Gestión de Recursos Humanos en Google. Análisis de la motivación e incentivos del personal en el ejemplo de Google y Yandex.

Cuando en 1996 dos estudiantes de la Universidad de Stanford, Larry Page y Sergey Brin, estaban trabajando en proyecto educativo motor de búsqueda, apenas sospecharon que producirían un gigante mundial. Ya en septiembre de 1998 se anuncia la creación de la empresa Google desde entonces ha crecido significativamente. Hoy es el mayor buscador de Internet, considerado el primero en popularidad. Cada mes, el motor de búsqueda de Google procesa 41 mil 345 millones de consultas, indexa más de 25 mil millones de páginas web y puede encontrar información en 195 idiomas del mundo. Según el informe trimestral, los ingresos anuales de la empresa ascendieron a 50.200 millones de dólares. Esta cifra ha crecido casi un 32% respecto a 2011.

"Google es la gente primero". La compañía lo dice en su sitio web oficial. Y la gerencia aprecia mucho el mérito de sus empleados. Y crea todas las condiciones para un trabajo exitoso y de alta calidad. Google encabezó el ranking de las mejores empresas para trabajar en 2013 por cuarta vez consecutiva, elaborado por la revista estadounidense Fortuna junto con el canal de televisión CNN. De acuerdo a Forbes, según encuestas anónimas entre empleados, Google ocupaba el 4° lugar (el líder en el ranking era Facebook, en cuyas oficinas se puede andar en patineta).

Cabe señalar que el año pasado participaron 53 861 empleados de tiempo completo en las oficinas de Google en todo el mundo (37 544 en Google, 11 113 en Motorola Mobile y 5204 en Motorola Home). En total, hay más de 70 oficinas en 40 países del mundo, así como la sede en Mountain View en Silicon Valley, más conocida como Googleplex. La empresa se mudó allí en 2004.

Un salario alto es un componente significativo de tal éxito entre los empleados de Google. Investigaciones recientes realizadas por el sitio de reclutamiento Glassdoor sugieren que Google paga a sus desarrolladores los salarios más altos en Silicon Valley. Esto ayuda a la empresa a evitar que personal altamente calificado se traslade a la competencia.

Sueldo base del desarrollador software en Google es un promedio de 128,3 mil dólares al año. Los competidores pagan menos a sus ingenieros: red social Facebook paga a los empleados en puestos similares alrededor de 123,6 mil dólares, Manzana- alrededor de 114,4 mil dólares. Dichos niveles salariales llevaron El periodico de Wall Street con referencia a la investigación.

Pero un salario alto no es el único componente del éxito. Todo tipo de bonificaciones hacen que trabajar en Google sea fabuloso, según los estándares del oficinista promedio.

"Como cualquiera gran compañía, Google paga a sus empleados el seguro médico y de pensiones, y además brinda muchos otros beneficios, señala el sitio web oficial del buscador. Pero no nos limitamos a esto. Nos esforzamos por apoyar a nuestros empleados en todo. Por lo tanto, nuestros programas brindan protección no solo en las esferas financiera y social, sino también en las esferas física y emocional de la vida”.

“Queremos que los Googlers siempre tengan la oportunidad de hacer lo que aman, tanto en el trabajo como en tiempo libre. Siempre tratamos de cuidar el bienestar y el estado de ánimo de nuestros empleados”.

Entonces, ¿qué ayuda a mantener el estado de ánimo de los empleados de la empresa? Por supuesto, esto es comida gratis, atención médica calificada en su totalidad sin salir de la oficina y ... masajes. Entonces, el año pasado, los empleados recibieron 100,000 horas de masaje. Además, se construyeron para los trabajadores tres centros de salud y un complejo deportivo con pista de hockey sobre patines y cancha de baloncesto.

Una dirección importante es el apoyo a las familias de los empleados. Entonces, los padres recién formados reciben vacaciones adicionales de hasta 7 semanas y pagos. La empresa compensa el dinero gastado en educación y formación.

También es interesante el enfoque de los Googlers para la organización del espacio y la creación de un ambiente informal. Por ejemplo, en la oficina de Kiev durante la estación cálida, las reuniones y conferencias se llevan a cabo en el techo del centro de oficinas, en tumbonas y sillas de bambú. El diseño de la oficina de Moscú se desarrolló con sabor ruso: con la imagen de Baba Yaga, una piedra fabulosa en el tenedor y agáricos de mosca decorativos, y algunas de las salas de conferencias se denominan "38 loros", "Pechkin" o "12 sillas". (estas sillas icónicas).

Uno de los principales secretos es que la dirección trata de tener en cuenta todas las necesidades, en función de los intereses y aficiones de cada uno.

“Al determinar un conjunto de beneficios y privilegios, nos esforzamos por construir sobre las necesidades persona concreta… y siempre estamos listos para revisar y actualizar los paquetes de bonificación existentes”.

Y probablemente el bono más importante e inesperado son los beneficios póstumos que la estadounidense Google inició para sus 34.000 empleados en agosto del año pasado. Aún no se sabe si hubo precedentes de pagos, pero el cónyuge de un trabajador fallecido tiene derecho al 50% de su salario. Además, la viuda tiene derecho a una opción en forma de acciones y los hijos menores de 19 años: $ 1,000 por mes.

