Psicología de la personalidad y de las organizaciones sociales uis. Cómo formar un equipo cohesionado

La formación del colectivo se plantea actualmente desde varios modelos de desarrollo, cada uno de los cuales captura etapas específicas de este movimiento.

El concepto más detallado de formación de equipos pertenece a A. V. Petrovsky. Él considera que el grupo consta de tres estratos (capas). En la primera capa, en primer lugar, se realizan contactos directos entre personas, basados ​​en la aceptabilidad o inaceptabilidad emocional. En la segunda capa, estas relaciones están mediadas por la naturaleza de la actividad conjunta. En la tercera capa, denominada núcleo del grupo, se desarrollan relaciones basadas en la aceptación por parte de todos los miembros del grupo de los objetivos comunes de la actividad grupal. Esta capa corresponde al nivel más alto de desarrollo del grupo, y por lo tanto, su presencia nos permite afirmar que tenemos un equipo frente a nosotros.

Actualmente, los psicólogos prefieren considerar los niveles de estructura grupal en orden inverso, comenzando con la caracterización de las relaciones nucleares.

El eslabón central de la estructura del grupo está formado por la actividad objetiva del grupo mismo, y esta es necesariamente una actividad socialmente positiva. La segunda capa de la estructura del grupo es una fijación de la actitud de cada miembro del grupo hacia las actividades del grupo, sus metas y objetivos. Esta capa se describe como una coincidencia de valores relacionados con actividades conjuntas y el desarrollo de una cierta motivación de los miembros del grupo, identificación emocional con el grupo. La tercera capa captura las relaciones interpersonales reales mediadas por la actividad. La cuarta capa de la estructura del grupo captura las conexiones superficiales entre los miembros del grupo, esta es la parte Relaciones interpersonales que se basa en contactos emocionales directos.

La fuerza de cualquier equipo es su cohesión. La cohesión puede ser muy alta cuando las personas están estrechamente conectadas entre sí y son corresponsables de lograr los objetivos a los que se enfrentan ellos y el equipo en su conjunto y, por lo tanto, hacen todo lo posible para lograrlos con éxito. Puede ser muy bajo cuando el equipo ni siquiera tiene un diseño organizacional claro, no hay un objetivo común, cada uno actúa por su cuenta, bajo su propio riesgo y riesgo, tratando de demostrar resultados individuales incluso en detrimento de los demás.

En muchos sentidos, la cohesión del equipo depende de la etapa de su desarrollo. desde la etapa de madurez. Los psicólogos distinguen cinco de esas etapas. La primera etapa se llama "lapeado". En esta etapa, las personas todavía se miran entre sí, decidiendo si están en el mismo camino que los demás, tratando de mostrar su "yo". La interacción ocurre en formas familiares en ausencia de creatividad colectiva. El líder juega un papel decisivo en la unión del grupo en esta etapa.

La segunda etapa de la formación del equipo - "conflicto" - se caracteriza por el hecho de que clanes y grupos se forman abiertamente dentro de su marco, los desacuerdos se expresan abiertamente, las fortalezas y debilidades de los individuos salen a la luz, las relaciones personales se vuelven importantes. Comienza una lucha de poder por el liderazgo y una búsqueda de compromisos entre las partes en conflicto. En esta etapa, puede haber oposición entre el líder y los subordinados individuales.

En la tercera etapa de la formación del equipo, se lleva a cabo la experimentación: el potencial del equipo aumenta, pero a menudo funciona a tirones, por lo que existe el deseo y el interés de trabajar mejor, por otros métodos y medios.

La cuarta etapa de la formación de equipos se caracteriza por el surgimiento de la experiencia en la resolución exitosa de problemas, que se abordan, por un lado, de manera realista y, por otro lado, creativamente. Dependiendo de la situación, las funciones en tal equipo pasan de uno de sus miembros a otro, cada uno de los cuales se siente orgulloso de pertenecer a él.

En la última, la quinta etapa, se forman fuertes lazos dentro del equipo, las personas son aceptadas y apreciadas, y las diferencias personales entre ellas se eliminan rápidamente. Las relaciones se forman en su mayoría de manera informal, lo que permite demostrar un alto desempeño y estándares de comportamiento. No todos los equipos alcanzan los niveles más altos (4,5).

Por lo tanto, un equipo realmente unido no aparece de inmediato, sino que se forma gradualmente, pasando por una serie de etapas. Analicemos la formación de un equipo y sus etapas a través de un ejemplo. grupo de estudio. En la primera etapa, de organización, un grupo de estudiantes secundarios especiales Instituciones educacionales(SSUZ) no es un equipo en el sentido completo de la palabra, ya que fue creado a partir de estudiantes que ingresan a SSUZ con diferentes experiencias de vida, puntos de vista, diferentes actitudes hacia la vida colectiva, por lo que las personas se “molen” entre sí de forma natural. El organizador de la vida y las actividades del grupo de estudio en esta etapa es el docente, hace exigencias al comportamiento y modo de actividad de los alumnos. Es importante que un maestro identifique claramente 2-3 requisitos más significativos y fundamentales para la actividad y disciplina de los estudiantes, sin permitir una abundancia de requisitos secundarios, instrucciones y prohibiciones. En esta etapa organizativa, el líder debe estudiar cuidadosamente a cada miembro del grupo, su carácter, rasgos de personalidad, identificando, en base a la observación y pruebas psicológicas, el "mapa psicológico individual" de la personalidad del estudiante, destacando gradualmente a aquellos que son más sensible a los intereses del equipo, es un activo eficaz. En general, la primera etapa se caracteriza por la adaptación sociopsicológica, es decir, la adaptación activa al proceso educativo y el ingreso a un nuevo equipo, la asimilación de los requisitos, normas y tradiciones de la vida de una institución educativa.

La segunda etapa en el desarrollo del equipo (la etapa de formación) comienza cuando se identifica un activo efectivo, más que formal, del equipo, es decir, se identifican los organizadores de la actividad colectiva que gozan de autoridad entre la mayoría de los miembros del equipo. . Ahora los requisitos para el equipo los presenta no solo el maestro, sino también el activo del equipo. Pero la identificación de un activo y líderes ocurre a través de las etapas de confrontación, la distribución de roles grupales, con una transición gradual a la etapa de experimentación. El líder en la segunda etapa del desarrollo del equipo debe estudiar objetivamente, analizar las relaciones interpersonales de los miembros del equipo utilizando los métodos de sociometría, referentometría, tomar medidas oportunas para corregir la situación de los miembros del grupo con alto y bajo nivel sociométrico. Educación de activos grupales - la tarea más importante líder, destinado a desarrollar las habilidades organizativas del activo y eliminar fenómenos negativos: arrogancia, vanidad, "tono de mando" en el comportamiento del activo.

Conocer la estructura de las relaciones informales, en qué se basan, facilita la comprensión del ambiente intragrupal y permite encontrar las formas más racionales de influir en la eficiencia. trabajo en equipo. En esta conexión gran importancia adquirir métodos especiales de investigación que permitan identificar la estructura en el grupo, para señalar a sus líderes.

La posición de una persona en un equipo está determinada no solo por las características individuales, la personalidad de la persona misma, sino también por las características del equipo. En un equipo poco cohesionado, el estatus de un individuo depende en gran medida de su nivel de sociabilidad. En equipos muy unidos en los que los complejos trabajo en equipo, el estatus de una persona está determinado en mayor medida por sus cualidades comerciales y morales que por su sociabilidad. Lo que sea que determine el estatus de una persona en un equipo, tiene una fuerte influencia en su comportamiento y autoconciencia.

A la hora de organizar cualquier tipo de actividad, es útil tener en cuenta aquellos grupos reales (3-5 personas cada uno) que están en el equipo, para unir a personas que simpatizan entre sí. Entonces, un grupo de personas que tiene bastante autoridad en el equipo puede liderar la preparación y realización de un determinado evento, ya que, apoyándose en su círculo de amigos, las personas pueden realizar funciones organizativas de manera mucho más eficiente. Dadas las conexiones interpersonales de la vida real, el líder logra un doble objetivo: incluir a los miembros del grupo en la vida colectiva e influir en la vida del grupo mismo.

Participación de los miembros del equipo en varios tipos actividades conjuntas (trabajo, estudio, deportes, recreación, viajes, etc.), establecer metas y tareas interesantes y cada vez más complejas para el equipo que son atractivas para muchos participantes, establecer relaciones amistosas y exigentes, dependencia responsable entre las personas: todo esto ayuda a fortalecer y desarrollar el equipo en la segunda etapa.

Sin embargo, en la segunda etapa de formación, el equipo aún no es un grupo muy unido de personas con ideas afines en el sentido completo, existe una heterogeneidad significativa de puntos de vista. El libre intercambio de opiniones, debates, la atención del líder al estado de ánimo y las opiniones de los miembros del equipo, la forma colegiada democrática de toma de decisiones y gestión crea la base para crear un equipo cohesionado.

En la tercera etapa de formación, el equipo alcanza un alto nivel de cohesión, conciencia, organización, responsabilidad de los miembros del equipo, lo que le permite resolver de forma independiente varios problemas, pasar al nivel de autogobierno. Tenga en cuenta que no todos los equipos alcanzan este nivel más alto de desarrollo.

Un equipo altamente desarrollado se caracteriza por la presencia de cohesión como una unidad orientada a valores, similitud de puntos de vista, valoraciones y posiciones de los miembros del grupo en relación con los objetos (personas, eventos, tareas, ideas) que son más significativos para el grupo como un todo. entero. El índice de cohesión es la frecuencia de coincidencia de las opiniones de los miembros del grupo en relación con las esferas moral y empresarial, en el acercamiento a las metas y objetivos de las actividades conjuntas.

La unidad del colectivo orientada hacia los valores no implica el fortalecimiento del conformismo de las personas, sino la implementación de la autodeterminación colectivista del individuo: la actitud selectiva del individuo ante las influencias de un grupo particular, expresada en la aceptación de algunos y rechazo de otras influencias grupales, dependiendo de la conciencia de la persona de la necesidad de actuar de acuerdo con sus orientaciones de valores que se han desarrollado en equipo en el curso de actividades conjuntas.

Un equipo muy unido y altamente desarrollado se caracteriza por un clima psicológico positivo, un trasfondo benévolo de relaciones, empatía emocional y simpatía mutua. La presencia o ausencia de estas cualidades sirve como signo de diagnóstico de la diferencia entre un grupo de personas y un equipo. Se llevó a cabo un experimento en un dispositivo: un integrador de grupo, que tiene seis manijas, cuya rotación coordinada pone en movimiento una aguja que se mueve a lo largo de una ranura en forma de 5. Los sujetos juntos deben pasar la aguja desde el principio hasta el final de la ranura lo más rápido posible, sin tocar sus lados. Cada toque al tablero (error) es castigado con descargas eléctricas. En la primera serie de experimentos, todos los participantes son castigados con corriente eléctrica; en la segunda serie, solo el líder responsable es castigado. Un indicador de la presencia de simpatía, la empatía emocional entre los miembros del grupo es aproximadamente la misma velocidad y precisión del movimiento de la aguja en la primera y segunda serie.

El nivel de desarrollo del grupo afecta significativamente las características del proceso de incorporación de un nuevo individuo al grupo. Realizado por A. S. La investigación de Gorbatenko muestra que los grupos de alto nivel de desarrollo favorecen el proceso de adaptación de un principiante en un grupo. Dichos grupos están abiertos al recién llegado, interactuando con él, humanamente, apoyándolo con benevolencia. Grupos nivel bajo el desarrollo se caracteriza por una actitud indiferente hacia un principiante, una negativa a interactuar con él o incluso un rechazo activo de un principiante.

Un indicador complejo de las relaciones en un equipo es su clima sociopsicológico: la totalidad de las relaciones entre los miembros del grupo:
1) a las condiciones y naturaleza de las actividades conjuntas;
2) a colegas, miembros del equipo; 3) al jefe del equipo.

Si las personas no están satisfechas con la naturaleza y las condiciones de las actividades conjuntas, si prevalecen entre ellas relaciones interpersonales indiferentes o conflictivas y relaciones comerciales desfavorables, se desarrolla un clima sociopsicológico negativo que empeora el desempeño del equipo, la efectividad de sus actividades. , afecta negativamente el bienestar y la salud de las personas, provoca el deseo de la persona de abandonar el grupo.

El clima sociopsicológico del equipo depende en gran medida de la personalidad del líder y del equipo, de su relación con los miembros del grupo, del estilo de liderazgo que utilice.

