Amonestación al jefe de contabilidad orden de muestra. Orden sobre medidas disciplinarias por desempeño laboral negligente. Cómo aplicar correctamente estas sanciones disciplinarias a un empleado

que es una reprimenda

Una reprimenda es uno de los tipos de castigo por infracción. disciplina laboral, previsto en el art. 192 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia junto con amonestación y despido.

Cualquiera de las sanciones, incluida la amonestación, deberá constar mediante auto por escrito. Al mismo tiempo, la reprimenda libro de trabajo no incluido. El gerente está obligado a familiarizar al empleado infractor con la orden contra firma; de lo contrario, dicho documento puede considerarse inválido. Además, si surgen desacuerdos, el empleado podrá impugnar la amonestación ante los tribunales.

¡NOTA! La amonestación tiene una validez de 1 año. Si durante este tiempo no se aplican al empleado otro tipo de sanciones, se retirará la amonestación. Si un empleado que ha recibido una reprimenda vuelve a recibir una sanción, el gerente puede despedirlo, guiado por la cláusula 5 de la Parte 1 del art. 81 Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Si la amonestación se aplicó una vez y el gerente decidió despedir al empleado, tales acciones por parte de la gerencia se considerarán ilegales. Esta disposición está confirmada por la práctica judicial, en particular la sentencia del Tribunal Regional de Leningrado de 8 de abril de 2010 en el caso No. 33-1467/2010.

Procedimiento para emitir una amonestación.

La amonestación se emite en el siguiente orden:

• establecer el hecho de la mala conducta;
• comprobar la posibilidad de emitir una amonestación (en particular, si ha prescrito, etc.);
• solicitar una explicación al empleado infractor;
• emisión de una orden de amonestación.

¡IMPORTANTE! El gerente deberá darle al empleado 2 días para preparar una explicación sobre el incidente ocurrido (por ejemplo, sobre el ausentismo) de acuerdo con lo dispuesto en el art. 193 Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Si el empleado se niega a dar una explicación, el gerente aún puede imponerle una sanción. Sin embargo, en este caso se redacta un acta en ausencia de un documento explicativo.

En la práctica, las sanciones materiales a menudo se utilizan con el uso de una amonestación; en particular, durante todo el período de vigencia de la sanción, el empleado puede perder una bonificación u otros tipos de incentivos.

Esta práctica no puede considerarse legal: el mismo artículo del Código del Trabajo establece que no se pueden aplicar varios tipos de sanciones disciplinarias por una misma infracción. En particular, un empleado no puede ser amonestado y despedido al mismo tiempo. Esto no se aplica en los casos en que el daño fue causado por un empleado: el gerente puede exigir una indemnización por el daño y al mismo tiempo aplicar una amonestación, de conformidad con lo dispuesto en el art. 248 Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

La amonestación deberá anunciarse a más tardar un mes después del descubrimiento de la infracción. En este caso, el período debe calcularse a partir de último día. Por ejemplo, si un empleado estuvo ausente durante 10 días, entonces es necesario contar a partir del décimo día (ver sentencia del Tribunal Regional de Riazán del 25 de abril de 2007 en el caso No. 33-580).

Cómo emitir una orden para emitir una amonestación por violación de la disciplina laboral

No existe una forma única de pedido, pero debe contener la siguiente información:

• Nombre completo del empleado;
• título profesional;
• el departamento donde trabaja el empleado;
• cometió mala conducta con referencias a la legislación, contrato de trabajo y/o regulaciones locales de la empresa;
• las circunstancias del delito y la gravedad de la culpa;
• tipo de sanción aplicada.

Puede encontrar un modelo de amonestación por infracción de la disciplina laboral en nuestro portal.

¡IMPORTANTE! Si el empleado se niega a familiarizarse con la orden, el gerente elabora un informe al respecto, que luego puede presentarse ante el tribunal como prueba (si el empleado quiere invalidar la orden).

La infracción de las normas para la emisión de una orden de amonestación podrá dar lugar a la anulación de la sanción disciplinaria. Por tanto, a la hora de redactar este tipo de documentos, se deben observar estrictamente todas las normas legislativas, incluidas las que regulan la forma y el contenido de los pedidos de personal.

