Orden de amonestación por desempeño indebido de funciones. Acto de ausencia del trabajo. ¿La amonestación está anotada en el libro de trabajo?

Una orden de acción disciplinaria en forma de amonestación es uno de los métodos de gestión de personal si se cometió algún error en el trabajo. Descubra cómo emitir un pedido, descargue un documento de muestra

Lea nuestro artículo:

Cómo redactar una orden de acción disciplinaria en forma de amonestación

Hay tres opciones de acción disciplinaria: amonestación, amonestación y despido. En la práctica, los dos primeros son los más utilizados. La legislación laboral no distingue en este caso entre presupuesto y organizaciones comerciales, el empleador no tiene derecho a "inventar" sus propios castigos y aplicar sanciones sin una razón grave. Además, el empleado siempre puede impugnar la sanción.

Se aplica una amonestación si el empleado ha cometido infracciones tales como:

• Acto inmoral.
• Robo de bienes materiales.
• Incumplimiento regulaciones laborales, registrado en el LNA de la empresa.

La orden de amonestación se redacta en cualquier forma, ya que no existe un formulario único para esta orden.

Si la empresa tiene membrete, es conveniente utilizarlo o redactar un pedido de acuerdo con el flujo de documentos adoptado en la institución.

Es importante recordar que en el pedido se debe hacer constar:

• Datos organizativos e información sobre el pedido: número, fecha de emisión.
• Información sobre el empleado "culpable": puesto y nombre completo, complementado con información sobre la infracción - Breve descripción y fecha de comisión (o detección).
• También se indica el tipo de sanción (en este caso, amonestación) y el motivo para dictarla. Podría ser una nota del gerente, una nota explicativa del propio empleado.

El documento debe incluir un lugar para una firma que confirme que el empleado lo ha leído. La orden de amonestación se entrega a más tardar tres días después de la fecha de emisión de la orden. Además, si un empleado está ausente de su lugar, este no es un motivo válido.

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Un empleado puede negarse a firmar una orden: en este caso, basta con leerle el documento oralmente en presencia de al menos dos testigos y redactar el acta correspondiente sobre esta negativa.

Cuando sea necesario

Cuando se identifica una infracción, un “procedimiento” oral no es suficiente para imponer una sanción. La orden debe estar emitida, pero para ello primero es necesario recoger ciertos documentos. Podría ser una nota explicativa del empleado culpable, informes o notas de oficina del supervisor inmediato, etc.

Hay determinadas fechas que se deben cumplir a la hora de redactar un pedido: estas son período del mes desde el momento en que se descubre la infracción.

Sin embargo, algunas circunstancias pueden llevar a una ampliación de este plazo, o mejor dicho, a una suspensión de su cuenta atrás. Se trata de enfermedad o licencia (de cualquier tipo) del empleado contra el cual se dicta la amonestación, así como la demora necesaria para obtener la opinión del sindicato.

quien firma

La orden de recogida está respaldada por la dirección (o su representante autorizado). Pero el sello se coloca solo si así lo prevén las tradiciones de personal de la empresa y está incluido en los detalles de los pedidos de personal (artículo 8 del Código del Trabajo, también artículo 7.9 de la Ley de 6 de diciembre de 2011 No. 402 -FZ).

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Duración

Al igual que otros documentos personales, una orden de amonestación se conserva durante 5 años si el servicio de personal los coloca por separado de los expedientes personales. De lo contrario, la vida útil es de al menos 75 años.

Sin embargo, tenga en cuenta: si un documento se creó después de 2003, debe almacenarse durante al menos 50 años. Esto no se aplica a aquellos componentes de archivos personales que se registraron durante el período de servicio estatal no civil: se almacenan durante 75 años, independientemente de la fecha de registro.

La dirección emite una orden de acción disciplinaria en forma de comentario si hay motivos para ello: se demuestra la culpabilidad del empleado. Para sancionar a un empleado, es necesario tener una justificación por escrito, la gerencia debe recibir un informe del jefe del departamento sobre la infracción, una nota explicativa del empleado y también involucrar otros documentos en la consideración de este caso. que puede confirmar la culpabilidad del empleado. Se pueden descargar ejemplos de notas explicativas y de informes.

