Ausencia de orden de trabajo. Elaboramos un informe de ausencia del trabajo. Modelo de orden de acción disciplinaria

Durante el proceso de trabajo, a menudo ocurren diversas infracciones. A menudo hay que formalizarlos de alguna manera. En algunos casos, incluso hasta el punto del despido. Las cuestiones relacionadas con la documentación laboral requieren gran atención por parte del empleador. Después de todo, un paso en falso y el empleado puede quejarse ante la inspección del trabajo. Y luego comenzarán las inspecciones, el proceso de reincorporación del personal y otros momentos desagradables. Por eso, hoy intentaremos entender cómo registrar el absentismo laboral. ¿Qué clase de concepto es este de todos modos? ¿Cuando toma lugar? ¿Y a qué debería temer un subordinado si falta al trabajo?

Concepto

Inicialmente, es importante entender qué caracteriza el término “absentismo escolar”. En general, se trata de una ausencia prolongada del trabajo. En Rusia, el absentismo escolar se puede considerar:

• llegar tarde al trabajo más de 4 horas;
• ausencia de un empleado durante todo el día de trabajo.

Es decir, si una persona falta al trabajo por más de 4 horas (inclusive), el empleador tiene derecho a registrar el ausentismo. Pero no siempre. De hecho, en Rusia una ausencia tan larga sin previo aviso a veces no se considera ausentismo.

Ambigüedad de la legislación

Es importante comprender que en la Federación de Rusia la legislación laboral no siempre interpreta claramente algunos aspectos. Y el ausentismo es precisamente uno de esos componentes. ¿Qué tendrás que recordar?

¿Cómo registrar el ausentismo laboral? El primer paso es establecer el hecho de una ausencia laboral prolongada y, lo más importante, irrazonable. Si un empleado advirtió a sus superiores con anticipación que llegaría tarde o no vendría a trabajar, entonces este escenario no se puede llamar ausentismo.

Además, la ausencia sin previo aviso por buenas razones a menudo no puede documentarse como ausentismo. Por lo tanto, los empleadores y los subordinados suelen reunirse en los tribunales para aclarar el tema en estudio.

Ausencia justificada

¿Cómo registrar correctamente el absentismo laboral? El mismo hecho de establecer una ausencia injustificada del lugar de trabajo juega un papel muy importante aquí. Como ya se mencionó, si hay buenas razones, el empleado no tiene que preocuparse por el ausentismo y la responsabilidad; simplemente no ocurren.

A menudo, las razones válidas para ausentarse del trabajo incluyen:

• enfermedad de un subordinado;
• muerte de seres queridos;
• circunstancias fuera del control del ciudadano (desastre natural, retraso de vuelo, etc.);
• enfermedad del niño.

Esta no es una lista exhaustiva. Generalmente, los problemas relacionados con el ausentismo se resuelven en individualmente. Los tribunales y los propios empleadores pueden evaluar hasta qué punto se justifica la ausencia del trabajo de un subordinado. Pero, como muestra la práctica, en todas las situaciones anteriores el poder judicial se pone del lado del cuadro.

Acerca de las características

La operación que se está estudiando requiere una enorme atención. Después de todo, tiene algunas características que no todo el mundo conoce. A saber:

• Si se considera ausentismo debido a la ausencia del trabajo durante todo el día, entonces al empleado se le debe asignar un lugar de trabajo específico según el contrato. Cuando un subordinado, en virtud de un contrato de trabajo, no tiene un lugar de trabajo específico, su presencia en cualquier lugar del territorio de la empresa no puede considerarse ausentismo.
• El número de horas fuera del trabajo juega un papel importante. Si un ciudadano llega 1,5 o incluso 3 horas tarde, entonces este escenario no se puede llamar ausentismo.
• A veces los ciudadanos aprovechan las vacaciones y el tiempo libre sin permiso. Esto está permitido si el jefe no proporcionó días de descanso cuando estén previstos por la ley. Por ejemplo, a un donante de sangre se le debe dar tiempo libre el día después de la donación del biomaterial.

Quizás esto sea lo más importante para el empleador. Ahora puedes considerar con más detalle el procedimiento para registrar el ausentismo.

Actuación

El hecho del ausentismo deberá constar en escrito. De lo contrario, el empleado puede quejarse de que no se le hizo responsable de nada.

