Tapoja motivoida vähittäiskauppiaita. Myyjien aineeton motivaatio

Prosenttiosuuden käyttöönottoa myyjien motivaatiojärjestelmään pidetään yhtenä optimaalisimmista tavoista vaikuttaa myynnin kasvuun. Mutta siinä on myös sudenkuopat. Ensimmäinen tilanne, jonka johtaja kohtaa: prosenttiosuus myynnistä otettiin käyttöön, mutta myyjät eivät myyneet enempää. Näin ollen myynti pysyi samalla tasolla. Toinen tilanne: myynti kasvaa, mutta tiettyyn määrään asti. Sen jälkeen myyjät sanovat mielessään itselleen: "No, olemme jo ansainneet palkkamme, nyt voimme levätä." Ja siihen myynnin kasvu pysähtyy.

Miksi tällaisia ​​ongelmia syntyy ja kuinka saada myyjien motivaatiojärjestelmä todella toimimaan? Tämän ymmärtämiseksi sinun on ymmärrettävä, mistä myyjän motivaatio yleensä riippuu.

Kahden tyyppistä motivaatiota
Halu, jolla henkilö sitoutuu mihin tahansa toimintaan, riippuu aina kahdesta motivaatiotyypistä: sisäisestä ja ulkoisesta. Sisäinen motivaatio tarkoittaa, että on olemassa sisäisiä kannustimia saavuttamiseen: kiinnostus työhön, ilo henkilökohtaisista voitoista jne. Ulkoinen motivaatio määräytyy ulkoisilla kannustimilla: bonukset, bonukset, ylistys, rangaistukset jne. Myyjän toiminta riippuu näiden kahden motivaatiotyypin yhdistelmästä.

Jos myyjällä on sekä sisäinen että ulkoinen motivaatio.
Tällaiset myyjät osoittavat todella erinomaisia ​​​​tuloksia. Tässä tapauksessa myyjillä on kiinnostus työhön, tietty jännitys. He haluavat kommunikoida asiakkaiden kanssa, he haluavat ohjata heidät ostamaan, he haluavat myydä. Ja myyvät. Näitä saavutuksia vahvistetaan ulkopuolelta palkinnoilla, bonuksilla, kiitoksilla jne. Sisäinen motivaatio vahvistuu entisestään. Saavutushalu kasvaa. Ja sen seurauksena myynnin määrä kasvaa entisestään.
Jos myyjällä on sisäinen motivaatio, mutta ei ulkoista.

Tässä tapauksessa myyjä näyttää aluksi hyviä tuloksia. Mutta ilman ulkoista vahvistusta sisäinen motivaatio laskee vähitellen. Hänestä tuntuu, että hänen työnsä on hyödytöntä yritykselle. On halu vaihtaa työtä enemmän rahaa tai lupaavampaa.

Jos myyjällä ei ole sisäistä motivaatiota, mutta kampanjalla on hyvin kehittyneet kannustimet myyjille (ulkoinen motivaatio).

Tällaisten myyjien suurin ongelma on se, että he keskittyvät liikaa rahaan, jolloin asiakkaat itse ja myyntiprosessi putoavat heidän huomiostaan. Tältä osin tällaiset myyjät kuuluvat yleensä kahteen ääripäähän. Ensimmäinen on se, että he alkavat tarjota asiakkaalle kaikkea alhaisimpaan hintaan enimmäismäärä lisäpalvelut ("Jos vain voisin ostaa!"). Näin minimoidaan yrityksen voitto. Lisäksi surullisinta on, että tällainen myyntistrategia ei takaa heille ollenkaan, että asiakas ostaa. Lisäksi usein tällainen strategia vain hylkää asiakkaan. Toinen ääripää on, että tällaiset myyjät alkavat katsoa asiakasta rahapussina, josta sinun on nostettava mahdollisimman paljon. lisää rahaa. Asiakas tuntee sen ja se myös estää myynnin.

Tämän seurauksena nämä myyjät aloittavat asiakashankintatoimien tuulahduksen. He epäonnistuvat heti alussa. Ja melkein heti menettää motivaation. Ja nämä ovat täsmälleen samoja myyjiä, joita myyntiprosentti ei motivoi ollenkaan. Koska he eivät usko mahdollisuuteen saada se.

Jos myyjällä ei ole sekä ulkoista että sisäistä motivaatiota, kaikki on selvää täällä. Myyjä ei ole lainkaan kiinnostunut myynnin tuloksista ja hän vain istuu aikansa. Sellaista myyjää ja myyjää on vaikea kutsua, koska hän ei myy, vaan ostaa häneltä. Ja tällaisen työntekijän myynnin tulos riippuu vain asiakkaan motivaatiosta ostaa tässä yrityksessä.

Siksi, jos haluamme saada todella menestyvän myyjän, hänellä on oltava sekä ulkoinen että sisäinen motivaatio työssään. Katsotaan mitä voimme tehdä varmistaaksemme, että vain tällaiset myyjät työskentelevät yrityksessä.

Tapoja vaikuttaa myyjien motivaatioon. sisäinen motivaatio
Kuten edellä totesin, myyjä ilman sisäistä motivaatiota ei ole myyjä, ja on turha odottaa häneltä korkeita tuloksia. On melko laajalle levinnyt käsitys, että tällainen motivaatio on enemmän luonteenpiirre kuin hankittu ilmiö. Siksi pääasiallisena tapana muodostaa sisäisesti motivoituneita myyjiä yritykseesi pidetään osaavaa valintaa. Tässä vaiheessa eliminoidaan ihmiset, jotka eivät ole lainkaan kiinnostuneita myyntiprosessista ja niiden saavuttamisesta.