Sólo si se tienen en cuenta las opiniones de todas las partes se puede tomar una decisión sobre si el empleado debe ser sancionado con medidas disciplinarias y, en caso afirmativo, qué tipo de medidas disciplinarias. Un comentario es el tipo más inofensivo. castigo disciplinario. La información sobre esto no se ingresa en el libro de trabajo y es posible que no se refleje en él.

Se hacen reprimendas al empleado por infracciones menores: pequeños errores en el trabajo. Si la infracción es grave y conlleva consecuencias en forma de daños a la propiedad, lesiones personales o pérdidas para los clientes, entonces la acción disciplinaria puede ser más severa: una amonestación o un despido, o ambas cosas.

A continuación se muestran dos ejemplos de una orden: una amonestación y una amonestación. Te invitamos a descargar estos ejemplos y adaptarlos a tus necesidades.

Cómo hacer un pedido?

Los requisitos para redactar una orden de amonestación o amonestación son estándar para los documentos administrativos. El texto debe incluir el motivo de la redacción del documento, así como una lista de instrucciones.

Para que se cumplan las órdenes del gerente, en la orden se deben designar personas responsables; puede ser un subdirector o un empleado del departamento de personal, u otra persona.

Motivo de la superposición acción disciplinaria y el anuncio de una amonestación o amonestación consiste en una breve indicación de la infracción que cometió el empleado - por ejemplo, por la ausencia del nombre completo del empleado en el lugar de trabajo desde XX.XX.XXXX hasta XX.XX.XXXX.

Las órdenes del gerente se escriben después de la palabra "Yo ordeno", que incluyen:

• emitir una amonestación (reprimenda) al empleado (indicar cargo y nombre completo);
• Designar una persona responsable que velará por la correcta ejecución de la orden.

La orden contiene una lista de documentos que sirven como justificación para la aplicación del castigo. Estos documentos se adjuntan al pedido.

El documento se registra en el diario, se le asigna un número personal, que se coloca en el formulario de pedido, se registra inmediatamente el día y lugar de ejecución del documento, y también se escribe el nombre y título del documento.

La orden es aprobada por el director ( director general) o una persona autorizada, luego de lo cual se entrega para su revisión a las personas responsables especificadas en la orden, así como al propio empleado culpable. Todas las personas familiarizadas con el documento deben firmar. La negativa a firmar deberá constar en el acta y adjuntarse a la orden. Puede descargar un ejemplo de diseño de documento de forma gratuita a continuación.

Plantilla de pedido

Orden de muestra para anunciar un comentario a un empleado - .

Orden de acción disciplinaria en forma de amonestación - .

Los especialistas en recursos humanos de cualquier empresa deben conocer exactamente el algoritmo sobre cómo reprender de manera competente a un empleado: los funcionarios de recursos humanos deben elaborar claramente una muestra de la redacción correcta de este documento. ¿Cómo reprender adecuadamente a un empleado y cómo se documenta? Intentemos resolverlo.

Motivos y tipos de sanciones.

En el sistema de relaciones laborales entre empleado y empleador existen varias medidas disciplinarias. Por ejemplo, una nota. ¿En qué se diferencia emitir una reprimenda de emitir una reprimenda al empleado infractor? Una reprimenda es una medida preventiva severa. Sólo después de una amonestación se puede despedir al empleado, sanciones económicas por parte de la dirección (falta de pago de bonificaciones, reducción de otras remuneraciones materiales, etc.). Todo esto, por supuesto, debe realizarse en el marco legislación laboral y reflejarse en el contrato de trabajo celebrado con el trabajador, o en el convenio colectivo general válido en la empresa.

Dar una reprimenda es lo mismo que emitir una advertencia seria a un empleado. ¿En qué casos concretos la dirección de la empresa puede tener derecho a reprender a un subordinado? Se destacan las siguientes situaciones:

• incumplimiento de los deberes funcionales o su mal desempeño;
• ignorar las demandas de los representantes del equipo directivo de la empresa (tanto el sistema "jefe" como los mandos intermedios, pero ubicados por encima del departamento en el que trabaja el empleado culpable);
• violación de las normas laborales;
• no completar cualquier tarea o asignación importante;
• retrasos sistémicos, retrasos sin explicaciones adecuadas y razones objetivas visibles.

