¿Para qué pagos se calcula el bono mensual? Cómo calcular una bonificación teniendo en cuenta el coeficiente regional y las asignaciones del norte. ¿Qué se considera bono trimestral y cómo se calcula?

Todo el mundo está contento de recibir por su trabajo no sólo un pago fijo, sino también pagos compensatorios (por ejemplo, el coeficiente "norte") e incentivos, el más común de los cuales es una bonificación. Es importante que cualquier empleado sepa por qué se le otorgó un incentivo monetario, cómo se calcula y en qué documentos se especifican las reglas para su formación. El empleador tiene otro problema: cuál debería ser la redacción, porque a menudo diferentes empleados son recompensados ​​por diferentes logros. Nuestro artículo le informará sobre todos los matices de las bonificaciones.

¿Qué es un bono?

Lo más importante para determinar este pago es que se acumula en exceso de lo que una persona ganó durante un período determinado, generalmente durante un mes o un año. En pocas palabras, una bonificación es un incentivo que depende de los resultados del trabajo, los métodos, la velocidad de su consecución y sus indicadores cualitativos o cuantitativos.

La segunda función de este pago es estimular al empleado, empujándolo a trabajar más intensamente o mejor que antes.

¿Quién desarrolla el sistema de bonificación?

Esto esta hecho:

• representantes de recursos humanos;
• Servicio especial de desarrollo de personal de la empresa.

Los representantes del departamento de contabilidad deben participar en la determinación de qué se puede otorgar (solo ellos conocen el volumen exacto y las reglas para distribuir los fondos del fondo de incentivos). La dirección de la empresa aprueba cada pago designado.

¿Qué documentos definen los principios de las bonificaciones?

Cada organización tiene los suyos, su contenido y principios dependen de las particularidades del trabajo realizado por determinados empleados, la importancia de los resultados obtenidos y las capacidades del fondo de incentivos. Las características del documento también están determinadas por lo que es la propia empresa. Si esto entidad del sector público, en la mayoría de los casos, no tiene la capacidad de otorgar bonificaciones a su propia discreción y los gerentes tienen derechos limitados. En las empresas privadas todo depende de la situación económica y del deseo del director de animar a sus empleados.

A continuación se presentan una serie de documentos que regulan esta cuestión:

• convenio colectivo y las disposiciones sobre bonificaciones adjuntas al mismo;
• reglamento interno de trabajo;
• otros documentos rectores elaborados dentro de la organización.

¿Cómo se debe calcular el bono?

• Transparente. Es decir, lo ideal es que cada empleado pueda hacer cálculos y comprender por qué recibe una cantidad determinada. A menudo sucede que los documentos son inaccesibles para un empleado, no comprende el principio de acumulación y cada vez se sorprende de que le hayan dado mucho o poco. La ley prevé la máxima transparencia y claridad de los pagos de incentivos.
• Objetivamente. El destinatario del bono no es un amigo o familiar del jefe, es cada uno de los empleados. Dicho pago no se puede retirar "porque no me gustas", e incluso acción disciplinaria, según la ley, no puede privar al empleado de este dinero. Es importante saber que la distribución subjetiva del dinero del fondo de incentivos por parte de la dirección es una violación de la ley. Sin embargo, todavía existen motivos por los que el pago puede reducirse o retirarse por completo. Por lo general, dependen de un resultado laboral específico que, por razones subjetivas, el empleado no logró. Eso es, opción perfecta- cuando una persona, sin importar en qué puesto se encuentre, teniendo acceso a las disposiciones sobre bonificaciones, sabía que por tales o cuales acciones podría verse privado de un pago de incentivo.
• La redacción de los documentos debe ser clara. No es necesario tranquilizar a la persona para que luego no tenga que explicarle por qué no se le otorgó el bono. Un ejemplo es el siguiente caso: la cláusula de bonificación establece que el pago se entrega a todos al final del mes o año. Todos los empleados esperan con ansias este alegre evento. Pero de repente resulta que quienes están de baja (anual, por maternidad, por cuidado de niños, por enfermedad) no recibirán un agradable aumento de salario. La gente se sentirá decepcionada e irritada por esta situación, por lo que hay que informarles con antelación.

¿Cuáles son las bonificaciones?

El primer tipo es la producción. Se otorgan por el hecho de que el empleado ha cumplido sus tareas o deberes en el trabajo durante un período determinado. Estos pagos de incentivos se pagan durante un período de tiempo, como un mes, un trimestre o un año.

El segundo tipo es el incentivo. No tienen nada que ver con el desempeño de deberes o tareas, sino que son como un regalo y una señal de favor de las autoridades. Los bonos de incentivo se otorgan al final del año, por antigüedad en el servicio, por trabajo consciente y responsable, por aniversarios, cumpleaños de niños, etc.

Los pagos de incentivos se pueden otorgar a los empleados en efectivo o en forma de obsequios valiosos (por ejemplo, electrodomésticos).

Las bonificaciones también se dividen en individuales, que se pagan a un empleado a la vez por un logro específico, y colectivas. Estos últimos se distribuyen a cada empleado del departamento en función del tiempo trabajado, volumen salarios y varios coeficientes.

Los pagos de incentivos pueden ser sistemáticos o únicos.