Formación de un equipo cohesionado en el trabajo.– un momento bastante significativo para el desarrollo exitoso de la empresa. En este artículo, consideraremos cuándo y qué actividades de formación de equipos deben llevarse a cabo, qué impacto pueden tener en los subordinados y cuál es el éxito de un equipo cohesionado y amistoso.

Cuándo llevar a cabo un programa de formación de equipos.

Los programas de trabajo en equipo son necesarios si:

La empresa se encuentra en una etapa activa de crecimiento. Esto sucede cuando la empresa necesitaba ampliar el personal y reclutar a los recién llegados. Los conflictos entre los empleados recién llegados y los ex empleados son bastante probables. Para que la comunicación funcione, es necesario estimular relaciones amistosas entre líderes. Estos pueden ser tanto líderes oficiales: directores, gerentes, como informales, reconocidos por el equipo. Las actividades de team building les permitirán conocerse mejor y establecer un contacto amistoso;

Las actividades de la empresa están suspendidas o atraviesa un momento difícil. Cuando los empleados se dan cuenta de que la empresa está pasando por tiempos mejores, comienzan a relajarse, trabajan sin diligencia y diligencia, porque no ven el futuro y las perspectivas. Muchos buscan simultáneamente nuevos trabajos y dejan la empresa. Por lo tanto, lo principal a lo que se debe prestar atención en tal situación es la confianza del equipo en el resultado exitoso de los casos. Los empleados deben sentir que el futuro de la organización depende de ellos y que pueden ayudarla a salir de la crisis;

Hubo un conflicto entre los departamentos de la empresa. En tal situación, la creación de equipos también puede funcionar de manera muy efectiva y resolver problemas de manera oportuna. Para resolver el conflicto entre colegas, existen muchas herramientas diferentes de formación de equipos.

Digamos que la empresa comenzó a declinar el nivel de ventas. La gerencia debe tomar varias medidas para estimular al personal, tal vez cambiar ligeramente la tecnología de ventas, introducir nuevos esquemas y estructuras, y estas acciones ya pueden tener un efecto positivo en el trabajo futuro de la empresa y los subordinados.

Hablando de actividades que pueden animar al equipo, no hemos especificado qué actividades entran en esta categoría. En nuestro país, una herramienta como las celebraciones corporativas se usa con mayor frecuencia. Algunas empresas organizan a sus empleados para competiciones deportivas y entrenamientos. Pero los elementos de formación de equipos en el flujo de trabajo a menudo no se tienen en cuenta. Echemos un vistazo más de cerca a los métodos de formación de equipos.

Celebraciones corporativas.

Algunos subordinados no pueden percibir una celebración corporativa como vacaciones. Se sienten tensos, ya que están cerca de sus superiores y todos los presentes son representantes de la oficina o sucursales de la empresa. La lógica funciona aquí: todavía tienes que trabajar con estas personas y resolver problemas serios, por lo tanto, si te relajas, bebes demasiado o hablas con alguien sobre temas personales, entonces realmente puedes arrepentirte.

Planifica tu fiesta con anticipación. Indique a los jefes de departamento que entrevisten a los subordinados sobre sus deseos para las vacaciones. Pídales que desarrollen cuestionarios especiales que incluyan preguntas básicas sobre la festividad. Puedes brindar varias opciones, así como dejar espacio para que el empleado escriba su visión personal de la fiesta corporativa. Una vez que los cuestionarios completos estén disponibles, quedará extremadamente claro cómo los empleados ven una fiesta corporativa. Con estos datos, puede comenzar a seleccionar los empleados que se encargarán de desarrollar el escenario.

Competiciones deportivas y entrenamiento como formación de un equipo cohesionado en el trabajo.

Debe tomarse muy en serio la elección de un método de formación de equipos. Si planea buscar ayuda de un especialista, consulte con sus conocidos; es posible que conozcan a un profesional en esta industria.

Las actividades deportivas son algo bueno, pero arriesgado. Existe una alta probabilidad de lesiones, y si hay relaciones tensas en el equipo, los empleados pueden estimular una situación que provocará moretones, por lo que debe tener cuidado aquí.

Si, como líder, ha alcanzado un promedio o vejez, y el equipo emplea principalmente a empleados jóvenes, es mejor no utilizar los deportes como una forma de entablar amistad con el equipo. Si sus empleados lo golpean constantemente y usted está en la cola, es probable que esto afecte la imagen general y la calificación del jefe pueda verse afectada.

No debe recurrir a competiciones deportivas si es un atleta profesional, ni obligar a sus subordinados a practicar el deporte que le gusta. Un líder amante de los deportes extremos, como el paracaidismo o el montañismo, no debe imponer sus gustos e intereses a los demás. Es probable que las personas, por sus características, no puedan apoyar una iniciativa de este tipo. Puede seleccionar a aquellos empleados que comparten un interés y pasar algún tiempo con ellos en deportes extremos, sin obligar al resto a unirse.

Formación de un equipo muy unido durante la jornada laboral.

Fomento del entendimiento mutuo. Para que los empleados comiencen a entenderse mejor, puede realizar un curso específico de conferencias para cada departamento de la empresa, que debe ser idéntico. Naturalmente, las personas estudiaron en diferentes universidades, con diferentes profesores y en diferentes momentos, por lo que cada uno tiene una visión ligeramente diferente del problema. Para unir al equipo en el trabajo, es necesario enseñar a los colegas a comprender igualmente la esencia del problema y expresar sus pensamientos. Después de un curso de conferencias de este tipo, las personas usan la misma notación, caracterizan el problema usando el mismo método y se entienden mejor. Este método también es muy bueno para llevar el conocimiento de todos los empleados al mismo nivel.

Introducción de nuevos empleados. Es en la conferencia de capacitación que un nuevo miembro del equipo puede simultáneamente conocer a sus colegas, mostrar su nivel de conocimiento y acostumbrarse a nuevas personas. Por su parte, otros empleados también pueden formarse su opinión sobre la persona, estudiar el nivel de su conocimiento y desarrollar una línea de cooperación. Sin el uso de métodos de trabajo en equipo, la adaptación puede llevar más de un mes.

Formación de imágenes. Es bastante común la situación en la que el proceso de integración en un equipo se lleva a cabo con complicaciones y problemas, especialmente para los líderes. En una situación en la que un nuevo jefe llega a la organización desde afuera, los colegas a menudo desconfían de él y no quieren aceptarlo como gerente de su equipo establecido. Los métodos de creación de equipos de trabajo también son adecuados para esto, como una de las formas de organizar un equipo muy unido. Digamos nuevo líder puede organizar actividades interesantes en un idioma extranjero, programación o los conceptos básicos de marketing. Por supuesto, probablemente no desde la primera conferencia, pero después de un tiempo, los empleados tendrán interés y deseo de asistir a este evento. Lo principal es organizar las conferencias en sí mismas de una manera cualitativamente interesante y elegir un buen profesor.

Formación conjunta de documentación. En una conferencia o clase, puede pasar algún tiempo formando una nueva carta de empresa. Dar a los empleados la oportunidad de elegir lo que será cultura corporativa organizaciones, qué valores y normas de comportamiento deben observarse y cómo los departamentos y subordinados interactuarán entre sí. Si el jefe da a todos ya documento terminado, compilado a su discreción personal, es probable que los empleados no lo tomen en serio y lo perciban como un problema para el jefe. Pero un estatuto desarrollado por ellos mismos, en el que los objetivos de la empresa y los métodos de interacción son formulados por los propios subordinados, es probable que sea recibido con gran entusiasmo.

Unir al equipo en el trabajo La tarea es muy multifacética y compleja. Muchas empresas enfrentan los problemas de frecuentes despidos, conflictos e incumplimiento de las normas laborales en los primeros años de su labor. Por ejemplo, en las empresas de construcción es bastante difícil mantener una composición estable de los grupos de trabajo, donde los capataces suelen beber, ignorar las citas de trabajo o simplemente renunciar porque se aburren del trabajo. La verdadera razón del despido es bastante difícil de entender, ya que a menudo las organizaciones establecen buenos salarios y las condiciones laborales cumplen con todos los estándares.

Es al comienzo de su formación que una empresa siempre tiene muchos problemas, por lo que simplemente no hay suficiente tiempo para profundizar en los motivos del despido de empleados. Los competidores están presionando desde el exterior, se hace necesario buscar un proveedor confiable, compradores, analizar las tendencias del mercado, por lo que la cultura corporativa y la formación de equipos se desvanecen en un segundo plano.

Algunos gerentes están desconcertados por el alto nivel de rotación de empleados e intentan aplicar al menos algunos métodos para mejorar la situación: cobran bonos, bonos adicionales, mejoran las condiciones de trabajo. Otros eligen el apalancamiento en forma de multas, aumento de la carga de trabajo o amonestaciones. Pero a menudo no esos otros métodos no dan el resultado adecuado.

En tales situaciones, es necesario recurrir a la ayuda del trabajo en equipo y formar un equipo amigable y responsable. Cada empleado debe sentirse parte de sistema común, darse cuenta de que el éxito de toda la empresa depende de ello, independientemente del tipo de actividad. Incluso un conserje o guardia de seguridad necesita saber que la organización lo necesita y que su trabajo es importante y necesario.

Es agradable para cualquier subordinado sentirse necesitado, notado y solicitado; esto los estimula a trabajar de manera eficiente y eficiente. A eso se dirigen las conferencias y los eventos de team building, para unir al equipo, inculcar en todos la creencia de su importancia y necesidad para la empresa.

Es necesario construir la política del evento no en forma de una estricta sesión de conferencias, sino diversificarlo con varias competiciones, juegos y acertijos y acertijos cómicos. Esto ayudará a formar un equipo muy unido, acercar a los subordinados y conocerse mejor.

Es posible que en la etapa inicial haya desacuerdos entre los empleados, pero con la ayuda del diálogo y la comunicación, su número disminuirá gradualmente y las personas comenzarán a conocerse mejor. El tema puede ser completamente diferente. Estos pueden ser cursos de formación gratuitos, clases asociativas o la formación de cualidades personales entre compañeros.

El problema más común de todos los equipos recién reclutados es formación de grupos separados y falta de voluntad para comunicarse con otros empleados. Tres o cuatro personas se comunican entre sí e ignoran a los demás, oponiéndose a ellos y considerando a su equipo como el mejor. Aquí es necesario combinar estos comandos en un todo para que cada uno de ellos funcione junto con los demás.

Para hacer esto, puede usar una técnica de trabajo en equipo como unas vacaciones conjuntas. Por ejemplo, para todo el equipo, puede llevar cupones a un centro de recreación por unos días, donde puede divertirse, practicar deportes, cocinar juntos y jugar juegos de equipo. Además del entretenimiento, puede realizar varios entrenamientos, pero en un estilo de juego. Para estimular el deseo de los empleados de participar en varios juegos y entretenimiento, puede asignar regalos para la victoria, recuerdos promocionales que necesitarán en el futuro en el trabajo.

Es probable que al principio los subordinados discutan y surjan una serie de desacuerdos sobre quién necesita tal o cual cosa, pero con el tiempo la situación se calmará y todos comenzarán a participar en el juego con placer, sin pensar en sus beneficio propio.

Objetivos a alcanzar mediante actividades de team building.

Luchar contra la constante rotación de personal. Un departamento que cambia constantemente de personal trabaja de manera mucho menos eficiente, ya que el factor de adaptación está constantemente presente. Es necesario que todos los empleados se sientan igualmente significativos e importantes para la organización, entonces podrá evitar la arrogancia por parte de los empleados superiores en relación con los puestos de menor prestigio.

Minimizar los despidos de empleados. Con el enfoque correcto para los eventos de formación de equipos y su conducta profesional, el número de personas que desean irse lugar de trabajo debe reducirse al límite. Los empleados deben ser conscientes de que la empresa necesita y si se retiran, decepcionarán al resto del equipo.

Desarrollo de la cultura corporativa.

Método dos.

Puede realizar los mismos pasos que en el primer método, pero al mismo tiempo le da a cada departamento la oportunidad de elegir de forma independiente quién procesará los datos. Esta persona debe redactar su propia versión de la carta y luego presentarla al resto de los representantes electos de otros departamentos.

Método tres.

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• INTRODUCCIÓN
• CONCLUSIÓN
• BIBLIOGRAFÍA

INTRODUCCIÓN

El sistema penitenciario ruso (UIS) ha estado en proceso de reforma durante los últimos diez años. Al mismo tiempo, la efectividad de las innovaciones en el sistema penitenciario está limitada por la influencia de la cultura organizacional de las instituciones correccionales, ya que el personal no está listo para cambiar las normas y reglas de comportamiento previamente establecidas en el sistema penitenciario. En este sentido, el estudio del contenido del clima psicológico del personal de las instituciones correccionales y las características de la adaptación socio-psicológica de los empleados puede ser un paso hacia la creación de un sistema para predecir la resistencia organizacional a las innovaciones y métodos de planificación de influencia a nivel de la organización.

