabajo conjunto contratado, de cuya implementación concienzuda depende la eficiencia del proceso técnico y, en última instancia, el trabajo de toda la organización y su competitividad.

En tercer lugar, los estándares tecnológicos, a diferencia de los técnicos, siempre tienen su destinatario: los participantes en el proceso laboral conjunto, que llevan a cabo un proceso técnico específico, determinan el contenido de la función de producción de la organización.

En cuarto lugar, las normas tecnológicas desempeñan un papel informativo y educativo. Explican al empleado de manera muy específica lo que se requiere de él en una u otra etapa del proceso técnico de la organización, formando así su conciencia jurídica y su comportamiento laboral adecuado.

En quinto lugar, al mediar en un determinado proceso tecnológico organización, determinan el orden en que los empleados del sistema realizan acciones y operaciones laborales, es decir, la función laboral de los participantes en el trabajo conjunto.

En la literatura sobre derecho laboral se han realizado intentos clasificaciones estándares tecnológicos. Hay dos tipos de tales normas. El primero establece reglas para el comportamiento de los trabajadores en el proceso de realización de operaciones tecnológicas en el lugar de trabajo. Determinan los derechos y responsabilidades de los trabajadores al implementar un proceso técnico, o establecen la secuencia de acciones específicas de un empleado, o establecen requisitos para que un empleado utilice equipos y materiales de cierta calidad. El segundo tipo de normas tecnológicas regula las relaciones entre los trabajadores tanto vertical como horizontalmente durante la realización de un proceso técnico. Este tipo de normas, en relación con la base normativa de la normativa laboral interna, se atribuye más precisamente a las normas de subordinación y coordinación en el equipo de producción.

Es posible clasificar los estándares tecnológicos según el contenido del proceso técnico en sectores específicos de la producción material (economía): estándares tecnológicos para la construcción, producción de estructuras metálicas, operación de sistemas energéticos, etc.

Según la naturaleza de los requisitos del empleador, la práctica de la regulación local también permite distinguir entre normas-recomendaciones tecnológicas, normas tecnológicas de obligación positiva y normas-prohibiciones.

EN estándares y recomendaciones Se pide al empleado en determinadas condiciones que esté atento, que tome medidas adicionales sobre protección laboral. También recomiendan tener en cuenta las características individuales de su cuerpo y bienestar, y evitar emociones negativas(irritación, indignación, miedo), comportarse de forma equilibrada, etc.

Normas de obligación positiva. son mucho más comunes. Establecen requisitos técnicos obligatorios para las materias primas y productos semiacabados para trabajadores y empleadores, requisitos generales de protección laboral, saneamiento industrial y regulan determinadas operaciones laborales inherentes a un determinado proceso técnico (marcado, torneado, taladrado, etc.).

Normas de prohibición establecer para el empleado, por ejemplo, la prohibición de trabajar con dispositivos, herramientas y equipos de protección defectuosos, prohibir el acceso a ciertos tipos trabajo de personas menores de 18 años.

Es obvia la importancia de regular los requisitos para la realización de un proceso técnico para un empleador. De esta forma, se asegura el resultado final del trabajo. Los empleados no están menos interesados ​​en la disponibilidad de estándares tecnológicos. Los resultados de una encuesta sociológica indican que para ellos el principal requisito previo para un trabajo rítmico y eficaz es la organización del ciclo tecnológico y el cumplimiento de la disciplina laboral tecnológica. La seguridad y eficacia del trabajo de los participantes en un proceso técnico específico dependen de la claridad, detalle y descripción de las operaciones laborales por parte del empleador.

El análisis de los documentos del proceso técnico que operan en una organización confirma que el proceso técnico es un conjunto de métodos, vínculos u operaciones tecnológicas. Se puede representar en la forma esquema tecnológico, que predetermina el contenido real de la normativa laboral interna, es decir, requisitos específicos para determinados empleados en el proceso de cumplimiento de sus deberes laborales establecidos en las normas tecnológicas.

En términos de sus objetivos, locales homogéneos normas legales, mediando en el proceso técnico en la organización, realizan la misma tarea: establecer un sistema de reglas para el comportamiento laboral adecuado de los empleados, marco normativo Normativa laboral interna de la organización.

De lo anterior se pueden extraer las siguientes conclusiones.

En primer lugar, las relaciones laborales están determinadas en última instancia por la tecnología de producción adecuada. La interacción de un empleado siguiendo las instrucciones y bajo el control del empleador (sus representantes) con las herramientas y objetos de trabajo está realmente predeterminada por la tecnología, el proceso técnico de la producción correspondiente. En este sentido, el comando del empleado es programado previamente por el empleador y plasmado en la forma legal adecuada: documentos de proceso técnico.