¿Para qué sirve el bono?

Ningún empleador está limitado por ley en cuanto a las razones por las cuales un empleado puede recibir incentivos monetarios.

Sin embargo, en algunos casos, la dificultad para la dirección es la cuestión de qué tan importante es recompensar a los empleados, por lo que es posible, y la redacción del motivo de la recompensa no está del todo clara.

En cualquier caso, cada organización tiene derecho a construir un sistema retributivo como mejor le parezca.

Las razones por las que se pueden otorgar pagos de incentivos pueden ser las siguientes.

• Buen rendimiento. En primer lugar, se trata del cumplimiento de los deberes prescritos en descripciones de trabajo y buen rendimiento. Por ejemplo, un gerente de ventas puede recibir una bonificación porque proporciona a su empleador suficientes ganancias.
• El motivo pueden ser los días festivos, estatales o corporativos. digamos en compañía de construcción Los pagos de incentivos se pagan por el Año Nuevo y el Día del Constructor.
• El nacimiento de un hijo de un empleado a veces se convierte en el motivo de la acumulación de una bonificación única.
• En algunas organizaciones, las bonificaciones se otorgan por el tiempo trabajado en su totalidad, sin permisos, bajas personales ni bajas por enfermedad.

Reducción de bonificaciones

La empresa debe reflejar la negativa a pagar incentivos en sus documentos reglamentarios, en particular, en la normativa sobre bonificaciones. El empleador puede formular legalmente el motivo de la siguiente manera.

• El empleado se ausentó del trabajo por motivos ajenos al control de sus superiores. Esta lista incluye baja por enfermedad, sesión, vacaciones, circunstancias familiares.
• El empleado recibió una sanción disciplinaria, esto podría ser una amonestación o simplemente una amonestación.
• El empleado realiza su función de manera inadecuada. Un ejemplo son las quejas de los clientes contra un peluquero por su mala educación, incumplimiento del plan de producción o su interrupción.
• Si un empleado desea dimitir a voluntad y hace esto antes de que se acumule el bono, entonces no se le paga.

Sin embargo, cualquier decisión del empleador sobre el pago de incentivos puede ser impugnada legalmente en los tribunales.

¿Cómo formular el motivo del devengo?

Algunos ejemplos de redacción exitosa ayudarán a los directores a pagar incentivos razonables a los empleados en Diferentes situaciones. Entonces, puedes dar un aumento de salario en los siguientes casos.

• Por la calidad del trabajo. En pocas palabras, puedes hacer algo de alguna manera o puedes intentar hacerlo perfectamente. nivel alto. Un ejemplo del ámbito cultural: un guía en un museo cuenta una historia aburrida y formal, mientras que otro cuenta su historia de manera tan cautivadora que los visitantes le escriben gracias. Para la dirección, este puede ser el motivo de la acumulación de pagos de incentivos.
• Para altos resultados e intensidad de trabajo. Un empleado hace más en el mismo tiempo y con las mismas oportunidades que sus compañeros. Por ejemplo, utiliza otros métodos de trabajo que aumentan la productividad.
• Para un largo período de trabajo continuo. Esta formulación es más adecuada para un empleado experimentado que lleva mucho tiempo velando por los intereses de la empresa y no se va de vacaciones por su cuenta.
• Por el trabajo duro. Dicho bono puede ser un bono único asociado con el aniversario de un empleado que siempre cumple concienzudamente sus funciones, o puede acumularse, por ejemplo, al final del año.
• Por el oportuno desempeño de sus funciones laborales. Esta formulación es especialmente adecuada si la organización está llevando a cabo un proyecto importante y que requiere mucho tiempo, y el empleado jugó un papel importante en su entrega a tiempo y en forma adecuada.
• Para la ejecución de alta calidad de un importante encargo único. Por ejemplo, un empleado participó con éxito en negociaciones decisivas, desempeñó un papel en ellas, se fue de viaje de negocios, concluyó allí un acuerdo en nombre de la empresa y encontró una salida a un problema particular.
• Por la propuesta de racionalización, por el plan a largo plazo. También se pueden recompensar la capacidad analítica y la previsión del empleado.
• Para ahorrar dinero. Un talento especial que puede ser recompensado es la implementación de un proyecto por menos dinero del presupuestado inicialmente por la dirección.
• Premio basado en los resultados de un proyecto que ha sido implementado y llevado a cabo con éxito.

Un buen empleador siempre recuerda que una bonificación es una especie de inversión en el futuro de la empresa, porque deja claro a todos los miembros del equipo que cada uno de ellos es importante y valioso para la dirección.

El premio se menciona en el artículo 129 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. La ley lo establece como un pago de carácter incentivador. Puede ser parte del salario del personal de la empresa (organización). La ley impone al empleador la obligación de desarrollar un sistema de remuneración en la empresa, así como las reglas para su aplicación, de acuerdo con este proceso con los representantes de los trabajadores. En cuanto a las empresas de propiedad estatal o municipal, el empleador se guía por las recomendaciones que elabora una comisión especial cada año de conformidad con 161-FZ de 2002. Sobre la base de los resultados del desarrollo de recomendaciones, se elabora un protocolo.

El procedimiento para calcular y pagar bonificaciones.

