Orden de anuncio. Sobre la acción disciplinaria. Ejemplo de orden sobre el cumplimiento de la disciplina laboral

Los especialistas en recursos humanos de cualquier empresa deben conocer exactamente el algoritmo de cómo reprender de manera competente a un empleado: los oficiales de personal deben elaborar claramente una muestra de la compilación correcta de este documento. ¿Cómo reprender adecuadamente a un empleado y cómo se documenta? Intentemos resolverlo.

Razones y tipos de sanciones.

En el sistema de relaciones laborales entre el trabajador y el empleador, existen varias medidas de sanciones disciplinarias. Por ejemplo, una nota. ¿En qué se diferencia una reprimenda de emitir un comentario a un empleado moroso? Una reprimenda es una medida preventiva severa. Solo después de una amonestación se puede despedir al empleado, pueden seguir sanciones financieras de la gerencia (falta de pago de bonos, recortes en otras recompensas materiales, etc.). Todo esto, por supuesto, debe tener lugar en el marco de la legislación laboral y reflejarse en el contrato de trabajo celebrado con el trabajador, o en el convenio colectivo general que rige en la empresa.

Reprender es como dar una seria advertencia a un empleado. ¿En qué casos específicos la dirección de la empresa puede tener derecho a amonestar a un subordinado? Se distinguen las siguientes situaciones:

• el incumplimiento de sus deberes funcionales o su desempeño de mala calidad;
• ignorar los requisitos de los representantes de la dirección de la empresa (tanto el sistema de "cabeza" como el enlace medio, pero ubicado por encima de la unidad en la que trabaja el empleado culpable);
• violación de las normas laborales;
• interrupción del desempeño de cualquier tarea o asignación responsable;
• retrasos sistémicos, retrasos sin explicaciones adecuadas y razones objetivas visibles.

Entre otras cosas, esto también incluye ignorar órdenes públicas de mayor importancia.

Como regla general, hoy en día las empresas tienen su propio sistema corporativo especial de relaciones. Asume su propio reglamento interno e instalaciones correspondientes. Su violación también puede ser castigada con una amonestación.

Elaboración de un pedido de conformidad con la normativa aplicable

¿Cómo documentar adecuadamente una amonestación a un empleado que viola el horario laboral?

Procedemos a redactar un documento mediante el cual se documenta el procedimiento para la amonestación. Este es el comando apropiado. Aquí hay un ejemplo de cómo se debe escribir este documento.

El "encabezado" de la orden indica el nombre completo de la organización. Justo debajo está escrito: "Número de pedido" y se adjunta el número correspondiente.

Luego, según el tipo de infracción, se prescribe lo siguiente: “Imponer una sanción disciplinaria en forma de amonestación por el incumplimiento de los deberes funcionales regulados por el contrato de trabajo, sin causa justificada”. La redacción aquí es muy diferente, todo depende del tipo de infracción disciplinaria cometida por el empleado.

Por ejemplo, si se anuncia una reprimenda debido al retraso sistémico del empleado en el trabajo, puede especificar los actos de llegar tarde al trabajo (fijando los números específicos ingresados ​​en dichos actos).

Además, puede reflejar información sobre la presencia (o ausencia) de una explicación escrita proporcionada por el empleado.

La orden se completa con la firma del jefe de la empresa y la firma del empleado respecto de quien se emite la amonestación. Se ingresa la fecha correspondiente.

¿Qué hacer con el libro de trabajo de tal empleado? ¿Se hace constar aquí que tal medida disciplinaria fue anunciada en su contra?

La ley explica lo siguiente. Si tales hechos son de carácter sistémico (es decir, si se emiten amonestaciones contra este empleado en forma continua por razones objetivas), entonces la información relevante se ingresa en libro de trabajo.

Y, por el contrario, cuando el incidente con amonestación es solo un caso aislado, el libro de trabajo del trabajador queda “limpio”, el empleador no deja constancia en él del hecho único de dictar esta sanción disciplinaria.

Reglas de reprimenda

Antes de reprender a un empleado moroso, debe realizar una conversación educativa con él y pedirle que proporcione una nota explicativa que contenga las razones del incumplimiento de ciertas reglas violadas.