Mutta en hyväksy tätä kantaa. Mielestäni tällainen myyntitiimin rakentaminen sopii vain, jos rekrytoidaan aluksi kokeneita myyjiä. Ne, jotka ovat jo perehtyneet myyntiin ja jopa tuntevat joitain myyntitekniikoita ja -tekniikoita. Jos otamme ihmiset, joilla ei ole kokemusta myynnistä tai joilla on vähän kokemusta, on turha etsiä heidän joukostaan ​​ihmisiä, jotka "rakastavat myyntiä". Ja tämä johtuu kahdesta syystä:

Historiallisesti negatiiviset myyntiasenteet
Valitettavasti jo perestroikan aikoina sana myyjä tai tavallisissa ihmisissä "kauppias" käytettiin yksinomaan negatiivinen hahmo. E. Chichvarkinin kirjassa "E..nero. Jos 100 kertaa sinulle lähetetään 99 ..” on erittäin mielenkiintoinen lause: ”Silloin (perestroikan aikoina) oli sääli ostaa halvalla ja myydä kalliilla. Nyt, jos tietäisit, voit ostaa halvemmalla jostain ja kertoa siitä kaikille - se oli hyvä. Ja myydä edelleen…”
Siksi monet menevät myyntiin niin sanotusti "toivottomuudesta", koska he eivät tiedä muita tapoja ansaita rahaa. Ja sellaiset ihmiset eivät ole vielä heränneet "myynnin makua". Heillä ei vieläkään ole ymmärrystä myymisestä yhtenä itsensä toteuttamisen keinona.

Ei ymmärrämyyjille, miten he voivat vaikuttaa myyntiin
Monet aloittelevat myyjät, eivät vain aloittelijat, uskovat vakaasti, että myynti ei riipu heistä ollenkaan. A riippuu mainonnasta, pisteistä, asiakkaista ja tuotteiden hinnoista. Ja tällä uskomuksella on syynsä. Myynti ei todellakaan riipu heistä, koska. he eivät vain osaa vaikuttaa siihen.

Tähän kuuluu myös se, että myynnin aloittamisen tietämättä, miten se tehdään, he eivät luonnollisestikaan voi tuntea sitä "voiton tunnetta", joka on tyypillistä kokeneille myyjille. Nuo. tunteet, jotka syntyvät suoritetun kaupan seurauksena, ja myyjä suorittaa kaupan. Tämä onnistumisen tunne on usein sisäisen motivaation perusta.

Annan sinulle esimerkin vieraalla kielellä. Jos opiskelet, opiskele kieltä, opiskele kuukausi, vuosi. Ja sen seurauksena et näe edistymistä sen hallitsemisessa, menetät vähitellen motivaation opiskella sitä. Tästä syystä niin monet ihmiset ryhtyvät jatkuvasti opiskelemaan kieltä, mutta eivät voi saattaa aloittamaansa prosessia päätökseen.

Jos sinulla on hyvä opettaja, ja hän jatkuvasti kiinnittää huomiosi edistymiseen. Esimerkiksi viikon kuluttua hän näyttää sinulle, että osaat jo puhua yksinkertaisimmat lauseet. Kuukautta myöhemmin, mistä puhut rauhallisesti vieras kieli päällä yhteisiä aiheita. Tässä tapauksessa alat vain osallistua enemmän kielen oppimiseen.

Sama on myyjien kanssa. Kun he eivät näe omia saavutuksiaan, ei voi edes syntyä halua saavuttaa näitä saavutuksia. Ja koska ei ole halua saavuttaa, ei ole sisäistä motivaatiota.

Kaikki nämä aloittelijoiden tai kokemattomien ja usein jopa kokeneiden myyjien käsityksen piirteet voidaan muuttaa. Ja tärkein muutoksen työkalu tässä tapauksessa on koulutus. Ammattimaisella myyntikoulutuksella myyjät saavat paitsi uusia myyntityökaluja, myös ymmärrystä siitä, kuinka he voivat vaikuttaa myynnin tulokseen niiden kautta. Ja myös uudet myyjän asenteet, uusi käsitys myynnistä, kiinnostus myyntiprosessiin, ylpeys ammattistaan ​​muodostuu. Ja kaikki tämä on menestyvän myyjän sisäinen motivaatio.

Ulkoinen motivaatio
Kuten aiemmin sanoin, myyjien sisäisen motivaation lisääminen itsessään lisää myyntiä merkittävästi. Mutta tällainen motivaatio ilman ulkopuolista tukea laskee jonkin ajan kuluttua. Siksi on erittäin tärkeää, että yrityksellä on myös hyvin organisoitu ulkoinen motivaatiojärjestelmä. Ja mitä tarkoittaa hyvin organisoitu ulkoinen motivaatiojärjestelmä? Ja miten se eroaa huonosta järjestyksestä?

Tätä varten on ensin ymmärrettävä: mikä on motivaatio tapana vaikuttaa ihmisen käyttäytymiseen.

Motivaatio tapana vaikuttaa ihmiseen
Tämän motivaation tulos on aina tietty toiminta motivoituneen puolelta. Miten motivaatioprosessi toimii?

Se, joka motivoi, asettaa tavoitteen, jonka motivoitunut ihminen ymmärtää. Antaa ymmärryksen siitä, MIKSI motivoituneen täytyy saavuttaa tavoite. Ja sitten hallitsee tämän tavoitteen saavuttamisastetta vahvistamalla toimia, jotka tuovat lähemmäksi tätä tavoitetta, ja vahvistamalla negatiivisesti (rangaistus) toimia, jotka siirtyvät pois tavoitteesta.

Miksi motivaatio EI toimi:
1. Tavoite ei ole selvä henkilölle, jota motivoimme.
2. Hän ei ymmärrä MIKSI se saavutetaan
3. Hänellä ei ole työkaluja sen saavuttamiseen.
4. Hänen toimintansa tavoitteen saavuttamiseksi ei vahvistu millään tavalla, hän ei ymmärrä toimintansa oikein ja alkaa käyttäytyä henkilökohtaisten ideoidensa perusteella
Kun tämä siirretään myyjien motivaatiojärjestelmään, on selvästi nähtävissä, mitkä ovat suurimmat virheet

Virheet myyjien motivaatiojärjestelmässä
Tarkoitus ei ole selvä
Tämä tapahtuu usein tilanteissa, joissa johtajat saavat vain prosenttiosuuden myynnistä. Heille itse asiassa annetaan ymmärtää: "myy niin paljon kuin haluat, vain niin paljon kuin myyt, niin paljon saat." Ja tietysti on määrätietoisia myyjiä, joilla on loputon liikevaihdon kasvu veressä. Suurin osa joko asettaa vaatimuksiaan vastaavan tavoitteen tai alkaa "pelaamaan lottoa". Ensimmäisessä tapauksessa tämä on myyjä, joka, myytyään "omaan palkkaansa", nimittäin tulotasolle, joka näyttää hänelle jo "hyvältä", rentoutuu. Toisessa tapauksessa myyjät alkavat pyrkiä "suuriin tuloksiin". Eli he alkavat työskennellä vain niiden yritysten ja asiakkaiden kanssa, jotka voivat tuoda paljon rahaa kerralla. Mutta koska tällaiset yritykset vaativat liian paljon aikaa houkutellakseen. Lisäksi, jos myyjät eivät ole kovin hyviä houkuttelemaan tällaisia ​​yrityksiä, he saapuvat "odottelemaan ihmettä" - suuri sopimus.