En el contexto de condiciones socioeconómicas difíciles, el estado del personal en las instituciones correccionales se caracteriza por una alta rotación (especialmente en el primer año de servicio de los empleados), un aumento constante en la escasez de nuevos empleados, altas tasas de infracciones disciplinarias y abuso de cargo. Al mismo tiempo, según expertos extranjeros en el campo de la psicología penitenciaria, es el personal de las instituciones correccionales el eslabón clave en las reformas penitenciarias y, por lo tanto, es necesario desarrollar e implementar activamente programas para entrenamiento psicologico nuevos empleados (Pozdnyakov V.M.). Considerando todo esto, se puede argumentar que la práctica doméstica también necesita el desarrollo y la aplicación sistemática de medidas especiales para crear un clima sociopsicológico favorable para el personal de la institución correccional.

Estudios nacionales en el campo de la psicología jurídica muestran que los funcionarios penitenciarios experimentan dificultades en todas las etapas de su servicio, especialmente en el proceso de adaptación: “73,6% de los empleados mencionan la falta de entendimiento con la dirección como una dificultad, compañeros de trabajo” ( Ushatikov A.I., Kazak B.B.).

Se reveló que los indicadores generales de satisfacción laboral entre los empleados de las instituciones penitenciarias disminuyen en función del aumento de la antigüedad en el servicio.

Como resultado de la investigación realizada por psicólogos extranjeros, se encontró que las condiciones básicas para la actividad efectiva de un empleado de una organización (compromiso con la organización, participación en ella) se forman sobre la base de un clima sociopsicológico favorable de la institución (Vikhansky O.S., Naumov A.I.).

La creación de un sistema de apoyo psicológico para funcionarios penitenciarios en el contexto de la reforma, basado en informar y capacitar a empleados nuevos y ya experimentados en las habilidades de interacción humana y no violenta con diversas categorías de interlocutores en una institución correccional, es un tarea urgente de la psicología penitenciaria.

1. El concepto, estructura, características del clima sociopsicológico.

oficial correccional psicologico

V. M. Shepel fue uno de los primeros en tratar de revelar el contenido del concepto de clima socio-psicológico como una coloración emocional de los lazos psicológicos de los miembros del equipo, surgiendo en base a su cercanía, simpatía, coincidencia de caracteres, intereses e inclinaciones. También destacó en este concepto tres " zonas climáticas”: Shepel V. M. Un manual de psicología para capataces y capataces. - M.: Economía. 1973.- pág. sesenta y cinco.

1) el clima social, que está determinado por qué tan alta es la conciencia de los empleados de metas y objetivos comunes en una empresa dada, cuánto se garantiza aquí la observancia de todos los derechos constitucionales de los empleados como ciudadanos,

2) el clima moral, que está determinado por los valores morales generalmente aceptados en este equipo y

3) el clima psicológico, es decir, el ambiente informal que se desarrolla entre los trabajadores que están en contacto directo entre sí. Es decir, el clima psicológico es un microclima cuya zona de acción es mucho más local que la moral y social.

La actitud de una persona hacia el mundo se forma en el marco de su estilo de vida en general, la autoconciencia se desarrolla a lo largo de la vida y el bienestar depende en gran medida no solo de su estado en el equipo de trabajo, es por eso que entran en el rango. de manifestaciones posteriores, y no inmediatas, del clima.

La consideración de la autoestima del individuo en este equipo en particular y en función de ella es de particular interés.

El bienestar de un individuo, como estado mental determinado por la atmósfera del equipo de producción, en cierta medida también puede servir como un conocido indicador del grado de desarrollo de su potencial espiritual.

Entonces el propio bienestar del individuo, su autoestima, puede ser considerado como uno de los indicadores más comunes del clima socio-psicológico.

Así, la estructura del clima sociopsicológico está determinada por el sistema de relaciones entre sus miembros que se ha desarrollado en el equipo y puede caracterizarse por elementos que son síntesis de las relaciones sociales e interpersonales. A través de las relaciones sociales se revela el contenido social de las relaciones personales de las personas del equipo. Estas son relaciones industriales, políticas, legales, éticas, estéticas. Las relaciones interpersonales son interacciones organizacionales-tecnológicas, relación de estatus-rol, influencia mutua administrativa-psicológica, conocimiento mutuo emocional-lógico. Surgen sobre la base de las actividades prácticas del equipo, están establecidos por las condiciones materiales, técnicas, organizativas, de gestión y otras de su vida. La unidad del contenido de las relaciones sociales e interpersonales se manifiesta en forma de relaciones entre las personas (cooperación, competencia, cohesión, compatibilidad, amistad, armonía), así como en forma de rasgos de personalidad que determinan las características psicológicas de la comunicación de las personas en el equipo Andreeva G.M. Psicología Social. - M., 2003. - pág. 213. .

Un indicador esencial de las características de las relaciones en el equipo son las formas de dirigirse como medio de comunicación verbal. El predominio de cualquier forma de apelación -órdenes o solicitudes, sugerencias o preguntas, discusiones, consejos- caracteriza las características de las relaciones en el equipo y, por lo tanto, sirve como indicador del clima sociopsicológico. El estudio de los vínculos de comunicación en un equipo en cuanto al número y dirección de los contactos, su contenido puede indicar el estado de las relaciones en el mismo. El desarrollo desfavorable de las relaciones conduce a un aislamiento gradual de los miembros individuales del equipo, a una reducción en el número de contactos en él, al predominio de métodos indirectos de comunicación, a la reducción de los enlaces de comunicación a los formalmente necesarios, a una violación. comentario entre los participantes de la actividad. Así, los vínculos de comunicación en el equipo actúan como indicadores empíricos del clima sociopsicológico. Andreeva G. M. Psicología Social. - M., 2003. - pág. 219.

La esencia de cada persona se revela solo en las relaciones con otras personas y se realiza en las formas de interacción colectiva, en los procesos de comunicación. A través de las relaciones, una persona se da cuenta de su valor social. Así, la autoestima actúa como un efecto grupal, como una de las formas de manifestación del clima sociopsicológico. La evaluación de la posición que se ocupa en el sistema de relaciones sociales y vínculos personales da lugar a un sentimiento de mayor o menor satisfacción consigo mismo y con los demás. La experiencia de las relaciones se refleja en el estado de ánimo, provoca una mejora o deterioro en el bienestar psicológico de una persona. A través de la imitación, la infección, la sugestión y la persuasión, varios estados de ánimo en el colectivo se extienden a todas las personas y, al reflejarse en su conciencia por segunda vez, crean el trasfondo psicológico de la vida colectiva. El bienestar psicológico y el estado de ánimo, que caracterizan el estado mental de las personas, dan testimonio de la calidad del clima sociopsicológico en el equipo. La autoestima, el bienestar y el estado de ánimo son fenómenos sociopsicológicos, una reacción holística al impacto del microambiente y todo el complejo de condiciones para la actividad humana en equipo. Actúan como formas subjetivas de manifestación del clima sociopsicológico.

Cualquier persona, en virtud de su presencia en un grupo social, y más aún por su participación en el trabajo conjunto, incide en muchos ámbitos de la vida del equipo, incluido el clima sociopsicológico. Las personas tienen un impacto positivo o negativo en el bienestar de los demás, dependiendo de sus propiedades sociopsicológicas y psicológicas individuales. Las propiedades sociopsicológicas de una persona que tienen un impacto positivo en la formación de un clima sociopsicológico incluyen la adhesión a los principios, la responsabilidad, la disciplina, la actividad en las relaciones interpersonales e intergrupales, la sociabilidad, la cultura del comportamiento, el tacto. Las personas que son inconsistentes, egoístas, sin tacto, etc., tienen un impacto negativo en el clima. El bienestar de las personas y, a través de él, el clima general del equipo también está influenciado por las características de los procesos mentales (intelectuales, emocionales, volitivos). ), así como el temperamento y el carácter de los miembros del equipo. Además, la preparación de una persona para el trabajo juega un papel importante, es decir, sus conocimientos, habilidades y capacidades. Se respeta la alta competencia profesional de una persona, puede servir de ejemplo para los demás y así contribuir al crecimiento de las habilidades de las personas que trabajan con él. Chufarovsky. psicología jurídica. - M., 2006.- p.187

En diferentes etapas del desarrollo del colectivo laboral, se observa la dinámica de la modalidad de la emocionalidad de las relaciones. En la primera etapa de formación del equipo, el factor emocional juega un papel importante (hay un proceso intensivo de orientación psicológica, establecimiento de conexiones y relaciones positivas). En la etapa de formación colectiva, los procesos cognitivos cobran cada vez más importancia, y cada persona actúa no solo como objeto de comunicación emocional, sino también como portador de ciertas cualidades personales, normas sociales y ajustes.

En su significado, el clima sociopsicológico se acerca al concepto de cohesión de equipo, que se refiere al grado de aceptabilidad emocional, satisfacción con la relación entre los miembros del grupo. La cohesión del equipo se forma a partir de la cercanía de las ideas de los trabajadores sobre los temas esenciales de la vida de su equipo.

El problema más importante en el estudio del clima sociopsicológico es identificar los factores que lo configuran. Los factores más importantes que determinan el nivel del clima psicológico del equipo de producción son la personalidad del líder y el sistema de selección y colocación del personal administrativo. También está influenciado por las cualidades personales del líder, el estilo y los métodos de liderazgo, la autoridad del líder, así como las características individuales de los miembros del equipo.

El clima socio-psicológico es el estado de ánimo psicológico en un grupo o equipo. Los principales factores del clima psicológico: relaciones verticales y horizontales, su estilo y normas, y luego varios componentes del entorno de producción (organización y condiciones de trabajo, sistema de estimulación). La naturaleza del clima sociopsicológico generalmente depende del grado de desarrollo del equipo. Existe una relación positiva directa entre el clima sociopsicológico del equipo y la eficacia de las actividades conjuntas de sus miembros. Chufarovsky. psicología jurídica. - M., 2006.- p.201.

El clima sociopsicológico es el resultado de la actividad conjunta de las personas, de su interacción interpersonal. Se manifiesta en efectos grupales como el estado de ánimo y la opinión del equipo, el bienestar individual y la evaluación de las condiciones de vida y el trabajo del individuo en el equipo, su autoestima. Estos efectos se expresan en las relaciones asociadas al proceso de trabajo y la solución de las tareas comunes del equipo. Los miembros del colectivo como individuos determinan su microestructura social, cuya originalidad está determinada por características sociales y demográficas (edad, género, profesión, educación, nacionalidad, origen social). Las características psicológicas del individuo contribuyen o dificultan la formación del sentido de comunidad, es decir, influyen en la formación del clima sociopsicológico en el colectivo de trabajo. Vasiliev V. L. psicología jurídica. - SPb., 1991.- p.143.

El bienestar del individuo, su autoestima, eficiencia y viabilidad dependen del clima socio-psicológico establecido en el equipo. La vida cotidiana atestigua que con un estado de ánimo positivo, la vitalidad de una persona aumenta, las fuerzas mentales y físicas se vuelven más activas. El clima sociopsicológico afecta al individuo a través de las normas de relación entre las personas establecidas en el equipo.

Muchos psicólogos sostienen que el clima sociopsicológico es el estado de la psicología del trabajo colectivo como un todo, que integra estados grupales privados. El clima no es la suma de los estados del grupo, sino su integral.

2. Equipo y etapas de su desarrollo.

La palabra latina "colectivus" se traduce de diferentes maneras: una reunión, una multitud, una reunión conjunta, una asociación, un grupo. En la literatura moderna, se utilizan dos significados del colectivo:

cualquier grupo organizado de personas;

sólo un grupo altamente organizado de personas. Andreeva G. M. Psicología Social. - M., 2003. - pág. 179.

En la literatura psicológica y pedagógica: un equipo es una asociación de alumnos que difieren en una serie de características distintivas.

Características del equipo:

Meta general socialmente significativa. Importante: cuál es el objetivo, a qué se dirige. El objetivo del equipo necesariamente coincide con los objetivos públicos, es apoyado por la sociedad y el estado, no contradice la ideología predominante, la constitución, las leyes del estado.

Actividad conjunta común para lograr el objetivo.

La relación de dependencia social es la unidad de experiencias asociadas con el logro de la meta, y la unidad de juicios de valor (unidad moral).

Órgano de gobierno general electo - relaciones democráticas, elección directa y abierta de los órganos de gobierno.