Cada empleador debe contar con un documento interno que contenga una descripción de la remuneración aplicable. El documento puede contener reglas para calcular los componentes de los salarios de los empleados de la empresa. El desarrollo, redacción e implementación de un documento interno en el trabajo de una empresa puede simplificar significativamente el texto de un contrato de trabajo. Es posible que el contrato de trabajo no incluya el algoritmo para calcular los salarios de los empleados: el documento puede contener un enlace al acto interno de la empresa. Las bonificaciones en una empresa pueden ser anuales, trimestrales o únicas. Los dos primeros tipos de bonificaciones son regulares.

Procedimiento para pagar un bono único

Un bono único es una recompensa monetaria que se otorga a un empleado para alentarlo a seguir actividad laboral. Esta acción del empleador queda fuera del ámbito de la remuneración, que tiene carácter regular. Un bono único no puede considerarse remuneración estándar. Su diferencia con otros tipos de bonificaciones, por ejemplo la remuneración trimestral, es que el pago único no tiene carácter periódico. El motivo para recibirlo puede ser cualquier evento en la empresa, o la consecución de altos resultados en el trabajo por parte de un empleado específico.

El empleador puede incluir una bonificación única en el sistema para calcular el salario de una persona, así como el pago de vacaciones. La remuneración única está regulada por los reglamentos internos adoptados por la empresa y un convenio colectivo y se calcula en la estructura salarial del empleado. Pero no se aplica a los pagos obligatorios, ya que está establecido a una persona específica, o un grupo de personas que han logrado altos resultados en su trabajo.

La asignación única se basa en los documentos que regulan relaciones laborales en una empresa específica. Dichos documentos incluyen:

• acuerdo colectivo;
• contrato de empleo;
• regulaciones que rigen los salarios en la empresa;
• otros actos internos.

La empresa puede desarrollar de forma independiente un documento que contenga las reglas para otorgar bonificaciones a los empleados. La condición principal es que el acto interno no contradiga el convenio colectivo ni las leyes de la Federación de Rusia. Así, en el documento interno de la empresa o en la normativa de bonificaciones vigente se abordan las siguientes cuestiones:

• condiciones para la emisión del premio;
• monto del bono;
• procedimiento de cálculo;
• procedimiento de emisión;
• círculo de personas sujetas a bonificaciones;
• fuentes de bonificaciones.

La bonificación única debe calcularse claramente. Es el ingreso del empleado y por lo tanto está sujeto a impuestos. La emisión de remuneración monetaria se refleja en la documentación contable. El empleador puede asignar un incentivo único en forma de una cantidad fija o una cantidad calculada como porcentaje del salario recibido. empleado individual. El monto fijo de una bonificación única se puede determinar sobre la base de uno de los actos internos adoptados por la empresa (organización).

Para calcular el bono único se aplican reglas simples. Si la bonificación es fija, se le suma el salario mensual del empleado. Por ejemplo, bonificación 5000, salario 15000. El total es 20000. Multiplicamos esta cantidad por el factor de bonificación. Es diferente, todo depende de la región concreta donde vive el destinatario.

Si la bonificación se establece como un porcentaje del salario del empleado, entonces es necesario comprender cuál será el porcentaje del salario asignado por orden del empleador. El porcentaje se suma al salario del empleado que se le paga durante el mes.

La decisión sobre un pago único la toma el empleador. Pero el monto y el algoritmo para su emisión están regulados por ley. En particular, el art. 144 Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Así, el jefe del departamento donde trabaja el destinatario determina los criterios por los que se realiza el proceso de pago. Por ejemplo, el jefe de un departamento puede redactar una nota justificando la necesidad de realizar pagos o crear otro documento equivalente según la ley. El monto del bono emitido se acuerda con el responsable del departamento financiero. Los datos con el fin de tomar una decisión final se transfieren al más alto nivel oficial empresas. Debe firmar un documento, que luego se transfiere al departamento de contabilidad de la organización, donde se emite la recompensa.

Una orden para emitir una bonificación por única vez no puede redactarse de forma arbitraria. Debe ser en el modelo T-11 o T-11a. El formulario fue desarrollado por Goskomstat en 2004. El orden de adjudicación deberá reflejar los siguientes puntos:

• nombre y apellido del empleado;
• número de personal del empleado;
• puesto del empleado;
• nombre del departamento donde trabaja;
• monto del incentivo;
• tipo de premio;
• monto del bono.

Plazos para el pago del bono anual

Una bonificación de fin de año se puede pagar sobre la base de un contrato de trabajo, un convenio colectivo o un documento interno, por ejemplo, un reglamento sobre remuneración. Los pagos se realizan por orden del director de la organización. El pedido tiene el formulario T-11 y T-11a.

Las condiciones para el pago de la bonificación anual están determinadas por la ley, en particular, en el artículo 136 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Bonus anual debe pagarse al personal de la empresa (empleados designados) dentro de los 15 días siguientes a la fecha de su devengo. Durante estos 15 días, los empleadores pueden fijar cualquier fecha para la emisión del bono. Por ejemplo, estos podrían ser días:

• el último día hábil (calendario) del año saliente simultáneamente con el pago de los salarios;
• el día después de que el fundador de la organización aceptara los informes internos;
• día después de la presentación de los informes anuales.