Ejemplos de otras empresas

Google no es el único compañía global, que motiva a los empleados con una variedad de bonos. Sí, empresa de TI S.A.S., que se especializa en inteligencia de negocios, construyó una granja en 2012 para cultivar vegetales y frutas sin el uso de fertilizantes químicos. Todo lo que crece en el jardín luego termina en la mesa de los trabajadores. La preocupación por la salud de los trabajadores no se limita a esto. SAS proporciona días de enfermedad ilimitados y el seguro cubre el 90% del tratamiento. Además, la empresa cuenta con su propio centro médico y un gimnasio con piscina.

Cada verano en el gigante japonés Hitachi celebrar el día del perro. Cada empleado trae su propia mascota y todos juntos organizan un espectáculo de talentos. Se cree que esto contribuye a la formación de equipos.

Y en Intel cada nuevo empleado se encuentra literalmente con los brazos abiertos: se coloca una alfombra roja frente a él. A esto le sigue un conocido con las oficinas de los empleados entre los aplausos de los futuros compañeros.

¿Qué necesita un líder de clase alta? ¿Y de qué hábitos debería deshacerse? A muchas empresas les gustaría encontrar respuestas a estas preguntas. EN Decidimos averiguarlo por experiencia.

Con base en una extensa investigación realizada en la empresa, que incluyó a gerentes y empleados de línea, así como un análisis del nivel de productividad y satisfacción de los especialistas, Google llegó a conclusiones sobre las cualidades y competencias del gerente ideal.

Aquí hay ocho cualidades que llevarán a un ejecutivo al éxito garantizado en Google.

1. Es un buen entrenador.
2. Expande los poderes de sus subordinados, expande su área de responsabilidad, pero nunca microgestiona.
3. Se interesa por el éxito de su equipo, se interesa por los asuntos de los empleados, muestra interés, entre otras cosas, por su bienestar personal.
4. Un buen gerente es productivo y orientado a resultados.
5. Tiene excelentes habilidades de comunicación: realmente sabe escuchar y difundir la información correctamente.
6. Ayuda a los subordinados en el desarrollo de carrera.
7. Tiene un plan de desarrollo de equipo claro, ve la estrategia.
8. Posee habilidades y conocimientos especializados (en el caso de Google, esto es, por supuesto, alta tecnología): si es necesario, debe ayudar a sus empleados, dar consejos, expresar una opinión experta, etc.

Los analistas de Google no se limitaron a recomendaciones "positivas", sino que también señalaron aquellas cualidades y comportamientos que un gerente debe evitar, circunstancias que pueden afectar negativamente una carrera gerencial.

1. Una transición difícil de un puesto a otro que pasa por alto algunas etapas (por ejemplo, un especialista fue ascendido inesperadamente a un puesto gerencial, o se contrató a un gerente externo sin mucha experiencia).
2. Falta de "acordado" sistema filosófico, un enfoque coherente de la organización del trabajo y el desarrollo profesional.
3. Priorización incorrecta: insuficiente atención a los procesos de comunicación y gestión.

Luego de recibir los resultados de estos estudios, la alta gerencia de Google comenzó a prestar especial atención al desarrollo y aplicación de las cualidades necesarias en los gerentes “en el campo” (con retroalimentación recibida dos veces al año). Esto ayudó a prevenir prácticas de gestión ineficientes en la primeras etapas, y también permitió revisar la composición del personal de los gerentes.

Preguntamos a los expertos en recursos humanos qué tan genérica es esta lista (si funcionará para otras empresas además de Google).

Instrucciones para los líderes del "nuevo formato"

El socio gerente Mikhail Torchinsky cree que esta lista puede llamarse universal para un líder de un nuevo formato, que es más un líder para sus subordinados que un gerente clásico.

"Como vemos en los requisitos establecidos en Google, ya no es suficiente simplemente establecer metas y monitorear su implementación. Es necesario cuidar, capacitar, desarrollar los talentos de sus subordinados y abordar los problemas de manera personalizada. Este enfoque no es posible en todas las empresas, pero Google puede permitirlo. En primer lugar, las empresas seleccionan con mucho cuidado a su gente y tienen una capacidad única para atraer a los mejores candidatos del mercado. En segundo lugar, los productos que crea Google son 100% inteligentes. personas cuyo nivel general la educación y el desarrollo están por encima del promedio (en comparación con otras industrias). Como resultado, dichos empleados esperan que sean dirigidos por personas de un almacén especial, entrenadores, quienes por vocación están listos para explicar tareas y delegar autoridad, y no "para estar sobre el alma" cada minuto, explica Mikhail Torchinsky.

Tales jefes son cada vez más populares, pero, como señala el experto, uno no debe olvidar que los resultados financieros de un negocio siguen estando por encima de todos los demás. Si un gerente, a pesar de todo su deslumbrante encanto, perspicacia y sociabilidad, no es capaz de organizar el trabajo para que el negocio sea rentable para los accionistas, lo más probable es que no sea lo que la organización necesita.

Es importante hablar el mismo idioma con el equipo.

"En mi opinión, esta lista de competencias es bastante universal. Es justa para diferentes industrias. Por supuesto, no último papel reproducir los matices de una determinada empresa: la lista puede cambiar, complementarse, pero depende, más bien, de cultura corporativa empresa y su gestión en general.