Cohesión, comprensión mutua, seguridad, sentido de camaradería: el clima psicológico. Ayuda mutua, buena voluntad, sana crítica y autocrítica, competencia.

Una combinación razonable de intereses personales y públicos.

La teoría del colectivo fue desarrollada por A.S. Makarenko. Formuló la ley de la vida de la colectividad: el movimiento es la forma de su vida, la parada es la muerte.

Definidas las etapas de su desarrollo:

Etapa 1 - la formación del equipo. En su conclusión, se destaca un activo, un objetivo común, una actividad común y una organización común.

la influencia del activo aumenta.

la estructura del equipo está estabilizada. Se están elaborando normas de conducta, una serie de requisitos.

ahora el maestro lo utiliza para el desarrollo individual de cada alumno, la personalidad.

Se resuelven varias contradicciones: entre el equipo y los estudiantes individuales, o grupos individuales.

Etapa 3 - el florecimiento del equipo: se exigen más a sí mismos que a los camaradas. Se forma una personalidad holística y moral. Experiencia compartida, mismas calificaciones del evento.

Etapa 4 y posteriores: cada escolar, gracias a la experiencia colectiva firmemente adquirida, se exige a sí mismo, el proceso de educación se convierte en autoeducación.

3. Características del clima sociopsicológico en el personal de la institución correccional.

Al analizar las actividades de un equipo de empleados del Instituto, se debe prestar especial atención a su diversidad, que incluye:

Protección y organización del régimen de cumplimiento de penas;

Organización de sus actividades productivas;

Organización de la educación general y de la formación profesional;

Atención médica para los convictos;

Organización de su tiempo libre;

Actividades de los servicios especiales, incluido el servicio psicológico del centro penitenciario. Debolsky M.G. Servicio psicológico del sistema penitenciario // Enciclopedia de Psicología Jurídica / Ed. edición profe. SOY. Stolyarenko. - M.: Unidad - Dana, 2003.- p.143.

A la cabeza de la penitenciaría se encuentra el jefe, que gestiona a través de ciertas estructuras tanto el equipo de empleados como el equipo de reclusos. Al mismo tiempo, se apoya en los principios de unidad de mando y subordinación.

La actividad de los colectivos PS se caracteriza por la complejidad de los objetivos en el cumplimiento del orden social. Esto se explica por el hecho de que tienen encomendada la tarea de ejecutar correctamente las sentencias judiciales, lo que incluye organizar un régimen para la detención de los condenados, lo que implica una estricta vigilancia, registros, etc. Al mismo tiempo, esto no quita la tarea de corregir a los condenados de los equipos de empleados.

Un problema grave en el trabajo del personal de la institución correccional es la formación de deformación profesional entre sus miembros individuales. Hay tres enfoques para la definición del concepto de "deformación profesional":

Como cambios psicológicos en la personalidad bajo la influencia de condiciones específicas de actividad profesional;

Como un complejo de cambios de personalidad y la aparición de rasgos de carácter negativos;

Como resultado de la actividad en condiciones similares, que termina con la formación de estereotipos de pensamiento y comportamiento.

En consecuencia, todos estos componentes de la deformación profesional conducen al engrosamiento de la personalidad de un empleado del sistema penitenciario. Este proceso también se ve afectado por la comunicación constante con los condenados. Bovin B. G. Lineamientos para la selección psicológica de personas que ingresan a trabajar en instituciones penitenciarias laborales. - M., 1993.- p.101.

Además de los problemas enumerados anteriormente, el personal penitenciario enfrenta actualmente difíciles tareas relacionadas con la urgente necesidad de aumentar la eficacia de sus actividades en términos de corrección de los condenados, así como en relación con las proclamadas consignas de humanización, democratización y civilización del sistema penitenciario.

La esencia de la humanización de las actividades penitenciarias radica en la necesidad de atender la personalidad del condenado, en la necesidad de verlo como persona, ciudadano del país. En este sentido, en el trabajo de los colectivos de las instituciones penitenciarias, es necesario utilizar métodos no estándar, enfoques en el proceso pedagógico para corregir a los condenados.

CONCLUSIÓN

Un análisis de diferentes puntos de vista sobre el contenido del concepto de clima sociopsicológico permite concluir que se trata de un ente sociopsicológico polifuncional que mediatiza cualquier actividad del equipo. Su especificidad radica en que es una característica integral y dinámica de los estados mentales de todos los miembros del equipo. Las relaciones que se han desarrollado en el equipo, actuando como condiciones objetivas para la interacción y comunicación laboral, exigen de una persona no cualquiera, sino bastante cierto estilo comportamiento. Las emociones de un miembro del grupo de cierta manera motivan el comportamiento de otros miembros, dirigiéndolos no solo a lograr los objetivos de la actividad, sino también a eliminar las influencias frustrantes.

La estructura del clima sociopsicológico está determinada por el sistema de relaciones entre sus miembros que se ha desarrollado en el equipo y puede caracterizarse por elementos que son síntesis de las relaciones sociales e interpersonales. A través de las relaciones sociales se revela el contenido social de las relaciones personales de las personas del equipo. Estas son relaciones industriales, políticas, legales, éticas, estéticas. El clima se manifiesta de cierta manera y en relación con cada uno de los miembros del colectivo consigo mismo y, a su vez, “cristaliza en una determinada forma situacional-social de autoactitud y autoconciencia del individuo.

En el marco de una institución penitenciaria, coexisten dos colectivos: un colectivo de empleados y un colectivo de presos, que se oponen entre sí. Tal correlación de cargos impone una responsabilidad especial al equipo de empleados en el desempeño de funciones profesionales, en las relaciones con los condenados. En este entendimiento, el equipo de empleados debe ser ejemplo en todo para el equipo de presidiarios.

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1. Formación de equipos

La psicología del grupo, como la psicología del individuo, surge, cambia, se desarrolla y puede deformarse. Esto se aplica a los fenómenos sociopsicológicos individuales en él ya toda la psicología de los grupos.

El equipo podrá alcanzar sus objetivos con mayor o menor eficacia si está bien organizado, informado, disciplinado, unido y activo. Los siguientes factores también influyen en la eficacia del trabajo del equipo: su tamaño y composición; normas grupales de comportamiento, unanimidad y estatus de sus miembros; las relaciones laborales en el equipo y los criterios utilizados en la gestión.

§ Tamaño. Algunos estudios han demostrado que los equipos de 5 a 11 miembros tienden a tomar mejores decisiones y experimentan una mayor satisfacción laboral.En general, a medida que aumenta el tamaño de un equipo, la comunicación entre sus miembros se vuelve más difícil y se vuelve más difícil llegar a un acuerdo sobre los temas. relacionados con las actividades del equipo y el cumplimiento de sus tareas.

§ Compuesto. La composición se refiere al grado de similitud de personalidades y puntos de vista, los enfoques que muestran a la hora de resolver problemas. Se recomienda que el equipo esté compuesto por personalidades disímiles, ya que esto promete una mayor eficiencia que si los miembros del equipo tuvieran puntos de vista similares. Un equipo con diferentes puntos de vista de sus miembros desarrolla mejores soluciones.

§ Normas de conducta del grupo. Normas, costumbres, tradiciones determinan la dirección del trabajo del equipo y los resultados esperados. Están diseñados para incitar a los miembros del equipo a la disciplina de comportamiento en el desempeño de las tareas de producción. Sujeto a la conformidad de sus actos y normas, cada individuo puede contar con la pertenencia a un grupo, con su reconocimiento y apoyo. Los líderes deben tener cuidado al discutir las normas del grupo. Por ejemplo, puede parecer que estar de acuerdo con el líder en estos asuntos es una manifestación de lealtad, pero tal comportamiento conducirá de hecho a la supresión de opiniones e iniciativas.

§ Unanimidad de grupo. Esta es la tendencia de cada individuo a suprimir sus puntos de vista reales sobre cualquier fenómeno para no perturbar la unidad y armonía del grupo. Los miembros del grupo sienten que el desacuerdo socava su sentido de pertenencia al grupo y, por lo tanto, debe evitarse el desacuerdo. Para preservar lo que se entiende como unidad y armonía entre los miembros del grupo, el miembro del grupo decide que es mejor no decir lo que piensa. Dado que nadie expresa opiniones diferentes a las de los demás, y no ofrece un punto de vista diferente, todos asumen que todos los demás piensan de la misma manera. Nadie sabe que otros miembros también pueden mostrarse escépticos o simplemente preocupados. Como resultado, el problema se resuelve con menor eficiencia, ya que no se discute y evalúa toda la información necesaria y las alternativas de solución. Cuando hay consenso de grupo, existe la posibilidad de una solución mediocre que no ofende a nadie.

§ Conflicto. Si bien la diversidad y el intercambio activo de opiniones son útiles, pueden dar lugar a disputas intragrupales y otras manifestaciones de conflicto abierto, que siempre son perjudiciales para el trabajo.

§ El estatuto de los miembros del equipo. El estado de un individuo en un equipo está determinado por una serie de factores, incluidos la antigüedad en el puesto, la educación, el talento organizacional, la conciencia, la experiencia, la ubicación de los superiores, etc. Estos factores pueden aumentar o disminuir el estatus según los valores y normas del grupo. Los miembros de un grupo cuyo estatus es alto pueden influir en las decisiones del grupo más que un miembro de un grupo con un estatus bajo.

§ Relaciones laborales en el equipo. Establecer relaciones laborales y crear un buen clima moral es quizás lo más problema dificil gestión de equipos. Una relación laboral comienza desde el momento en que se contrata a un trabajador, cuando la relación entre el trabajador y el empleador se establece mediante un convenio denominado contrato o contrato de trabajo.

El contrato de trabajo incluye dos cláusulas obligatorias:

función laboral, que indica el título del cargo, lugar de trabajo, calificaciones, especialidad, funciones del trabajo, y otros; salario.

§ Los roles de los miembros del equipo. El factor crítico que determina la eficacia del trabajo del equipo es el comportamiento de cada uno de sus miembros. Los roles en el equipo deben distribuirse de tal manera que cada uno de sus miembros pueda comportarse de manera proactiva y responsable en el desempeño de las tareas asignadas, así como contribuir a interacción social un equipo.

Hoy en día, muchos más líderes comprenden la necesidad del trabajo en equipo junto con la acción individual, para ellos mismos y para los demás en la organización. También existe una gran preocupación por la necesidad de un enfoque flexible de las funciones de gestión. Un número cada vez mayor de líderes hoy en día puede aplicar un enfoque de equipo con la confianza que proviene de su propia experiencia y éxito.

Equipo - en un sentido amplio - un colectivo laboral con un alto nivel de cohesión, compromiso de todos los empleados con los objetivos y valores comunes de la organización.

Desde el punto de vista de Casey, un equipo es un grupo social en el que las relaciones informales entre sus miembros pueden ser más importantes que las formales, y el papel y la influencia reales de un individuo en particular no coinciden con su estatus y peso oficiales.

equipo siempre debe usarse cuando se enfrenta a una tarea que requiere trabajo en equipo, compartido entre los miembros del equipo, el liderazgo potencia la necesidad de integración en tiempo real de habilidades, experiencia y capacidades. A la hora de elegir un enfoque de equipo, se debe partir de los objetivos principales que se deben alcanzar, y no del deseo de ser un equipo.

Para crear un equipo eficaz, debe utilizar la teoría de los roles de equipo, que se desarrolló en Inglaterra, en Cambridge, bajo la dirección de la profesora Meredith Belbin. Como se mencionó anteriormente, se les asignan ocho funciones principales del equipo:

1) ejecutante;

2) coordinador;

3) estructurante;

4) generador de ideas;

5) buscador de recursos;

6) observador-analista;

7) trabajador en equipo;

8) terminación de obras.

Con esta selección de equipos:

1) se garantiza la presencia de roles clave del equipo;

2) la relación entre los roles del equipo se basa en el máximo aprovechamiento de las fortalezas y contención de las debilidades de sus integrantes;

3) aumenta la confianza mutua (siempre que los miembros del equipo entiendan y acepten las fortalezas y debilidades propias y de los demás).

M. Belbin argumenta que lo que se necesita no son individuos con características equilibradas, sino jugadores de equipo con virtudes que compensen las deficiencias de los compañeros. Así, las debilidades de los individuos no interferirán con la manifestación de sus fortalezas.

El concepto de "equipo" es más voluminoso que el concepto de "grupo". Un equipo es una forma de construir una organización basada en las cualidades reales de sus empleados. La actividad conjunta organizada de las personas está sujeta a las leyes generales, cualquiera que sea la naturaleza de la organización. La idea de los métodos de trabajo en equipo surgió por analogía con los equipos deportivos. A menudo, los entrenadores, al explicar el éxito de un equipo formado por jugadores mediocres, se refieren al conocido dicho: "El orden le gana a la clase". Resultó que esto también es cierto en relación con los grupos de producción, donde uno de los mayores logros líder eficaz se considera que es la creación de un equipo cohesionado de personas con ideas afines.