Si el empleador viola las condiciones de pago de la bonificación anual, se le imponen sanciones.

Condiciones de pago de primas mensuales.

Las bonificaciones mensuales, según el significado, se pagan en función de los resultados del mes trabajado por el empleado. El empleador analiza la productividad laboral de los departamentos y luego decide si otorga bonificaciones a sus empleados. El pago de dichas bonificaciones se realiza a más tardar el día 15 del mes siguiente al mes trabajado. El plan no es sencillo para los empleadores que tienen gran personal trabajadores, es decir, directivos de grandes empresas. Es difícil determinar el desempeño de cada uno de los departamentos que operan en una gran empresa en 15 días. Por lo tanto, suele haber un retraso en las primas de 1 a 2 meses. Pero esto ya no se ajusta a la ley; el empleador asume la responsabilidad administrativa por las infracciones.

A veces los empleadores no tienen tiempo para analizar los resultados laborales de sus empleados. En consecuencia, se retrasa el devengo y pago de bonificaciones. A menudo, debido a esto, los empleadores recurren a esquemas para transferir bonificaciones a otros períodos, lo que debería reflejarse en las regulaciones locales. Tales acciones del empleador no serán legales, ya que la Inspección de Trabajo no será leal a este proceso si descubre tal esquema. Además, estos sistemas suponen una carga adicional para la contabilidad.

Condiciones de pago de bonificación trimestral

Las bonificaciones trimestrales en virtud del artículo 136 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia se pagan a más tardar el día 15 del mes siguiente al mes trabajado.

Condiciones de pago de la bonificación al despido.

El sistema de remuneración adoptado en las empresas u organizaciones forma salarios, componiendo este pago en varias partes. Una de estas partes es el bono. Este pago tiene carácter incentivador. La mayoría de las bonificaciones, excluida la remuneración única, se refieren a pagos periódicos. Las reglas para el cálculo de bonificaciones deben reflejarse en la ley interna del empleador, convenio colectivo, Reglamento de remuneraciones, Reglamento e incentivos, etc. Si un empleado es privado del derecho a recibir una bonificación, esto debe reflejarse en el documento interno del empleador.

El bono se devenga una vez finalizado el período al que está asociado. En relación con un empleado despedido de su lugar de trabajo, el pago de la bonificación se produce después del despido. Si la bonificación forma parte del salario, el despido no puede privarlo de su derecho a percibir la bonificación. La bonificación se puede acumular después del despido, pero durante el período en que trabajó en una empresa (organización) específica. Esta disposición se desprende de la Carta del Ministerio de Hacienda de 2005, número 1/294. El artículo 140 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia establece que el acuerdo total con el empleado debe realizarse el día de su despido y la bonificación debe pagarse después del despido. Esto no es una violación de la ley.

Las condiciones para el cálculo de la bonificación tras el despido de una persona son:

• el trabajo de la persona durante el período para el cual se calcula la remuneración;
• cumplimiento por parte del ex empleado de todos los indicadores de producción, la validez de su recibo de remuneración;
• la ausencia en el acto reglamentario interno de motivos que llevaron al empleador a no otorgar bonificaciones al despedido.

Si un empleador se niega a pagar una bonificación después del despido, esto es ilegal. El empleado debe comprender esto y contactar inmediatamente al jefe. Si el empleador no cumple a mitad de camino, es decir, no cumple con sus obligaciones legales en relación con ex empleado, este último tiene derecho a solicitar protección ante los tribunales.

Habiendo defendido sus derechos en este organismo, recibirá la remuneración que le corresponde. El empleador deberá pagar adicionalmente los costos legales y posiblemente los daños morales. ex empleado, si así lo indica en la demanda.

Si una persona renuncia a su trabajo por voluntad propia, el procedimiento para pagar el bono es sencillo:

1. Un empleado presenta una carta de renuncia escrito. En él indica las condiciones del despido.
2. Este documento está firmado por el jefe.
3. La solicitud está registrada.
4. Se imprime la orden de despido.
5. El pedido está registrado.
6. El empleado lee el pedido.
7. Se calculan los salarios, así como la compensación de los empleados relacionada con vacaciones no utilizadas, si es necesario en este caso.
8. El empleado recibe un libro de trabajo.
9. La persona firma que ha recibido un libro de trabajo.
10. El empleado recibe una nómina.

Partiendo del hecho de que el empleado sujeto a bonificaciones es despedido, los pagos se calculan según el tipo de incentivo. Por ejemplo, los incentivos pueden ser regulares, anuales o únicos. Además, en función del período trabajado, que se relaciona con el tiempo que desempeñó sus funciones laborales. Si una persona es despedida por incumplimiento de sus obligaciones laborales, el empleador puede legalmente privarla de bonificaciones.

Se deben pagar bonificaciones a los empleados que sean despedidos voluntariamente. La negativa del empleador a hacer esto no puede considerarse legal. Por tanto, se puede recurrir ante la Inspección del Trabajo y ante los tribunales. Sin embargo, el empleador no podrá pagar bonificaciones al empleado despedido por el período de su trabajo en la organización o empresa. Pero esto solo sucede si el empleado cumplió con sus deberes de buena fe, lo que significa que simplemente no hay motivos para negarse a pagar las bonificaciones.