La escrupulosidad, como sabemos, no es un vicio. Cuando un empleado hace su trabajo a conciencia, “está ardiendo” en el trabajo, sus superiores lo valoran por su peso en oro. Pero, si cumple con negligencia las funciones que se le asignan y no se esfuerza por mejorar la situación, entonces el gerente está autorizado a aplicar sanciones disciplinarias. El más fácil de los cuales es un comentario. En caso de falta grave o elusión sistemática de sus deberes, el empleado recibe una amonestación. Se dicta orden en su contra por incumplimiento de deberes oficiales. Cuando ha recibido varias sugerencias en doce meses, el empleador tiene todo el derecho a desprenderse de un empleado tan irresponsable.

¿Qué puede ser una reprimenda para un empleado según el Código del Trabajo de la Federación de Rusia?

Cuando nuevo empleado acepta un trabajo, el empleador discute con él los detalles de sus funciones laborales y lo familiariza con todas las instrucciones.

Si se siguen todas las reglas, no debería haber dificultades en el proceso de trabajo. Según el Código del Trabajo, un empleado puede recibir sugerencias sólo en casos claramente especificados:

• violación de sus deberes;
• violación de la disciplina laboral;
• descuido de las precauciones de seguridad.

El empleado debe cumplir estrictamente las competencias que le sean asignadas y asumir la responsabilidad de su área de trabajo. Por falla única responsabilidades laborales recibe una reprimenda. En este caso, la persona deberá redactar una nota explicativa en la que explique los motivos de su actuación. Si el empleado se niega rotundamente a hacerlo, se redacta un informe que describe el incidente. Tal documento está plagado de una orden de amonestación por incumplimiento de deberes oficiales.

Además, vale la pena familiarizarse con las reglas para redactar un memorando sobre el incumplimiento de deberes oficiales; se adjunta una muestra al artículo.

Amonestación por desempeño inadecuado de funciones oficiales - muestra

Orden en castigo disciplinario(incluida una orden después de una inspección por parte de la fiscalía: muestra) se redacta si un empleado descuida sistemáticamente sus funciones. Para redactarlo es necesaria la confirmación del error del subordinado. En la mayoría de los casos, la base se toma como una nota explicativa, un informe o un acto de violación por parte de un subordinado de deberes oficiales, que están prescritos en la orden.

El texto del documento indica qué empleado cometió la infracción, indicando la fecha y hora aproximada del hecho. El empleado debe firmarlo.

Modelo de amonestación por infracción de la disciplina laboral.

La segunda razón más popular para castigar a los trabajadores es la violación de la disciplina laboral. Estos incluyen retrasos repetidos en el trabajo o ausentismo. Aunque muy a menudo los empresarios sin escrúpulos utilizan estos motivos para multar al personal sin ningún motivo.

El texto de la censura deberá contener la siguiente información:

• cargo, nombre completo del empleado infractor;
• un resumen del incidente indicando fecha exacta y tiempo;
• la esencia del pedido de conformidad con el Código del Trabajo de la Federación de Rusia;
• una lista de documentos que sirvieron de base para crear el pedido;
• una comisión de al menos tres personas;
• fecha y firma personal del culpable confirmando que ha leído el documento. Si el empleado se niega rotundamente
• firmar, se redacta un acta firmada por los miembros de la comisión.

Se puede descargar un modelo de orden de amonestación por infracción de la disciplina laboral desde el enlace:

¿La amonestación está anotada en el libro de trabajo?

Un libro de trabajo es un documento en el que se puede consultar información sobre la experiencia laboral de una persona:

• el comienzo de la vida laboral,
• contratación y despido del trabajo,
• incentivos.

Las observaciones y sanciones no están incluidas en el informe laboral. Pero el incumplimiento periódico o la violación grave única de los deberes oficiales puede servir como motivo para el despido de una persona.

¿Cuántas amonestaciones se necesitan para que te despidan?

Al reprender a un empleado, se debe tener en cuenta la frecuencia de la mala conducta. Si ha transcurrido más de un año entre sanciones, entonces no se tienen en cuenta las anteriores.

En los casos en que las violaciones sean sistemáticas y el infractor no haga ningún intento de corregir la situación, dos sugerencias de este tipo pueden ser suficientes para despedir al empleado negligente.

¿En qué se diferencia un comentario de una reprimenda?

EN Código de Trabajo no hay diferencias significativas entre los dos términos. La diferencia a la que vale la pena prestar atención es que el empleado recibe una amonestación oralmente, pero una amonestación documentada, en forma de orden contra un recibo para familiarizarse con su contenido.

