Ejemplo de observación de auto por incumplimiento de deberes oficiales. Una reprimenda a un empleado por lo que puede estar de acuerdo con el Código Laboral de la Federación Rusa. Sobre la reprimenda

Uno de los tipos de sanciones disciplinarias que un empleador tiene derecho a aplicar a un empleado es una amonestación (artículo 192 del Código Laboral de la Federación Rusa). Cómo redactar una orden para reprender a un empleado, lo diremos en nuestro material, y también daremos una orden de muestra para una sanción disciplinaria en forma de reprimenda.

¿Cuándo se emite una amonestación?

La reprimenda es un tipo de gravedad media. acción disciplinaria, entre la notificación y el despido. Pero esto no significa que una reprimenda deba ir precedida de un comentario, o que un empleado no pueda ser reprendido cuando el Código Laboral de la Federación Rusa incluso permite que el empleado sea despedido. El empleador establece el procedimiento para aplicar las amonestaciones a los empleados de forma independiente, teniendo en cuenta las disposiciones de los contratos de trabajo, los reglamentos internos de trabajo, los documentos organizativos y administrativos del empleador y, por supuesto, la gravedad de la falta disciplinaria y las circunstancias de su comisión. . Sólo importa lo específico ofensa disciplinaria solo se puede aplicar una sanción disciplinaria (parte 5 del artículo 193 del Código Laboral de la Federación Rusa).

En el caso general, la amonestación se aplica por la comisión de una falta disciplinaria, esto es, el incumplimiento o rendimiento inadecuado un empleado por su falta de los deberes laborales que se le asignaron (parte 1 del artículo 192 del Código Laboral de la Federación Rusa). Esto puede incluir la violación por parte del empleado de los requisitos de la ley, las obligaciones derivadas de un contrato de trabajo, los reglamentos internos de trabajo, las descripciones de puestos, los reglamentos, las órdenes del empleador, las normas técnicas, etc. (inciso 35 del Decreto del Pleno de la Corte Suprema de Justicia de 17 de marzo de 2004 No. 2).

Además, aunque el trabajador no dé explicación, el empleador, transcurridos dos días hábiles, podrá dictar auto de amonestación por actuación indebida. deberes oficiales.

El empleador tiene 1 mes a partir de la fecha del descubrimiento de la mala conducta para emitir una orden de acción disciplinaria en forma de amonestación. Tal día se considera el día en que el jefe inmediato del empleado tuvo conocimiento de la comisión de una falta disciplinaria por parte del empleado. Al mismo tiempo, no importa que el gerente directo, por ejemplo, no tenga derecho a imponerse una sanción disciplinaria (párrafo 34 de la Resolución del Pleno de la Corte Suprema de 17 de marzo de 2004 No. 2) . EN mes el tiempo de enfermedad del empleado o sus vacaciones no está incluido (parte 3 del artículo 193 del Código Laboral de la Federación Rusa).

También es importante tener en cuenta que una sanción disciplinaria no puede aplicarse más tarde de 6 meses a partir de la fecha de la mala conducta, y para una mala conducta identificada, por ejemplo, por los resultados de una auditoría, a más tardar 2 años a partir de la fecha de la comisión (parte 4 del artículo 193 del Código Laboral de la Federación Rusa).

Amonestación por violación de la disciplina laboral: pedido de muestra

Cómo hacer una orden de amonestación, el empleador decide por sí mismo, porque no existe una forma única y obligatoria para tal orden. Por lo general, la orden (instrucción) contiene la siguiente información:

• NOMBRE COMPLETO. y la posición del empleado que está siendo reprendido;
• la esencia de una infracción disciplinaria que indica, por ejemplo, una cláusula de un contrato de trabajo, descripción del trabajo o artículos del Código Laboral de la Federación Rusa, que el empleado violó por su mala conducta;
• las circunstancias de la mala conducta, el grado de su gravedad y la culpabilidad del empleado.