El 3 de octubre de 2016 entró en vigor una ley sobre el momento del pago de los salarios. Hizo cambios importantes en la cuestión de los pagos de bonificaciones.

A partir de ese momento, la nueva versión del art. 136 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, según el cual los salarios deben pagarse a más tardar el día 15 del mes siguiente. Resulta que los salarios, por ejemplo, de marzo de 2019 deben pagarse a más tardar el 15 de abril de 2019.

Si el día de pago del bono cae en fin de semana o feriado, entonces los salarios deben pagarse a más tardar el último día hábil antes de este fin de semana o feriado.

Los detalles sobre los nuevos plazos de pago de salarios en 2019 se pueden encontrar en esta página. En esta publicación descubriremos qué ha cambiado en los plazos para el pago de bonificaciones según la nueva Ley de Salarios en 2019.

Introducción a las bonificaciones

De acuerdo con la legislación vigente, las bonificaciones son pagos de incentivos que se pueden realizar a los empleados por el adecuado desempeño de sus funciones laborales.

La cuestión de la concesión de bonificaciones es una decisión voluntaria del director de la organización o del empresario individual. En algunos casos, las bonificaciones se utilizan para aumentar el interés de un empleado cualificado y/o concienzudo, independientemente de su éxito laboral actual.

En arte. 135 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia revela un principio general para calcular las bonificaciones, que establece el derecho del empleador a crear un sistema de bonificaciones, que se fija en las leyes locales de empresarios u organizaciones individuales.

De conformidad con el art. 129 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, las bonificaciones pueden incluirse en el salario. En este caso, esta cuestión debe reflejarse en el contrato de trabajo o en la normativa local de la organización.

Por tanto, la bonificación es un elemento de pleno derecho del sistema de remuneración. De esto se desprende que, simultáneamente con los cambios en los plazos de pago de los salarios, desde 2016 también han cambiado los plazos de pago de las bonificaciones. Ahora los bonos también deben pagarse a más tardar el 15 días del calendario desde la finalización del plazo para el devengo de la bonificación correspondiente.

tipos de premios

Esta es una pregunta bastante extensa: existen varias bases para dividir las primas en tipos.

Según la frecuencia, se acostumbra distinguir los siguientes tipos de bonificaciones:

1. Por única vez. Pagado en una suma global al ocurrir un evento. Por ejemplo, después de lograr ciertos resultados laborales.
2. Periódico. Pagado mensual y trimestralmente.
3. Anual. Pagado una vez al año.

Dependiendo de los motivos de pago, las bonificaciones se suelen dividir en dos tipos:

1. Producción. Los pagos se realizan por el desempeño concienzudo del empleado de sus deberes laborales o por el logro de ciertos resultados laborales.

2. No productivo. No relacionado con los resultados de rendimiento. Por ejemplo, una organización puede pagar bonificaciones por no producción a padres con muchos hijos. No están incluidos en los salarios. Por tanto, lo dispuesto en el art. modificado. 136 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia no se les aplica. Las bonificaciones por no producción pueden pagarse dentro de cualquier plazo fijado por el contrato de trabajo o la normativa local.

Ahora nos proponemos comprender los cambios en los plazos de pago de bonificaciones de varios tipos.

Bonos mensuales

En la mayoría de los casos, las bonificaciones mensuales se pagan en función de los resultados del mes trabajado. La emisión de una orden de bonificación suele ir precedida de un análisis de la eficiencia laboral de los empleados durante el último mes. Con base en los resultados de este análisis, la gerencia toma la decisión de pagar una bonificación a un empleado en particular.

De acuerdo con la legislación actualizada, el tiempo que tendrán los empleadores para analizar y pensar a quién pagar una bonificación será limitado. Los nuevos plazos para el pago de bonificaciones a partir de octubre de 2016 son a más tardar el día 15 del mes siguiente al mes trabajado.

Ya está claro que esto creará ciertas dificultades. Especialmente para aquellos empleadores que, en el proceso de análisis de la actividad laboral de un empleado, procesan una gran cantidad de información. Algunas organizaciones y empresarios individuales pagan bonificaciones a los empleados después de 1 o 2 meses. A menudo, esto se debe a la necesidad de recopilar diversos indicadores que reflejen la eficiencia laboral. De acuerdo con la nueva legislación, esto está prohibido.

Bonos trimestrales

Este tipo de bonificación se sujeta íntegramente a lo dispuesto en el art. 136 Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Esto significa que a partir del 3 de octubre de 2016, los bonos trimestrales deberán pagarse a más tardar el día 15 del mes siguiente al trimestre vencido.

Así, las bonificaciones trimestrales correspondientes al tercer trimestre deberán pagarse a más tardar el 15 de octubre de 2016.

Bonos anuales

La bonificación anual también podrá estar incluida en el salario. Y a menudo su tamaño supera incluso los ingresos mensuales. Por tanto, este es quizás el bono más esperado por los empleados.

De conformidad con el art. modificado. 136 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, la bonificación anual para 2018 debe pagarse antes del 15 de enero de 2019.