En una situación en la que un empleado admite plenamente que se equivocó y es culpable, promete rectificar la situación en un futuro próximo y proporciona una nota explicativa con hechos objetivos específicos, es posible posponer el anuncio de una amonestación. Pero el empleado está obligado a proporcionar dicha nota explicativa a más tardar dos días después del incidente.

Por supuesto, la decisión final sobre si emitir o no una orden adecuada la toma la gerencia de la empresa o el supervisor inmediato del empleado infractor.

El anuncio de una amonestación también puede posponerse si el empleado entregó una nota explicativa en tiempo y forma, en la que detalló las razones de lo sucedido.

Falla deberes oficiales por razones de salud (en este caso, el documento debe ir acompañado de un certificado apropiado de Institución medica confirmando las palabras del empleado) se considera un argumento serio a favor del empleado. En tales casos, es posible retirar la amonestación.

Si no hubo una explicación adecuada por parte del empleado sobre las razones que lo impulsaron a no cumplir con sus deberes funcionales o violar el horario de trabajo, la administración de la empresa tiene derecho a emitir una orden de amonestación.

Una amonestación se anuncia solo cuando la violación se cometió realmente por culpa del empleado. Al mismo tiempo, puede impugnar la decisión de la dirección (reprimenda).

A menudo sucede que el empleado inicialmente, incluso en el momento de la contratación, no fue informado sobre el sistema de sanciones disciplinarias que opera dentro de la empresa. Un conocimiento claro de las normas y reglas vigentes, por el contrario, tiene el efecto más favorable en el desempeño de los representantes del colectivo laboral, el desempeño de sus deberes funcionales.

Al contratar, se invita a cada empleado a familiarizarse con las funciones que se le asignan contra la firma. Por su ejecución indebida, la administración de la empresa podrá imponer diversas sanciones al trabajador. Una de esas formas de castigar a un empleado negligente es una reprimenda.

Concepto general

la pronunciacion es sanción disciplinaria aplicada a un empleado de una organización. El castigo se aplica a los empleados que no cumplen concienzudamente sus funciones oficiales. No se aplica al trabajador si la falta de ejecución del trabajo se debió a culpa de la empresa.

Para poder aplicar una sanción, el trabajador, bajo su firma, se familiariza con los fundamentos de la seguridad en el trabajo, los documentos reglamentarios que regulan el reglamento interno, así como las especificaciones de puesto que definen el alcance de sus funciones y la responsabilidad por su incumplimiento. con eso. Se le exige que comprenda que una actitud negligente hacia el trabajo sujeto a acción disciplinaria.

Si al empleado se le asignaron funciones adicionales que no fueron fijadas por la orden respectiva, entonces no será posible aplicar una sanción al empleado en caso de su desempeño injusto.

Debe entenderse que el líder no está obligado a imponer una reprimenda por cualquier mala conducta.

La administración puede limitarse a otras medidas de influencia:

• comentario verbal;
• comentario escrito
• llevar el tema a la discusión del colectivo laboral;
• despido.

El recurso a la amonestación se utiliza en casos concretos de incumplimiento grave del deber. Se requerirá que el empleado proporcione una explicación de tal mala conducta. Las faltas graves pueden dar lugar al despido. La liberación del cargo es posible en presencia de varias reprimendas, a saber, dos.

Cuándo usar una reprimenda y cuándo usar un comentario u otro tipo de castigo determinado por el jefe, con base en las normas de la legislación laboral y las siguientes circunstancias:

1. El tamaño de la mala conducta del empleado.
2. La cuantía de los daños causados.
3. Valoración de las circunstancias y factores que motivaron el incumplimiento o el desempeño inadecuado de sus funciones.
4. El tiempo de servicio en esta empresa, la evaluación del empleado por parte del supervisor inmediato y el equipo.
5. El número de comentarios y violaciones anteriores a esta mala conducta.

La aplicación de la amonestación ha un objetivo específico: hacer que el empleado se relacione responsablemente con las funciones que se le asignan. Un funcionario debe comprender que el incumplimiento de las obligaciones está plagado de graves consecuencias, la principal de las cuales es el despido en virtud del artículo.