En segundo lugar, la práctica de la regulación local muestra que es la relación tecnológica entre el empleador y el empleado la que está sujeta a una regulación legal detallada por parte del empleador a nivel local. Los estándares tecnológicos no son construcciones abstractas, siempre están diseñados para un cierto círculo de sujetos: participantes en la conducción de un proceso técnico específico adoptado en la organización, y están destinados a lograr tareas reales: programar el proceso laboral en sí, sus resultados.

Estándares de coordinación

Relación participación laboral organizada - una condición importante para la eficacia de la organización. Este relaciones de coordinación participantes de la pila conjunta contratada, subordinada. También están determinados en última instancia por el contenido del proceso técnico y se desarrollan “horizontalmente” entre trabajadores, especialistas y, en los niveles adecuados, entre representantes de la administración. Estas relaciones están programadas (fijadas, reguladas) por reglas sociales y laborales: normas de coordinación. No se trata sólo de reglas morales (éticas), sino también de costumbres, tradiciones y normas legales. Así, la normativa laboral interna obliga a los trabajadores a comportarse con dignidad y abstenerse de realizar acciones que impidan a otros trabajadores desempeñar sus funciones. Las normas sociales y laborales prohíben a los empleados acciones que ofendan la dignidad de otras personas, lenguaje soez, riñas, fumar en áreas no designadas, etc.

Cuanto mayor sea el interés mutuo de los trabajadores en el proceso laboral y sus resultados, mayor será el nivel de su interés general y cultura profesional, menor es la necesidad de que el equipo y la sociedad establezcan normas adecuadas de comportamiento laboral en el orden legal. Cuanto más larga es la cooperación, más estable es el equipo, más costumbres, tradiciones, reglas éticas y estéticas pasan a primer plano para regular las relaciones de coordinación.

En las corporaciones adaptativas (generalmente en un pequeño grupo de trabajadores creativos), las contradicciones se suavizan y surge la necesidad de unir esfuerzos (acción colectiva). La “unidad moral” inicial proporciona una base para la confianza mutua entre los artistas en pequeñas organizaciones (“equipos”) y forma la base para la coordinación de las relaciones laborales y las actividades efectivas de producción conjunta.

Al analizar las normas sociales y laborales, se llama la atención sobre la compleja interacción de sus diversos tipos, en particular éticas y jurídicas, las peculiaridades de su desarrollo, cierta competencia, perspectivas de mejora, fortalecimiento o debilitamiento del papel, dependiendo de las circunstancias históricas específicas. condiciones en las que se ha desarrollado y opera el equipo de producción.

También es imposible no prestar atención al hecho de que las reglas de coordinación deben acumular al máximo la autoridad de las reglas morales y jurídicas al nivel de una norma separada. Muchas deficiencias en la organización del trabajo, garantizando la disciplina y el orden también se explican por el nivel insuficiente de cultura no solo profesional, sino también personal, y por una actitud desdeñosa hacia los ideales morales y las normas éticas.

Normas de subordinación

Cualquier proceso de trabajo conjunto requiere una adecuada colocación de los trabajadores, provisión oportuna de herramientas y objetos de trabajo, control, así como el establecimiento de una cierta subordinación entre sus participantes. Estas relaciones se basan en el poder y la sumisión. Disponibilidad en materia de subordinación y control debido a la necesidad de racionalizar los esfuerzos de los participantes en el trabajo conjunto en interés de los propios trabajadores. De esta forma es posible conciliar los intereses de los artistas individuales con los intereses del propietario, el propietario y sus representantes (administración). Como resultado de esto, las relaciones de subordinación son percibidas por la mayoría consciente de los trabajadores como condición necesaria trabajo conjunto, y no como una vulneración de sus derechos o la imposición de responsabilidades gravosas y ajenas. En las condiciones de elección de ciertos dirigentes, estos rasgos de la organización laboral se vuelven bastante evidentes.

Se regulan las relaciones de poder y subordinación normas de subordinación, entre los cuales el papel decisivo se le da a las normas legales (legales). Así, la legislación laboral establece los deberes de los empleados de cumplir con prontitud y precisión las órdenes de la administración. Las normas organizativas y metodológicas, los reglamentos e instrucciones de trabajo, las órdenes sobre la distribución de poderes en el nivel directivo de la administración (representantes de los empleadores) establecen el círculo de personas que gestionan las actividades del contratista, una lista de cuestiones de las que es responsable ante un alto representante de la administración.