Esto también incluye, entre otras cosas, ignorar órdenes públicas de creciente importancia.

Como regla general, hoy las empresas tienen su propio sistema especial de relaciones corporativas. Presupone sus propias reglas internas y sus correspondientes ajustes. La infracción de los mismos también podrá ser sancionada con una amonestación.

Elaboración de un pedido cumpliendo la normativa vigente

¿Cómo documentar adecuadamente una reprimenda a un empleado que viola las normas laborales?

Comenzamos a redactar un documento mediante el cual se documenta el procedimiento para emitir una amonestación. Este es el orden apropiado. A continuación se muestra un ejemplo de cómo compilar este documento.

El nombre completo de la organización se indica en el encabezado del pedido. Justo debajo está escrito: “Nº de pedido” y se indica el número correspondiente.

Luego, dependiendo del tipo de infracción, se prescribe lo siguiente: “Imponer una sanción disciplinaria en forma de amonestación por el incumplimiento de los deberes funcionales regulados por el contrato de trabajo sin motivo justificado”. La redacción aquí puede ser muy diferente, todo depende del tipo de infracción disciplinaria cometida por el empleado.

Por ejemplo, si se anuncia una amonestación porque un empleado llega sistemáticamente tarde al trabajo, se pueden indicar actos de tardanza al trabajo (con registro de números específicos ingresados ​​en dichos actos).

Además, puede reflejar información sobre la presencia (o ausencia) de una explicación escrita proporcionada por el empleado.

La orden se completa con la firma del director de la empresa y la firma del empleado contra quien se dicta la amonestación. Se indica la fecha correspondiente.

¿Qué hacer con el historial laboral de dicho empleado? ¿Consta aquí que se anunció tal medida disciplinaria en su contra?

La ley explica lo siguiente. Si tales hechos son de naturaleza sistémica (es decir, si se emiten amonestaciones contra de este empleado de forma continua por razones objetivas), luego la información relevante se ingresa en el libro de trabajo.

Y, por el contrario, cuando el incidente con amonestación es sólo un caso aislado, el libro de trabajo del empleado queda “limpio”, el empleador no registra en él el único hecho de esta sanción disciplinaria.

Reglas para emitir una amonestación.

Antes de reprender al empleado infractor, conviene tener una conversación educativa con él y pedirle que le proporcione una nota explicativa que contenga los motivos del incumplimiento de determinadas normas violadas.

En una situación en la que un empleado admite plenamente que se equivocó y es culpable, promete corregir la situación actual en un futuro próximo y proporciona una nota explicativa con hechos objetivos específicos, se puede posponer la emisión de una reprimenda. Pero el empleado está obligado a dar dicha explicación a más tardar dos días después de ocurrido el incidente.

Por supuesto, la decisión final sobre si emitir o no una orden adecuada la toma la dirección de la empresa o el superior inmediato del empleado infractor.

El anuncio de una amonestación también podrá posponerse en el caso de que el empleado haya proporcionado oportunamente una nota explicativa en la que exponga detalladamente los motivos del incidente.

Incumplimiento de deberes oficiales por motivos de salud (en este caso, el documento deberá ir acompañado del correspondiente certificado de Institución medica, confirmando las palabras del empleado) se considera un argumento serio a favor del empleado. En tales casos, la amonestación podrá ser retirada.

Si no hay una explicación adecuada por parte del empleado sobre los motivos que lo llevaron a no cumplir con sus deberes funcionales o violar el horario de trabajo, la dirección de la empresa tiene derecho a emitir una orden para emitir una amonestación.

Se anuncia una amonestación sólo cuando la infracción se cometió realmente por culpa del empleado. Al mismo tiempo, puede impugnar la decisión de la dirección (amonestación).

A menudo sucede que un empleado inicialmente, incluso cuando fue contratado, no fue informado sobre el sistema de sanciones disciplinarias que opera dentro de la empresa. Un conocimiento claro de las normas y reglas vigentes, por el contrario, tiene el efecto más beneficioso sobre el desempeño de los representantes de la fuerza laboral y el desempeño de sus deberes funcionales.