De acuerdo con la legislación laboral rusa, el empleador no tiene derecho a una reprimenda por el primer desempeño inadecuado de sus funciones. Las observaciones preliminares se hacen por escrito u oralmente.

en moderno derecho laboral no se han conservado los términos “reprimenda severa” o “reprimenda con inscripción en expediente personal”. Estos son el lenguaje general con el que la gestión estricta asusta a los empleados negligentes.

Qué acciones se pueden cobrar

El antecedente de la sanción deben ser circunstancias graves concretas que se hayan producido por culpa del trabajador. se entienden como maldad o inacción que puede ser calificado como falta disciplinaria.

Se consideran actos ilícitos los siguientes actos por parte del trabajador:

• incumplimiento de órdenes directas u órdenes;
• rompiendo las reglas reglamento interno(retrasos constantes o ausentismo) sin una buena razón;
• desempeño inadecuado de sus propios deberes funcionales o negativa directa a realizarlos;
• violación de las disposiciones de un contrato de trabajo o colectivo;
• incumplimiento de las instrucciones, normas y reglamentos aceptados para su ejecución en la empresa, violación de las reglas generalmente aceptadas (ebriedad, fumar en lugares no autorizados, robo, etc.).

Al determinar la gravedad de la infracción es necesario comprender claramente si esto sucedió debido a una intención maliciosa o negligencia. La actitud del empleado ante su mala conducta, el grado de conciencia de su culpa es muy importante.

La intención de cometer un delito menor puede juzgarse por los siguientes rasgos característicos:

1. El empleado entendió claramente que su acción o inacción podría tener consecuencias negativas. Es decir, era muy consciente de la nocividad de su conducta.
2. Un deseo consciente de causar daño con las propias acciones, una asunción consciente de un impacto negativo y sus consecuencias.

Dichos delitos son inequívocamente punibles con una amonestación y, en caso de consecuencias graves para la empresa, con el despido. En algunos casos, incluso el inicio de la responsabilidad penal.

Para determinar el grado de sanción, es importante la posición del empleado al cometer el hecho. En conexión con esta intención se divide en:

• derecho. El empleado sabe perfectamente lo que sucederá y deliberadamente realiza un impacto peligroso;
• lado. En este caso, el empleado comprende las consecuencias de sus acciones, no toma medidas intencionales, sino que conscientemente permite la apariencia. consecuencias negativas.

En caso de segunda intención, el castigo también se prevé en forma de amonestación o despido de la empresa.

Es posible una sanción menos severa si el trabajador ha cometido un delito por negligencia., falta de atención o descuido. Podía tomar algunas medidas para prevenir consecuencias negativas, pero no previó todos los matices. Quizás no había suficiente conocimiento o experiencia laboral para evaluar la situación real. Tales acciones pueden ser calificadas como negligencia y se limitarán a un comentario o sugerencia verbal. Todo depende de la magnitud del daño causado a la empresa.

Una persona que ha cometido un acto disciplinario debe ser consciente de la ilicitud de su comportamiento.

Por lo general, se utiliza una reprimenda en ausencia de circunstancias atenuantes y una buena razón para no cumplir con los deberes oficiales. La presencia de una buena razón elimina la culpa del empleado de la organización.

Cómo anunciar correctamente una reprimenda

Aplicación de sugerencia disciplinaria a un funcionario requiere que el empleador cumpla con ciertas reglas:

1. Registro del hecho de desempeño indebido de funciones oficiales o la evasión de su desempeño. Se redacta un determinado documento que indica una mala conducta. (Por ejemplo, en caso de ausencias regulares del trabajo, se redacta un acta correspondiente, firmada por el jefe del departamento y sus empleados).
2. Requerir que un empleado explique sus actos maliciosos. Si el empleado se niega a dar una explicación por escrito de su mala conducta, es necesario redactar otro acta.
3. Redacte una orden de sanción disciplinaria para esta persona. Muéstreselo a un miembro del personal para que lo revise. Si el trabajador se niega a firmar, se redacta un documento de acompañamiento.

La evidencia del desempeño inapropiado de los deberes oficiales también puede ser los registros de las cámaras de circuito cerrado de televisión, si las hay en la empresa. El supervisor inmediato de un empleado negligente puede escribir nf el nombre del director de la organización informe de mala conducta del empleado.