El empleador está obligado a familiarizar al empleado con la orden de amonestación contra la firma dentro de los 3 días hábiles a partir de la fecha de su emisión (excluyendo el tiempo en que el empleado estuvo ausente del trabajo). Si el empleado se niega a poner su firma para familiarizarse con la orden, se debe redactar un acta al respecto.

Aquí hay una orden de muestra para una acción disciplinaria (reprimenda).

¿Cómo redactar una reprimenda por el desempeño inadecuado de los deberes oficiales, cómo amenaza al empleado y al gerente? En nuestro artículo consideraremos las características de compilar reprimendas de acuerdo con todas las reglas.

¿Es una amonestación una acción disciplinaria?

Amonestación en virtud del artículo 192 Código de Trabajo junto con los comentarios y el despido, es una de las medidas de acción disciplinaria. El significado práctico de la amonestación se puede expresar de la siguiente manera:

Debe recordarse que en el caso de una amonestación formal, debe ser debidamente ejecutada. No existe una regulación clara al respecto en el Código Laboral de la Federación Rusa, sin embargo, la práctica muestra que esta acción debe realizarse en el siguiente orden:

1. Primero debe corregir el hecho de que el empleado no cumplió con sus deberes. Esto suele suceder mediante el envío de un memorando al director. Además, para evaluar las acciones de un especialista, el jefe de la empresa puede convocar una comisión; deberán redactar un acto especial.
2. También es necesario hablar con el empleado para que explique por qué motivos cometió la falta. Para que un especialista escriba una nota explicativa, debe enviar una notificación oficial.
3. Espere dos días: esto es exactamente cuánto tiempo, de acuerdo con el Artículo 193 del Código Laboral de la Federación Rusa, un empleado tiene que escribir una nota explicativa. Si el documento no siguió, asegúrese de documentarlo mediante la redacción de un acto especial. Si el empleado ha redactado una nota explicativa, pero las explicaciones establecidas en ella parecen insignificantes para el gerente, se redacta una reprimenda.

Se redacta mediante la creación de una orden, que está firmada por el jefe. En este caso, la orden debe indicar qué documentos se adjuntarán: un acto redactado por la comisión, un memorando, un aviso de la necesidad de redactar una nota explicativa, un documento escrito por un empleado o un acto de su ausencia. Además, la orden especifica la fecha y todos los nombres de los documentos presentados.

La orden es firmada por el propio jefe y los empleados culpables dentro de los tres días siguientes al momento en que se redactó el documento.

No todos los empleados están de acuerdo con los cargos establecidos en la orden, por lo que tiene derecho a no firmarla; en este caso, también se redacta un acto especializado.

¿Cuál es el plazo para la reprimenda?

Se debe emitir una amonestación, así como otras sanciones disciplinarias, a más tardar un mes después de que se revelaran las violaciones en el trabajo del empleado. Si no se cumple este plazo, no se puede hacer nada; después de 30 días, el empleado no puede ser sancionado. Lo único es que, si un empleado estuvo enfermo o de vacaciones por algún período, este período puede extenderse por el número de días de su ausencia.

Es cierto que el período puede extenderse a dos años si la mala conducta del empleado se descubrió como resultado de una auditoría u otro control.

¿Es posible cancelar la amonestación y cómo hacerlo?

Quizás el jefe de la empresa se dio cuenta de que castigó ilegalmente al especialista y le gustaría retirar la reprimenda. ¿Cómo puedo hacer eso?

No hay nada complicado aquí: simplemente se emite una orden especial para cancelar la amonestación, que se puede redactar en cualquier momento de conformidad con el artículo 194 del Código Laboral de la Federación Rusa. Al mismo tiempo, tanto el empleado como su jefe pueden solicitar la eliminación de una amonestación. Lo principal es que en la orden es necesario colocar un enlace a la orden para emitir una amonestación, indicando también el número y la fecha del documento.