Los empleados deben tener en cuenta que los comentarios repetidos sirven como motivo de amonestación y varios documentos de este tipo en un año pueden provocar el despido.

La redacción de una orden de amonestación a un empleado puede ocurrir en la mayoría de los casos. diferentes casos. Por regla general, se trata de infracciones menores de la disciplina laboral, errores menores en el trabajo, descuido de la protección laboral y el cumplimiento de las medidas de seguridad en el trabajo, etc.

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¿Qué es una reprimenda y qué significa para un empleado?

Una reprimenda es uno de los tipos más comunes de acción disciplinaria (léase) y es el castigo más leve. Normalmente, el empleador recurre precisamente a esta medida de influencia cuando quiere advertir al empleado sobre la inadmisibilidad de tales violaciones en el futuro.

La observación no tiene por qué incluirse en el expediente personal del empleado, pero a veces los empleadores sí lo hacen. Además, la observación puede ir acompañada de una acción como la cancelación del pago de bonificaciones (si este tipo de incentivo está previsto en el contrato de trabajo del empleado).

¿Cuánto dura un comentario?

Después de que un empleador haya reprendido a su subordinado, este último debe tener en cuenta que durante un año estará bajo estrecha vigilancia.

Si durante este período no se repiten las violaciones, entonces la observación se cancelará automáticamente y todos los derechos del empleado se restablecerán en su totalidad, pero si algo similar vuelve a suceder, el infractor puede ser castigado con mayor severidad: con una amonestación o incluso con el despido.

Cabe señalar que el empleador tiene derecho a cancelar anticipadamente una sanción disciplinaria aplicada previamente a un empleado. Esto es bastante sencillo de hacer: sólo necesitas liberar el correspondiente y familiarizarte con él. personas responsables, así como el propio empleado. Generalmente el motivo para cancelar una sanción es el remordimiento, signos obvios correcciones de empleados, estricto cumplimiento de la disciplina laboral y excelente desempeño laboral.

¿Quién redacta la orden de notificación?

La función de redactar una orden de amonestación puede ser responsabilidad de cualquier empleado de una empresa que tenga ciertos conocimientos del derecho laboral y civil de la Federación de Rusia y la capacidad de redactar dichos documentos. Por lo general, se trata de un asesor jurídico, un especialista del departamento de personal, un secretario o el director de una empresa. Sin embargo, independientemente de quién redacte el documento, hay que tener en cuenta que se crea en nombre de la empresa y debe estar firmado por su director.

Base del pedido

Absolutamente cualquier orden redactada en nombre de la dirección de la empresa debe tener una base escrita. En la mayoría de los casos, esto es

• o del jefe de la unidad estructural en la que trabaja el empleado infractor,
• así como un acta en la que conste la infracción y.

Sin estos documentos, el documento no se considerará justificado y en cuyo caso será muy fácil refutarlo; además, por falta de fundamento para redactar la orden, y por tanto de la sanción misma, el empleador puede estar sujeto a sanciones administrativas. castigo.

Procedimiento para anunciar un comentario.

Antes de reprender a un empleado, el empleador está obligado por ley a registrar primero la infracción en sí (para este propósito, un acto especial detalla la esencia de lo sucedido, la fecha y hora del evento) y luego recibir una explicación del empleado sobre el hecho de la violación.

Las explicaciones deben darse en no más de dos días hábiles; si no están presentes, se considera que el empleado no tiene razones válidas para justificar la infracción cometida.

Si hay explicaciones, pero el empleador no las consideró lo suficientemente importantes (y esta opinión está confirmada por la ley), esto también sirve como base para una acción disciplinaria.

Si el infractor no quiere firmar el documento, se deberá redactar el acta correspondiente al respecto.

El empleado respecto del cual se emitió la orden deberá ser familiarizado con ella dentro de los tres días contra la firma, así como aquellos empleados de la empresa que sean responsables de la implementación de esta orden.

El procedimiento para imponer una sanción disciplinaria debe tratarse con mucho cuidado, porque si el asunto llega a un proceso ante la inspección del trabajo o ante un tribunal, todo el proceso y cada hoja de papel que contenga serán examinados "bajo un microscopio".

Reglas para redactar un pedido.