Antes de compilar orden de amonestación, el patrón debe ver claramente la culpa del trabajador, ya que en caso de incompetencia para imponerla, el trabajador de la empresa tiene derecho a apelar contra ella.

Hay que tener en cuenta que No puede ser castigado dos veces por la misma ofensa, por ejemplo, imponer simultáneamente una sanción disciplinaria y luego despedir por la misma razón.

Condiciones de aplicación y plazo de prescripción

Los términos para aplicar esta sanción disciplinaria están claramente definidos en la legislación laboral y constituir no más de un mes calendario desde el momento de la revelación del delito.

Al período mensual se le suma el tiempo que el empleado está de vacaciones o de baja por enfermedad.

Muy punto importante consiste en entender que el día en que se cometió el delito y la hora en que se descubrió pueden no ser los mismos. Ya que luego de identificar un acto ilícito, es necesario identificar al empleado que lo cometió, probar la malicia de estas acciones y evaluar el daño causado.

Por ejemplo, el 15 de marzo, por culpa de un empleado, se dañó una propiedad, que se descubrió el 21 de marzo. El establecimiento de la persona culpable y las causas del daño duró otros 10 días, hasta el 31 de marzo. Por tanto, el mes natural se cuenta a partir del 31 de marzo.

Muy a menudo la comisión de un acto ilegal no es detectado por la dirección de la organización, sino por los servicios de inspección: incendio, sanitario-epidemiológico, fiscal y otros. Si el gerente tiene la intención de imponer una sanción al empleado en función de los resultados de la auditoría, debe definir claramente el día a partir del cual se calculará el período mensual.

Este día será considerado fecha de familiarización del jefe de la organización con el informe de inspección. Pero si la falta se cometió hace más de seis meses, el gerente no tiene derecho a aplicar la responsabilidad disciplinaria en forma de amonestación. Lo único que puede hacer es pedido de indemnización por daños materiales.

El período de vigencia de esta censura es de un año calendario. La cuenta atrás comienza desde el momento en que se emite la orden correspondiente. Si el trabajador comete otra infracción, se emite una nueva orden y se amplía el período de la sanción.

A petición de la dirección, es posible la terminación anticipada de la sanción. Los expertos en gestión laboral no recomiendan reducirlo más de seis meses.

Consecuencias para el trabajador

Datos sobre la censura se ingresan únicamente en la tarjeta personal del empleado. Es decir, no se sacan en el libro de trabajo.

No confunda una amonestación con una sanción pecuniaria por daños y perjuicios, son dos cosas diferentes. Este tipo de sanción tiene consecuencias materiales:

• durante la vigencia de la sanción, el trabajador sancionado no está sujeto a la acumulación de bonos y otros pagos de incentivos;
• las bonificaciones y otros tipos de incentivos materiales no se acumulan para el empleado;
• la presencia de una sanción se refleja en el establecimiento del nivel de cualificación;
• la presencia de una censura puede convertirse en pretexto para el despido posterior.

Si el empleado no dio razón de los comentarios o reprimendas durante el año, la sanción disciplinaria se elimina automáticamente después de 12 meses desde la fecha de su expedición.

Si el supervisor inmediato del empleado infractor o él mismo solicita eliminación de la pena contra el jefe de la organización antes de lo previsto vencimiento amonestación, se puede retirar. Tal decisión se toma si la violación fue de una sola vez y no causó daños graves a la empresa.

Debe entenderse que una amonestación es una pena grave, después de la cual es posible el despido en virtud del artículo. Por lo tanto, el uso de tal argumento en relación con el empleado debe ser legítimo y corresponder a la gravedad de la infracción. Antes de aplicar esta acción disciplinaria, vale la pena intentar usar medidas menos duras: una reprimenda verbal o un comentario.

Este video contiene información adicional sobre acciones disciplinarias.