Además, puede esperar la cancelación automática de la amonestación, que, según el artículo 194 del Código Laboral de la Federación Rusa, se eliminará un año después de la emisión.

¿Cuál es el riesgo de reprender a un empleado?

La información sobre amonestaciones no cae en el libro de trabajo y, si lo desea, puede ingresarse en el archivo personal del empleado (si así lo decide el jefe de la empresa o el jefe del departamento de personal). Entonces, lo más probable es que el nuevo empleador ni siquiera sepa sobre la reprimenda. Esto significa que en caso de transferencia a una nueva organización, la amonestación no tiene ninguna consecuencia.

Pero el empleado también puede estar interesado en trabajar en el lugar actual, y en este caso será muy útil conocer un matiz importante. De acuerdo con el artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa, un empleado puede ser despedido si no ha cumplido repetidamente con sus deberes, incluidas las acciones por las cuales recibirá una reprimenda.

Y aquí el titular de la empresa puede utilizar el "mecanismo" de aplicar varias normas del Código del Trabajo, que establecen un plazo de 30 días para dictar sanciones.

Habiendo descubierto la mala conducta de un empleado, su director puede amonestarlo y al mismo tiempo ordenar una nueva amonestación dentro de los 30 días siguientes a la prescripción. Así, el director de la empresa tendrá dos hechos probados de infracciones, que serán la base para el despido del trabajador.

Si emite una reprimenda que no es correcta, ¿qué amenaza al empleador?

reprimenda - documento legal, que debe completarse de acuerdo con las reglas. A menudo, los jefes de empresas, amenazando a los empleados, usan la frase "reprimenda severa", olvidando que no existe tal concepto en el Código Laboral de la Federación Rusa. Sin embargo, si se emitió una reprimenda severa, entonces la inspección del trabajo, si un empleado ofendido de la empresa se pone en contacto con ellos, puede:

• Dar a la empresa una multa.
• Cancelación de la orden de amonestación.

Al mismo tiempo, la gerencia de las organizaciones debe recordar que solo se puede imponer una sanción si el empleado realmente no cumple con sus deberes. Para hacer esto, deben ser fijos: para esto, un contrato, descripción del trabajo, horario de trabajo etc.

Además, el empleado definitivamente debe estar familiarizado con sus deberes bajo la firma, en de lo contrario reprenderlo es simplemente ilegal.

También vale la pena recordar que un empleado tiene derecho a apelar su despido en la corte, mientras que la corte, habiendo estudiado los documentos, puede decidir reintegrar al empleado en su puesto. Si esto no sucede, la empresa tendrá que pagar ex empleado salario por todos aquellos días que estuvo ausente del trabajo, aunque por sentencia judicial tenía que estarlo.

¿Por qué delitos? En nuestro material, aprenderemos más sobre esto.

Aprenderás a escribir una carta explicativa por llegar tarde al trabajo.

¿Cómo despedir a un empleado por ausentismo para no violar las normas prescritas en el Código Laboral de la Federación Rusa? lo aprenderás en detalle.

Conclusión

La reprimenda es un procedimiento oficial, que está fijado por los documentos locales de la empresa.

Sin embargo, antes de emitir una amonestación formal, es necesario preparar todos los documentos requeridos, que incluyen:

• Fuentes que ayudaron a arreglar la mala conducta.
• Notificación al empleado de la necesidad de redactar una nota aclaratoria.
• El acto de la ausencia de nota explicativa, si el trabajador no la ha aportado.
• Un acto de negativa a firmar una orden si el empleado no está de acuerdo con el documento.

No olvide que una amonestación no puede llamarse estricta si no desea recibir una multa de la inspección durante la inspección. También debe retirarse razonablemente, solo en caso de violación por parte del empleado de sus deberes, estrictamente prescritos en el acuerdo, contrato u otros documentos locales.