Documentar El ausentismo es garantía de respeto a los derechos de cualquier jefe. Pero, como ya hemos descubierto, sólo si hay una ausencia injustificada del trabajo o una ausencia prolongada se permite iniciar la operación.

Responsabilidad por el ausentismo

¿Cómo registrar correctamente el ausentismo de un empleado? Según el Código del Trabajo de la Federación de Rusia, un ciudadano puede ser considerado responsable. El empleador decide cómo castigar a un subordinado negligente.

Son posibles las siguientes opciones:

• comentarios;
• reprimendas;
• despido.

Por lo general, el último trato requiere violar repetidamente las reglas establecidas por la empresa. Pero según la ley, un empleador puede despedir a un empleado incluso por una sola ausencia.

Además, el jefe puede perdonar al trabajador y no reaccionar de ninguna manera ante la negligencia del subordinado. Pero en la práctica esta opción es rara. ¿Cómo registrar el ausentismo laboral?

Sobre el diseño paso a paso.

En realidad, hacer esto no es tan difícil como parece. Especialmente si sigues esta pequeña guía. Se nos presentará a continuación.

¿Cómo registrar un absentismo escolar? Las instrucciones para completar esta operación se ven así:

1. Establecer el hecho de que el empleado se ausenta del lugar de trabajo.
2. Acreditar que no existen motivos válidos para no asistir al trabajo.
3. Exigir una declaración explicativa por escrito al subordinado. Esto se realiza durante la primera visita del empleado a la empresa después del ausentismo.
4. Completar la documentación necesaria por ausentismo si la persona no tuvo un motivo realmente imperioso para ausentarse del trabajo. Otras acciones Depende directamente de cómo el jefe decidió castigar al subordinado descuidado.

Es importante tener en cuenta que si un subordinado no redacta una nota explicativa, los superiores redactan un acta especial en la que se hace constar la mencionada infracción. Por Código de Trabajo Las notas explicativas después del ausentismo son documentos obligatorios.

Despido

Comencemos con el castigo más "terrible": el despido. ¿Cómo registrar el ausentismo de los empleados en tales circunstancias?

Los siguientes documentos le ayudarán aquí:

• orden de despido;
• Acto de ausencia del lugar de trabajo de uno u otro empleado.

El segundo documento está redactado en forma libre en papel. Sirve como una especie de confirmación del ausentismo. Una vez cumplimentado, es firmado por al menos 2 testigos. El documento refleja información detallada sobre el ausentismo: fecha del incidente, duración de la ausencia del trabajo, motivos (si los hubiera). El acto también contiene información sobre el ausente.

Si planea presentar una multa por ausentismo, no se requiere un documento por separado. En el anexo de la orden de despido, el empleador indica la necesidad de sanciones y las pruebas pertinentes.

Restricciones al despido

¿Cómo se documenta adecuadamente la ausencia del trabajo? Se redacta un acta especial, que luego se entrega a varios testigos para que la firmen. Si un ciudadano va a ser despedido por ausentismo, es necesario tener en cuenta varios puntos más importantes.

Por ejemplo, ese castigo se impone sólo durante un tiempo determinado. No se puede despedir a un empleado si han pasado más de 6 meses desde la ausencia real. Durante las auditorías e inspecciones, se permite el despido a más tardar 24 meses después de la fecha de la mala conducta.

Sobre las amonestaciones

En la mayoría de los casos, en realidad, el fenómeno que se está estudiando no implica el abandono total del trabajo. Un empleado puede ser amonestado, por ejemplo.

Ahora entendemos cuándo es posible el despido por absentismo. Las razones de este fenómeno son diferentes, pero lo principal es que el empleado no tiene motivos válidos para ausentarse del trabajo.

Es más fácil reprender. En este caso será necesaria la siguiente documentación:

• orden de amonestación;
• acto de ausentismo escolar.

De lo contrario, el proceso no se diferencia del despido. A menos que, al final, el ciudadano se enfrente a la separación de sus funciones laborales y a la rescisión del contrato. En cambio, el empleado es castigado de alguna otra manera. Por ejemplo, las bonificaciones no se pagan en una fecha determinada. En este caso, tendrás que poner la marca “PR” (absentismo) en tu hoja de trabajo.