Una reprimenda por no cumplir con sus deberes es una medida efectiva de influencia sobre los violadores de la disciplina laboral. Para establecer el procedimiento para el desempeño de las funciones oficiales por parte de un empleado, el empleador tiene en su arsenal documentos tales como un contrato de trabajo, descripción del puesto, reglamento interno de trabajo y otros locales. regulaciones. De hecho, por una razón u otra, un empleado a menudo viola las disposiciones aprobadas por la organización. Dependiendo de la naturaleza, gravedad y frecuencia de las infracciones, el gerente tiene derecho a aplicar una sanción disciplinaria apropiada. El artículo considerará el procedimiento, así como también dará una orden de muestra para una amonestación.

El procedimiento para aplicar la sanción

Las reglas para aplicar una sanción disciplinaria particular se describen en Arte. 193 Código Laboral de la Federación Rusa, según el cual toda medida punitiva se acompaña del dictado de la orden correspondiente. Por ley, antes de clasificar una acción como un delito menor, un empleador debe buscar una explicación del empleado que la cometió. La negativa a dar explicaciones se resuelve mediante la redacción de un acta y, según el art. 193 del Código Laboral de la Federación Rusa, no puede impedir la aplicación de medidas disciplinarias. Plazo para la presentación nota explicativa no excede de dos días hábiles. Además, el Código del Trabajo prevé otros términos para la aplicación de las sanciones:

• no más de un mes después del descubrimiento de la violación;
• no más de seis meses después de la comisión de la infracción;
• no más de dos años después del descubrimiento de la mala conducta con base en los resultados de la auditoría por parte del auditor o auditor.

Es importante recordar que, de acuerdo con el Código Laboral de la Federación Rusa, solo se puede imponer un castigo por una violación específica (Artículo 193 del Código Laboral de la Federación Rusa).

La amonestación como sanción disciplinaria

En arte. 192 Código Laboral de la Federación Rusa este concepto se menciona como uno de los tipos de castigo junto con la amonestación y el despido por motivos apropiados. Sin embargo, el acto legislativo no da una definición clara de este término y no explica su diferencia con la observación. En la práctica, generalmente se acepta que se asigna una amonestación por una infracción de gravedad moderada. A veces, los jefes de organizaciones o los oficiales de personal operan con un concepto como una reprimenda estricta. Esto probablemente se hace para mejorar el efecto del castigo a nivel psicológico, ya que. este término no está relacionado con el Código del Trabajo y se aplica oficialmente, por ejemplo, a los empleados de las fuerzas armadas Federación Rusa.

La aplicación de sanciones, de acuerdo con la ley, se formaliza mediante una orden, que se presenta para la firma del empleado dentro de los tres días hábiles (artículo 193 del Código Laboral de la Federación Rusa). El siguiente es un ejemplo de una reprimenda por el desempeño inadecuado de los deberes oficiales.

orden de muestra

Consecuencias para el trabajador

Durante la discusión de las violaciones de la disciplina y los tipos de castigo, surge inevitablemente la pregunta: ¿una reprimenda recibida en el trabajo tiene consecuencias? Contrariamente a la creencia popular, la información sobre la censura no se puede registrar en el libro de trabajo, lo que significa que no llega a ser conocida por otro empleador. Esto se evidencia por Arte. 66 Código Laboral de la Federación Rusa. Una amonestación con inscripción en un expediente personal a nivel de documentos implica, como se mencionó anteriormente, la emisión de una orden. Además, el oficial de recursos humanos puede (pero no está obligado a hacerlo) registrar hecho dado en la tarjeta personal del infractor. De hecho, la presencia de tal sanción puede actuar como un factor en el despido posterior. pág. 5 Arte. 81 del Código Laboral de la Federación Rusa establece que el empleador tiene derecho a despedir relaciones laborales con el trabajador en presencia del hecho de “incumplimiento reiterado por parte del trabajador de sus deberes, si tiene sanción disciplinaria”. En este caso, se realiza una entrada en el libro de trabajo con un enlace al artículo anterior del Código del Trabajo.

Orden acerca acción disciplinaria se redacta en caso de violación por parte del empleado de la disciplina laboral. Para evitar juicios, el patrón debe conocer las reglas, estructura y procedimiento para dictarlo.

¿Qué es el incumplimiento de la disciplina laboral?