En contacto con

En caso de violación disciplina laboral, destrucción o daño a la propiedad de la empresa o incumplimiento sistemático de la norma laboral especificada en el plan, el empleado es responsable, incluida la acción disciplinaria. Si se detecta una violación de la disciplina u otra mala conducta oficial, el empleador puede emitir una orden para castigar al empleado en forma de sanción disciplinaria. Dicha sanción podrá imponerse en forma de amonestación, privación de bonificación o despido. La aplicación de una sanción determinada está atribuida por la ley a la competencia exclusiva del empleador.

¿Cómo emitir una orden disciplinaria?

El empleador debe legalmente redactar correctamente una orden de acción disciplinaria por una violación. Si se cometen errores o se aplica una base incorrecta de acuerdo con el Código Laboral de la Federación Rusa, el pedido será cancelado y declarado ilegal.

Para formatear correctamente el documento, se debe observar la siguiente estructura:

• La parte introductoria debe contener todos los detalles de la organización e información sobre el empleado infractor. Es posible utilizar el membrete de la organización;
• Deberá indicarse la fecha y el lugar de redacción del acta;
• La parte descriptiva de la orden de amonestación debe incluir una exposición de las circunstancias de la falta disciplinaria. Debe describir en qué consiste exactamente el incumplimiento de los deberes expresados;
• Es necesario indicar la cláusula de la descripción del trabajo o contrato de trabajo que fue violada por las acciones del empleado. Esto puede ser tarde, incumplimiento de objetivos u otras circunstancias;
• El anuncio del castigo debe estar justificado por la norma pertinente del Código Laboral de la Federación Rusa. Por tanto, en el acto administrativo, es imperativo hacer referencia a la norma de la ley, que permite al empleador sancionar al trabajador que cometió la falta.

Cuando se redacta el documento, es necesario familiarizar al empleado con él contra la firma. En este caso, se debe indicar la fecha de familiarización.

Orden de acción disciplinaria en forma de observación

Esta forma de castigo se elige en relación con violaciones pequeñas y no sistemáticas de los deberes por parte del empleado. Por su parte, el empresario puede optar por una sanción aún más leve en forma de privación de la bonificación. Al redactar este acto, debe recordarse que el castigo no solo debe basarse en el hecho de la violación, sino que debe estar justificado. Esto quiere decir que no se permite la imposición de una sanción arbitrariamente, sólo por decisión del empleador. Tal acto será declarado ilegal, y su efecto será cancelado.

Aviso de aviso por incumplimiento de deberes oficiales

El incumplimiento de los deberes oficiales en sí mismo es una base suficiente para imponer un castigo al empleado. Sin embargo, el empleador tiene derecho a no aplicar medidas disciplinarias. Sin embargo, en caso de violación grave o repetida, el castigo es simplemente necesario. En tales casos, una sanción estricta no estará suficientemente justificada, por lo que se puede prescindir de una observación.

Orden de acción disciplinaria en forma de amonestación

Debe entenderse que toda recuperación implica la recepción de información sobre la misma y su verificación. Al cometer una infracción grave o un incumplimiento sistemático de sus funciones, el empleador tiene derecho a sancionar al trabajador y amonestarlo. Una reprimenda es uno de los castigos más severos previstos por el Código Laboral de la Federación Rusa.

Esta pena debe ser anunciada, actuando en estricto orden:

• Cuando se reciba información sobre la suposición de un incumplimiento del deber, la ejecutivo debe redactar memorándum. Refleja la situación y la esencia del delito;
• Luego se hace una verificación. Consiste en obtener explicaciones del autor y de otras personas que tengan conocimiento de la violación de los deberes;
• Si se confirma la información, el empleador redacta y firma una orden de recuperación en forma de amonestación.

El cumplimiento de estos puntos garantiza que la decisión de cobrar del empleador no será reconocida como ilegal.

¿Cuánto tiempo lleva informar a un empleado de una orden de amonestación?