Hablando de la esfera alta tecnología, entonces prestaría especial atención al punto 8 de la lista de Google. En gerente efectivo debe tener experiencia en la industria, e idealmente - educación especializada. Debido al hecho de que el campo de Hitech es muy dinámico y específico, es importante que el gerente hable el mismo idioma con su equipo y que haya la menor cantidad posible de dificultades para el entendimiento mutuo ", dice un consultor senior de reclutamiento para TI. , telecomunicaciones, dirección de automatización ". personal que sostiene Ekaterina Vlasova.

Retrato de un alto directivo ideal

Según la consultora senior Anastasia Ovcharenko, los analistas de Google han compilado un retrato ideal de un alto directivo para cualquier empresa abierta y con orientación comercial que se desarrolle activamente cada año y no vaya a frenar su crecimiento.

Sin embargo, señala el experto, esta lista siempre se puede editar.

"Por ejemplo, vale la pena señalar que la ausencia total de microgestión solo es permisible en el caso de trabajar con subordinados ya profesionales, mientras que los especialistas novatos siempre necesitan un ojo y un ojo. No todos los gerentes de empresas de este tipo podrán para evitar por completo esta función. Excepto Además, al hablar de una competencia como "sociabilidad", no se debe olvidar la importancia de la cualidad que la acompaña: la capacidad de vender. Un buen gerente debe poder vender una idea no solo a sus subordinados, motivándolos a desarrollar nuevas habilidades y capacidades, pero también a la gestión superior Por supuesto, los detalles Google, que permite a los empleados dedicar el 20% de su tiempo de trabajo a proyectos personales, minimiza la necesidad de que un gerente tenga habilidades de cabildeo. , ya que todos los empleados a priori trabajan en condiciones que son cómodas para la creatividad y el autodesarrollo.

Por supuesto, señala Anastasia Ovcharenko, no todas las empresas aceptan a un gerente así.

"Por ejemplo, este tipo de líder categóricamente no es adecuado para empresas del tipo "ministerial" (cerrado). Como regla general, este empresas nacionales-gigantes con claramente definido deberes oficiales para todo especialista, empresas para las que el desarrollo y la innovación no son valores. Su poder se construye sobre el poder y la autoridad, sobre la base de las conexiones y el apalancamiento”, resume el experto.

El trabajo humano es uno de los factores más importantes producción exitosa en cada organización. Para funcionar con éxito en el mercado, la empresa necesita empleados altamente calificados que trabajen de la manera más eficiente posible. Para que el trabajo de los empleados sea el más eficaz y eficiente, es necesaria la motivación.

La relevancia del trabajo. es que en mundo moderno Toda organización debe tener la capacidad de motivar adecuadamente a los empleados, porque la motivación incorrecta o su ausencia no llevará a la empresa al éxito.

El objetivo del trabajo es estudiar el estado del sistema de motivación en Google.

La tarea del trabajo es explorar aspectos teóricos motivación, caracterizar los principales métodos de motivación y analizar la implementación de la motivación en el ejemplo de Google.

Enfoques de motivación y motivación.

La motivación es una fuerza interna y externa que despierta en una persona entusiasmo y perseverancia en el logro de metas. Hay cuatro enfoques de la motivación: el enfoque tradicional, el enfoque de las relaciones humanas, el enfoque de los recursos humanos y el enfoque moderno.

El enfoque tradicional se basa en la remuneración: cuanto mayor sea la remuneración, más diligentemente estará el empleado dispuesto a trabajar. Apareció el concepto de hombre económico. La remuneración se calculó de acuerdo con la cantidad y calidad del trabajo realizado.

El enfoque de las relaciones humanas considera el trabajo de los empleados en grupos de intereses o necesidades sociales similares. Apareció el concepto de persona social.

El enfoque de recursos humanos introdujo el concepto de persona integral. Ahora el hombre era visto como una personalidad multifacética, motivada por muchos factores. La actitud del líder hacia sus subordinados y sus actividades comenzó a jugar un papel importante.

El enfoque moderno se basa en tres teorías. La primera teoría es una teoría de contenido que analiza las necesidades básicas de una persona, la segunda teoría es de proceso, basada en el estudio de los procesos del pensamiento humano, la tercera teoría de refuerzo se basa en la capacitación de los empleados. Las teorías de contenido exploran las necesidades de los empleados, las teorías de procesos exploran el comportamiento y las teorías de refuerzo exploran las recompensas.

Como se mencionó anteriormente, las teorías de contenido estudian las necesidades del trabajador. En cualquier momento, una persona tiene varias necesidades básicas a la vez, que se desarrollan en una motivación interna que afecta el comportamiento de un empleado dirigido a satisfacer sus necesidades. Cuanto mejor comprenda el gerente las necesidades de sus subordinados, con mayor precisión se construirá el sistema de recompensas, destinado a mejorar la eficiencia de los empleados para lograr los objetivos de la empresa. Hay cuatro tipos de teorías de contenido: la teoría de la jerarquía de necesidades, la teoría ERG, la teoría de los dos factores y la teoría de las necesidades aprendidas.