DEFINICIONES

Disciplina laboral – Obligatorio para todos los empleados cumplir con las reglas de conducta definidas de acuerdo con el Código del Trabajo de la Federación de Rusia, otras leyes federales, convenios colectivos, convenios, regulaciones locales y contratos de trabajo.

– una ley reglamentaria local que regula, de conformidad con el Código del Trabajo de la Federación de Rusia y otras leyes federales, el procedimiento para contratar y despedir empleados, los derechos, deberes y responsabilidades básicos de las partes de un contrato de trabajo, el horario de trabajo y el descanso. períodos, incentivos y sanciones aplicadas a los empleados, así como otras cuestiones regulatorias relaciones laborales con este empleador

[Artículo 189 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia]

mi definicion

Bajo empresa Entiendo la forma de realizar actividades comerciales y sin fines de lucro con la participación de trabajadores contratados. Una empresa puede pertenecer a una entidad jurídica o a un empresario individual.

Los artículos 189 y 190 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia establecen una disposición según la cual el horario laboral de todos los empleadores (organizaciones y empresarios individuales), independientemente de la forma de propiedad, está determinada por la normativa laboral interna.

Normativa laboral interna (Más - Normas) son locales acto normativo y operar dentro de una empresa específica. En consecuencia, las empresas determinan de forma independiente su contenido (artículo 189 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Normasaprobado por el jefe de la empresa, teniendo en cuenta la opinión del cuerpo representativo de los trabajadores (artículo 190 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Tener en cuenta el dictamen significa que el documento debe contener la firma del representante de los trabajadores que confirme el acuerdo. Normas con un órgano representativo.

Los representantes de los trabajadores podrán ser:

Sindicatos y sus asociaciones;

Organizaciones sindicales previstas por los estatutos de los sindicatos de toda Rusia e interregionales;

Otros representantes elegidos por los empleados (artículo 29 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Normas reglamento interno de trabajo son un documento local independiente.

Si se concluye un convenio colectivo entre los empleados y el empleador, entonces Normas normalmente adjuntos a este convenio (son un apéndice del convenio colectivo).

Ausencia Normativa laboral interna puede dar lugar a una serie de consecuencias negativas para la organización. En particular, un empleado no puede ser considerado responsable por el incumplimiento de las normas internas de la organización, ya que desconoce los requisitos obligatorios de la organización que regulan su trabajo.

Además, en caso de una disputa sobre la legalidad del despido, será difícil para la organización demostrar qué deberes violó el empleado. En consecuencia, el empleado podrá ser reintegrado al trabajo, se le podrá pagar una compensación por el período de ausencia forzosa, una posible compensación daño moral y costas judiciales.

Ausencia Normas es una violación de la legislación laboral, que conlleva responsabilidad en virtud del art. 5.27 del Código de Infracciones Administrativas en forma de imposición de una multa a los funcionarios por un monto de 1.000 a 5.000 rublos, y a las personas jurídicas, de 30.000 a 50.000 rublos. o suspensión de las actividades de la empresa por hasta 90 días. La infracción similar repetida resultará en la descalificación. oficial por un período de 1 a 3 años.

A continuación se muestra un ejemplo de muestra. Normas:

Normativa laboral interna

______________________________________________________

(nombre de la compañía)

1. Disposiciones generales

1.1 El reglamento laboral interno de ________________ (en adelante, la Empresa) es un acto normativo local que regula, de conformidad con el Código del Trabajo de la Federación de Rusia y otras leyes federales, el procedimiento para contratar y despedir empleados, los derechos básicos. , deberes y responsabilidades de las partes del contrato de trabajo, jornada de trabajo, períodos de descanso, medidas de incentivos y sanciones aplicadas a los empleados, así como otras cuestiones que regulan las relaciones laborales en la organización.

1.2. La normativa laboral interna de las empresas debe contribuir a fortalecer la disciplina laboral, el uso racional del tiempo de trabajo y formar un equipo de trabajadores con las capacidades necesarias. cualidades profesionales y organizar su trabajo de acuerdo con las normas de la legislación laboral de la Federación de Rusia, estas Reglas y los requisitos de las descripciones de puestos.

2. El procedimiento para organizar el trabajo de la Empresa.

2.1. La dirección y gestión de las actividades actuales de los empleados de la Compañía la lleva a cabo el Director General de la Compañía y sus suplentes.

2.2. Autoridad director general La empresa y sus delegados están definidos en sus descripciones de trabajo.

2.3. El Director General de la Empresa y sus adjuntos (en adelante, la dirección de la Empresa) organizan y controlan las actividades de las divisiones estructurales de la Empresa, contratan y despiden empleados.