Tältä osin myyjälle ymmärrettävämpi tavoite on myyntisuunnitelma, ts. sen kuukausittaisen, neljännesvuosittaisen ja vuotuisen määrän määrittäminen (myynnin erityispiirteistä riippuen), joka myyjän on täytettävä.
Ei ole selvää, MIKSI tavoite saavutetaan

Tällaista virhettä esiintyy myynnin motivaatiojärjestelmissä, joissa myyntisuunnitelma asetetaan, mutta sen toteuttamisesta ei anneta bonuksia. Ja myös silloin, kun palkkio tuloksesta ei vastaa myyjän ponnisteluja, joita vaaditaan tämän tuloksen saavuttamiseksi. Esimerkiksi jos myyjä on aktiivista myyntiä ja yhden asiakkaan löytämiseen ja houkuttelemiseen hän tarvitsee vähintään kuukauden. Tämä johtuu esimerkiksi siitä, että asiakkaan päätöksentekoprosessi yhteistyön aloittamisesta tällaisessa myynnissä on hyvin pitkä. Ja palkkio myyjälle löydetystä asiakkaasta on 240 ruplaa. Hänellä ei tietenkään ole motivaatiota houkutella uusia asiakkaita.

Ei saavutustyökaluja
Tässä puhutaan siitä, että myyjällä on oltava käsitys siitä, kuinka hän voi saavuttaa tavoitteensa. Ja tämä sisältää tietoa myyntitekniikoista, joiden avulla voit vaikuttaa asiakkaan päätöksentekoon. Nuo. kuinka voimme lisätä sisäistä motivaatiota. Samoin "hänen päässä" on suunnitelma asiakkaiden löytämiseksi ja houkuttelemiseksi, ts. miten se voi vaikuttaa volyymien kasvuun. Esimerkiksi, jos myyjä ei ymmärrä, että 20 uuden asiakkaan houkuttelemiseksi hänen täytyy soittaa vähintään niin monta puhelua, pitää vähintään niin monta kokousta, tämä tavoite näyttää hänelle saavuttamattomalta. Ja soittaa muutaman puhelun ja saada saman määrän hylkäyksiä. Hän menettää täysin kaiken motivaation työskennellä.

Tarvittavia toimia ei ole vahvistettu
Tämä koskee yrityksiä, joissa myyjä ei tue millään tavalla henkilökohtaisen myyntivolyymin kasvua. Ja tämä johtuu joko siitä, ettei myyjän tuloja ole sidottu sen tuloksiin. Tai joustavan myyntisuunnitelman olemassaolo, joka kasvaa jatkuvasti samalla kun bonussumma säilyy. Nuo. myyjä ei lisää tulojaan huolimatta jatkuvasta henkilökohtaisesta tulosten kasvusta. Päinvastoin, saadakseen ne, hänen on käytettävä joka kerta enemmän ja enemmän vaivaa.

Kuinka kehittää toimiva myynnin motivaatiojärjestelmä
Minun on sanottava heti, että puhumme myyjien motivaatiojärjestelmästä, jonka päätarkoituksena on edistää myynnin kasvua. Loppujen lopuksi yrityksellä voi olla täysin erilaiset tavoitteet: voittojen kasvattaminen, markkinaosuuden kasvattaminen jne. Ja motivaatiojärjestelmä, ottaen huomioon nämä tavoitteet, on täysin erilainen. Mutta tämä on erillisen artikkelin aihe.

Joten jos haluamme rohkaista myyjiä lisäämään myyntiä, meidän on vastattava seuraaviin kysymyksiin:

1. Kuinka paljon myyjän tulisi myydä kuukaudessa, vuosineljänneksessä, vuodessa, jotta yritys voi saavuttaa strategiset tavoitteensa?
Tämä on erittäin tärkeä pointti. Koska yksi suurimmista virheistä on suunnitella sen perusteella, kuinka paljon myyjät ovat myyneet aiemmin. Tällainen politiikka ei tarkoita kasvua. Ja se sopii yrityksille, jotka ovat saavuttaneet "tuotantokaton" ja niille volyymien kasvu ei ole vain ei-toivottavaa, vaan jopa vaarallista.
Lisäksi on tärkeää määrittää myyntisuunnitelma yrityksen tavoitteiden pohjalta, koska myyjät ovat työkaluja yrityksen tavoitteiden saavuttamiseen. Ja heidän käyttäytymisensä tulee olla sopusoinnussa näiden tavoitteiden kanssa, ei määritellä niitä. Muuten meillä on se, mitä tavallisessa kansassa kutsutaan "sotkuksi".

2. Kuinka paljon vaivaa myyjän tulee käyttää saavuttaakseen tämän tuloksen?
Tässä on tärkeää ymmärtää, kuinka intensiivisesti myyjän on työskenneltävä tämän tavoitteen saavuttamiseksi. Tässä vaiheessa on myös tärkeää määrittää, miten myyjän työ tulee järjestää: kuinka monta tapaamista hänen tulee pitää päivässä, kuinka monta kertaa hänen tulee mennä yhden asiakkaan luo, onko hänen tarkoitus matkustaa alueille jne.
Ja täällä yleensä ymmärretään uusien myyjien tarve tai heidän työnsä parantaminen. Ja myös, mikä pitäisi olla palkkion määrä näin intensiivisestä työstä

3. Mitkä lisäresurssit voivat auttaa myyjää hänen työssään?
Tätä varten määrittelemme:
Millaista koulutusta myyjät tarvitsevat?
Mitä teknisiä välineitä tarvitaan (puhelin, auto, kannettava tietokone jne.)
Mitä työkaluja hänellä on vaikuttaa myyntitulokseen?
Mitä muita volyymeihin vaikuttavia välineitä sillä voi olla (mainonta asiakkaille, tiedotus ja tekninen tuki). Se on noin myytäessä välittäjille.

Vasta sitten voimme laatia itse motivaatiojärjestelmän. Joka sisältää:

Myyntisuunnitelma.