Acerca de los plazos

¿Cómo formalizar adecuadamente el despido por absentismo? ¿Cuánto tiempo se tarda en preparar la documentación pertinente?

Según el Código del Trabajo de la Federación de Rusia, la operación debe realizarse dentro de 1 mes a partir de la fecha de la infracción. El mismo plazo se aplica a las amonestaciones y sanciones. Si el empleador decide dejar esta operación "para más adelante", pueden surgir ciertos problemas en el futuro. Hasta el punto de que no se le puede aplicar ningún castigo al empleado.

Perdón

¿Qué hacer si el empleador decide perdonar al subordinado y no castigarlo en un grado u otro?

Esta disposición causa la menor cantidad de problemas. Según el Código del Trabajo, toda la documentación enumerada anteriormente se utiliza para sanciones y amonestaciones disciplinarias. Esto significa que el jefe no puede documentar el ausentismo de ninguna manera.

Lo único que ocurre con mayor frecuencia en la práctica son las explicativas. Es posible, pero no necesario, pedirle al empleado que aclare la situación. Es posible que se haya perdido un día de trabajo por buenas razones.

¿Qué marca se utiliza en este caso en la hoja de trabajo? Basta con ponerle "PR".

Cambio de decisión

Sin embargo, si el jefe decide no tomar medidas disciplinarias, esto no significa que tal escenario sea excepcional. Lo que pasa es que el empleador tiene derecho a cambiar su decisión dentro de un mes desde el momento del ausentismo.

En esta situación, el jefe puede tener problemas para demostrar el ausentismo. El testimonio de testigos ayudará principalmente aquí.

en el libro de trabajo

Si aun así decide despedir a un empleado, tendrá que establecer la verdadera razón su ausencia del trabajo. ¿Qué nota poner en el libro de trabajo?

Está claro cómo registrar el ausentismo en el trabajo (se nos presentó el procedimiento paso a paso). EN libro de trabajo En este caso, tendrás que poner la marca correspondiente. Arriba hay una muestra de ello.

Sobre las mujeres embarazadas en el trabajo

Además, es importante tener en cuenta que está prohibido despedir a mujeres embarazadas por ausentismo. El Código del Trabajo de la Federación de Rusia protege a las mujeres en posición interesante. Terminar relaciones laborales por iniciativa del empleador en este caso solo es posible cuando estamos hablando acerca de sobre la liquidación de la empresa.

Sin embargo, la ley no prohíbe imponer sanciones disciplinarias a las mujeres embarazadas si simplemente faltaron al trabajo. Es extremadamente difícil demostrar que el empleado no tiene motivos válidos para tal acción.

Marcas en la boleta de calificaciones.

A partir de ahora queda claro cómo registrar el ausentismo de un empleado. En realidad no es tan complicado. ¿Qué otras marcas hay en las hojas de trabajo?

Como ya hemos descubierto, si se comete ausentismo ordinario, entonces en el documento se indica "PR". Pero esta no es la única entrada que te puedes encontrar.

Si un subordinado ha demostrado que existen buenas razones por las que no vino a trabajar, entonces "NN" en la boleta de calificaciones debe corregirse con la marca correspondiente. Por ejemplo, "B" se otorga cuando un estudiante está ausente debido a una enfermedad.

"NN" es una etiqueta que indica ausencia del trabajo debido a circunstancias poco claras.

Supongo que eso es todo. Procedimiento paso a paso Ahora conocemos los despidos por absentismo y otras cosas. Si cumple con todas las características enumeradas, castigar a un empleado negligente no causará ningún problema.

El absentismo de un empleado de la empresa debe documentarse de acuerdo con la legislación laboral vigente. ¿Cómo acreditar la ausencia de un empleado del lugar de trabajo? ¿Qué documentos se necesitan para confirmar este hecho? Encontrará respuestas a estas y otras preguntas en nuestro artículo.

¿Qué se considera ausentismo escolar?

Según el Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el ausentismo es la ausencia de un empleado en el lugar de trabajo según el horario de trabajo sin una buena razón. Se reconoce como una infracción grave por parte del empleado. disciplina laboral y los términos del contrato de trabajo con el empleador, así como el incumplimiento de las normas internas regulaciones laborales.