2.4. Las divisiones estructurales de la Empresa desarrollan sus actividades de acuerdo con la normativa que les atañe y las descripciones de puestos de los empleados aprobadas en la forma prescrita.

3. Procedimiento de empleo, condiciones. crecimiento laboral y el procedimiento para el despido de empleados de la Empresa.

3.1. Antes de tomar la decisión de aceptar a un solicitante para un puesto vacante, con el fin de evaluar más plenamente sus cualidades profesionales y comerciales, la dirección de la Empresa podrá invitarlo a presentar una breve descripción escrita (currículum vitae) del trabajo realizado anteriormente.

3.2. Las relaciones laborales entre un empleado y un empleador, de conformidad con el artículo 16 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, surgen sobre la base de un contrato de trabajo celebrado en la forma prescrita por la legislación laboral.

La celebración de un contrato de trabajo con personas que solicitan trabajo se lleva a cabo en estricta conformidad con el Capítulo 11 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia "Conclusión de un contrato de trabajo".

La contratación de empleados se formaliza por orden del Director General de la Empresa sobre la base de un contrato de trabajo celebrado con el empleado y la solicitud de empleo presentada por él.

3.3. Supervisor directo de la persona contratada:

a) le presenta el trabajo que se le ha encomendado, así como la descripción del puesto, este Reglamento y otros documentos que necesita en el proceso de trabajo (contra firma);

b) le explica sus derechos y responsabilidades, le presenta a sus compañeros de trabajo, así como a los jefes de departamento con quienes tendrá que interactuar en el proceso de trabajo.

3.4. Personas responsables Empresas:

a) realizar capacitaciones con el empleado contratado sobre precauciones de seguridad, saneamiento industrial, protección contra incendios, etc .;

b) familiarizar al empleado con diversos actos legales reglamentarios y locales relacionados con su función laboral;

c) advertir al empleado sobre su obligación de preservar la información que constituya un secreto comercial u oficial de la Empresa y la responsabilidad de su divulgación y transferencia a otras personas.

Si es necesario, se podrá celebrar con el empleado un acuerdo adicional sobre la no divulgación de secretos comerciales.

3.5. Las cuestiones de promoción de los empleados se consideran sobre la base de las presentaciones de los jefes de las divisiones estructurales, en función de los resultados de la certificación, así como de las cualidades profesionales y personales del empleado.

3.6. La terminación de las relaciones laborales con los empleados se realiza por las causales previstas por la legislación laboral y se formaliza por orden del Director General de la Empresa.

Un contrato de trabajo puede rescindirse en cualquier momento por acuerdo de las partes del contrato de trabajo.

El empleado tiene derecho a rescindir el contrato de trabajo celebrado con él a petición propia, notificándolo a la dirección de la Empresa con dos semanas de antelación.

Por acuerdo entre el empleado y el empleador, el contrato de trabajo puede rescindirse incluso antes de que expire el plazo de preaviso para el despido.

3.7. El día del despido de un empleado se considera el último día de su trabajo, en el que se le realiza el pago final y, de conformidad con la legislación laboral de la Federación de Rusia, se le expide un certificado de trabajo con un registro de despido.

4. Tiempo de trabajo y tiempo de descanso

4.1. De acuerdo con el Código del Trabajo de la Federación de Rusia, se establece una semana laboral de 40 horas para todos los empleados de la Compañía. Los días libres son el sábado y el domingo, así como los días no laborables. vacaciones. La jornada laboral comienza a las 9.00 horas, finaliza a las 18.00 horas, la pausa para el almuerzo es de 13.00 a 14.00 horas.

La duración de la jornada o turno de trabajo inmediatamente anterior a un día festivo no laborable se reduce en una hora.

Por lo general, no se permite trabajar los fines de semana y días festivos no laborables. Los empleados están obligados a trabajar los fines de semana y días festivos no laborables en los casos y en la forma previstos por la legislación laboral, con el consentimiento obligatorio por escrito del empleado.

4.2. Para determinadas categorías de empleados de la Empresa se podrá establecer trabajo por turnos, jornada laboral flexible y división de la jornada laboral en partes.

Para los empleados de la Compañía que trabajan en un horario de turnos, las horas de inicio y finalización de las horas de trabajo están determinadas por el horario de turnos.

El horario de turnos es aprobado por el Director General de la Empresa y comunicado a los empleados, por regla general, a más tardar un mes antes de su entrada en vigor.