Kuukausittain, neljännesvuosittain, vuosittain
Palkitsemisehtojen muuttaminen suunnitelman toteutumisen mukaan
Tässä palkkio määräytyy suunnitelman toteutumisesta, ei täyttymisestä, ylitäytymisestä. On tärkeää, että myös ylitäyttöön kannustetaan, koska tämä on todennäköisesti seurausta myyjän sisäisestä motivaatiosta. Ja hän, kuten edellä sanoin, tarvitsee positiivista vahvistusta.

Toimintasuunnitelma asetetun tuloksen saavuttamiseksi

Tässä on tärkeää määrittää, kuinka monta puhelua ja tapaamista myyjän tulee tehdä. Mitä muita työkaluja volyymien kasvuun vaikuttamiseksi käytetään jne. On tärkeää, että tämä suunnitelma sovitetaan yhteen esimiehen kanssa, ja on parempi laatia paikka hänen kanssaan. Mukana tulee myös tarvittava koulutus.

Yhteenvetona tästä artikkelista haluan korostaa, että mikä tahansa toimiva järjestelmä eroaa toimimattomasta siinä, että jotkut linkit putoavat toisessa. Tämä koskee myös motivaatiojärjestelmää. Usein yksi näistä "pudotusvalikosta" on myyjien ymmärryksen muodostuminen siitä, kuinka hän voi saavuttaa asetetut tulokset. Siksi myyntiprosentin käyttöönotto johtaa harvoin suoraan niiden volyymien kasvuun. Vain myyntisuunnitelman sisällyttäminen, suunnitelma asetetun tuloksen saavuttamiseksi ja henkilöstön koulutus motivaatiojärjestelmään voivat todella vaikuttaa myynnin kasvuun.

Sitä kuulemme usein ammattimaista laatua henkilökunta jättää paljon toivomisen varaa. Pienissä yrityksissä - vähittäiskaupassa ja ravintola-alalla, erityisesti korkea henkilöstön vaihtuvuus. Ammattilaisia ​​ei ole paljon. Jokainen koulutettu ja kokenut myyjä on arvokas yritykselle, koska se tuo suuren voiton. Eikä kukaan halua menettää tällaista työntekijää, myös siksi, että uuden työntekijän löytäminen, kouluttaminen ja kouluttaminen yritykseltä vie aikaa ja rahaa.

Myyjien motivointi ei ole vain tapa pitää pätevä henkilöstö, vaan myös tapa, joka vaikuttaa yrityksen liikevaihtoon ja kannattavuuteen. Mitä myyjien motivointimenetelmiä voidaan soveltaa?

Oli sellainen tapaus... Yksi kenkäyritys lähetti kaksi myyjää työmatkalle Afrikkaan. Viikkoa myöhemmin yksi heistä lähetti sähköpostin: "Ei ole näkymiä. Täällä kaikki kävelevät paljain jaloin! Toinen myyjä lähetti myös sähköpostin: ”Lähetä kaikki kengät, jotka sinulla on, myyntimarkkinat ovat käytännössä rajattomat! Täällä kaikki kävelevät paljain jaloin! Tämä pieni vertaus osoittaa selvästi, että on olemassa erilaisia ​​myyjiä, joilla on erilainen lähestymistapa liiketoimintaan, ja heidän motivaationsa tulisi olla erilainen.

Motivaatioita on kahdenlaisia:

• Materiaali - vakaa palkka keskimääräisten markkinoiden tasolla palkkiot, bonukset, lisäkertymät, VHI, kuntoklubin tilaukset, lomapalkat, kiertomatkojen maksut, syntymäpäivä- ja uudenvuodenlahjat.
• Aineeton - uskollisuus yritykselle, brändille, johdolle, itsemotivaatio, psykologinen motivaatio.

Näitä kahta motivaatiotyyppiä on käytettävä yhdessä, koska kaikkien kokemus suuret yritykset ja psykologien tutkimus vahvistaa, että pelkkä rahapalkkio ei pidä työntekijöitä.

Tuodaan mielenkiintoisia menetelmiä myyjiin sovellettava aineellinen motivaatio: päivittäiset (viikoittaiset) myyntitulokseen perustuvat bonukset; bonukset myynninedistämistarkoituksessa, merkkituotteiden tai huonosti myytävien tavaroiden myynnistä; neljännesvuosittaiset bonukset; bonuksia uusien myyjien mentorointiin ja kouluttamiseen.

Ei-aineellisen motivaation tyypit: joustava työaikataulu; mahdollisuuksia urakehitys; koulutus yrityksen kustannuksella; yritystapahtumat, mukaan lukien tapahtumat; otsikko "kuukauden paras myyjä" (neljännes, vuosi); valokuva kunnialuettelossa jne.

Mielenkiintoisia menetelmiä amerikkalaisen psykologin, professori Edgar Shanen myyjien motivoimiseksi. Tämä on maailmankuulu konsultti, yritysten organisaatiokulttuurin asiantuntija, bestsellerin "Organizational Culture and Leadership" kirjoittaja. Edgar Schein on neuvonut Procter & Gamblea, Applea, Hewlett-Packardia, Motorolaa, Shelliä ja muita yrityksiä.

Hänen motivaatioteoriansa perustuu siihen, että Shane nosti esiin 8 ydinarvoa työntekijöiden työssä ja kutsui niitä "uran ankkureiksi". Jokaisella tällaisella ankkurilla on oma motivaationsa:

1. Teknis-toiminnallinen uraankkuri - tällaiset myyjät pyrkivät korkean tason ammattilaisiksi, ovat kiinnostuneita uusista myyntitekniikoista, pitävät ammattimaisesta viestinnästä. Heidän motivaationa on nostaa myyjää uraportailla, jotta hän parantaa taitojaan (vanhempi myyjä jne.); asettaa tällaisten myyjien eteen yhä enemmän haastavia tehtäviä, uskoa ne vaikeiden ostajien tehtäväksi, uusien tuotteiden edistäminen.
2. Yleinen johto - sellaisilla työntekijöillä on taipumus hallita muita, heillä on lisääntynyt vastuuntunto, he ovat hyviä organisoijia. Heidän motivaationsa on uskoa myyjäryhmän tai projektin hallinta, esimerkiksi uuden tavaramerkin myynti; ohjata koordinoimaan ryhmän työtä; johdon tulee tunnustaa ansiot muille myyjille.
3. Riippumattomuus ja riippumattomuus ovat itsenäisimpiä myyjiä, jotka työskentelevät aina omalla tyylillään, heidän oma arvionsa työstä on heille tärkeää. Motivaatio - antaa heille henkilökohtaista myyntiä, esimerkiksi palvella erikoisasiakkaita, joiden kanssa tarvitaan pitkää tai erityistä viestintää; uskoa heille jokin erillinen myynti- tai toimintasegmentti kahvilassa; antaa yksittäisiä tehtäviä minimaalisella valvonnalla.
4. Vakaus ja turvallisuuden tunne - työn ja palkan vakaus on näille myyjille tärkeää. Heidän motivaationsa on uskoa heille perinteisin myynti, jatkuvasti korostaa heille yrityksen vakautta ja bränditietoisuutta, ottaa heidät mukaan pitkäaikaisiin ja vakaisiin projekteihin, esimerkiksi talvella - kevään ja kesän vaatemalliston valmisteluun jne.
5. Yrittäjähenki - tällaiset työntekijät tarjoavat usein ideoitaan tietyn tuotteen myymisestä, soveltavat luovaa lähestymistapaa liiketoimintaan, tarjoavat uusia projekteja, he eivät pidä rutiinityöstä. Heidän motivaationsa on osallistua uusien projektien keskusteluun, ohjata heitä kehittymään uusi projekti(esimerkiksi valmistele myyntistrategia tulevia lomia varten), ota heidät mukaan ryhmään luomaan uusia sesongin ruokia, tavaroita, uskoa heille koko ajan uusia tehtäviä.
6. Omistautuminen ja halu olla avuliaita - tällaiset myyjät rakastavat opettaa muita, he haluavat neuvoa asiakkaita, auttaa muita. Heille motivaatio on työskentely vaikeilla alueilla, joissa joudut kommunikoimaan paljon ostajien kanssa, missä sinun on ratkaistava ristiriita vaikean asiakkaan kanssa tai erimielisyydet myyntitiimissä, ohjata heitä auttamaan muita myyjiä, sitoa uusia ja nuoria työntekijöitä heihin. .
7. Voimakoe puhtaimmassa muodossaan - myyjät tämän tyyppistä ottaa vaikeimmat tehtävät, rutiini ei ole heille kiinnostava. He testaavat jatkuvasti itseään vahvuuden suhteen korkeatasoinen itsemotivointi. Motivaatio - ne on sijoitettava eri myyntialueille, muuttaen säännöllisesti työn tyyppiä; jutella heidän kanssaan ja selvittää, mistä he saattavat olla kiinnostuneita; käyttää niitä kriisitilanteissa, vaikeissa tilanteissa.
8. Lifestyle - Nämä myyjät eivät pidä ylityöstä, ja työn ja yksityiselämän tasapaino on heille tärkeä. He arvostavat työaikataulun joustavuutta, omaa elämäntapaansa. Motivaatio - arvioi heidän työtään ei myymälän työtuntien perusteella, vaan tietyn tuloksen perusteella; älä usko heille tehtäviä, jotka vaativat ajan myötä; tarjota heille mahdollisuus osa-aikaiseen työskentelyyn; älä lähetä työmatkoille.

Analysoituasi myyjiäsi voit määrittää jokaisen uraankkurit ja soveltaa motivaatiota yksilöllisesti. Aineellisen motivaation lisäksi tällaisesta motivaatiosta voi tulla se tekijä, joka auttaa vapauttamaan yritystä henkilöstön vaihtumisesta.

Jokainen johtaja haaveilee, että hänen työntekijänsä haluavat työskennellä, pyrkiä uusiin ammatillisiin korkeuksiin ja pyrkiä saavuttamaan työssään entistä parempia tuloksia. Erityisesti myynnissä, koska puhumme niistä täällä.

Nykyään monet ihmiset ovat ymmärtäneet tarpeen kiinnittää suurta huomiota henkilöstön motivaatioon, mutta kaikki johtajat eivät tiedä ja ymmärrä, kuinka tämä työ organisoidaan yrityksessään.

Jos tilanne myyjien aineellisella motivaatiolla on vielä enemmän tai vähemmän siedettävä - ei varmaan ole enää yrityksiä, joissa myyjät istuvat paljaalla palkalla, kaikki ymmärtävät jo, että susi ruokitaan jaloista, ja jos myyjän tulot eivät riippuu suoraan hänen työnsä tuloksista, silloin myynti ei ole korkea. Täälläkin on monia keskustelunaiheita - miten aineellinen motivaatio oikein organisoidaan, mitä korkoja maksetaan, tarvitaanko bonuksia ja palkkioita, mutta siitä puhumme muissa uutiskirjeissä.

Tänään haluan koskettaa niin tärkeää aihetta kuin ei-aineellinen motivaatio.

Tämä aihe on erityisen tärkeä, koska kriisi- ja kriisin jälkeisinä aikoina kaikki yritykset eivät ole valmiita allokoimaan lisävaroja kannustaa työntekijöitä, mutta monet asiat voidaan tehdä myös ilman näitä varoja.
Puhutaanpa siis myyntihenkilöstön ei-aineellisesta motivaatiosta.

Ensin määritellään termit. Mitä tarkoitamme ei-aineellisella motivaatiolla? Ei-aineellinen motivaatio- tämä on kaikki mitä työntekijä saa yritykseltä ei käteismaksuina (palkat, bonukset, edut ja bonukset), kaikki mitä yritys tekee työntekijän hyväksi, hänestä huolehtien. Ei-aineellisen motivaation tulee lisätä työntekijän uskollisuutta ja toiminnan tuloksia. Eli vielä kerran lyhyesti: tämä on kaikki mitä yritys antaa työntekijälle paitsi rahaa.

Me kaikki menemme töihin ansaitaksemme rahaa. Mutta ei vain tätä varten. Jokaisella meistä on muita tarpeita, joita haluamme työssämme tyydyttää. Joillekin tämä on hyvän tiimin ja miellyttävän työilmapiirin tarve, joillekin on tärkeää tulla arvostetuksi ja näyttää esimerkkiä, joku haluaa saada virallisen tunnustuksen menestyksestään jne. Lyhyesti sanottuna voit ansaita rahaa tässä yrityksessä, toisessa, kolmannessa. Mutta kaikkea ei raha määrittele.

Ja mikä tarkalleen ottaen on yrityksesi houkutteleva työntekijälle verrattuna samoihin muihin yrityksiin?