La teoría de la jerarquía de necesidades establece que una persona está motivada por un conjunto de necesidades. Abraham Maslow, quien desarrolló la teoría, identificó cinco necesidades básicas: necesidades psicologicas, necesidades de seguridad, necesidades de pertenencia, necesidades de estima y necesidades de autorrealización. Todas las necesidades se organizan en un orden jerárquico, de menor a mayor.

Tabla 1.

La teoría ERG desarrollada por Clayton Alderfer identifica tres necesidades básicas de los empleados: la necesidad de existencia (salud), la necesidad de interconexión (relaciones con colegas) y la necesidad de crecimiento (desarrollo del potencial interno, crecimiento profesional, expansión de competencias). La teoría ERG, al igual que la teoría de la jerarquía, asume la distribución de las necesidades de menor a mayor, pero su diferencia radica en que el empleado, en caso de no poder satisfacer las necesidades de un nivel superior, puede volver a la satisfacción de las necesidades inferiores. La teoría también explica la necesidad de que un gerente obtenga el reconocimiento de sus subordinados, así como brindarles la oportunidad de nominar ideas propias. Además, la teoría considera el trabajo flexible como un enfoque más efectivo, explicando que los empleados que controlan su horario de trabajo están más comprometidos con la organización.

Además, un ambiente alegre en el lugar de trabajo también incide en el mantenimiento de este equilibrio.

La teoría de los dos factores fue creada por Frederick Herzberg sobre la base de una encuesta a empleados sobre cuándo es mayor el deseo de trabajar y cuándo desaparece por completo. De acuerdo con los resultados de la encuesta, resultó que la motivación para trabajar está influenciada por dos factores: higiénicos y motivadores. Los factores higiénicos afectan el grado de insatisfacción, si el nivel de estos factores es alto, entonces el empleado se encuentra en una zona neutral en relación al trabajo. Un grupo de factores como los motivadores afecta el grado de satisfacción, si es muy bajo, entonces la actitud del empleado hacia el trabajo es neutral, cuanto mayor sea el nivel de motivadores, más satisfecho estará el empleado.

Tabla 2.

La principal tarea de los gerentes es eliminar los factores que reducen el nivel de motivación y utilizar motivadores para satisfacer las necesidades básicas de los empleados.

La teoría de las necesidades adquiridas, desarrollada por David McClelland, establece que una persona adquiere necesidades en el proceso de acumular experiencia de vida. Se distinguen tres tipos de necesidades: la necesidad de logro (el deseo de triunfar, de superar a los demás), la necesidad de apego (para mejorar las relaciones en el equipo), la necesidad de poder (para controlar las actividades de otras personas y ser responsable para ellos). Según McClelland, los trabajadores en los que se desarrolla la necesidad de logro son más propensos que otros a ser emprendedores, tales personas están dispuestas a correr riesgos con el fin de superar a los demás. Las personas que desarrollan la necesidad de unirse se convierten en buenos líderes y coordinan con éxito las actividades de otros trabajadores. Y finalmente, aquellos en quienes la necesidad de poder está más desarrollada, ocupan con mayor frecuencia los puestos más altos.

Teorías de proceso de la motivación.

Las teorías de procesos explican la elección del comportamiento de los empleados dirigido a satisfacer sus necesidades y evalúan la corrección de esta elección. Hay tres teorías de proceso de la motivación: la teoría de la equidad, la teoría de las expectativas y la teoría del establecimiento de metas.

La teoría de la justicia considera la percepción de los empleados sobre la objetividad de la evaluación por parte de los gerentes de sus actividad laboral. La teoría fue desarrollada por Stacey y Adams y sugiere que los empleados de la empresa están comprometidos con la justicia social. Si la remuneración de un empleado es aproximadamente igual a la de sus colegas que realizan un trabajo idéntico con la misma productividad, entonces este empleado considera que la actitud de la gerencia hacia su trabajo es honesta y objetiva. Las personas evalúan la equidad según dos parámetros: aporte de mano de obra (salario, reconocimiento, crecimiento profesional) y rendimiento (educación, talento, experiencia). Un empleado siente una actitud justa solo cuando la proporción de parámetros de entrada y salida es aproximadamente la misma que la de sus colegas. Si se viola esta proporción, entonces el empleado tiene un sentimiento de injusticia y se esfuerza por eliminar este desequilibrio de todas las formas posibles. Hay cuatro métodos más conocidos para eliminar el sentimiento de injusticia: cambio de entradas (el empleado decide aumentar o disminuir la energía gastada en hacer el trabajo), cambio de salidas (el empleado, en caso de conocimiento de salarios insuficientes, puede exigir un aumento en él, y viceversa), cambio de percepciones (si el empleado no puede influir ni para entradas ni para salidas, puede ajustar su idea de justicia) y cambio de lugar de trabajo. Lo principal para un gerente es recordar que sus subordinados comparan constantemente su remuneración con los salarios de otros empleados. Y cualquier tipo de injusticia tiene un efecto negativo en la motivación de los empleados.