La legislación vigente no regula todos los tipos de posibles infracciones, sin embargo, establece el concepto de “disciplina laboral” ( Arte. 189 Código Laboral de la Federación Rusa). Conjunto de normas obligatorias para todos los empleados, formuladas sobre la base de Código de Trabajo, se refleja en un documento como reglamento interno, en otras normas locales y afecta la ética empresarial.

Para imputar responsabilidad disciplinaria a un trabajador, las autoridades deberán acreditar la existencia de las siguientes circunstancias:

• incumplimiento/cumplimiento indebido por parte del empleado de sus funciones;
• culpa del empleado;
• una relación de causalidad entre la conducta ilícita y culposa del empleado y el incumplimiento de los deberes que se le asignan.

Entre las infracciones más frecuentes que se asocian a la vulneración de la disciplina laboral, podemos distinguir:

• la impuntualidad y el ausentismo, así como la salida antes de la finalización de la jornada laboral;
• desempeño deshonesto de los deberes laborales;
• incumplimiento de las normas de protección laboral;
• presentarse en el lugar de trabajo en estado de intoxicación alcohólica, narcótica u otra intoxicación tóxica;
• hurto, malversación y daño a la propiedad del patrón;
• divulgación de secretos comerciales;
• negarse a exámenes médicos o capacitación que sean necesarios para el trabajo;
• cometer un acto ilegal;
• incumplimiento de la subordinación;
• ignorar instrucciones y órdenes;
• acto inmoral (si el trabajo está relacionado con la crianza y la educación);
• acciones deliberadas que socavan la autoridad del liderazgo.

Al mismo tiempo, a la falta grave que, de conformidad con el artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa, son la base para el despido, incluyen la tardanza sistemática, el ausentismo, la comparecencia en ebrio, falsificación, revelación de secretos, hurto y comportamiento inmoral.

Sanciones por violación de la disciplina laboral

Artículo 192 Código Laboral de la Federación Rusa establece una lista exhaustiva de sanciones que el empleador tiene derecho a aplicar al trabajador. Este:

• comentario;
• reprensión;
• despido.

La observación tiene un carácter más educativo y no implica consecuencias graves para el empleado, sin embargo, en caso de violación sistemática de la disciplina laboral, se convertirá en la base para imponer sanciones más graves, que pueden llegar hasta el despido.

Errores comunes que cometen los empleadores

A veces, los empleadores usan una orden de muestra "advertencia sobre la violación de la disciplina laboral", pero no existe tal tipo de sanción como una advertencia en el Código Laboral de la Federación Rusa. Esta medida sólo puede aplicarse a determinadas categorías de trabajadores cuyas actividades estén reguladas por leyes especiales. Así, se aplica a los servidores públicos una advertencia sobre el cumplimiento oficial incompleto junto con las establecidas en artículo 192 del Código Laboral de la Federación Rusa tipos de castigos (Ley "Sobre el Servicio Civil del Estado" de fecha 27 de julio de 2004 No. 79-FZ).

En cuanto a un método tan favorito para restaurar el orden entre el personal como las multas, también hay algunos matices aquí. Dado que la multa no se aplica a las sanciones establecidas en el Código Laboral de la Federación Rusa, cancelar el dinero de un empleado es una violación grave de la ley, por la cual el empleador puede ser penalmente responsable. Por lo tanto, está prohibido emitir una orden sobre multas por violación de la disciplina laboral. Sin embargo, la sutileza legal radica en que si la sanción disciplinaria no ha sido pagada, entonces el empleado puede perder parte de la bonificación, lo que puede denominarse “multa” en los actos internos de la organización. Por lo tanto, es imposible simplemente multar a un empleado: es necesario imponer una sanción disciplinaria, por ejemplo, una amonestación, que puede conducir a la privación de una bonificación (si tal condición está contenida en una ley local, por ejemplo, en la disposición sobre bonificaciones).

Documentación de colección

La ley no establece una orden de muestra única por violación de la disciplina laboral, y cada empresa la desarrolla de forma independiente. Un documento estándar se ve así:

El procedimiento para la amonestación.