Miksi työntekijän pitäisi ponnistella ansaitakseen rahaa ja haluta olla hyödyllinen yrityksessäsi?
Tässä herää kysymys ei-aineellisesta motivaatiosta.
Yrityksen tulee pyrkiä vastaamaan työntekijöiden tarpeisiin, sitten työntekijät pyrkivät vastaamaan yrityksen tarpeisiin. Ja jotta voidaan vastata työntekijöiden tarpeisiin, heidät on ensin tunnistettava. Ne ovat jokaiselle erilaisia, osalle työntekijöistä samat, osalle eivät, mutta jokaisen myyntiosaston päällikön tehtävänä on tuntea myyjiensä tarpeet.

Tarpeita tunnistetaan seurannan avulla.

Yksinkertaisin seurantamuoto on kyselylomakkeet. Laadi itse tai HR-asiantuntijan (jos yritykselläsi on) avustuksella yksityiskohtainen kyselylomake, johon kutsut työntekijät täyttämään. Jos epäilet, että työntekijät eivät halua antaa rehellisiä vastauksia peläten, että tämä jotenkin vaikuttaa mielipiteeseesi heistä, voit tarjota kyselyn täyttämistä nimettömänä, tämäkin antaa paljon, vaikka sinä esimiehenä tarvitset tietää, mikä kullekin yksittäiselle työntekijälle on tärkeää.

Tässä on esimerkkejä kysymyksistä, jotka voidaan sisällyttää kyselyyn:

Mikä on sinulle tärkeintä työssäsi (sijoitus: 1 - merkittävin 10 - vähiten):
Hyvä, ystävällinen henkilökunta;
Hyvä johtajuus;
Itse työ;
Mahdollisuuden edetä korkeampaan asemaan;
Työn tuloksiani arvostetaan yrityksessä;
Kohtuullinen palkka;
Organisaation vakaus;
Itsenäisyys, itsenäisyys työssä;
Organisaation toiminnan suunta;
Työolot.

Ilmoita, mitkä työolosuhteet eivät tyydytä sinua (valitse ja alleviivaa enintään 3 tekijää):
— Epätyydyttävät palkat;
- rangaistusjärjestelmä ja säännöt;
- Ylennyksen puute
— Toiminnanvalvontajärjestelmä;
- Hallintomenetelmät yleensä;
— Koulutuksen puute;
— Yhteenkuuluvuutta ja yrityshenkeä lisäävien yritystapahtumien puute;
- Epämukava käyttötapa;
- Sosiaalietuuksien puute (mat. tuki, lainat, sairausvakuutus, ruoka, loma jne.);
— Muu (kirjoita mitä tarkalleen) ______________________________

Kuvittele, että sinulla olisi mahdollisuus tulla myyntiosaston päälliköksi, jossa työskentelet. Mitä muuttaisit osaston työssä, mitä toisit uutta, mistä kieltäisit?

Mitä ongelmia yrityksemme henkilöstön kanssa työskentelyssä on, joihin kannattaa kiinnittää huomiota?

Nämä ovat vain muutamia esimerkkejä, mitä yksityiskohtaisempi profiilisi on lisää tietoa lisätöihin voit saada.

Niin. Valvonta on tehty ja tiedät mikä heille on tärkeää. Nyt voit tehdä itsellesi listan siitä, mitä myyntipäällikön työssäsi on syötettävä tai säädettävä.

Yritän nyt käydä läpi pääkohdat.

Mieti, mitkä tekijät vaikuttavat työntekijöiden motivaatioon.

Ensinnäkin tämä on myyntiosaston johtajan käyttäytyminen.
Jokaiselle työntekijälle hänen persoonallisuutensa ja toimintansa arviointi on erittäin tärkeää. Ensinnäkin johtajan arvio. Se, miten arvostat sitä, on useimmille heistä yhtä tärkeää kuin heidän palkkansa. Ja he tekevät johtopäätöksiä siitä, kuinka arvioit niitä paitsi sanoistasi, myös eleistä, ilmeistä, intonaatioista jne. Ole erittäin varovainen - joskus eleet ja ilmeet poikkeavat sanoista ja voivat pettää sinut, jos valehtelet.

Henkilökohtainen asenne on yleensä erittäin tärkeä työntekijöille. Jos tulet toimistolle sisään hyvä tuuli, käveli itsevarmalla askeleella ylpeästi kohotettuna, tervehti vilpittömästi ja ystävällisesti kaikkia, ihmiset kokevat, että yrityksessä on kaikki hyvin ja tuottavasta työstä veloitetaan. Nämä ovat pieniä asioita, mutta erittäin tärkeitä pieniä asioita. Varsinkin epävakaassa markkinatilanteessa. Työntekijät huomaavat pienimmätkin muutokset kasvoissasi selvittääkseen, onko kaikki kunnossa tai löytääkseen vahvistuksen peloilleen.

Tarvitaan hyvää Palaute. Selitä työntekijöille selkeästi, mihin olet tyytyväinen tai tyytymätön heidän työhönsä. Perustele kaikki väitteesi. Usko minua, on erittäin tärkeää, että henkilökuntasi ymmärtää, mikä on hyvää, mikä on huonoa ja miksi. Jos kritiikki kohdistuu osoitteeseen, se on oikeudenmukaista ja perusteltua, se saavuttaa vastaanottajan todennäköisemmin eikä aiheuta voimakasta hylkäämistä.

Seuraava tärkeä motivaatiokohta on tavoitteiden ja tavoitteiden selkeys. Kaikkien sinulle työskentelevien tulee ymmärtää, mitä tavoitteita yritykselle, osastolle ja erityisesti heille asetetaan. Mikä on heidän roolinsa yhteisten tavoitteiden toteuttamisessa, millä kriteereillä arvioidaan edistymistä kohti tätä tavoitetta. Tavoitteita ei tule vain määritellä ja ilmaista, vaan tavoitteiden tulee olla työntekijöille selkeitä.
Jos työn aikana yhtäkkiä prioriteeteissa tai tavoitteissa tapahtuu muutos, se tulee välittömästi välittää henkilökunnalle, sillä mikään ei ole niin demotivoivampaa kuin tunne, että olet ratas eikä sinua pidetty varoittavana jostain merkittävästä.

On erittäin tärkeää, että varmistat, että työntekijäsi todella ymmärtävät, mitä heiltä haluat, että asettamasi käskyt ja tehtävät kuullaan ja havaitaan oikein, muuten motivaatiota suuresti vahingoittavia konflikteja ei voida välttää.