Quizás la cuestión del pago del bono anual sea la más difícil. Después de todo, en tan solo unos días, los empleadores deberán evaluar el desempeño de sus empleados durante todo el año, calcular y pagarles bonificaciones.

Responsabilidad por incumplimiento de plazos.

La nueva legislación aumenta significativamente el grado de responsabilidad de los empleadores por el incumplimiento del pago de los salarios a tiempo. Incluyendo aumento multas administrativas para empresarios individuales, organizaciones y jefes de organizaciones. También se ha duplicado el importe de la indemnización por salarios atrasados.

Debido a que las bonificaciones forman parte del salario, también se les aplica una mayor responsabilidad. Además, se pueden aplicar multas administrativas a cada empleado que reciba una bonificación tarde.

Cambios en las leyes locales.

De conformidad con el art. 136 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, la fecha específica para el pago de los salarios puede establecerse mediante uno de los siguientes documentos:

• contrato de empleo;
• acuerdo colectivo;
• reglamento interno de trabajo;
• Reglamento de bonificaciones.

De esto se desprende que desde el momento en que la nueva ley entre en vigor (3 de octubre de 2016), cualquiera de estos documentos deberá reflejar la fecha en la que se pagan los salarios y bonificaciones (que forma parte del salario).

El Ministerio de Trabajo, en su carta b/n del 21 de septiembre de 2016, aseguró que si la ley local de bonificaciones señala una fecha específica para el pago de bonificaciones con base en los resultados de un período determinado (por ejemplo, con base en los resultados de trabajo para el año, el pago de las bonificaciones se realiza el 12 de marzo del año siguiente al año del informe), entonces esto no constituirá una violación del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

De este modo, la mejor opción especificará en el Reglamento de bonificaciones las condiciones específicas para cada tipo de bonificación: mensual, trimestral, anual.

Condiciones para la acumulación de bonificaciones.

En el Reglamento sobre Bonificaciones, es necesario incluir una sección titulada “Términos para la acumulación de bonificaciones” y, similar a los plazos para el pago de bonificaciones, indicar fechas específicas en las que se deben acumular las bonificaciones. Por ejemplo:

• la bonificación mensual se devenga a más tardar el día 5 del mes siguiente al último mes trabajado;
• la bonificación trimestral se devenga a más tardar el día 10 del mes siguiente al último trimestre trabajado;
• la bonificación anual deberá devengarse a más tardar 10 días después de la aprobación de los estados financieros anuales;
• Las bonificaciones por no producción se pueden acumular y pagar en cualquier momento. Nuevo orden Los pagos de bonificaciones no se aplican a las bonificaciones por no producción. Aclaremos este punto. El hecho es que, según el artículo 129 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el salario es una remuneración por el trabajo. Como se mencionó anteriormente, las bonificaciones están incluidas en los salarios. Pero las bonificaciones no relacionadas con la producción (por ejemplo, las bonificaciones mensuales para empleados con hijos) no están relacionadas con los logros laborales de estos empleados. Por lo tanto, las bonificaciones por no producción no son parte integral salarios. Por esta razón, las disposiciones del nuevo artículo 136 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia no se aplican al pago de bonificaciones por no producción. Lo principal es determinar en la ley local el plazo para el pago de las bonificaciones por no producción.

Fuentes de pago de bonificaciones.

Existen varias fuentes desde las cuales es posible asignar fondos para bonificaciones a los empleados:

• acumulación de bonificaciones por ganancias;
• atribuir bonificaciones a otros gastos;
• inclusión de bonificaciones en los costos estándar de las actividades de la organización.

Las bonificaciones se pueden incluir en los costes laborales si se cumplen dos condiciones:

• la presencia de una ley local que defina claramente las condiciones de remuneración en forma de bonificaciones;
• acumulación de bonificaciones en función de los resultados del desempeño profesional.

El artículo fue editado de acuerdo con la legislación vigente 25/12/2018

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Instrucciones

Si su empresa ha funcionado con éxito y decide pagar una bonificación a todos los empleados en función de los resultados del mes, trimestre, semestre o año, emita un pedido. Al pagar bonificaciones a todos los empleados, la orden debe tener un formulario unificado No. T-11a, aprobado por el Comité Estatal de Estadísticas de la Federación de Rusia. Al pagar una bonificación a un empleado, emita una orden del formulario No. T-11.

Por favor indique su nombre completo. empleados, número de unidad estructural, cargo, base para la emisión del bono, monto. Al emitir una orden en el formulario unificado No. T-11a, cuando se emite una bonificación a varios empleados o una unidad estructural o departamento a la vez, la base para la emisión se puede indicar como general.

Indique el monto con base en los actos jurídicos internos de la empresa. Puede expresarse como un porcentaje del salario o ganancias, y también tener un equivalente en efectivo y pagarse a todos los empleados en la misma cantidad o en efectivo, según el puesto.

El contador del grupo contable es responsable de calcular las bonificaciones. La mayoría de las veces, se emite al final del período de facturación, que puede ser un mes, trimestre, semestre o año calendario, y los pagos coinciden con la emisión de la segunda parte del salario.