¿Qué entienden los empresarios modernos por ausentismo? Por supuesto, los empleados que no se presentan a tiempo al trabajo pueden causar muchos problemas a la dirección de la empresa. Y los empleadores a menudo intimidan al personal despidiéndolos por llegar tarde al trabajo, quedarse hasta tarde después de la pausa para el almuerzo, salir temprano del trabajo, etc. Pero las situaciones enumeradas anteriormente, por regla general, no son ausentismo.

Por otro lado, el Código del Trabajo de la Federación de Rusia no contiene una lista clara de motivos válidos. Nuestros legisladores dejan esta cuestión a la discreción de la dirección de la empresa. Al parecer, el director debe evaluar de forma independiente hasta qué punto es válido el motivo de la ausencia del trabajo. Las buenas razones incluyen enfermedad, muerte de seres queridos, desastres naturales, accidentes de tráfico, problemas de vivienda que requieren soluciones inmediatas, etc. Cada una de estas ausencias debe ser confirmada mediante un certificado de baja por enfermedad, un certificado de Institución medica, policía de tránsito, empresa de gestión de viviendas, etc.

¡IMPORTANTE! Si un empleado advirtió verbalmente al gerente con anticipación sobre su ausencia del trabajo, esto no se considerará ausentismo. Especialmente cuando este hecho puede ser confirmado por otros empleados de la empresa: testigos directos.

El ausentismo de los empleados puede crear problemas en las actividades de la organización, incluidos los financieros. Por ejemplo, un fallo en proceso de producción una empresa que opera en un ciclo continuo, un acuerdo no firmado para una transacción comercial importante, como resultado del cual la empresa podría aumentar los ingresos, etc.

Condiciones importantes para reconocer el ausentismo

En la práctica judicial, hay casos en los que los ausentes han ganado demandas por faltas ejecutadas y documentadas incorrectamente. hecho confirmado Absentismo y reincorporación al trabajo. Es por eso que el empleador debe preparar cuidadosamente todos los documentos relacionados con el ausentismo. Sin embargo, no deberías hacer esto de forma retroactiva. Como muestra la práctica, tales hechos son demostrables y el tribunal se pondrá del lado del empleado que cometió ausentismo.

¿En qué casos se considera ausentismo la ausencia del empleado en el trabajo?

• Si el empleado se ausenta del lugar de trabajo durante toda la jornada de trabajo (aunque dure menos de 4 horas).

Si el empleado no está documentado lugar de trabajo y se encontraba en el territorio de la organización, el empleador no podrá concederle ausentismo oficial. Conclusión: asignar un lugar de trabajo a cada empleado en el contrato de trabajo cuando comienza a trabajar.

• Si el empleado se ausenta del lugar de trabajo por más de 4 horas.

Además, si el empleado estuvo ausente exactamente 4 horas, dicha ausencia no se considerará ausentismo.

• Ausencia del trabajo por motivos injustificados.

El empleado deberá confirmar cada ausencia del lugar de trabajo con documentos justificativos. Por ejemplo, un certificado de baja por enfermedad, una citación judicial o para una investigación, un certificado de una institución médica y otros documentos. Al mismo tiempo, el empleador no tiene derecho a despedir a una mujer embarazada que haya cometido ausentismo.

• Si se prueba el hecho del ausentismo.

Cada ausencia debe ser documentada. De lo contrario, si el empleado acude a los tribunales, la justicia no estará del lado del empleador.

Artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia en 2018

En arte. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, a saber, sub. La cláusula “a” 6 establece que en caso de ausentismo, el empleador legalmente puede despedir al empleado. En este caso, se deben cumplir las condiciones mencionadas anteriormente.

¿Pero debería un gerente despedir siempre a un empleado por ausentismo? Este artículo le otorga el derecho a hacerlo, pero no establece tal obligación. Los legisladores dejan el derecho de elección a la dirección de la empresa. Puede reprender al empleado, reprenderlo o simplemente dejar desatendido el ausentismo.

En algunos casos, el despido de un empleado es posible debido a que se toma una licencia no autorizada sin avisar a la dirección. Toda empresa debe tener un calendario de vacaciones anuales. Se pone en conocimiento de los empleados. La falta de horario se considera una violación de las normas. legislación laboral.

Pero en cualquier caso, irse de vacaciones sin la aprobación de la dirección es una violación de la disciplina laboral y el empleado puede ser considerado responsable del ausentismo.