La familiarización completa el proceso de imposición de una sanción y es un elemento integral. Un acto de castigo debe presentarse a la persona inmediatamente después de su emisión. Si la persona evade la familiarización, entonces se le debe enviar el documento por correo certificado con notificación.

Auto de amonestación por infracción a la disciplina laboral -

El descuido de la disciplina laboral es una razón inequívoca para llevar a la responsabilidad. Esto puede ser ausencia del trabajo, llegar tarde, presentarse en ebrio. La sanción más grave es el despido.

La información se obtuvo con el apoyo del socio MinCredit.ru. Más información sobre préstamos a desempleados y pensionistas

11.09.2017, 19:18

El empleado viola sistemáticamente la disciplina laboral. Debe emitir una orden de acción disciplinaria en forma de amonestación. Un pedido de muestra ayudará a un especialista en personal a reducir el tiempo para preparar un documento.

Los infractores pueden ser sancionados

Un empleado que no cumple con los deberes laborales que se le asignan o los realiza de manera incorrecta comete una falta disciplinaria (artículo 192 del Código Laboral de la Federación Rusa). Este empleado puede estar sujeto a medidas disciplinarias.

La legislación laboral establece tres tipos de sanciones que se pueden aplicar a un trabajador:

• comentario;
• reprensión;
• despido.

Hacer una orden de recuperación

Si se decide aplicar una sanción disciplinaria en forma de amonestación a un empleado, una orden de muestra preparada por nuestros especialistas ayudará a redactar un documento sin trabajo innecesario.
Tal orden puede emitirse en cualquier forma, porque la legislación vigente no contiene una forma unificada para tales documentos.

Es importante recordar que el auto de declaración de amonestación debe ser elaborado a más tardar un mes después de la fecha en que se conoció la falta del trabajador. En caso de incumplimiento de este plazo por cualquier motivo, no será posible emitir un cobro.

El empleado debe estar familiarizado con la orden emitida. La organización dispone de tres días hábiles para ello. Si durante este tiempo el empleado está ausente del trabajo, se excluye el tiempo de ausencia del período de tres días (parte 6 del artículo 193 del Código Laboral de la Federación Rusa).

La acción disciplinaria es siempre un conflicto entre el empleador y el empleado. Y los conflictos amenazan con convertirse en litigios. Las posibilidades de las partes en el litigio dependen de la corrección de la documentación para el cobro.

Del artículo aprenderás:

De conformidad con el art. 192 del Código Laboral de la Federación Rusa, una amonestación es una de las sanciones disciplinarias. Su imposición está sujeta a reglas generales aplicación de la responsabilidad disciplinaria, prevista en el art. 193 del Código Laboral de la Federación Rusa. Este artículo establece el procedimiento para explicar al empleado, el momento de la aplicación de las sanciones, los principios del castigo.

Descargar documentos relacionados:

Sobre documentación cobro por orden, se dice que la orden (u orden) en la solicitud acción disciplinaria se anuncia al trabajador contra firma, para ello el patrón tiene tres días hábiles contados a partir de la fecha de su publicación, sin contar el tiempo que el trabajador se ausenta del trabajo. En caso de negativa a familiarizarse con la orden especificada contra la firma, se redacta un acto apropiado, donde en presencia de dos empleados (testigos) se registra el hecho de que el empleado vio la orden, pero se negó a firmarla. La negativa a firmar la orden, así como la negativa a dar una explicación, no es óbice para la aplicación de una sanción.

Requisitos generales para un pedido

Dado que una orden es un acto administrativo, debe cumplir con ciertos requerimientos generales como un documento:

• tener una presentación clara que no permita dobles interpretaciones;
• debe haber una indicación de los motivos para responsabilizar (una indicación clara de la acción ilegal del empleado);
• la información debe ser completa y confiable;
• presentación concisa y clara de la información en el lenguaje administrativo comercial usando formatos establecidos.