Fraer Morison, ganador del premio Scottish Business Achievement Award en 1991, dijo que debía su éxito en el trabajo al "equipo y la confianza mutua". Esto no es solo una cortesía para con sus colegas. Según Hendy, “Hay que formar grupos. Los solitarios deben ser coordinados, y sus habilidades y capacidades deben ser identificadas y unidas. Sin embargo, debe reconocerse que usted puede realmente entender lo que es un grupo de este tipo solo cuando ve lo difícil que es manejarlos.

La gestión de equipos es una forma de movilización mutua, cuando en equipo se logra mucho más de lo que se podría lograr actuando solo.

Señales de equipo.

§ disponibilidad de actividades conjuntas

§ la presencia de objetivos comunes

§ existencia de responsabilidad común

§ la presencia de interacciones personales informales

§ composición complementaria (según características profesionales y psicológicas) del grupo

§ Participación de todos los miembros del equipo en la toma de decisiones

§ un claro líder de equipo

§ Influencia mutua

§ relaciones de confianza

2. Eficacia del equipo

“Construir un equipo eficaz” es una oportunidad única para entablar relaciones llenas de confianza, aumentar la confianza en uno mismo, superar miedos, asumir nuevos retos, estrechar lazos mutuos.

Según Douglas MeGregor, quien consideró las características cualitativas de la efectividad del funcionamiento de los equipos, dicho equipo puede llamarse efectivo, en el que: un ambiente informal y relajado; la tarea es bien entendida y aceptada; los miembros se escuchan unos a otros; hay una discusión relacionada con la tarea en la que todos participan; las personas expresan tanto sus ideas como sus sentimientos; los conflictos y desacuerdos están presentes, pero expresados ​​y centrados en ideas y métodos, no en personalidades; el grupo es consciente de lo que está haciendo; la decisión se basa en el consentimiento, no en la votación por mayoría.

Desde el punto de vista de W. French y C. Bell, cuando se cumplen las condiciones dadas, el equipo, por un lado, cumple con éxito su misión, y por otro lado, satisface las necesidades personales e interpersonales de sus miembros.

La formación del equipo afecta la eficacia de todas las actividades subsiguientes del equipo: se mejora el liderazgo y la calidad de la toma de decisiones; la subcultura del equipo cambia (generalmente en la dirección de una mayor apertura); aparece la asertividad en la defensa de la propia posición, la cooperación entre todos los miembros del equipo.

Todos sabemos muy bien que el trabajo en equipo conlleva el riesgo de adoptar un enfoque tradicional para resolver un problema y ralentizar el proceso de búsqueda de una solución debido a la necesidad de intercambiar opiniones y llegar a un consenso. Pero es en el trabajo en equipo donde las personas revelan más sus capacidades ocultas. Aunque en este caso el trabajo avanza más lentamente, pero todos los “componentes” de este equipo están impecablemente satisfechos con el trabajo al que se han dedicado. Y esto es bastante importante en general, incluso para la organización, ya que un equipo unido y con espíritu de equipo propio se entregará por completo al trabajo y pondrá todas sus habilidades en el problema que resuelve. Por lo tanto, en la actualidad, en las empresas occidentales, a menudo se practica un método para crear colectivos laborales, que se basa en la elección voluntaria de socios de personas con las que una persona se ha comunicado durante un tiempo predeterminado, como resultado de lo cual surge una fuerte simpatía por algunos de ellos, antipatía por otros, y el tercero es indiferencia.

Lograr la eficacia del equipo depende de la influencia no sólo de factores internos(relaciones de personal y de equipo), pero también externas (clientes, altos directivos, otros equipos y la cultura de la organización).

La competencia del equipo, la distribución de la responsabilidad y la eficacia de su trabajo son temas de preocupación no solo para el gerente y el líder, sino para todos los miembros del equipo.

Los equipos no deben ser demasiado numerosos. Cuanto más grande sea el equipo, mayor será la probabilidad de conflictos y agrupaciones.

Para determinar la calidad y correlación de los niveles de competencia, es necesario ponderar la proporción de funciones del equipo que componen sus cuatro “caras”: tarea, personas, comunicación interna y externa.

A la hora de determinar la composición del equipo, se debe tener en cuenta la experiencia de los equipos multinacionales y de los equipos de alta dirección para lograr el equilibrio adecuado en el personal y en el equilibrio de riesgos asociados a la uniformidad y la diferencia.

La proporción requerida de cualidades funcionales se logra mediante la distribución de los roles necesarios en el equipo.

La eficacia del equipo se basa en una conciencia clara de sus miembros de la relación entre objetivos, métodos de trabajo y la realización exitosa de la tarea. Esto incluye trabajar para eliminar algunos de los conflictos sobre metas e intenciones entre los miembros del equipo.

Los equipos deben reconocer y gestionar los límites entre ellos y el resto de la organización. Es importante darse cuenta de lo que se puede lograr y hacer, especialmente en las relaciones con un líder de equipo de alto nivel y con el entorno externo.

Los grupos autónomos (equipos) se convierten en el componente principal de la empresa y corporación del futuro, cada uno de los cuales tiene un objetivo específico y existe un control claro sobre el logro de estos objetivos. Las empresas y corporaciones tienen como objetivo aumentar constantemente la eficiencia creativa y productiva de su personal. La principal ventaja es el mayor interés, implicación y responsabilidad de los empleados, lo que conduce a una satisfacción más rápida y completa de las necesidades de los clientes y accionistas.

Para iniciar una buena rotación de la empresa, es necesario reunir al equipo: organizar eventos corporativos, alentarlos, ponerlos como ejemplo, para que cada empleado sienta su importancia en la organización.

Creo que un gerente moderno debería poder construir y mejorar las relaciones en el equipo, tendrá más posibilidades de mantener su equipo. La educación de los empleados juega un papel importante en el trabajo de la empresa, porque vivimos en la era de la tecnología.

El programa de clases correccionales y de desarrollo para educadores como parte del trabajo sobre el apoyo psicológico del personal docente "Formación de cohesión de equipo".

Nominación "El mejor programa de desarrollo correccional, el programa de un curso electivo en psicología" o "El mejor desarrollo de actividades psicológicas para padres, maestros".

Anotación. Un programa destinado a la construcción de la cohesión del equipo, la formación de equipos

Nota explicativa

La comunicación, la interacción de las personas tiene lugar en grupos diversos. Según la naturaleza y formas de organización de las actividades, se distinguen los siguientes niveles de desarrollo de los grupos:

1. asociación: un grupo en el que las relaciones están mediadas solo por objetivos personalmente significativos (grupos de amigos);

2. cooperación - un grupo que difiere en real estructura organizativa, las relaciones interpersonales son de naturaleza empresarial, sujetas al logro del resultado requerido en el desempeño de una tarea específica en un determinado tipo de actividad;

3. corporación: un grupo unido solo por objetivos internos que no van más allá de su alcance, que se esfuerza por lograr los objetivos de su grupo a cualquier costo, incluso a expensas de otros grupos;

4. equipo: un grupo organizativo estable en el tiempo de personas que interactúan con órganos de gobierno específicos, unidos por los objetivos de actividades socialmente útiles y la compleja dinámica de negocios y relaciones personales entre los miembros del grupo.

Es muy importante que el líder de la formación sociopsicológica vea la estructura de las relaciones interpersonales en el equipo para poder encontrar un acercamiento individual a los miembros del equipo e influir en la formación y desarrollo de un equipo cohesionado. Un equipo realmente unido no aparece de inmediato, sino que se forma gradualmente, pasando por una serie de etapas:

1. adaptación socio-psicológica - accesorio activo A actividad pedagógica y el ingreso a un nuevo equipo, la asimilación de las normas, reglas, requisitos, tradiciones de esta institución;

2. identificación de un activo efectivo del equipo - los organizadores de actividades colectivas, que gozan de autoridad en el equipo;

3. un alto nivel de cohesión: un clima psicológico favorable, un fondo benévolo de relaciones, empatía emocional.

La posición de una persona en un equipo está determinada no solo por las características individuales del personaje, la personalidad de la persona misma, sino también por las características del equipo.

En un equipo poco cohesionado, el estatus de un individuo depende en gran medida del nivel de sociabilidad. En equipos muy unidos en los que se llevan a cabo actividades conjuntas complejas, el estatus de un individuo está determinado en gran medida por sus cualidades comerciales y morales.

En general, me gustaría señalar que la relación con el líder, el clima psicológico del personal docente, los resultados del trabajo del equipo dependen del estilo de gestión implementado por el líder.

Cuando se crea un microclima confortable en el equipo, sus miembros ganan confianza, se esfuerzan por trabajar y crear.

El programa de desarrollo correccional consta de 3 bloques:

1. diagnóstico: estudiar el clima psicológico del personal docente, identificando el estilo de gestión del equipo;

2. formación formativa - social - psicológica "Formación de la cohesión del equipo";

3. control - diagnósticos repetidos.

El programa consta de 8 lecciones. Se implementa durante 2 meses, las clases se imparten una vez por semana, cada lección dura 1,5 horas.

Tareas del programa correccional y de desarrollo:

1. aliviar el estrés mental y físico de los educadores;

2. enseñar las técnicas básicas del trabajo en equipo;

3. desarrollar habilidades de comunicación y organización;

4. aumentar la autoestima del educador;

5. desarrollar confianza en sí mismo.

Los principios que subyacen al programa de desarrollo correccional:

Contabilización de las características individuales, edad-psicológicas del maestro;

El principio de consistencia;

El principio del aprendizaje programado;

Actividad principio de corrección;

El principio de la complejidad de los métodos de influencia psicológica;

El principio de complicación;

El principio de tener en cuenta la complejidad emocional del material.

plan temático

Lección 1

El propósito de la lección: una introducción al trabajo en grupo.

1. Ritual de saludo.

“Puedo ofrecerle varios rituales de saludo que son aceptados entre diferentes pueblos. Tú y yo debemos elegir uno para que cada lección comience con él:

Abrazar y besar tres veces alternativamente en ambas mejillas (Rusia);

Una ligera reverencia, brazos y palmas extendidos a los lados (Japón);

Apretón de manos y beso en ambas mejillas (Francia);

Una leve reverencia, con los brazos cruzados sobre el pecho (China);

Arco ligero, palmas dobladas frente a la frente (India);

Beso en las mejillas, palmas apoyadas en los antebrazos de la pareja (España);

Un simple apretón de manos y contacto visual (Alemania);

Apretón de manos suave con ambas manos, tocando solo con los dedos (Malasia);

Frotarse la nariz unos a otros (tradición esquimal).

Pero también puedes idear un ritual.

2. Principios básicos de trabajo del grupo formador.

3. "Nombre y epíteto"

El grupo se sienta en círculo. Uno de los participantes se presenta al resto y elige algún tipo de epíteto en relación a sí mismo. Este adjetivo debe comenzar con la misma letra que el nombre, caracterizar a la persona de manera positiva y, si es posible, contener exageración. Por ejemplo: "Gennady brillante, Anatoly activo, Boris violento".

4. "Intercambio de plazas".

Los dos participantes cambian de lugar. Durante el intercambio, se dicen algo agradable. El grupo se sienta en círculo, el líder está en el centro. El facilitador le pregunta a cualquier participante, mirándolo a los ojos: "¿Puedes cambiar de lugar conmigo?" Esta oferta debe ser aceptada. El participante se levanta de su asiento, se dirige hacia el líder. Un apretón de manos de bienvenida, algún breve comentario positivo: "Me encanta tu sonrisa". El líder toma la silla vacante del participante, y él, como nuevo líder, invita a otro miembro del grupo a cambiar de lugar con él. El juego continúa hasta que cada participante haya sido el líder al menos una vez.

5. "Nombre en la oreja".

Deje las mesas y sillas a un lado para que pueda moverse libremente por la habitación. Primero, los participantes caminan por la sala y se saludan de una manera inusual: susurran su nombre al oído de todos los que conocen. Debe hacerse como si se estuviera transmitiendo un secreto precioso que nadie más debería conocer. Advierta a los jugadores que un día escucharán el sonido de la campana, esto será una señal para detenerse y esperar nuevas instrucciones. Cuando cada jugador haya hablado con aproximadamente la mitad de los participantes, toque la campana. Di que ahora necesitas caminar por la habitación nuevamente, pero esta vez dile a tu pareja su nombre al oído. El nombre del jugador olvidado o desconocido no debe ser la base para evitar la reunión. El que no sabe el nombre susurra al oído del otro: "Me gustaría saber tu nombre". El juego termina con el sonido de la campana.