También te pueden resultar útiles estos artículos:

• “¿Cómo organizar adecuadamente la licencia seguida del despido?” ;
• "Orden de vacaciones anuales retribuidas: muestra y formulario" .

A veces sucede que el ausentismo acaba con el deseo del empleado de renunciar. a voluntad. El empleado escribe una carta de renuncia y, sin trabajar durante 2 semanas, no va a trabajar a la hora prevista.

Si un empleador despide a un empleado por ausentismo, hace la anotación correspondiente en su libro de trabajo con referencia al art. 81 Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Cómo demostrar el ausentismo de los empleados

La principal dificultad para documentar el ausentismo de un empleado es demostrar que el motivo de su ausencia del lugar de trabajo no es válido. En algunos casos, un empleado no puede notificar al gerente su ausencia del trabajo por razones objetivas. Por ejemplo, hubo una emergencia en el camino, un empleado fue hospitalizado inesperadamente en cuidados intensivos, etc.

¡IMPORTANTE! No es necesario preparar inmediatamente una orden de despido o acción disciplinaria. Lo principal es dejar constancia del hecho de la ausencia de una persona de su lugar de trabajo en presencia de varios testigos.

Para ello, el departamento de RR.HH. debe elaborar un informe de ausencia de los empleados en cualquier formato y en papel membretado de la empresa. Está firmado por testigos que pueden confirmar la situación. Además, el acto deberá indicar el lugar de redacción, fecha y necesariamente tiempo exacto, nombre completo del empleado que redactó este documento, así como de los testigos.

Una vez elaborado el informe y antes de aclarar los motivos de la ausencia del posible ausente del lugar de trabajo (si los hubiera), se coloca la marca "NN" (falta de comparecencia por motivos desconocidos) en la hoja de tiempo de trabajo en el formulario T- 12 y T-13. En el futuro, si el empleado presenta documentos de respaldo, la marca "NN" se corrige, por ejemplo, a "B" (licencia por enfermedad). Si el empleado no cuenta con dichos documentos, se indica “PR” (absentismo).

En nuestra web podrás conocer el procedimiento para cumplimentar las hojas de horas, así como descargar sus formularios. Ver artículos:

• "Formulario unificado T-12 - formulario y muestra" ;
• "Formulario unificado T-13 - formulario y muestra" .

Cuando un empleado se presente en el lugar de trabajo, se le deberá exigir que proporcione por escrito una nota explicativa sobre los motivos del ausentismo (en ausencia de documentos justificativos). Se conocen casos en los que un empleado despedido por ausentismo presentó una demanda contra su empleador por despido ilegal y ganó la demanda.

¿Por qué se puede considerar ilegal el despido si se ha demostrado el hecho del absentismo? El empleado podrá remitirse al último párrafo del art. 192 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia y el hecho de que el empleador ni siquiera preguntó sobre los motivos del ausentismo y no evaluó la gravedad del delito y las circunstancias de su comisión.

¡IMPORTANTE! En caso de ausentismo, asegúrese de exigir al empleado explicación escrita.

Pero hay casos en que los empleados se niegan a dar una explicación por escrito de los motivos del ausentismo. Luego, el empleador debe emitir al empleado, contra firma, un aviso de la necesidad de proporcionar una nota explicativa. El documento deberá indicar el número de días durante los cuales el empleado deberá justificar su ausencia. Son 2 días hábiles (artículo 193 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Si el empleado se negó a recibir la notificación o no dio explicaciones después del tiempo señalado, esto también deberá constar en un acta en presencia de testigos.

Documentación del ausentismo de los empleados.

Entonces, hemos descubierto en qué casos la ausencia de un empleado del lugar de trabajo se considera ausentismo y cómo demostrarlo. ¿Cómo documentar el ausentismo de un empleado y sus consecuencias?

La decisión final sobre sancionar a un empleado por ausentismo la toma el propio empleador. Un empleado puede ser considerado responsable por ausentismo en forma de:

• Despidos. Al despedir a alguien por ausentismo, no es necesario redactar 2 órdenes: imponer una sanción disciplinaria y rescindir el contrato de trabajo. Es suficiente una orden de rescisión del contrato de trabajo. Como base para dicha orden se indican informes, actas, notas explicativas del empleado, hojas de tiempo, es decir, documentos que acrediten el hecho del ausentismo y justifiquen el despido.
• Acción disciplinaria. Se emite por orden del titular de la institución. Este pedido no tiene una forma unificada, por lo que cada empresa puede desarrollar su propio pedido modelo. Puede tomar como base los formularios unificados de otros pedidos, para no olvidar indicar todos los detalles necesarios en el documento. Por ejemplo, una orden en el formulario T-6 para conceder la licencia a un empleado.