Detalles requeridos

La reprimenda como medida de castigo

Reprensión es una de las acciones disciplinarias. Por severidad esta medida más severa que una reprimenda, pero menos que un despido. El empleador determina de forma independiente qué medida de influencia aplicar al empleado por una mala conducta en particular.

El Código Laboral de la Federación Rusa solo dice que se puede anunciar una reprimenda por incumplimiento o desempeño inadecuado de las obligaciones laborales. Por supuesto, dicho incumplimiento puede variar en grado de importancia para los procesos comerciales, consecuencias y circunstancias de la empresa. Al elegir una medida como una amonestación, es necesario tener en cuenta todos los matices, las circunstancias atenuantes y agravantes, el grado de culpabilidad del empleado, su actitud ante lo sucedido.

Anuncio de una reprimenda

De acuerdo con las aclaraciones del párrafo 53 del Decreto del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación Rusa de fecha 17 de marzo de 2004 "Sobre la aplicación por parte de los tribunales Federación Rusa del Código Laboral de la Federación Rusa", el empleador debe proporcionar pruebas que indiquen no solo que el empleado cometió una infracción disciplinaria, sino también que la gravedad de esta infracción y las circunstancias en las que se cometió se tuvieron en cuenta al imponer una infracción. sanción (parte 5 del art. 192 del Código Laboral de la Federación Rusa), así como el comportamiento anterior del empleado, su actitud hacia el trabajo.

Una orden de amonestación (una muestra se encuentra a continuación) se redacta de acuerdo con las mismas reglas que cualquier orden disciplinaria. Lo principal es que indica claramente esta medida: una reprimenda.

A pesar de que la legislación prescribe expresamente una sola sanción por cada falta, en la práctica a menudo se puede encontrar este fenómeno cuando, si hay una orden de amonestación, el empleado es privado de la bonificación. La situación aquí es esta. La ley no prohíbe que el empleador forme independientemente un sistema de incentivos materiales para sus empleados por el cumplimiento de ciertas condiciones en el proceso de su actividad laboral. Una de estas condiciones puede ser la ausencia acción disciplinaria. Entonces la presencia de una amonestación será motivo suficiente para no pagar al trabajador una prima por el período en que se aplique la sanción correspondiente, o por otro período previsto por la disposición sobre primas.

La Sentencia del Tribunal Supremo de la Federación Rusa del 7 de abril de 2005 N KAS05-126 establece que requisito previo Para que las acciones del empleador sean legítimas, la empresa debe tener un documento regulatorio local que explique claramente los criterios para calcular las bonificaciones. La ausencia de acción disciplinaria debe ser uno de esos criterios.

Castigo por ausentismo

El ausentismo es una grave violación de la disciplina laboral. Según el art. 81 del Código Laboral de la Federación Rusa, el empleador tiene derecho a despedir a un empleado que ha cometido ausentismo, sujeto a un determinado procedimiento, porque el despido es una de las medidas acción disciplinaria. Tenga en cuenta que este es precisamente el derecho del empleador, es decir, puede aplicar un castigo diferente al empleado, o puede no aplicarlo en absoluto.

Por lo tanto, también es posible castigar el ausentismo (teniendo en cuenta todas las circunstancias de su comisión, culpa, motivos, la actitud del empleado hacia sus acciones, su valor para el empleador y la reputación) mediante reprimendas. Luego se emite una orden (amonestación por ausentismo).

Un error común de los empleadores es aplicar dos sanciones a un empleado por una infracción. Para el ausentismo, por ejemplo, se emiten dos órdenes: una es amonestar al empleado por ausentismo y la otra es despedir al empleado por ausentismo. En este caso, la actuación del patrón es ilegal, ya que la ley prohíbe la aplicación de dos sanciones simultáneamente por la misma infracción.

Al dictarse una orden por ausentismo de un empleado sin despido, se puede utilizar la muestra que se utiliza para una orden de acción disciplinaria en forma de amonestación.