La teoría de las expectativas se ocupa del proceso de pensamiento que utilizan los empleados para recibir recompensas. Se cree que la motivación de los empleados está influenciada por tres factores: expectativa E-P (si los esfuerzos realizados proporcionarán un alto nivel de desempeño), expectativa P-O (si la actividad efectiva conducirá a los resultados deseados) y valencia (valores o atractivo de los resultados para el empleado).La teoría del establecimiento de metas creada por Edwin Locke y Gary Latham, sugiere la capacidad de un líder para aumentar la motivación al establecer metas específicas y desafiantes que son valiosas para sus subordinados, así como brindar apoyo en la evaluación del éxito y proporcionando retroalimentación oportuna. Hay cuatro componentes principales del establecimiento de metas: especificidad de la meta, dificultad de la meta, aceptación de la meta (conciencia y aprobación por parte de los empleados del conjunto de tareas) y Comentario. El establecimiento de metas les da a los empleados una cierta actitud hacia la cual deben dirigir todos sus esfuerzos y habilidades, las personas desarrollan estrategias, hacen planes que ayudan a lograr resultados más fácilmente y las metas difíciles inspiran a los subordinados a trabajar con la mayor eficiencia, ya que el logro de tales metas inspira orgullo y eleva la autoestima, lo que aumenta la motivación en el futuro.

Teoría del refuerzo motivacional.

La teoría del reforzamiento llama la atención sobre la relación entre el comportamiento de un empleado de una empresa y sus consecuencias. Medios de refuerzo: un conjunto de métodos destinados a cambiar el comportamiento de los empleados (regulación del comportamiento). Estos métodos se basan en la ley del efecto, según la cual los empleados tienden a repetir el refuerzo positivo. Los reforzadores son acciones que provocan la repetición o suprimen ciertos comportamientos. Hay cuatro tipos de refuerzo: refuerzo positivo, rechazo moralizante, castigo e inhibición. El refuerzo positivo implica recompensar al empleado por el comportamiento deseado. El rechazo de moralizar implica eliminar las consecuencias desagradables a expensas del comportamiento deseable, otro nombre de este tipo Los reforzadores son refuerzos negativos. La inhibición es la negativa a aplicar recompensas positivas. También hay refuerzo constante y parcial, a su vez, el refuerzo parcial se divide en refuerzo con un intervalo fijo (la recompensa se proporciona en ciertos intervalos), refuerzo con un nivel fijo (la recompensa se proporciona después de un cierto número de manifestaciones de lo deseado), refuerzo con un intervalo variable (la recompensa se proporciona a intervalos indefinidos). intervalos de tiempo), refuerzo con un nivel variable (la variable es el número de manifestaciones de lo deseado).

Tabla 3

parte analítica

Información de la empresa

Google fue fundado en 1998, en poco tiempo se ha convertido en el líder absoluto en su campo, las ganancias de la empresa son enormes: los ingresos de la empresa son más de 50 millones, y la ganancia neta de la empresa aumenta en un 10% anual, Google también es el Empresa n.º 1 en el campo de TI en crecimiento de beneficios y expansión de la empresa. Ahora la empresa posee más de 70 oficinas en 40 países del mundo, más de 40.000 personas trabajan para la empresa. La empresa ofrece productos y servicios tanto para usuarios (búsqueda web, traductor, Google Chrome…) como para organizaciones (búsqueda de nuevos clientes, Gmail, optimización de sitios web…). Google maneja más de mil millones de consultas de búsqueda por día y brinda información en 195 idiomas. La empresa también es propietaria de YouTube, que sube 60 horas de video cada minuto, desde entretenimiento hasta noticias económicas.

motivación de la empresaGoogle

El lema de la empresa: "Google es la gente primero". Durante varios años seguidos, la compañía se ha situado en el primer puesto del ranking de “las mejores empresas para el empleo”. Los empleados de Google reciben los salarios más altos en comparación con otras empresas, lo que mantiene los mejores especialistas en compañía. Además de la remuneración por el trabajo, la empresa proporciona a sus empleados comidas gratuitas, atención médica en la oficina, masajes, un complejo deportivo al lado de la empresa, donde todos los empleados de la empresa pueden hacer ejercicio de forma gratuita. Además, la empresa apoya a las familias jóvenes brindándoles a los padres una semana adicional de vacaciones, y la empresa también compensa los fondos gastados en educación. La rutina diaria de muchos empleados no está estandarizada, ya que para la empresa lo importante no es la cantidad de horas que el empleado pasa en el lugar de trabajo, sino la cantidad de trabajo realizado.

La empresa destina grandes fondos para el diseño de oficinas, para que los empleados se sientan más relajados y cómodos: en cada oficina hay plantas que crean comodidad. Además, ninguna oficina es similar a otra, aunque hay una característica común: en cada oficina hay un objeto de color nacional, por ejemplo, en la oficina de Moscú esta es una imagen de Baba Yaga. Solo Google tiene un salario para la familia de un empleado fallecido: desde hace un tiempo, la familia del fallecido recibe la mitad de su salario, si hay hijos menores en la familia, entonces se les paga $ 1,000 todos los meses hasta que cumplen diecinueve años. de edad. Este bono se otorga a 34.000 empleados de Google. Además de todo, la empresa apoya a los principiantes, dándoles la oportunidad de expresar sus pensamientos con calma. La empresa tiene un gran ambiente dentro del equipo, cada empleado puede hacer preguntas a sus superiores o, por ejemplo, jugar al billar con su jefe durante un descanso. A cada empleado se le asigna una quinta parte del tiempo de trabajo para la implementación. proyectos propios, Si alguna. La empresa inspira a sus empleados, por ejemplo, en la oficina de Kiev cuando hace buen tiempo, todas las reuniones se llevan a cabo en el techo del edificio, al aire libre.