Ja tietysti erittäin tärkeä motivoiva tekijä on positiivinen ystävällinen ilmapiiri yrityksessä ja johdossasi.

Ohjelmamme seuraava kohta on edut.

Edut ovat loistava motivaatiotyökalu, joka ei vaadi lisäkustannuksia.

Esimerkki yksi. Henkilö, joka on saavuttanut tiettyjä tuloksia työssä - esimerkiksi, joka toi eniten rahaa viime viikko, voi saada mahdollisuuden pitää puoli päivää vapaata - tai tehdä töitä tunnin vähemmän koko viikon. Tämä ei ole kaikille tärkeää, mutta monille se voi olla erittäin miellyttävä palkinto. Viikon kaikkia edellä ollut myyjä mennä kotiin ajoissa, jotta hän voi ratkaista ongelmansa. jokapäiväisiä ongelmia ja hän on tyytyväinen ja saat häneltä sitten huomattavan tuoton. Ja loputkin tämän nähdessään haluavat ja pyrkivät näyttämään tuloksen korkeammalle kuin ennen. Älä myöskään ole huolissasi menetetystä työajasta – he löytävät kuinka se korvataan jäljellä olevana aikana.

Tämä ei vaadi suoria kustannuksia, mutta johtaa parempiin tuloksiin.
Toinen esimerkki on joustava työaika. Kannustaa paras myyjä, et voi leikata työaika mieluummin tarjota joustava työaikataulu tietylle ajanjaksolle. Kaikilla ihmisillä on perhe- ja arkiongelmia, eivätkä kaikki pysty ratkaisemaan niitä työajan ulkopuolella. Monet ihmiset ovat tyytyväisiä mahdollisuuteen jakaa aikaa uudelleen tällaisten ongelmien ratkaisemiseen, eikä yritys menetä mitään.

Tämä sisältää myös sellaisen vaihtoehdon, että myydyimmälle ei anneta puolta päivää vapaapäivää, vaan annetaan hänen työskennellä kotoa yhden päivän viikossa. Se voi myös olla erittäin tärkeä motivoiva tekijä koko osastolle. Puhumme yhdestä päivästä yhdelle työntekijälle, joka oli paras viime viikolla (ehkä määrittelet muut parametrit - se on sinun), eli tämä ei johda kurin rikkomiseen osastolla tai siihen, että tämä henkilö lopettaa myynnin. Joskus ihmiset, jotka ovat paenneet jatkuvasta hallinnasta, eivät työskentele vähemmän, vaan jopa enemmän ja tehokkaammin.

Ja kolmas esimerkki on henkilökunnan arjen ongelmien ratkaiseminen. Luin esimerkiksi yhdestä amerikkalaisesta yrityksestä, jossa on erityinen työntekijä, joka auttaa tämän yrityksen työntekijöitä ratkaisemaan jokapäiväisiä ongelmia - korjaamaan putkistot, sähköjohdot, vuotava katto jne. Tämä ratkaisee kaksi ongelmaa - se lyhentää työntekijän poissaoloaikaa työpaikalta ja ratkaisee ihmisten arkipäivän ongelmat. Tämän ansiosta yritys pystyi vähentämään henkilöstön vaihtuvuutta merkittävästi. Kuinka paljon tällainen asiantuntija maksaa yrityksellesi? Mutta kuinka paljon kiitollisuutta voit saada henkilökunnalta siitä, että autat ihmisiä pääsemään eroon arjen vaikeuksista ja vapauttamaan aikaa.

Tämä on myös aineetonta motivaatiota. Et anna työntekijöille ylimääräistä rahaa. Rahaa pitää ansaita. Mutta sinä pidät niistä huolta, monille se on paljon tärkeämpää.

Seuraava askel on kiitollisuus. Tunnustus on tärkeää kaikille. Jokainen on iloinen saadessaan korkeat arvosanat työnsä tuloksista ja erityisesti julkisesta arvioinnista. Se voidaan ilmaista eri tavoin
1. Asiakirjamuodossa: kiitos kirjelomakkeella, tutkintotodistus, todistus, kiitollisuus yritysjulkaisussa
2. Suullisesti: työntekijän korostaminen tai suullinen kiitos osasto- tai työyhteisön yleiskokouksessa.
3. Mahdollisuuksien tarjoaminen ammatilliseen kasvuun ja ammatilliseen kehittymiseen - mahdollisuus osallistua konferenssiin tai matkustaa seminaariin.
4. Palkinnot viirien ja kuppien muodossa kuukauden myydyimmälle, haastelippu jne. Palkinnot ja kupit eivät ole kalliita, mutta arvostettuja - tämä on statussymboli.
5. Onnittelut työntekijälle syntymäpäivän johdosta yrityksen puolesta.

Ei-aineellisen motivaation käsite tarkoittaa, että työntekijä ei saa ylimääräistä elävää rahaa, mutta se ei tarkoita. Että se ei vaadi yhtiöltä lainkaan investointeja. Tällaisia ​​investointeja vaativia, mutta tietysti erittäin vahvasti työntekijöiden uskollisuuteen vaikuttavia asioita ovat:
1. Ateriapalvelut yrityksen kustannuksella
2. Matkalippujen tarjoaminen työntekijöille.
3. Sairausvakuutus.
4. Kuntosalin tilaukset.
5. Yrityksen vapaapäivät (yrityksen syntymäpäivä, Uusivuosi, 8. maaliskuuta jne.)
6. Työolojen parantaminen - hyvät tietokoneet, ilmastointilaitteet huoneessa, laadukkaat huonekalut jne.

Motivaatiojärjestelmän pitäisi näyttää tältä: palkka + bonukset. Yksilöllinen motivaatio toimii paljon paremmin, antaa noin 80% voitosta kollektiivisen 20% sijaan.

Myös kilpailut ovat tärkeitä (viikko-, kuukausi-, ryhmä-, yksilö-, vuorovälit). Tärkeintä on käyttää tätä periaatetta jatkuvasti, vuorotellen niitä: "Viikon paras", "Paras tarkistus" ja niin edelleen. Järjestimme tällaisen kilpailun ja motivoimme myyjiä hajuvesipullolla. Liikevaihto kasvoi 50 %!