6. "¡Yo soy yo!"

Deje las mesas y sillas a un lado para que pueda moverse libremente por la habitación. Invite a los miembros del grupo a moverse en círculo. Para empezar, cada uno elige el ritmo que en ese momento le parece más adecuado. Ahora los participantes se mueven de una manera especial: pisan fuerte primero con el pie derecho, luego con el izquierdo, luego dan un pequeño salto. Estos movimientos acompañan la siguiente frase: “Yo (pisotear con el pie derecho) es (pisar con el pie izquierdo) el nombre de los ríos (saltar en el lugar)”. Tienes 2 minutos para completar la tarea. Reúna a los miembros del grupo. El grupo forma un círculo, tú te paras en el centro. Ahora todos repiten la misma acción juntos en un ritmo común, de modo que surge una resonancia. Al principio, las acciones se desarrollan con menos energía y todos pronuncian la frase clave en voz baja. Entonces la intensidad de la tarea aumenta.

7. "Números de mi vida".

El grupo se sienta en círculo, cada participante piensa en un número que importa en su vida. Podría ser fecha significativa, número de teléfono, edad, número de casa, número de miembros de la familia, etc. Cuando el participante piensa en un número, lo escribe en números muy grandes en una hoja de papel. Todos se turnan para colocar sus papeles en el suelo en el centro del círculo, y los demás miembros del grupo tienen 2 minutos para tratar de adivinar por qué este número es tan importante para el participante correspondiente. Al final, él mismo explica al grupo el significado de este número.

8. "Quién nació en mayo..."

El grupo se sienta en círculo. Explique a los participantes que ahora habrá un juego que les ayudará a conocerse mejor. Usted nombra un rasgo de personalidad o describe una situación y pregunta a los participantes para quién es verdadera la declaración para realizar una determinada acción. Se levantan de la silla, realizan esta acción y vuelven a sentarse. Por ejemplo: "El que tiene un hermano debe chasquear los dedos". El ritmo del juego debe aumentar. Decir opciones:

Quien tiene ojos azules - guiña tres veces;

Cuya altura supere 1 m 70 cm, que grite con todas sus fuerzas: “¡King Kong!”;

Quien comió un delicioso desayuno esta mañana, que se acaricie el estómago;

Quien nació en mayo, que tome de la mano a un miembro del grupo y baile con él;

Quien ama a los perros, ladre tres veces;

Quien ama a los gatos, maúlla tres veces;

Los que tienen detalles negros en la ropa reciben una tarea especial, deben decirle al vecino de la derecha que nunca desearán el mismo peinado que el suyo;

El que tenga una hermana casada, que le diga al vecino de la izquierda que esto no le concierne;

Quien bebe café con azúcar y leche, mira debajo de tu silla;

Quien tiene pecas, corre en círculos;

Casado, describe los ocho grandes en el aire con tu mano;

Que el único hijo de sus padres se levante a una silla;

El que fue obligado a acudir a este grupo debe dar patadas en el suelo y gritar: “¡No me dejaré obligar!”;

Si tiene hijos propios, salte (un salto para cada niño);

Quien se considere una persona curiosa, que cambie de lugar con alguien que piense de la misma manera;

Quien alguna vez soñó con volverse invisible, cúbrase la cara con las palmas de las manos;

Cualquiera que sepa tocar algún instrumento musical, que muestre cómo se hace;

Quien considere que el juego ha durado lo suficiente, debe dar tres palmadas en el asiento, cruzar los brazos sobre el pecho y gritar en voz alta: "¡Basta!".

9. Reflexión del estado emocional: los participantes se sientan en círculo y por turnos expresan lo que sienten, lo que les gustó y lo que no les gustó, lo que esperaban, lo que les resultó fácil de hacer, en qué tuvieron dificultades, etc. .

10. Ritual de despedida.

Lección 2

1. Saludo.

2. "Temporal".

El grupo se sienta en el suelo en un círculo cerrado. Estiran las piernas hacia adelante para que sus pies formen un pequeño círculo en el centro. El facilitador se sienta en medio de este pequeño círculo y toma un periódico doblado. Cada participante dice su nombre. El líder, sentado en el centro, grita el nombre de cualquier miembro del grupo. E inmediatamente después de eso, intenta abofetear las piernas del participante cuyo nombre se pronunció. La tarea del participante es retirar rápidamente las piernas y gritar el siguiente nombre. Si el participante nombrado duda y recibe una palmada en las piernas antes de que grite el nombre de otro miembro del grupo, se convierte en el líder. El líder también se convierte en el que echa hacia atrás los pies, aunque no se llame su nombre, o grite un nombre que no está en el grupo.

3. "La singularidad de cada uno".

Los jugadores se sientan en círculo, cada uno con papel y lápiz listos. Enfatizar que cada persona es única e irrepetible. Cada uno tiene sus propias características, experiencia de vida, adicciones, etc. La combinación de una serie de factores crea una personalidad única. Deje que cada jugador intente primero caracterizar en qué es único. Por ejemplo, hechos inesperados (soy uno de sus trillizos); habilidades culinarias (cocino sopa de pescado maravillosamente); experiencia de vida interesante (viví en Berlín durante un año); premios especiales (recibí medallas por logros deportivos); intereses especiales (estoy bien versado en la literatura rusa en el extranjero). Pida a los participantes que escriban sus nombres en una hoja de papel y agreguen una característica nueva, inusual, interesante o simplemente importante que enfatice su individualidad. Reúna las notas y léalas una por una. Haga una breve pausa cada vez e invite al grupo a identificar al jugador que se ha dado a sí mismo esta descripción. Si varios intentos no dan un resultado positivo, el jugador correspondiente se pone de pie, dejando así claro que se trata de él.

4. "Conversación en doble círculo".

Todos los jugadores se alinean en 2 círculos uno frente al otro. Mientras suena la música, los círculos se mueven en direcciones opuestas. Tan pronto como la música se detiene, los participantes se detienen. Por lo tanto, las parejas se forman a partir de jugadores uno frente al otro. Los socios se presentan brevemente y comienzan una conversación sobre el tema que les ofreces. Se da un nuevo tema para la discusión en cada ronda subsiguiente. Por ejemplo: algo importante que aprendí el año pasado; un contratiempo con el que he lidiado en los últimos 5 años; algo por lo que estoy agradecido; una persona de la que aprendí mucho; ilusiones de las que partí; lo que me gustaría adquirir como resultado de las lecciones en grupo. Cada tema tiene 3 minutos para discutir. Al final del juego, vuelva a encender la música y haga que los participantes simplemente caminen al ritmo de la música durante 30 segundos.

5. Reflexión del estado emocional: los participantes se sientan en círculo y por turnos expresan lo que sienten, lo que les gustó y lo que no les gustó, lo que esperaban, lo que les resultó fácil de hacer, en qué tuvieron dificultades, etc. .

6. Ritual de despedida.

Los participantes del grupo de formación se sientan en círculo, se toman de la mano, se miran a los ojos y sonríen. Palabras de cierre del presentador con un deseo.

Lección 3.

El propósito de la lección: la creación de relaciones de confianza.

1. Saludo.

2. "Mariposa japonesa".

Coloque las mesas y las sillas a un lado. Elija un participante que desempeñará el papel de "tori". "Tori" es japonés para "pájaro". Todos los demás son mariposas. Tori está con Ojos cerrados y los brazos extendidos en el centro del círculo. Sus manos están abiertas, las palmas apuntando hacia arriba. Las mariposas dan vueltas alrededor de Tori. De vez en cuando, una de las mariposas se detiene frente a Tori y toca suavemente sus palmas. Tory intenta atrapar la mano de este jugador. Tan pronto como la mariposa es atrapada, ella también se para en un círculo, cierra los ojos y extiende los brazos de la misma manera con las palmas abiertas. Ahora los miembros se burlan de los dos tories, que intentan atrapar a la próxima mariposa. El juego continúa hasta que solo queda una mariposa libre.

3. "Pelota imaginaria".

Ponga a un lado sillas y mesas para que los participantes puedan pararse libremente en un círculo. Explique al grupo que el éxito del juego depende de cuánto puedan concentrarse, sintonizar con los demás, apoyar la iniciativa de otra persona y mostrar su propia actividad. Designe a uno de los participantes como jugador #1. Dé las siguientes instrucciones: “Para comenzar el ejercicio, el jugador #1 lanza una pelota imaginaria a alguien. Como no tenemos una bola imaginaria, el jugador número 1 debe imaginar de qué tipo de bola estamos hablando. El peso, el tamaño, la forma y el material de la pelota te dirán cómo lanzarla y atraparla. El jugador número 1 debe nombrar a la persona a la que se le lanzará la bola y decir de qué bola se trata. Por ejemplo: el jugador n.° 1 hace contacto visual con el jugador n.° 2, dice su nombre y dice “pelota de fútbol” o “pelota de ping-pong” antes de lanzar.

4. "Cuenta hasta 10".

Los participantes se dispersan por la sala. Deben distribuirse uniformemente por toda la habitación y en ningún caso formar una fila o un círculo. Tan pronto como todos encuentran un lugar cómodo para ellos, cierra los ojos. El propósito del ejercicio: el grupo debe contar del 1 al 10. Se aplican las siguientes reglas: un jugador no puede nombrar dos números seguidos (por ejemplo, 4 y 5), pero durante el juego cada participante puede nombrar más de un número . Si varios jugadores nombraron el mismo número al mismo tiempo, el juego comienza de nuevo. Los participantes no tienen que ponerse de acuerdo sobre la estrategia del juego de antemano. No puedes hablar durante la misión. Si el juego no va bien animar a los participantes para que se sientan tensos. El juego continúa mientras el grupo se divierte.

5. "Movimiento sincrónico".

El propósito del juego: todos los participantes deben realizar simultáneamente una variedad de movimientos, mientras que no hay un líder constante. El grupo sólo funciona sin problemas cuando cada uno de sus miembros puede desempeñar las funciones tanto de líder como de subordinado. Primero, los participantes se sientan en sillas. Entonces, sin acuerdo previo y sin hablar, todos deben comenzar a moverse. la tarea principal jugadores es la ejecución sincrónica de movimientos en ausencia de una guía explícita de los participantes individuales. Este es un ejercicio de reflexión (imitación). Cada miembro hace lo que hacen los demás. Y es mejor si el movimiento es pausado, incluso lento. Cada jugador debe, si es posible, tratar de mantener sus ojos en todos. Realice una ronda de práctica durante la cual los participantes permanezcan sentados y realicen varios movimientos, por ejemplo, giran la cabeza hacia la derecha, hacia la izquierda, se congelan nuevamente, miran al frente. Cuando los movimientos simples comienzan a funcionar, los jugadores pueden intentar moverse por la habitación. Es importante que los participantes no hablen. Pida a los miembros del grupo que respondan las siguientes preguntas:

¿Qué tan bien lograste mantener a todo el grupo a la vista?

¿Qué tan fácil es cambiar los roles de maestro y seguidor?

¿Se sintió con derecho a tomar la iniciativa en el grupo?

¿Qué papel le resulta más familiar: el líder o el seguidor?

6. "Doblar la manta de lana"

Los jugadores se dividen en equipos de 4 personas cada uno. Prepárelos para el trabajo con una historia como esta: “En un hermoso día de verano, todos se reunieron para orilla del mar. Extiendes una manta de lana sobre la arena. Luego siéntate en él y disfruta del sol, el aire fresco y el chapoteo de las olas. Pero de repente hay una tormenta. Estáis saliendo de la costa, pero antes debéis doblar todos juntos la manta de lana. Ahora los miembros del equipo deben trabajar juntos para "doblar la manta de lana". Toda la operación dura 2 minutos. Si los participantes tienen dificultades, agregue 2 minutos.

7. Reflexión del estado emocional: los participantes se sientan en círculo y por turnos expresan lo que sienten, lo que les gustó y lo que no les gustó, lo que esperaban, lo que les resultó fácil de hacer, en qué tuvieron dificultades, etc. .

8. Ritual de despedida.

Los participantes del grupo de formación se sientan en círculo, se toman de la mano, se miran a los ojos y sonríen. Palabras de cierre del presentador con un deseo.

Lección 4.