La empresa se adhiere a los más altos niveles de prácticas comerciales éticas, el Código de conducta de Google proporciona orientación para el comportamiento ético por parte de los directores de la empresa, funcionarios y empleados El Código de conducta de Google se adoptó para desarrollar pautas para la conducta ética de los directores, funcionarios y empleados de la empresa. Google ha proporcionado a sus empleados métodos de informes anónimos para contabilidad cuestionable y controles contables o de auditoría internos.

La empresa también motiva a los futuros empleados, es decir, a los estudiantes. Cada año, Google recluta 4.500 pasantes entre todos los estudiantes del mundo, y alrededor de 40.000 solicitudes provienen solo de estudiantes estadounidenses.Las condiciones de admisión a la pasantía son muy estrictas: primero, el estudiante debe enviar un currículum que describa sus habilidades que pueden ser útiles. a la empresa si la empresa está interesada en este currículum , luego se le ofrece al estudiante pasar varias entrevistas en inglés, en las que no solo se hacen preguntas de perfil, sino también preguntas no estándar sobre lógica, ingenio y erudición. Para los estudiantes, esta es una oportunidad de realizar una pasantía en una empresa, adquirir experiencia, una oportunidad de demostrar su valía para una mayor cooperación con la empresa, así como una oportunidad de ganar dinero (el salario de medio año de un pasante es de aproximadamente $ 8.000, sin contar comida gratis y residencia). Para la empresa, esto no es solo una asistencia temporal para el personal, sino también una búsqueda de talento, posiblemente futuros empleados de Google.

Resumiendo, podemos decir que los empleados de la empresa obtienen satisfacción del trabajo en todos los aspectos: satisfacción con la remuneración, satisfacción con las condiciones de trabajo, satisfacción con las relaciones en el equipo, satisfacción con la posibilidad de autorrealización y crecimiento profesional.

Conclusión

Hasta la fecha, la gestión eficaz de la organización no es factible sin el interés de todos sus empleados, lo que requiere motivación. Conocimiento diferentes aproximaciones la motivación ayuda al gerente a elegir lo más metodo efectivo para cada miembro de la organización. El comportamiento de una persona en el trabajo depende completamente del nivel de su motivación, si es alto, ese empleado trabaja con entusiasmo, si el nivel de motivación es bajo, entonces el empleado se alejará del trabajo. Por lo tanto, el gerente necesita buscar los motivos del comportamiento de sus empleados, porque la motivación es un proceso que incentiva la acción para alcanzar las metas de la organización. Lo principal que hay que entender es que cada uno necesita su propio enfoque de motivación, ya que todas las personas son individuales.

Recursos de Internet planifica tu tiempo Motivación del personal o cómo lo hace Google

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Mensaje de Google de nuestro presidente ejecutivo

En la gestión moderna, los temas de motivación y estimulación de la actividad laboral del personal cobran cada vez más importancia. Como fenómeno psicológico complejo, la motivación determina el comportamiento humano. La mayoría de las veces, la motivación se entiende como aquellos motivos internos que guían el comportamiento de una persona y determinan la intensidad de sus esfuerzos para lograr los objetivos previstos. Estos incluyen diferentes necesidades, intereses, orientaciones de valor. Pueden ser significativos e insignificantes, de diversos grados de importancia y estabilidad.

La estimulación del trabajo, en contraste con la motivación, es, ante todo, una motivación externa para trabajar, un elemento de la organización laboral que afecta el comportamiento laboral de un empleado. Como señala correctamente el profesor V.A. Vaisburd, la estimulación es un impacto dirigido en el comportamiento laboral de las personas a través de la formación de un sistema de incentivos y la creación de condiciones para su implementación. Así, podemos decir que los incentivos están dirigidos a potenciar la actividad laboral del empleado, y la motivación está dirigida al desarrollo profesional y personal del personal de acuerdo con la estructura de motivos existente. En la práctica de la gestión de personal, por regla general, es necesario desarrollar y aplicar mecanismos para una combinación efectiva de motivos e incentivos para el trabajo.

Como ejemplo, para el análisis de la motivación y la estimulación del trabajo, elegimos dos conocidas empresas estadounidenses, Google y la rusa, Yandex. Se trata de empresas de TI que pertenecen a la industria de alta tecnología, donde la columna vertebral principal de los empleados son especialistas altamente calificados en el campo de la tecnologías de la información, programadores e ingenieros de clase alta. Podemos decir que se trata de personas con un pensamiento muy extraordinario. Por lo tanto, con el fin de retener y fidelizar al personal, una de las direcciones de la política de personal de estas empresas es realizar encuestas anuales sobre el nivel de satisfacción de los empleados.

Hablando de la motivación del personal, en primer lugar, es necesario detenerse en los temas de organización de la remuneración de los empleados y su participación en el capital de las empresas.