Hoy en día no existe un modelo unificado de orden disciplinaria, por lo que los empleadores pueden redactarla en cualquier forma o según una plantilla desarrollada dentro de la empresa. En este caso, es necesario que este documento contenga cierta información, que incluye:

• nombre de la compañía,
• Número del Documento,
• la fecha y el lugar de su preparación,
• datos personales sobre el empleado infractor (su cargo y nombre completo).

La orden debe indicar el motivo de su creación (es decir, indicar la esencia de la denuncia contra el empleado), la fecha del delito y también proporcionar referencias al fundamento. Estos últimos suelen ser un acta que deja constancia de la infracción y un informe o nota oficial del jefe del infractor y una nota explicativa (si la hubiera).

Reglas para realizar un pedido.

El pedido se puede redactar en diferentes opciones: tanto en formato manuscrito como impreso, tanto en hoja simple A4 como en papel membretado de la empresa. Sin embargo, debe tener autógrafo original del director de la empresa o una persona autorizada para firmar dichos documentos. No es necesario visarlo con sello, ya que hace referencia a la documentación administrativa interna de la empresa, y desde 2016 entidades legales exceptuados de la necesidad de certificar su documentación mediante sellos y timbres.

¿Tiene el empleado derecho a impugnar la orden?

Un empleado de una empresa que no esté de acuerdo con la sanción disciplinaria que se le ha impuesto tiene todo el derecho a impugnar esta orden. Es cierto que primero debe abastecerse de cualquier prueba escrita de inocencia o actos legislativos que confirmen la rectitud del empleado. Si el empleador no está de acuerdo con los argumentos presentados, puede ponerse en contacto con la inspección del trabajo o, en casos extremos, con el tribunal.

Una orden para reprender a un empleado es una muestra, al igual que una lista de detalles de dicho documento, actos legales no está nada resuelto. Al mismo tiempo, al redactar un pedido, es necesario cumplir con las disposiciones del Código del Trabajo de la Federación de Rusia y, por lo tanto, ciertas reglas ya se han desarrollado en la práctica comercial.

Orden sobre medidas disciplinarias por negligencia en el trabajo

Las medidas de castigo para un empleado por infracciones cometidas durante el desempeño de sus funciones laborales se especifican en el art. 192 Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Su lista incluye:

• comentario;
• reprensión;
• extinción del contrato de trabajo.

La base para aplicar una medida particular es una orden. Se puede emitir solo después de que la infracción se haya registrado realmente (se redacta un acta) y se haya recibido del empleado. explicación escrita. Si bien el Código del Trabajo no establece el procedimiento para solicitar aclaraciones, para evitar conflictos esto debe hacerse en escrito, entregándose al empleado el aviso correspondiente contra recibo. El empleado dispone de 2 días hábiles para dar una respuesta detallada a las preguntas formuladas en la solicitud. Si al final no se dan explicaciones o el empleado se niega inmediatamente a darlas, el empleador redacta un documento que refleja este hecho. Entonces se puede dictar una orden para imponer el castigo. Si las explicaciones del empleado no contienen razones suficientemente válidas para justificar la mala conducta, también se dicta una orden.

¿Existe alguna orientación legislativa sobre el uso de un modelo específico de orden de amonestación?

Ninguna legislación disponible actualmente establece una forma clara para la orden de amonestación. Sin embargo, la práctica establecida en el campo del flujo de documentos de personal ya nos permite formular un conjunto estándar de recomendaciones para su preparación. Son éstos en los que deberíamos centrarnos al considerar más a fondo la cuestión.

Cómo presentar correctamente una sanción por infracción de la disciplina laboral

Para poder amonestar a un empleado, se debe proporcionar la siguiente información:

• territorio y día de formación del documento administrativo;
• nombre de la empresa contratante;
• título y número del documento;
• la parte principal contiene una descripción de las violaciones a la disciplina laboral cometidas por el empleado;
• parte administrativa, que contiene una indicación de la medida preventiva elegida;
• lista de documentos adjuntos.

Personas que firman una orden para reprender a un empleado.

Además de que la orden de amonestación debe incluir la firma del director de la empresa, el empleado infractor también debe conocerla contra firma. Esto debe hacerse dentro de los 3 días posteriores a la emisión del pedido. Si el empleado ha estado ausente del lugar de trabajo durante todo este tiempo, el período de familiarización podrá ampliarse. El culpable tiene derecho a negarse a conocerlo, lo que también deberá constar en un acta en presencia de la comisión.