Al pagar una bonificación de monto fijo, se suma una determinada cantidad al salario de cada empleado y se resta el 13% del impuesto sobre la renta. Si el bono se paga como porcentaje, haga un cálculo por separado para cada empleado. Por ejemplo, si un empleado recibe 25.000 rublos y se decidió darle una bonificación del 30%, cuando se calcule, su monto será de 7.500 rublos, pero se debe restarle un impuesto sobre la renta del 13%. La parte restante debe entregarse como incentivo en efectivo.

Emitir cada tipo de bonificación, incentivo o remuneración con una orden separada. Si emite un bono mensualmente y otro adicional trimestralmente, en función de los resultados del semestre o del año, emita un pedido por separado.

Bonificaciones para empleados tanto del gobierno como organizaciones comerciales No tributan sólo si, por la forma de pago y registro, tienen el carácter de asistencia material.

Instrucciones

La ayuda financiera es un pago por parte de la dirección de una determinada cantidad de dinero a favor de uno o más empleados debido a una situación financiera difícil, baja salarios o necesidad repentina en dinero. Todos los demás métodos de pago de bonificaciones están sujetos a un impuesto único establecido por el Código Fiscal de la Federación de Rusia. Es cierto que aquí también la ley ha establecido ciertas restricciones: el monto de la prima no debe exceder los 4000 rublos; de lo contrario, aún tendrá que pagar impuestos.

Además de las razones anteriores, también se puede proporcionar asistencia financiera a un empleado en relación con vacaciones, enfermedad de padres, hijos y otros parientes cercanos, compensación por daño moral en equivalente material. La dirección puede asignar el pago de dicha bonificación no sólo a una persona, sino a todo un departamento o simplemente a varios empleados.

Deje los plazos de pago de bonificación iguales. No es necesario abonarlos antes del día 15 del mes siguiente inclusive. Los funcionarios coincidieron en que las nuevas restricciones sobre los períodos salariales no se aplican a las bonificaciones.

Según el Ministerio de Trabajo

Desde el 3 de octubre de 2016, existe un límite: el salario de un mes trabajado no puede emitirse más tarde del día 15 del mes siguiente (artículo 136 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, la ley federal de 3 de julio de 2016 No. 272-FZ). Es decir, durante la primera mitad del mes, los salarios deberán pagarse desde el día 16 hasta el último día de este mes en el día señalado. Para la segunda mitad del próximo mes, del 1 al 15 inclusive.

Sin embargo, esta regla no se aplica necesariamente a los pagos de incentivos. El Ministerio de Trabajo lo explicó así.

Se devengan por un período superior a medio mes. Y el empleador fija los plazos para emitir pagos de incentivos a los empleados por un mes, trimestre, año u otro período de tiempo.

Digamos que la disposición de bonificación establece que la empresa paga el pago de la bonificación por el período determinado por el sistema de bonificación, por ejemplo durante un mes, en el mes siguiente. Y se indica un número específico. Y al final del año, digamos, en marzo del próximo año, o también se indica una fecha específica de emisión. Esto no violará los requisitos de la Parte 6 del artículo 136 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia en su versión enmendada.

Es decir, la empresa puede pagarles en fechas distintas a las de pago de salario. Tiene derecho a determinar de forma independiente:

• círculo de personas con derecho a bonificaciones;
• indicadores y condiciones de bonificaciones;
• montos de pagos de incentivos;
• Procedimiento y plazo para el pago de bonificaciones.

¿Por qué pagar una prima?

El empleador determina las tasas de bonificación. Ellos pueden ser:

• cuantitativo (en qué medida el empleado cumplió y superó los objetivos de producción para el volumen de trabajo, etc.);
• calidad (cuánta materia prima, materiales, combustible se ahorró; cuánto se mejoró la calidad del trabajo, se redujo el porcentaje de defectos, etc.).

La empresa puede pagar una remuneración adicional por un indicador o por un grupo de indicadores acordados.

Al mismo tiempo, los indicadores deben ser productivos, que todos los empleados puedan alcanzarlos y medirlos.

Simultáneamente con los indicadores de bonificación, la empresa también puede establecer condiciones de bonificación: requisitos adicionales. Por ejemplo, indicar que si no se cumplen no se paga el bono o se reduce su tamaño.

De este modo, Código de Trabajo otorga al empleador el derecho a establecer de forma independiente un sistema de remuneración que corresponda a las condiciones de sus actividades y los objetivos específicos de estimular a los empleados.

¿Cuál es el plazo para pagar los bonos?

Al decidir cuándo pagar una compensación adicional, tenga en cuenta estos puntos.

Por un lado, el salario incluye pagos adicionales y bonificaciones de carácter incentivador, bonificaciones y otros pagos de incentivos (parte 1 del artículo 129 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Es decir, pagos de incentivos. componente salarios. En consecuencia, el empleador puede programar el pago de las bonificaciones para que coincida con la fecha de pago del salario del mes de bonificación.

Ejemplo 1:

Cuándo emitir el bono mensual

Las regulaciones de bonificación para DSK-55 LLC establecen el siguiente procedimiento.

“Los empleados tienen derecho a recibir una remuneración adicional mensual de hasta el 40% del salario oficial. si es local acto normativo“No se establece lo contrario, el plazo para el pago de la remuneración adicional está determinado por el plazo para el pago del salario de la segunda mitad del mes de bonificación”.