Los ingresos de los empleados ordinarios tanto en Google como en Yandex se mantienen aproximadamente al mismo nivel, pero pueden variar significativamente según la ubicación de la oficina y la antigüedad en el servicio del empleado.

Entre los incentivos económicos utilizados, cabe destacar los siguientes:

1. Google se compromete a pagar a un empleado una parte de los costos de capacitación si el empleado recibe calificaciones "buenas" o "excelentes";
2. Un empleado de la empresa que incorporó a un nuevo empleado a la plantilla y este trabajó durante cierto tiempo tiene derecho a una bonificación en efectivo;
3. Google está dispuesto a asumir los costos asociados con los trámites para la adopción por parte de un empleado de un niño;
4. Un empleado de Google que informa a la gerencia sobre un colega que quiere dejar la empresa también tiene derecho a una recompensa monetaria;
5. Para un empleado que se traslada a la oficina suiza, la empresa paga el alquiler de un apartamento durante un mes, dos semanas para el alquiler de un coche, cursos de alemán, inglés o suizo a elegir, Internet en un apartamento nuevo y cualquier afición deportiva de un nuevo empleado

Y un bono muy inusual para los empleados de Google que no se encuentra en ningún otro lugar es un salario póstumo para la familia del difunto. . Esta innovación fue realizada para 34 mil trabajadores que perdieron a sus seres queridos. Luego de la muerte de un empleado, la familia recibe el 50% de su salario por un tiempo, y sus hijos menores reciben 1 mil dólares mensuales hasta que cumplen 18 años.

La principal herramienta de motivación para los empleados de Yandex es la libre regulación de las horas de trabajo. La oficina está abierta las 24 horas y los empleados eligen cuándo les resulta más conveniente trabajar. La empresa no lleva registros del tiempo trabajado, todo depende de la productividad del trabajo, la cual es evaluada por el jefe inmediato.

Google es un poco más conservador en términos de rutina diaria que Yandex y no proporciona un horario absolutamente gratuito, pero esto no prohíbe en absoluto que un empleado salga de la oficina o no aparezca en ella, pero trabajar en casa si esto no afecta. la eficacia de su obra. Lo principal no es pasar un cierto número de horas en la oficina, sino completar la tarea asignada.

Todo el mundo sabe que las oficinas de Yandex se consideran una de las oficinas más creativas y sorprendentes de Rusia. La empresa es responsable del diseño y mobiliario de sus instalaciones y toma todas las medidas posibles para que los empleados se sientan cómodos en el trabajo.

Para tomar un descanso completo del trabajo y restaurar los esfuerzos realizados, los empleados de Yandex tienen tres días libres adicionales por trimestre. En estos días pueden estar completamente indisponibles para trabajar. El resto del tiempo, el personal puede trabajar en cualquier lugar, incluso en la oficina, incluso en casa, incluso en el campo, pero simplemente trabajando, teniendo una computadora a mano y teléfono móvil. Los empleados que trabajan fuera de la oficina cuentan con computadoras portátiles y módems de Internet de forma gratuita con la posibilidad de uso permanente. Trabajando en la oficina, el personal tampoco tiene que estar constantemente en el escritorio, pueden moverse por todo el espacio de la oficina con sus computadoras portátiles, porque. toda la oficina está cubierta por Wi-Fi.

Cuando el trabajo está cansado o hay necesidad de tomar un descanso, el empleado puede jugar al billar, al ping-pong, al kicker. Y también en todas las oficinas de Yandex hay gimnasios equipados, salas de yoga y baile. Por lo general, los propios empleados se reúnen en grupo e invitan a un entrenador, pero la empresa también los apoya de todas las formas posibles. Si llega a la oficina de Yandex por la noche, puede escuchar música en vivo. Y en otra oficina de Moscú en el balcón puedes jugar ajedrez de piso enorme. Un hecho interesante es que un médico y un masajista están constantemente en las oficinas de Yandex. Algunas oficinas pueden moverse en vehículos ecológicos y compactos, y algunas están especialmente equipadas con carriles para bicicletas.

Google ha desarrollado lo suficiente sistema interesante bonos e incentivos materiales al trabajo. Éstos son algunos de ellos:

1. Un peluquero gratuito trabaja en la oficina central de la empresa;
2. Google paga a sus empleados por los servicios dentales, que son muy caros en Estados Unidos;
3. Dentro de las oficinas hay piscinas de alta tecnología, las cuales pueden ser utilizadas en horario laboral, puedes ajustar la temperatura, presión y dirección del flujo de agua;
4. Las oficinas de todo el mundo tienen cines para empleados y pequeños campus donde puedes celebrar cumpleaños;
5. Las máquinas de jugo de naranja están presentes en todas las oficinas e incluso los invitados pueden usarlas de forma gratuita;
6. Google tiene un sistema de subsidios, según el cual la empresa paga del 10 al 90% de los diversos servicios y pasatiempos de los empleados: desde masajes hasta operaciones médicas;
7. El famoso "Programa 20%", cuya esencia es que cada empleado de la empresa está obligado a dedicar el 20% de su tiempo de trabajo a una pasión o pasatiempo organizado;
8. La empresa paga las fiestas navideñas y los disfraces para ellas. Google ama mucho Halloween.