Dónde conseguir una orden de muestra para emitir una amonestación

Para descargar un modelo de orden de amonestación por violación de la disciplina laboral, simplemente visite cualquier recurso temático en línea dedicado a la gestión de registros de personal. Una de las opciones para una orden de amonestación de muestra se puede encontrar aquí siguiendo el enlace.

***

Al formar una muestra de trabajo de una orden de sanción disciplinaria (una amonestación), la empresa debe tener en cuenta todos los requisitos del Código del Trabajo de la Federación de Rusia:

• sobre el hecho de la violación, exigir explicaciones al autor del hecho, y si éste se niega a darlas, hacer constar en el acta;
• después de realizar estas actividades, formular una orden firmada por el director;
• Es obligatorio informar al empleado de la decisión resultante contra recibo.

Para simplificar el procedimiento de redacción, puede utilizar el modelo de orden de amonestación que figura en el artículo.

Una orden de acción disciplinaria en forma de amonestación es uno de los métodos de gestión de personal si se cometió algún error en el trabajo. Descubra cómo emitir un pedido, descargue un documento de muestra

Lea nuestro artículo:

Cómo redactar una orden de acción disciplinaria en forma de amonestación

Hay tres opciones de acción disciplinaria: amonestación, amonestación y despido. En la práctica, los dos primeros son los más utilizados. Legislación laboral no hace diferencia en este caso entre presupuesto y organizaciones comerciales, el empleador no tiene derecho a "inventar" sus propios castigos y aplicar sanciones sin una razón grave. Además, el empleado siempre puede impugnar la sanción.

Se aplica una amonestación si el empleado ha cometido infracciones tales como:

• Acto inmoral.
• Robo de bienes materiales.
• Incumplimiento regulaciones laborales, registrado en el LNA de la empresa.

La orden de amonestación se redacta en cualquier forma, ya que no existe un formulario único para esta orden.

Si la empresa tiene membrete, es conveniente utilizarlo o redactar un pedido de acuerdo con el flujo de documentos adoptado en la institución.

Es importante recordar que en el pedido se debe hacer constar:

• Datos organizativos e información sobre el pedido: número, fecha de emisión.
• Información sobre el empleado "culpable": puesto y nombre completo, complementado con información sobre la infracción - Breve descripción y fecha de comisión (o descubrimiento).
• También se indica el tipo de sanción (en este caso, amonestación) y el motivo para dictarla. Podría ser una nota del gerente, una nota explicativa del propio empleado.

El documento debe incluir un lugar para una firma que confirme que el empleado lo ha leído. La orden de amonestación se entrega a más tardar tres días después de la fecha de emisión de la orden. Además, si un empleado está ausente de su lugar, este no es un motivo válido.

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Un empleado puede negarse a firmar una orden: en este caso, basta con leerle el documento oralmente en presencia de al menos dos testigos y redactar el acta correspondiente sobre esta negativa.

Cuando sea necesario

Cuando se identifica una infracción, un “procedimiento” oral no es suficiente para imponer una sanción. La orden debe estar emitida, pero para ello primero es necesario recoger ciertos documentos. Podría ser una nota explicativa del empleado culpable, informes o notas de oficina del supervisor inmediato, etc.

Hay determinadas fechas que se deben cumplir a la hora de redactar un pedido: estas son período del mes desde el momento en que se descubre la infracción.

Sin embargo, algunas circunstancias pueden llevar a una ampliación de este plazo, o mejor dicho, a una suspensión de su cuenta atrás. Se trata de enfermedad o licencia (de cualquier tipo) del empleado contra el cual se dicta la amonestación, así como la demora necesaria para obtener la opinión del sindicato.

quien firma

La orden de recogida está respaldada por la dirección (o su representante autorizado). Pero el sello se coloca solo si así lo prevén las tradiciones de personal de la empresa y está incluido en los detalles de los pedidos de personal (artículo 8 del Código del Trabajo, también artículo 7.9 de la Ley de 6 de diciembre de 2011 No. 402 -FZ).

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Duración

Al igual que otros documentos personales, una orden de amonestación se conserva durante 5 años si el servicio de personal los coloca por separado de los expedientes personales. De lo contrario, la vida útil es de al menos 75 años.

Sin embargo, tenga en cuenta: si un documento se creó después de 2003, debe almacenarse durante al menos 50 años. Esto no se aplica a aquellos componentes de archivos personales que se registraron durante el período de servicio estatal no civil: se almacenan durante 75 años, independientemente de la fecha de registro.