1. Saludo.

2. Espalda con espalda.

Cada jugador elige un compañero que le interese. Los compañeros se paran espalda con espalda (o se sientan en el piso de esta manera). Es importante que sus espaldas se toquen, desde los antebrazos hasta el sacro. Explique a los participantes que este juego es un juego de "reflexión": uno hace diferentes movimientos con la espalda y el otro los repite con la mayor precisión posible. En la primera ronda, el compañero de menor estatura toma la iniciativa. Los movimientos que realice deben ser lentos para que al segundo jugador le resulte fácil seguirlos. Una vez que el trabajo se ha vuelto más o menos coordinado y los compañeros han logrado relajarse lo suficiente, el primer jugador puede hacer movimientos un poco más rápidos y extravagantes. Los participantes no deben hablar. Tienes 2 minutos para completar la tarea. En la segunda ronda, el segundo compañero toma la iniciativa (2 minutos). Al final del juego, los socios discuten la experiencia adquirida: qué salió bien, qué no funcionó del todo, qué fue inesperado, qué tan flexible e inventivo fue el socio.

3. "Un coche con carácter".

Todo el grupo debe construir un carro imaginario. Sus detalles son solo movimientos bien coordinados y diversos y exclamaciones de los jugadores. En este caso, cada participante deberá monitorear cuidadosamente las acciones de otros miembros del equipo. No puedes hablar durante el juego. Pida a un voluntario (jugador n.° 1) que venga al centro del círculo y dígale: “Quiero que empieces a hacer algunos movimientos repetitivos ahora. Tal vez quieras alternar entre estirar los brazos hacia arriba, acariciarte la barriga con la mano derecha o saltar sobre una pierna. Cualquier acción es buena, pero hay que seguir repitiéndola. Si quieres, puedes acompañar tus movimientos con exclamaciones. Cuando el jugador #1 decide sus acciones, se convierte en la primera parte de la máquina. Ahora el próximo voluntario puede convertirse en la segunda parte. El jugador #2, por su parte, realiza movimientos que complementan los del jugador #1. Si, por ejemplo, el jugador n.° 1 mira hacia arriba, se da palmaditas en el estómago y dice alternativamente “ah, oh”, entonces el jugador n.° 2 puede pararse detrás y cada vez que el jugador n.° 1 dice “ah”, abre los brazos y, al el "oh" final, salta una vez. Al mismo tiempo, puede pararse de lado al jugador No. 1, ponerlo mano derecha en la cabeza y al mismo tiempo decir “ay”, y para tu “ay” elige un momento entre “ah” y “oh”. Cuando los movimientos de los primeros voluntarios estén suficientemente coordinados, un tercer jugador puede unirse a ellos. Cada jugador debe convertirse en una nueva parte de la máquina en crecimiento y tratar de hacerla más interesante y multifacética. Todos pueden elegir un lugar para sí mismos donde podrían establecerse, así como también inventar sus propias acciones y exclamaciones. Cuando todos los miembros del grupo estén involucrados, puede dejar que la máquina de fantasía funcione durante medio minuto al ritmo elegido por el grupo. Luego sugiera que la velocidad del trabajo aumente ligeramente, luego disminuya la velocidad ligeramente y luego comience a detenerse. Eventualmente, el auto se desmoronará. Resuma el juego: ¿pudo el grupo crear coche interesante? ¿La máquina ha estado funcionando durante algún tiempo sin interrupción? ¿Cómo planeó sus acciones? ¿Fue difícil mantener un ritmo y ritmo de trabajo? ¿Qué sucedió cuando el automóvil aceleró o desaceleró? ¿Fue difícil desmontar el coche? ¿Cómo afectó a tu trabajo el hecho de que no pudieras hablar?

4. "Historia curiosa"

Necesita papel y lápiz para cada jugador. Propósito del juego: Los mini-equipos deben inventar una historia usando su imaginación. Cada jugador en la tarjeta escribe cualquier palabra que le venga a la mente. Puede ser un sustantivo, verbo, adjetivo, adverbio. Las cartas se doblan, se colocan en una caja y se barajan. Cada participante saca una tarjeta, pero no mira lo que está escrito en ella. Los grupos se dividen en equipos de 4 personas cada uno. Ahora los miembros del equipo tienen que unirse y componer una historia para que en ella se utilicen todas las palabras de las cartas que tienen. El volumen del texto es de aproximadamente una página. Las historias terminadas deben ser nombradas y presentadas en escribiendo(30 minutos). Después de eso, los equipos se reúnen y leen sus historias. Al final del juego, se resumen los resultados: ¿qué palabras fueron difíciles de incluir en la historia? ¿Cuál fue el estado de ánimo en el equipo durante el trabajo? ¿Le dio placer a cada participante crear junto con otros?

5. Reflexión del estado emocional: los participantes se sientan en círculo y por turnos expresan lo que sienten, lo que les gustó y lo que no les gustó, lo que esperaban, lo que les resultó fácil de hacer, dónde surgieron dificultades, etc.

6. Ritual de despedida.

Los participantes del grupo de formación se sientan en círculo, se toman de la mano, se miran a los ojos y sonríen. Palabras de cierre del presentador con un deseo.

Lección 5.

El propósito de la lección: la formación de la cohesión del equipo.

1. Saludo.

2. "Carnaval de animales"

“Quiero ofrecerte un juego en el que te convertirás en uno de los animales. Estos animales tienen diferentes voces: algunas son bastante tranquilas, otras son ruidosas, sonoras, sordas, etc. Primero, intentaremos representar estas voces juntas: ¿qué tipo de voz tiene un mosquito? ¿Qué es la voz de la serpiente? ¿Qué es la voz del gato? ¿Qué es la voz de un lobo? ¿Qué es la voz de un búho? ¿Qué es la voz de un búho? ¿Qué es la voz del oso?

Ahora conocemos las voces de estos 7 animales. Párese en un círculo grande. Debes elegir qué animal serás. Para que te resulte más fácil elegir, volvamos a escuchar las voces de los animales, y en orden inverso. Uno de ustedes debe imitar la voz del animal. ¿Quién de vosotros gruñirá con voz de oso? ¿Maullando a un gato? Poohah, ¿como un búho? ¿Chillar con un mosquito? silbido de serpiente? ¿Croa como una rana? ¿Aúlla como un lobo? Ahora elige qué tipo de animal serás. Cierra los ojos y camina por la habitación en silencio durante 10 segundos. Muévanse lentamente, tratando de no chocar entre sí.

Ahora produce la voz de tu animal. Usa esta voz como una llamada, ya que tu objetivo es encontrar todos los animales de tu especie. Sin abrir los ojos y escuchando atentamente, encuentra a aquellos miembros del grupo que hayan elegido el mismo animal que tú. Si encuentra un "animal" con la misma voz, échele una mano, avancen juntos, escuchen las voces de los demás para encontrar a sus "compatriotas". Tienes 2 minutos para encontrar familiares".

3. "La Caperucita Roja y el Lobo Gris".

El grupo forma un círculo. La caperucita roja será una pelota de tenis, que tendrán que pasar en círculo entre ellos, del primer jugador al siguiente. Caperucita Roja huye del Lobo, que subirá un poco más tarde. Enséñame cómo huye Caperucita Roja... Ahora saldrá el Lobo Malo, será una pelota de goma un poco más grande. El Lobo Malvado corre obstinadamente en la misma dirección detrás de Caperucita Roja. Si alcanza a Caperucita Roja, ella tendrá que dar la vuelta y continuar su vuelo en la otra dirección. Y una cosa más: cada jugador tiene derecho a cambiar la dirección en la que corre el Lobo. Para hacer esto, simplemente grita "¡Gira!" Entonces el Lobo cambiará la dirección de su movimiento y Caperucita Roja también deberá cambiar la dirección de la carrera. ¿Entiendes cómo sucede todo? Puedes complicar el ejercicio: deja que dos Caperucitas Rojas huyan del Lobo. Su tarea es huir solo del "lobo", pueden cruzarse entre sí tanto como quieran.

4. Círculo de confianza.

Mueva las mesas y las sillas a un lado para hacer espacio para hacer ejercicio. Propósito del juego: probar la disposición de los miembros del grupo a tratarse con respeto. El grupo se alinea en un círculo grande. Invite a los participantes a cerrar los ojos y mantener las manos a la altura del pecho con las palmas hacia afuera. Deben moverse simultáneamente lentamente de un lado al otro del círculo. Es bastante obvio que habrá un aplastamiento decente en el medio del círculo, pero si todos se orientan en la situación, podrán completar la tarea. Al principio, el avance solo es posible a un ritmo muy lento. Cuando el grupo completa con éxito la tarea, los participantes pueden repetir el experimento tratando de moverse mucho más rápido. Cuanto más rápido van. Cuanto más cuidadoso hay que ser. Anime a los participantes a tener el mayor cuidado posible para que nadie se vaya a casa con moretones.

Este ejercicio muestra que puedes ir por la vida de diferentes maneras (no es necesario en absoluto llegar a la meta, empujando a todos en tu camino), que es probable que las personas con las que has mostrado una actitud afectuosa te traten de la misma manera. que no es necesario esforzarse por ser más rápido y mejor que los demás.

5. "Imágenes abstractas".

Necesitará varias hojas grandes de papel grueso, rotuladores. Los participantes se dividen en subgrupos de 6 personas. Cada equipo se agrupa frente a una hoja de papel de dibujo, que se encuentra en el suelo. Los jugadores del equipo deben pintar un cuadro juntos, y la participación de todos es obligatoria. Solo se permiten ciertas formas geométricas o líneas rectas. Todos deben decidir por sí mismos cuál será su contribución a la composición general: un círculo de cualquier tamaño o líneas rectas de cualquier longitud. Los jugadores dibujan por turnos, mientras que cada "nuevo artista" debe concentrarse en lo que su predecesor ya ha dibujado.

6 ". Nos sentamos sin silla".

Haz espacio para el ejercicio, escucha música de baile. Los miembros del grupo se dispersan por la habitación. Enciendes la música y todos los jugadores comienzan a moverse a su ritmo. Cuando la música se detiene (la apagas repentinamente), los participantes forman parejas lo más rápido posible: un jugador se pone en cuclillas para que otro jugador pueda sentarse en su regazo. Los dos participantes que completaron este ejercicio en último lugar son eliminados del juego y se sientan en el suelo.

8. Ritual de despedida.

Los participantes del grupo de formación se sientan en círculo, se toman de la mano, se miran a los ojos y sonríen. Palabras de cierre del presentador con un deseo.

Lección 6

El propósito de la lección: la formación de la cohesión del equipo.

1. Saludo.

2. "Masaje en círculo".

El ejercicio se realiza con música dinámica. Durante este ejercicio, todo el grupo se sienta en círculo, con la parte posterior de la cabeza entre sí. Todos ponen las palmas de las manos sobre los hombros frente a la persona sentada, después de lo cual, con los ojos cerrados, comienza a masajear suavemente la cabeza, la espalda y los hombros. Después de 2 minutos, todos giran 180 grados sin abrir los ojos, ahora todo el círculo mira en la dirección opuesta. Ahora todos pueden agradecer al compañero todo lo bueno que recibió de él en la primera vuelta.

3. "¡Me estoy cayendo!".

Mover mesas y sillas. El piso debe estar alfombrado. Los participantes del juego caminan por la habitación. De repente, un jugador, gritando: "¡Me estoy cayendo!", comienza a hundirse lentamente en el suelo, o cae hacia adelante (¡en ningún caso debe inclinarse hacia atrás!). el resto de los jugadores deben acudir en su ayuda a la velocidad del rayo y recoger al jugador que necesita ayuda antes de que toque el suelo. Tan pronto como se salva al jugador "que cae", todos los participantes en el juego se dispersan por la habitación y la acción se repite nuevamente.

4. "Formar un círculo".

Haz espacio para el juego. Los miembros del grupo se paran en orden aleatorio. Luego cierran los ojos y sin decir palabra. Comienzan a moverse por la habitación. Debe moverse lentamente para evitar colisiones bruscas. Los sonidos de los pasos, la respiración, el calor que emana de otros miembros del grupo: todo esto debería ayudar a los participantes a moverse por la sala. Después de 1 o 2 minutos, invite a los participantes a tomarse de las manos. Después de eso, deberían formar un círculo vicioso. Cuando todos los participantes se reúnen, el líder les informa que el círculo tiene todo el personal. Si es necesario, ayuda a los miembros individuales "perdidos" del grupo a encontrar el camino hacia el círculo. Al final del juego, todos se sientan en el suelo al mismo tiempo, abren los ojos y comentan brevemente sus impresiones.

5. "¡Echa raíces!".