Motivaatio ostajien, tai Kaksikymmentä temppuja lisätä tarkistaa

1. Promotion "tavarat nollaan" - esimerkiksi 10 ruusua 149 ruplaa. Tämän kampanjan toteuttamiseksi etsi tuote, joka kiinnostaa massasegmenttiä; motivoida myyjiä myymään kalliimpia, korkeamman marginaalin tai korvaavia tuotteita ja tietysti kouluttaa heitä vaihtamaan tuote. Tämän seurauksena osa vierailijoista ostaa juuri niin kuin kampanjassa ehdotetaan, mutta suurin osa lähtee isommilla ostoksilla.

2. "Osta tällä tuotteella...": testataan useimmiten keskenään yhdistetyt tuotteet, esimerkiksi liha - mausteet. Tee taulukko, johon kirjoita kunkin tuotteen kohdalla, mitä voit ostaa sillä; luo kilpailu useammista yksiköistä shekissä; kouluta myyjiä ja laita hyllyille vihjeitä: ”Jos sinulle ei tarjottu tuotetta A, pyydä tästä tuotteesta lahja!”

3. Magneetti päällä. Keskimääräisellä 2 500 ruplan shekillä kauneussalongissa he saivat lahjaksi manikyyrin, 3 000 ruplan palvelulla - lahjaksi hieronnan. Motivoi ostajaa ostamaan lisää! Motivoi myyjät myymään enemmän! Kouluta myyjiä ja varusta banneri kassalla tarjouksella, jotta he eivät unohda.

Tämä lähestymistapa toimii erittäin hyvin. Asiakas itse kysyy: "Millainen hieronta tämä on?" Testasimme äskettäin yhtä salonkia, jossa kuukaudessa käytettiin tätä tekniikkaa keskimääräinen tarkistus nousi 2500:sta yli kolmeen tuhanteen ruplaan.

4. Korvaa korkeammalla marginaalilla. He ostavat sinulta minkä tahansa tuotteen – etsi sille marginaalisempi korvaaja. Nämä temput toimivat hyvin kauneusliikkeissä, koska käsillä on paljon erittäin edullisia tavaroita, jotka voivat motivoida myyjiä myymään tuotteita.

5. Osta jotain. Jos myyjäsi ei onnistunut myymään tai ei myynyt tarpeeksi, sijoita alennus- tai promootiopöytä uloskäyntiin, jotta se näkyy vain uloskäyntien kautta. Testaa tuotetta liikenteessä, vaihda sitä, kunnes saat tarvittavan muunnos- ja kuittilisäyksen.

6. "Kolme kahden hinnalla." Tämä on korkeakatteisten tuotteiden kampanja. Opeta myyjiä myymään edelleen tällaiseen kampanjaan, mutta samalla heidän tulee olla motivoituneita keskimääräiseen tarkastukseen.

7. Kanta-asiakasohjelma. Esimerkki katso kaavio
Kokemuksemme mukaan tällaista ohjelmaa käytettäessä liikevaihto kasvaa 20-30 %.

8. Lahjoitukset. Tämä on erittäin mielenkiintoinen ja tehokas tekniikka. On tapaus, jossa koko PR-kampanja rakentui lupaukselle "Jokaisesta ostamastasi kenkäparista lähetämme tennarit Argentiinan lapsille."

9. Kalliimpi tuote. Kouluta myyjät tarjoamaan kalliimpaa tuotetta, kun asiakas on tehnyt ostopäätöksen. Vastaanottoa käytetään myös, jos ostaja ei jostain syystä ostanut tarvitsemaansa tuotetta - tilalle tarjotaan ominaisuuksiltaan samanlainen, mutta kalliimpi tuote.

10. Lisää äänenvoimakkuutta. Vastaanotto samanlainen kuin edellinen. Opeta myyjiä tarjoamaan 100 ml 50 ml:n sijaan motivoimalla. Tämä toimii hajuvesien, shampooiden ja muiden asioiden myynnissä. Vaikka usein myyjä, peläten, että ostaja katuu rahaa, tarjoaa hänelle pienimmän summan.

11. Sarjat. Kokoa tuotteita asiakkaillesi ja tee erikoistarjous pakettia ostaessasi.

12. Hintalappuvinkit: tietokoneen liitäntäkaapeli tulostimeen, TV-antenni, kannettavan tietokoneen laukku ja niin edelleen. Voit kirjoittaa muistutuksia: "Älä unohda ostaa..."

13. Kupongit - jotain, joka voidaan vaihtaa alennukseen tulevaisuudessa. Jopa 5% toimii.

14. "10 10:lle." 10 tuotetta 10 eurolla eurojen kappaletavaroiden sijaan. Jotkut ostajat ajattelevat, että se on kannattavampaa, ja se todella toimii!

15. Vähimmäisosto. Näyttävä esimerkki- Metro Cash and Carry: määritä vähimmäiserä.

16. Maistelu ja näytteenotto. Kutsu asiakas kokeilemaan (istu huonekaluille, kosketa kukkia), järjestä maistelupöytä.

17. Homogeenisen tuotteen lisämyynti. Enemmän paperia, paperiliittimiä, kulutustarvikkeita: usein ostaja, ostanut yhden paketin, tulee hakemaan toista.

18. Impulssiosto. Sijoita kassalle itse myyviä tuotteita. Yleensä nämä ovat kulutustavaroita ja/tai lasten tavaroita.

19. Aggregaattorit. Houkuttele lisää kiinnostavia asiakkaita! Keittiökalusteiden valmistajien ja myyjien myynti nousi erittäin hyvin, kun ne houkuttelivat uusia asuntoja myyviä kiinteistönvälittäjiä. Työkaluina voivat olla kumppaniohjelmat, erilaiset kupongit.

20. Järjestä tapahtumia. Järjestä esimerkiksi kauneuspäivä. Kanta-asiakkaille on hyvä järjestää tapahtumia kerran kuukaudessa, kertoa heille uusista tuotteista, tarjota "lahjapalvelu" -kampanjoita ja alennustuotteita. Sellainen päivä on parempi viettää lähipäivinä palkkojen, ennakkojen jälkeen - noin 25. Mutta tämä neuvo on tärkeä niille, jotka luottavat yleisöön, joka elää palkasta palkkaan.

Tärkeintä on kouluttaa ja motivoida myyjiä ennen minkään tapahtuman järjestämistä, ennen minkään kampanjan käynnistämistä. Ja sitten - saat enemmän voittoa!