Las oficinas de Google siempre tienen varios cafés y restaurantes, gratuitos para los empleados, donde puedes tomar un café o incluso disfrutar de una comida completa. Las oficinas de Google tienen refrigeradores llenos de diversas bebidas, helados y refrigerios sin cargo para los empleados.

Google hizo una investigación interna bastante interesante, que reveló:

1. La longitud de la fila a la hora del almuerzo debe ser de aproximadamente tres a cuatro minutos, para que los empleados no pierdan demasiado tiempo, pero tengan la oportunidad de conocer a otras personas;
2. Las mesas deben ser grandes para que los empleados desconocidos tengan que comunicarse entre sí;
3. Google descubrió que agregar platos de 8 pulgadas a los comedores además de los platos clásicos de 30 cm genera menos porciones para los empleados, lo que tiene un efecto positivo en su salud.

Nos parece que los resultados de estos estudios pueden ser adoptados por nuestras empresas nacionales para mejorar el clima sociopsicológico de los colectivos laborales.

Las comidas se organizan de una manera muy interesante en Yandex. En primer lugar, todos los empleados disponen de un pase de trabajo electrónico, al que se acredita una determinada cantidad de dinero. Con estos fondos, un empleado puede pagar en cualquier café en el territorio de la oficina, así como al lado. En segundo lugar, las oficinas tienen puntos de café, el lugar donde puede tomar café, té; comer galletas, verduras y frutas. El rango varía ligeramente de una temporada a otra. Hora de verano Predominan las frutas frescas como manzanas, albaricoques, sandías, etc. y verduras frescas con hierbas. EN período de otoño Aparecen frutos secos, frutos secos, apio, jengibre, etc.

Por lo tanto, al analizar y comparar los enfoques de motivación e incentivos del personal en Google y Yandex, se debe tener en cuenta que son casi idénticos y, hasta cierto punto, Yandex simplemente hace lo mismo que Google, pero dentro de sus dimensiones más modestas. oportunidades financieras. Este hecho puede explicarse por el hecho de que estas dos empresas pertenecen a la misma industria de alta tecnología, los empleados se dedican a procesos similares, requisitos de calidad fuerza de trabajo Son identicos.

Sin embargo, nos parece que como instrucciones para mejorar la motivación y la estimulación del trabajo de los empleados de Yandex, podemos sugerir el uso de más incentivos no materiales: morales, creativos, sociales y otros. Por ejemplo, tan a menudo como sea posible, reconozca abiertamente los éxitos de los empleados de la empresa en base a elogios públicos, felicitaciones en el sitio web corporativo de la empresa, envío de cartas de agradecimiento en nombre de la alta dirección, organización de reuniones directas entre los empleados de las oficinas y sucursales con los alta gerencia

Bibliografía:

1. Weisburd VA A la cuestión de la esencia de la motivación y estimulación de la actividad laboral // Problemas del desarrollo empresarial: teoría y práctica: Actas de la 5ª Internacional congreso cientifico y practico. 24 y 25 de noviembre de 2005 - Samara: Editorial de Samarsk. estado economía Univers., 2005. Parte 2 - S. 190-194.
2. Ilyukhina L.A. Motivación y estimulación de la actividad laboral del personal de enfermería // Boletín del Estado de Samara Universidad de Economía. — 2014 - N° 6(116). — Art. 136-140.

La motivación es necesaria para lograr el objetivo. Después de todo, es ella quien ayuda a ir hacia tu sueño y te da impulso incluso en esos momentos en que las fuerzas y la energía se están agotando.

Al resolver la tarea en el mundo moderno, tanto los amigos, familiares y colegas, como las aplicaciones en su teléfono, pueden actuar como asistentes. Después de todo, están disponibles las 24 horas del día.

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Estilo Polyvore: moda para comprar

Uno de los principales pisos comerciales para Huffington Post, Cosmopolitan, Harper's Bazaar y Refinery29. Polyvore lo ayudará a comprar y diseñar de acuerdo con las últimas tendencias de la moda. Al navegar por su canal, puede obtener una inspiración inagotable de los diseñadores. Puede crear personalmente un armario de moda para usted en la aplicación o en vida real. Habiendo aprendido lo que está de moda ahora, puede realizar fácilmente la compra de cualquier ropa. ¡También es posible compartir tus prendas favoritas con tus amigos en Facebook, Twitter, Pinterest, Tumblr, Instagram y más!

Un planificador semanal te permitirá estar al tanto de las tareas y actividades diarias. Le ahorra tiempo al planificar su día al segundo. Es bastante fácil y rápido agregar y eliminar planes para compensar la falta de tiempo.

Ejemplos de uso:

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Beeminder es la mejor cura para la pereza. La aplicación gratuita para gadgets iOS y Android, sin exagerar, puede considerarse la más herramienta eficaz para "reeducar" a los usuarios perezosos.

Todo comienza con el hecho de que crea un plan de acción que debe seguir. Al mismo tiempo, la aplicación te pide que indiques las cantidades por las que estás dispuesto a multarte si decides ser flojo o salirte del horario. Las finanzas se debitarán automáticamente de su cuenta.

El daño material que la aplicación puede infligir a los usuarios puede ser bastante impresionante. Es cierto que el programa puede ser engañado: habría un deseo.