La fecha límite de la empresa para el pago de los sueldos de la segunda quincena del mes es el día 5 del mes siguiente.

Capataz Grishin V.P. en noviembre se otorgó un bono mensual de 24.000 rublos. (salario - 60.000 rublos, bonificación - 40% del salario).

No existen características especiales para la emisión de noviembre en las leyes locales.

Por otro lado, el plazo para el pago del bono puede depender no sólo del período por el cual se devenga (mes, trimestre, semestre, año, etc.). Pero también de otros factores, a saber:

• cómo interactúan las divisiones estructurales al determinar los resultados financieros de la empresa;
• ¿Cuál es el plazo para que los gerentes inmediatos preparen el pago de bonificaciones? notas de oficina sobre pagos de incentivos a los empleados;
• cuando se realizan reuniones de comisiones que distribuyen la parte de incentivo del fondo salarial, etc.

Entonces el período de recopilación y análisis de datos será de más de 15 días. Y tal aumento en el período es de naturaleza objetiva. En consecuencia, el empleador puede fijar las condiciones para el pago de la remuneración adicional de la siguiente manera:

• una fecha específica prevista por la normativa local;
• período específico.

La legislación laboral no contiene ninguna restricción sobre los términos de concesión de bonificaciones.

Ejemplo 2:

Cuándo pagar bonos trimestrales y anuales

StroyGrad LLC ofrece bonificaciones a los empleados en función de los resultados de cada trimestre y al final del año.

En el reglamento sobre pagos de incentivos, las condiciones de pago se establecen de la siguiente manera.

1. La bonificación trimestral se paga el día 15 del segundo mes después del trimestre del informe.
2. La bonificación anual se paga dentro de los 10 días naturales siguientes a la fecha de la reunión anual de fundadores.

Estas son formulaciones aceptables. No contradicen el artículo 136 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Además, el empleador puede pagar pagos adicionales "fuera del sistema". No podrán estar previstos por un convenio colectivo u otra normativa local. Por ejemplo, bonificaciones por eliminación de accidente, por aniversario, vacaciones profesionales, etc.

Como regla general, se programan para que coincidan con un evento, en lugar de esperar un día de pago determinado. Aunque también puede estar ligado al salario (la propia empresa elige el pedido).

Cómo evitar disputas

Para evitar disputas con inspectores y empleados, indique claramente el momento del pago de los pagos "sistémicos" en el convenio colectivo o en las regulaciones locales.

Puede ser una disposición sobre bonificaciones, una disposición sobre remuneración, etc. Aprobarlos teniendo en cuenta la opinión del órgano de representación de los trabajadores (si lo hubiere).

Si no tiene dichos documentos, será castigado por violar las normas de la legislación laboral (decisión del Tribunal Regional de Stavropol del 11 de mayo de 2016 en el caso No. 7-529/2016).

Y si se fija un plazo para el pago de bonificaciones, pero la empresa no las cumple, ¿las emite más tarde? Espere multas también. La tabla contiene sus tallas.

El plazo de prescripción para estas infracciones es de un año (artículo 4.5 del Código de Infracciones Administrativas de la Federación de Rusia).

Tenga en cuenta: si no ha regulado los plazos para la emisión de bonificaciones mediante leyes locales, los inspectores asumirán que debe pagarlos en los días de pago.

Y no lo olvides responsabilidad material por retrasos en los pagos relacionados con los salarios, se produce independientemente de la culpa del empleador.

Un análisis de la práctica judicial ha demostrado que los jueces actúan de esta manera en disputas sobre pagos de incentivos.

1. La bonificación se establece para el empleado mediante el contrato de trabajo en una cantidad fija, por ejemplo, mensual. Su pago no depende del resultado financiero de la empresa. Luego, si el empleado cumplió con los indicadores necesarios, el tribunal obligará al empleador a pagar la bonificación (sentencia de apelación del Tribunal Regional de Sverdlovsk de 9 de septiembre de 2016 en el caso No. 33-15060/2016).

Mesa. ¿Cuáles son las sanciones por violar el procedimiento de emisión de pagos de incentivos?

* Las acciones no tienen carácter delictivo.

2. Se establece el pago del incentivo, pero su pago depende de condición financiera compañías. En este caso, si la organización ha sufrido una pérdida, el tribunal rechazará al empleado; no cumplirá con los requisitos establecidos por él. Dado que la emisión del bono depende de una condición adicional.

No puede considerarse un pago de incentivo obligatorio, garantizado e incondicional. La asignación de dicha remuneración es un derecho, no una obligación, del empleador (sentencia de apelación del Tribunal Regional de Jabárovsk de 23 de septiembre de 2016 en el caso núm. 33-6894/2016).

3. La empresa estableció no sólo los indicadores, sino también la condición de bonificación: trabajar en la empresa en la fecha de emisión de la orden de bonificación.

Entonces, si el empleado renunció antes de que el gerente firmara dicha orden, el empleado despedido no recibirá ninguna bonificación. Incluso si cumplió completamente el período de bonificación (sentencia de apelación del Tribunal Regional de Sverdlovsk de 7 de septiembre de 2016 en el caso No. 33-15305/2016).

Considere el momento de los pagos de bonificaciones. Deben ser claros y comprensibles. Si los sigues, no habrá problemas.