Al firmar un contrato de trabajo, cada empleado acepta las normas y régimen laboral que se aplican en la organización. La violación de estas normas se considera como falta disciplinaria y da lugar a responsabilidad disciplinaria. La reprimenda es uno de sus tipos. Consideremos cómo emitir correctamente una orden de amonestación y qué consecuencias tendrá su emisión para el empleado.

La legislación laboral ha proporcionado al empleador sólo tres métodos para castigar a los empleados que hayan violado la disciplina: amonestación, amonestación y despido (artículo 192 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Además, el uso de cada uno de ellos, para ser considerado legal, debe realizarse según ciertas reglas y con estricto cumplimiento de plazos. Estas medidas están diseñadas para proteger a los trabajadores de posibles abusos por parte del empleador.

A primera vista, puede parecer que una reprimenda, como una reprimenda, no es una medida muy eficaz. De hecho, a diferencia del castigo por ausentismo, no implica consecuencias graves en forma de despido. Sin embargo, esto no es así, toda sanción disciplinaria conlleva una serie de aspectos negativos para el empleado:

• se notifica a todo el equipo sobre violaciones de las normas internas;
• Durante el período de vigencia de la amonestación no se aplican medidas de incentivo (bonificaciones, licencias adicionales, etc.);
• Incluso una violación menor y repetida de la disciplina puede ser motivo de medidas más graves, incluido el despido.

Al elegir una medida disciplinaria, el empleador está limitado por sólo dos reglas: un castigo por una infracción y la proporcionalidad de la infracción y la responsabilidad. Por lo tanto, para un empleado la acción disciplinaria por ausentismo se limitará a una amonestación, mientras que para otro resultará en el despido "según el artículo", lo que también tiene un importante efecto educativo.

Instrucciones paso a paso para declarar una acción disciplinaria

Antes de emitir una reprimenda, el empleador debe asegurarse de que existan motivos para ello, es decir, que exista una violación de la disciplina por parte del empleado. Se entiende por desempeño indebido o incumplimiento total de las obligaciones laborales enumeradas en el art. 21 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia y en el texto del contrato de trabajo. Ni un solo acto reglamentario contiene una lista exacta de delitos por los que se requiere una amonestación.

Se debe registrar el incumplimiento de deberes. Como regla general, se redacta un acto al respecto, se redacta un memorando o informe. El documento refleja el tipo de infracción: retraso, incumplimiento de la orden del gerente, incumplimiento de plazos, etc. Es importante que las infracciones identificadas no tengan una razón válida, como enfermedad de los empleados, perturbaciones graves en el funcionamiento del transporte público, falta de condiciones para la ejecución de órdenes, etc.

Si es el empleado el culpable del incumplimiento de sus deberes, antes de emitir una orden de acción disciplinaria por ausentismo, tardanza u otra infracción, es necesario exigir al infractor una explicación por escrito de su mala conducta. El empleado puede negarse, ya que entiende que esta acción tendrá consecuencias negativas para él.

Tal negativa no será otra infracción por parte del empleado y tampoco será un obstáculo para emitir una amonestación. En tal caso, se prevé redactar un acta sobre la falta de voluntad del empleado para dar explicaciones escritas. Está firmado por el supervisor inmediato del infractor, un especialista en recursos humanos y dos testigos. Aún así se emitirá una orden para imponer una amonestación u otra sanción.

Se asignan tres días para emitir una amonestación a un empleado, cuyo modelo de orden encontrará en nuestro sitio web. Durante este período, se elabora un borrador de orden, se realizan todas las aprobaciones necesarias y se coloca la firma del gerente. La orden se comunica a los empleados de la organización. El empleado que haya sido amonestado mediante orden deberá firmar que ha conocido el documento. La orden se registra y se conserva en el expediente personal del empleado hasta el fin de la sanción o su levantamiento anticipado.

Elaboramos una orden de castigo.