Cada jugador necesita dos compañeros. Pida a los participantes que elijan parejas de jugadores nacidos en diferentes meses. En grupos de tres, uno de los jugadores se para entre los otros dos: completamente recto, con los brazos a lo largo del cuerpo y los puños cerrados. Los compañeros colocan las palmas dobladas debajo de los puños de la persona que está en el medio y tratan de arrancarlo del suelo. Quizás el primer intento tenga éxito. Después de eso, dan una señal: "¡Listo, levantado!" y poner al jugador en el suelo. Ahora, para cada jugador que esté en el medio, debe decir lo siguiente: “Ahora puedes desconcertar mucho a tus compañeros: tienes que echar raíces en el suelo. Cierra los ojos e imagina que tus pies tienen raíces que se hunden profundamente en la tierra. Intenta respirar más profundo e imagina que con cada respiración inhalas y dejas que la energía del cielo te atraviese. Fluye a través de su cuerpo y va al suelo debajo de usted. Siente cómo con cada respiración te vuelves más tranquilo y más pesado, penetrando profundamente en la tierra. ..Cuando sienta que se ha vuelto completamente pesado y firmemente conectado al suelo, dé a sus compañeros una señal con un movimiento de cabeza para que intenten levantarlo por segunda vez. En muchos casos, resultará que el jugador que está en el medio ya no se puede levantar, en cualquier caso, será mucho más difícil hacerlo.

6. "Lluvia de verano"

Los miembros del grupo deben formar un círculo lo más perfecto posible. Una vez hecho esto, todos giran a la derecha, de modo que todos los jugadores se paran uno detrás del otro con el brazo extendido. Dígale al grupo que todos en esta actividad pueden escuchar el ruido y el susurro de la fuerte lluvia de verano. Y cuanto mejor sea la interacción en el grupo, más bonita será la sensación del juego. Párese en un círculo usted mismo con el grupo y demuestre los movimientos que producen los crujidos deseados: coloque las palmas de las manos en la espalda del jugador al frente, aproximadamente en el área de los omóplatos, y describa un círculo con ellos. . El susurro resultante corresponde al viento que precede a la fuerte lluvia (fase A); comience a acariciar suavemente la espalda de su pareja con las yemas de los dedos, alternando ambas manos. Este es el comienzo de la lluvia (fase B); ahora comience a tamborilear con la palma de la mano en la espalda de su compañero (fase C); volver a la fase B; pasar a la fase A; detente, deja que tus manos descansen tranquilamente sobre la espalda de tu pareja. Explique al grupo que este ejercicio es asombroso si no todos cierran los ojos. Comience el juego desde la fase A. El jugador frente a usted "transmite" este movimiento aún más, al participante frente a él, etc., hasta que regrese a usted. Cuando sientas los brazos de tu compañero rodeando tu espalda, comienza la fase B, y así sucesivamente, hasta completar la secuencia (cada uno continúa realizando el movimiento que siente con la espalda hasta que recibe una nueva señal).

7. Reflexión del estado emocional: los participantes se sientan en círculo y por turnos expresan lo que sienten, lo que les gustó y lo que no les gustó, lo que esperaban, lo que les resultó fácil de hacer, dónde surgieron dificultades, etc.

8. Ritual de despedida.

Los participantes del grupo de formación se sientan en círculo, se toman de la mano, se miran a los ojos y sonríen. Palabras de cierre del presentador con un deseo.

Lección 7

El propósito de la lección: la formación de la cohesión del equipo.

1. Saludo.

2. "¡Nos vemos cómicos!".

Pide a los jugadores que se olviden de la gracia y la elegancia y caminen en línea recta uno tras otro, haciendo todo lo posible por parecer cómicos e incluso locos. puede ser representado gente inusual, personajes de películas, etc. cuanto más caprichoso y grotesco sea el personaje retratado, mejor. Que este o aquel jugador intente hacerse pasar por: el campanero del campanario de Notre Dame; niño de un año; robot; tonto del pueblo; supermodelo de fama mundial; soldado marchando; una persona con un sobrepeso de cien kilogramos; Conde Drácula; vagabundo, etc

Siempre que los participantes, desfilando solos, demuestren un profundo conocimiento de los defectos, idiosincrasias y peculiaridades humanas, la audiencia debe animarlos y animarlos.

Cuando se completan los pases individuales en el "podio", es el turno de las parejas... Luego continúa el cómico "carnaval" en grupos de tres. Al final del juego, todo el grupo se une en un desfile grotesco común. Después de eso, los jugadores se recompensan entre sí con estruendosos aplausos y sonrisas alegres.

3. "Componer juntos".

Los participantes se convierten en un círculo. Si hay más de 16 personas en el grupo, es mejor dividirlo en subgrupos. La tarea es llegar a algunas instrucciones juntos. Uno por uno, los participantes dicen una palabra a la vez hasta que se completa la instrucción. Los jugadores marcan el final de cada frase bajando la voz. El tema de la instrucción puede relacionarse con el campo de las relaciones interpersonales y contener una connotación humorística, por ejemplo: cómo hacer que no te quieran en un grupo; cómo molestar a tu jefe; cómo poner a un compañero en tu contra; cómo convertir a los niños en pequeños ladrones; cómo encontrar una amante para un marido; qué se puede hacer para salvar su “matrimonio”; cómo hacer que la gente se enamore de ti; cómo mantenerse en buena forma, etc. Los miembros del equipo deben acordar en qué dirección, en el sentido de las agujas del reloj o en el sentido contrario, se pasarán la palabra unos a otros. El voluntario inicia el juego, su vecino agrega la siguiente palabra.

4. Derretir el círculo.

El grupo se para en círculo y se toman de las manos. El voluntario entra en el círculo. Debe derretir el círculo con su calor. El círculo liberará solo a quien podrá encontrar palabras amables y agradables sobre alguien que se encuentra en el círculo, quien podrá expresar su calidez, gratitud o admiración, los mejores sentimientos humanos. Y el resto: no tengas el deseo de liberar al que está en el círculo, pero si crees en la sinceridad de sus cálidos sentimientos por ti, si, en tu opinión, la persona sinceramente te da su alma, puedes dejar vete de tus manos, abrázalo y déjalo salir del círculo. Si liberas a una persona fácilmente, no será interesante: simplemente no lo dejes salir, déjalo que se lo merezca. Dale una oportunidad: si una persona está actuando al límite de sus capacidades, aprécialo y suéltalo. El que soltó no arriesga nada: el siguiente en el círculo se levantará voluntariamente. A cada conductor se le dan 2-3 minutos. ¿Quién dará un paso adelante y entrará en el círculo para probarse a sí mismo?

5. "Esposo ahorrativo".

Comience el juego con una breve explicación: “A menudo, a las personas que enfrentan fácilmente los problemas les gusta idear muchas teorías para explicar la realidad. Por ejemplo, al analizar el comportamiento de una persona, no se limitan a un único motivo posible que podría explicar ciertas acciones. Los participantes se dividen en subgrupos de 4 personas. Cada equipo recibe un marcador y una hoja de papel. Dígale a los equipos la tarea: “Un esposo ahorrativo con mucho dinero una vez cambió sus hábitos y derrochó mucho dinero. ¿Cuántas razones puedes encontrar para este comportamiento? Anota tus ideas, que surgirán en un cuarto de hora”. Luego las leen en voz alta.

6. Reflexión del estado emocional: los participantes se sientan en círculo y se turnan para expresar lo que sienten, lo que les gustó y lo que no les gustó, lo que esperaban, lo que les resultó fácil de hacer, dónde hubo dificultades, etc. .

7. Ritual de despedida.

Los participantes del grupo de formación se sientan en círculo, se toman de la mano, se miran a los ojos y sonríen. Palabras de cierre del presentador con un deseo.

Lección 8

El propósito de la lección: Consolidación de nuevas formas de comportamiento, conocimientos y habilidades adquiridas.

1. Saludo.

2. "Iniciar sesión".

El grupo se acuesta boca abajo en el suelo lo más cerca posible entre sí. Tan pronto como la música dinámica comienza a sonar, la persona que se acuesta primero comienza a rodar sobre los demás que yacen en el suelo. Tan pronto como ha llegado al final, el siguiente comienza a rodar, y así todo en fila uno tras otro. Después de una ronda, si hay quienes lo deseen, pueden volver a cabalgar sobre los cuerpos de los que yacen.

3. "¡Ven a mí!".

El grupo se divide en parejas. Un compañero cierra los ojos. El otro se para frente a él a una distancia de 2 metros. Tan pronto como un compañero cierra los ojos, el segundo comienza a acercarse lentamente a él hasta que el primero levanta las manos con las palmas hacia afuera y dice: "¡Alto!". En conclusión, ambos cambian de roles y repiten el experimento. Luego, durante varios minutos, los compañeros discuten lo que experimentaron: qué hizo que el jugador “ciego” dijera: “¡Alto!”; cuán cerca dejo que otros se acerquen a mí; lo cerca que quería dejar que mi pareja se acercara a mí.

4. "Caer sobre las manos en un par".

El grupo se divide en parejas. Uno se para de espaldas al otro a una distancia de un paso de él, y cae hacia atrás, y lo encuentra en sus brazos. Luego se cambian los roles y hay una discusión: ¿fue fácil caer? ¿Qué estaba deteniendo? ¿Es más fácil caer o atrapar?

El ejercicio es similar al anterior. Forme un círculo de 8 personas mirando hacia el centro, y un participante se convierte en el centro, se relaja, cierra los ojos y comienza a retroceder, hacia adelante, hacia los lados, en cualquier dirección. Los que están de pie en círculo lo atrapan suavemente y lo pasan en sentido opuesto o en círculo para que la persona de pie en círculo tenga la sensación de una cuna o columpiándose en las olas. Es importante que los miembros del círculo se mantengan firmes, con la pierna de apoyo hacia atrás y manos listas, confiables y suaves. Intercambio de puntos de vista: ¿el grupo sintió confianza en él? El swinger describe sus sensaciones; puede indicar "mejores" o "peores" manos.

6. "Nos apoyamos unos a otros".

Los participantes se dividen en parejas. Los socios deben ser personas de aproximadamente las mismas proporciones. Ahora se paran uno frente al otro a una distancia de un brazo y se toman de la mano en forma cruzada, en forma cruzada. Enfatice al grupo que la confiabilidad absoluta es importante en este ejercicio. Habiendo centrado completamente su atención el uno en el otro, los compañeros lentamente, bajo el control del líder, comienzan a cambiar su centro de gravedad, transfieren su peso hacia adelante y luego dan unos pequeños pasos hacia atrás, de modo que el peso de cada uno sea soportado. por la presión opuesta del otro. Cuando la tensión se vuelve extrema, la pareja se congela por un momento en esta posición. Luego, los compañeros regresan lenta y uniformemente a la posición vertical, avanzando en pequeños pasos hasta llegar a la posición inicial y cada uno de ellos puede pararse de forma independiente. Hay una discusión al final del juego.

7. "Grandes pasos".

El grupo se convierte en un círculo. Todos ponen sus manos sobre los hombros de un vecino. Todos tienen que dar un par de grandes pasos hacia el centro del círculo, pero solo cuando se les ordena. En preparación para el primer paso, todos levantan la pierna izquierda en alto. Dices: "Uno, dos, tres... ¡Vamos!", y el grupo da el primer paso. En preparación para el segundo paso, todos levantan la pierna derecha en alto. Repites: “Uno. Dos, tres... ¡Vamos!", y el grupo da el segundo paso. Es probable que el círculo se haya llenado bastante, pero aún así agregue un tercer paso. En la medida de lo posible, todos levantan la pierna izquierda. Le das la orden al último paso. Después de eso, todos los jugadores estarán apretados unos contra otros.

8. "Carrusel".

Los miembros del grupo se paran en círculo, colocando sus manos en los hombros o en el cinturón de sus vecinos. Todos dan pequeños pasos hacia la derecha hasta que alguien dice: “¡Alto!”. Este jugador dice varias frases positivas sobre la lección pasada. Puede nombrar las acciones que le gustaron, marcar rasgos positivos todo el grupo o participantes individuales, su propio éxito. Luego el grupo camina a pequeños pasos hacia la izquierda hasta que alguien dice nuevamente: “¡Alto!”. y no hará juicios positivos sobre el grupo. De manera similar, el grupo se mueve hacia la derecha o hacia la izquierda hasta que todos los jugadores hayan hablado.

9. Reflexión final.

Los miembros del grupo se turnan para resumir las lecciones aprendidas. Pueden responder a las siguientes preguntas: ¿Qué aprendiste en clase? ¿Qué no estaba claro? Qué estás pensando? ¿Por qué están agradecidos los jugadores y el anfitrión? ¿Qué no te hizo feliz? ¿Qué te detenía? ¿Qué juegos volverías a jugar, etc.?

10 ritual de despedida.