Considere el procedimiento para imponer una sanción disciplinaria en el ejemplo del más común de ellos: una reprimenda. Paso a paso, este procedimiento debe formalizarse de la siguiente manera:

1. Se establece el hecho de la mala conducta. Es importante recordar el estatuto de limitaciones: una amonestación debe anunciarse dentro de un mes desde el momento en que se descubrió el delito.
2. El empleado infractor proporciona explicaciones por escrito dentro de dos días ( Arte. 193 Código Laboral de la Federación Rusa). Si el empleado se negó, entonces es necesario redactar un acta de rechazo en presencia de testigos.
3. Se emite una amonestación.

No hay un formulario de pedido unificado. Debe incluir la siguiente información:

• Nombre completo del empleado;
• su cargo y división (departamento);
• cometió mala conducta con referencias a la legislación, el contrato y los actos locales de la empresa;
• tipo de sanción aplicada.

Orden de muestra: amonestación por violación de la disciplina laboral.

En cualquier empresa, existen situaciones en las que se advierte a uno u otro empleado por incumplimiento de sus deberes directos o trabajo de mala calidad. Al mismo tiempo, la tarea principal del empleador es asegurarse de que este precedente no se repita en el futuro. A veces, para esto, debe llevar al empleado a cierta responsabilidad. Tienes que actuar consecuentemente. Antes de llevar a cabo una serie de acciones completamente legales, es necesario redactar un documento especial: una orden sobre la violación de los deberes oficiales. Una muestra de su compilación se puede encontrar fácilmente en la red.

El Código Laboral de la Federación Rusa y otras fuentes legales no regulan cómo debe redactarse este documento. Cada organización puede tener la suya propia. Sin embargo, existen recomendaciones generales al respecto. Para que un documento sea válido, debe contener cierta información. Considere cuándo y por qué reglas se crea, así como qué consecuencias conlleva.

Cada ejecutivo en su lugar de trabajo debe cumplir. Cuando un empleado no realiza la tarea que se le ha asignado debido a algunas circunstancias objetivas, no puede ser declarado culpable. Esto se aplica a situaciones que están asociadas a un accidente, emergencias, accidentes ocurridos por causas ajenas al trabajador, etc. En todos los demás casos, se aplica un artículo de la legislación laboral que implica la adopción de ciertas medidas por incumplimiento de los deberes oficiales. También prevé la emisión de advertencias, el pago de multas, etc.

Si sucede una vez, generalmente se reprende al empleado. Una orden de muestra para emitir un comentario se puede descargar en Internet y poner en práctica.

Después de emitida la orden, el empleado debe escribir una nota explicativa, estableciendo en ella sus explicaciones sobre lo sucedido. Si se niega a hacer esto, el empleado puede redactar un acto de forma independiente y describir en detalle todo lo que sucedió en él. Es mejor no negarse a escribir una nota explicativa, porque la negativa a menudo implica una reprimenda por la violación de los deberes oficiales.

Tipos castigos disciplinarios Puede ser diferente:

1. Reprensión. Por lo general, sigue en situaciones en las que la violación del Código Laboral es insignificante, pero las advertencias verbales y escritas al empleado no son suficientes. Durante la reprimenda, se explica al infractor la esencia del problema, el objetivo es evitar incidentes similares en el futuro.
2. Sanciones No hay indicaciones directas en la legislación laboral de que un empleado pueda ser multado y privado de parte de su salarios. Pero hoy en día, casi todas las organizaciones tienen un determinado sistema de bonificación. Un empleador bien puede privar a un empleado negligente de todo o parte del pago de la bonificación y, a veces, de varias bonificaciones a la vez.
3. . Se utiliza en situaciones en las que todas las demás medidas de castigo son ineficaces. Por lo general, esta sanción sigue a las violaciones más importantes del Código del Trabajo.

Razones para emitir una orden de ingreso

Como muestra la práctica, la mayoría de las veces los empleadores modernos se limitan a advertencias verbales a los empleados negligentes. Pero hay situaciones en las que las violaciones son de una naturaleza particularmente compleja o se repiten sistemáticamente. En tales casos, se requiere un documento que servirá como justificación legal para un castigo más estricto por parte de un empleado que ha permitido una actitud negligente hacia su trabajo.