A diferencia de muchos documentos personales, la orden de amonestación a un empleado no tiene una forma unificada. Al redactar dicho documento, se toman como modelo otros documentos administrativos sobre la actividad principal. Como ejemplo, se puede utilizar una orden para aplicar medidas de incentivo.

El pedido consta de dos partes:

1. Comprobando. Contiene información sobre el delito, quién lo cometió y cuándo y cuándo fue descubierto.
2. Administrativo. Esta parte especifica a quién se aplica la amonestación y proporciona un enlace al párrafo correspondiente del art. El artículo 192 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia designa a una persona responsable de la ejecución de la orden.

Los detalles obligatorios de dicha orden son las firmas del gerente y del propio empleado. Si este último se niega a familiarizarse con el documento y confirmar este hecho con su firma, se redacta un acta. La ley permite dos días para estas acciones.

¿Cuánto dura una amonestación?

La acción disciplinaria no relacionada con el despido tiene una vigencia de un año. Durante todo este tiempo, la orden para su aplicación se conserva en el expediente personal del empleado. Si durante este año se comete otra infracción, entonces el empleador tendrá motivos para hablar de una violación sistemática de la disciplina (cláusula 5, parte 1, artículo 81 del Código del Trabajo). La sanción por ello puede ser el despido.

La sanción puede cancelarse antes de lo previsto a petición del propio empleado, a petición de su superior inmediato o sindicato, así como por voluntad del propio empleador. Se emite una orden sobre el levantamiento de la sanción, con la que el empleado deberá familiarizarse bajo la firma. Después de la emisión de dicha orden o la expiración de la sanción, se considera que el empleado no ha cometido ninguna infracción. No se realiza una anotación en el libro de trabajo o tarjeta personal sobre la amonestación.

La acción disciplinaria generalmente se aplica a un empleado si viola las normas laborales con sus acciones o no cumple con sus responsabilidades laborales. La decisión de castigar o no a un empleado debe ser tomada por el gerente y luego registrada en una orden.

Un comentario se considera lo menos grave para un empleado. En general, la observación puede considerarse una advertencia de que, en caso de violaciones similares en tiempos posteriores, sufrirá un castigo mucho más grave.

Tipo de castigo disciplinario

La decisión sobre qué tipo de castigo disciplinario aplicar a un empleado infractor generalmente se toma dependiendo de cómo se comportó exactamente el empleado y de la gravedad de su error.

Entre las diversas herramientas para influir en un empleado, el comentario es uno de los métodos más utilizados. El directivo decide si castiga o no a su empleado con un comentario, apoyando su decisión con una orden.

En este artículo puede utilizar un modelo de orden de acción disciplinaria (amonestación). Vea los materiales de descarga a continuación.

No se puede castigar a un empleado sin recibir explicaciones por escrito de él. Quizás pueda justificar sus acciones o explicar las razones de su mala conducta.

Ejemplos de notas explicativas:

Nota explicativa sobre el incumplimiento de deberes oficiales.

Modelo de orden de acción disciplinaria (observación)

La información sobre la observación no se registra ni en el libro de trabajo del empleado ni en su tarjeta personal. Pero es importante recordar que un comentario es una señal de que la repetición de una situación similar puede provocar problemas graves.

Si un empleado ya tiene una amonestación (por ejemplo, por no presentarse a trabajar), con una infracción posterior, el empleado puede estar sujeto a un castigo más grave.

El pedido está impreso en papel con membrete de la empresa. No existe una plantilla para redactar un pedido. Normalmente el pedido se redacta de forma libre.

El pedido se redacta según el siguiente esquema:

• En la parte superior del pedido se anota el título, el número asignado al mismo y la fecha de finalización, así como los datos de la organización.

• En el centro del documento se escribe un texto que explica el motivo por el que se está elaborando esta orden. Se anota el tipo de infracción cometida por el empleado. Se registra la orden del jefe de la organización de imponer una sanción disciplinaria a una persona específica y su formato (por ejemplo, un comentario). Información sobre persona responsable, que supervisará la ejecución de esta orden.

• En la parte inferior de la orden debe estar la firma del gerente, el sello y la firma del empleado infractor, confirmando que ha leído la orden.

¿Qué documentos deben adjuntarse al pedido?