En el trabajo continuo, está prohibido abandonar el trabajo hasta que llegue el trabajador de reemplazo. Si el sustituto no se presenta, el empleado de la Compañía lo comunica a su superior inmediato, quien está obligado a tomar inmediatamente medidas para sustituir al sustituto por otro empleado.

4.3. Por iniciativa de la dirección de la empresa, de conformidad con el artículo 99 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, los empleados pueden realizar horas extraordinarias. Con el tiempo no excederá para cada empleado cuatro horas durante dos días consecutivos y 120 horas por año.

4.4. Cambiar régimen general Se permite trabajar en departamentos individuales por orden del Director General de la Empresa.

4.5. Los empleados de la Compañía disfrutan de vacaciones básicas anuales retribuidas con preservación de su lugar de trabajo (puesto) y ganancias promedio por una duración de 28 días calendario ( 36 días naturales, los demás conforme a la ley). El orden de concesión de vacaciones pagadas se determina anualmente de acuerdo con el calendario de vacaciones aprobado por la dirección de la Empresa a más tardar dos semanas antes del inicio del año calendario.

5. Recompensas por el trabajo

5.1. Para un desempeño concienzudo responsabilidades laborales, manifestación de iniciativa y empresa, por decisión de la dirección de la Empresa y con base en la recomendación del superior inmediato, se podrá incentivar a los empleados:

Declaración de agradecimiento;

Premio;

Recompensar con un valioso regalo.

Los incentivos se anuncian por orden, se comunican al equipo y se ingresan en el libro de trabajo del empleado.

6. Seguridad social

6.1. Los empleados de la Empresa están sujetos al seguro social estatal. Los empleados, si existen las condiciones adecuadas, reciben prestaciones y compensaciones del Fondo del Seguro Social (prestaciones por incapacidad temporal, prestaciones por maternidad, etc.).

7. Salario

7.1. A los empleados de la Compañía se les paga de acuerdo con la plantilla de personal.

7.2. Los salarios se pagan 2 veces al mes: el día 25 del mes en curso (pago anticipado) y el día 10 del mes siguiente al mes anterior (pago final).

8. Disciplina laboral

8.1. Todos los empleados están obligados a obedecer a la dirección de la Empresa y a sus representantes conferidos por las autoridades pertinentes, a cumplir con sus instrucciones relacionadas con actividad laboral, así como órdenes e instrucciones de la dirección de la Empresa.

8.2. Los empleados están obligados a mantener confidencial la información relacionada con la información industrial, comercial, financiera, técnica y de otro tipo que llegue a su conocimiento en relación con el desempeño de sus funciones laborales.

8.3. por comprometerse falta disciplinaria– a saber: incumplimiento o desempeño inadecuado por parte de un empleado, por su culpa, de las tareas laborales que le han sido asignadas - la dirección de la Empresa podrá aplicarle las siguientes sanciones disciplinarias:

Comentario;

Reprensión;

Despido por causas justificadas.

8.4. Antes de imponer una medida disciplinaria, el empleador debe solicitar una explicación por escrito al empleado. Si el empleado se niega a dar la explicación especificada, se redacta el acta correspondiente. La negativa de un empleado a dar una explicación no es obstáculo para aplicar medidas disciplinarias.

8.5. La orden (instrucción) del Director General de la Empresa sobre la aplicación de una sanción disciplinaria se anuncia al empleado contra firma dentro de los tres días hábiles siguientes a la fecha de su publicación. Si el empleado se niega a firmar la orden especificada (instrucción), se redacta el acta correspondiente. De conformidad con el artículo 66 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, la información sobre las sanciones no se ingresa en el libro de trabajo, excepto en los casos en que la sanción disciplinaria sea el despido.

8.6. Durante todo el período de vigencia de la sanción disciplinaria, no se aplican al empleado los incentivos especificados en este Reglamento.

9. Disposiciones finales

9.1. Todos los empleados de la Empresa están obligados a cumplir con el régimen de acceso establecido, llevar consigo un pase y presentarlo a la primera solicitud de los agentes de seguridad.

9.2. Los empleados de la Compañía tienen prohibido fumar en lugares donde se haya establecido dicha prohibición de acuerdo con los requisitos de seguridad contra incendios; traer consigo y consumir bebidas alcohólicas, ingresar al territorio de la Empresa y estar en su lugar de trabajo en estado de intoxicación alcohólica, estupefaciente o tóxica.

9.3. Las normas laborales internas se almacenan en el departamento de RR.HH. y también se publican en las divisiones estructurales de la Empresa en un lugar visible.