La orden de violación de los deberes oficiales es emitida por el propio empleador. Las razones más comunes para emitir órdenes en las empresas hoy en día son:

• ausentismo regular, tardanzas
• violación de las disposiciones centrales de las descripciones tecnológicas y laborales, que deben seguirse en una producción particular
• violación de normas disciplinarias, por ejemplo, presentarse en el trabajo en estado de intoxicación por alcohol o drogas
• mal desempeño de las funciones

Con todas las violaciones anteriores, el empleado debe por sus acciones. Pero esto sólo se aplica a los casos en que la culpabilidad del empleado está plenamente probada. Si violó sus deberes oficiales por falta de materiales, mal funcionamiento del equipo técnico u otras razones fuera de su control, entonces el empleador es declarado culpable.

Es importante comprender que cualquier recuperación debe implicar una verificación preliminar de la información recibida. Si se prueba la culpa del empleado, entonces el empleador tiene todo el derecho de castigarlo y emitir una amonestación.

Al mismo tiempo, no está directamente obligado a hacerlo. Es decir, el anuncio del castigo se produce en el siguiente orden:

1. La información sobre violaciones llega a la cabeza. El funcionario pertinente redacta, que describe la esencia de toda la situación que sucedió.
2. La información está siendo verificada. Al mismo tiempo, es necesario obtener explicaciones del propio infractor y de aquellas personas que puedan informar algo sobre este incidente.
3. Si se confirma la información, el empleador emite una orden por violación de los deberes oficiales.

Con la estricta observancia de todos estos puntos, el empleador recibe la garantía de que su decisión no será apelada y declarada ilegal en el futuro.

Cómo emitir una orden disciplinaria

Es importante que la orden sobre violación de deberes y acción disciplinaria se ejecute legalmente correctamente. Cualquier o defecto puede convertirse en una razón para reconocer el documento como ilegal y cancelar el castigo. Al redactar una orden, es necesario observar su estructura regulatoria:

• Introducción. Aquí debe especificar los datos del empleado a quien va dirigida la recuperación. También debe proporcionar detalles de la empresa. El pedido se puede redactar en papel membretado con el logo de la organización.
• En el documento, es importante anotar la fecha y el lugar del acto de violación.
• Parte descriptiva. Exposición de todas las circunstancias del precedente. Es necesario describir en qué consiste la violación de los deberes oficiales.
• Una indicación de aquella/esas cláusulas del contrato de trabajo o descripción del trabajo que han sido violados.
• . Su necesidad está consagrada en el artículo 193 del Código Laboral de la Federación Rusa.
• Es necesario hacer constar la composición de la comisión y estampar las firmas de cada uno de sus miembros. Debe haber al menos tres personas en el comité.
• Razón fundamental. El castigo debe estar justificado por una u otra norma del Código Laboral de la Federación Rusa. En el acto administrativo se debe hacer referencia a una disposición legislativa que dé al empleador causal para sancionar al trabajador en un caso determinado.

Después de redactar el documento, es necesario familiarizar al infractor con él. La fecha de familiarización debe indicarse en el pedido. El acto de la pena se proporciona a su destinatario inmediatamente después de su redacción y visado. El empleado tiene oficialmente 3 días para firmar la orden. Si él está temporalmente ausente del trabajo, entonces este período se extiende por otros 3 o más días.

Cuando un empleado evade la familiarización y la firma de un documento, se le debe enviar por correo certificado con notificación obligatoria. En este caso, bastarán las firmas de los miembros de la comisión para que la orden tenga plena fuerza legal.

Transcurrido un año desde la emisión de una orden por incumplimiento del deber, puede retirarse por prescripción. Esto sucede con la condición de que durante este tiempo no haya otras reclamaciones contra el empleado.

EN casos individuales la sanción impuesta podrá ser retirada antes de lo previsto, en cualquier momento. Para ello, el patrón deberá dictar otra orden para quitar la responsabilidad impuesta. Deberá indicar las razones para tomar tal decisión y otras circunstancias, de una forma u otra relacionadas con el incidente. Después de la graduación, la responsabilidad se elimina por completo del empleado.

Escriba su pregunta en el siguiente formulario

Discusión: hay 1 comentario

Para no provocar sanciones y despidos, aún debe ser responsable del desempeño de sus funciones. Ahora no es tan difícil encontrar un empleado para este puesto más responsable y trabajador.

Respuesta