Puede descargar un pedido de muestra en el formulario T-6 en nuestro sitio web “Formulario unificado de pedido T-6: formulario de descarga y muestra” .

Tal orden debe reflejar los siguientes puntos:

• el hecho de la infracción por parte del empleado de la disciplina laboral, es decir, el ausentismo en sí, indicando su fecha;
• documentos que acrediten el hecho del ausentismo del empleado (notas, actas, notas explicativas del empleado, hojas de tiempo);
• tipo de castigo (consecuencias de la infracción): amonestación, amonestación, privación de otra bonificación, etc.

En nuestro sitio web puede descargar un ejemplo de formulario de orden de sanción disciplinaria. Ver artículo “Orden sobre medidas disciplinarias: muestra y formulario” .

Para sancionar a un empleado por ausentismo, si es necesario, el empleador debe, al contratarlo, familiarizarlo con sus responsabilidades laborales (contrato de trabajo, descripción del trabajo) y reglamento interno de trabajo contra firma personal. Luego, después de tomar una decisión sobre el despido o una acción disciplinaria, si el empleado acude a los tribunales, habrá más posibilidades de que la justicia se ponga del lado del empleador.

Resultados

El ausentismo es la ausencia de un empleado del lugar de trabajo por más de 4 horas de acuerdo con el horario de trabajo. Se trata de una grave violación por parte del empleado de la disciplina laboral, los términos del contrato de trabajo con el empleador y la normativa laboral interna. Para reconocer el ausentismo se deben cumplir una serie de condiciones:

• ausencia de un empleado del lugar de trabajo durante todo el turno de trabajo;
• ausencia de un empleado de su lugar de trabajo por más de 4 horas;
• ausencia del trabajo por motivos injustificados;
• prueba del hecho del ausentismo.

En caso de ausentismo, el empleador deberá exigir al empleado que proporcione una explicación por escrito de su ausencia del lugar de trabajo. Un empleado puede ser considerado responsable por ausentismo en forma de:

• despido, que se formaliza mediante orden de rescisión del contrato de trabajo con el empleado;
• acción disciplinaria, que también se formaliza mediante la correspondiente orden.

Cada documento ejecutado incorrectamente puede afectar el resultado de la demanda que no favorece al empleador si el empleado acude a los tribunales por despido ilegal. Por lo tanto, todos los documentos deben redactarse correctamente en el momento adecuado y, si es necesario, firmarse por testigos de la situación.

Muchos empleadores hacen todo lo posible para deshacerse de las llamadas personas innecesarias. Al mismo tiempo, olvidan que el incumplimiento del procedimiento de despido por el mismo ausentismo puede dar lugar a acciones judiciales y reintegro del empleado en su puesto.

De hecho, una de las violaciones más comunes es el ausentismo. Por tanto, es muy importante que la administración de la empresa conozca las características de todo el procedimiento.

Concepto y tipos

El término ausentismo en el Código del Trabajo de la Federación de Rusia se interpreta como una ausencia injustificada del lugar de trabajo durante 4 horas o más. Se refiere a situaciones en las que un empleado no se presenta en el lugar de implementación. actividad laboral o lo abandonó sin permiso, sin el consentimiento de la dirección. El hecho de la ausencia deberá ser confirmado por relatos de testigos presenciales redactados por escrito.

Los tipos de ausentismo se dividen en dos categorías:

• El principal, es decir, cuando un empleado está ausente, pero el empleador aún puede contactarlo y sabe por qué no vino y cuándo se presentará en el lugar de trabajo. En tales situaciones, la razón suele ser buena.
• Larga ausencia. En tal situación, no se puede contactar al empleado y es posible que no esté en el trabajo durante varios días o incluso semanas. Estos son los mas casos complejos en caso de despido y sanción por ausentismo.

Absentismo escolar “legal”

Los motivos del absentismo también pueden ser válidos. No se puede despedir a una persona si proporcionó atención médica a otra persona, él mismo lo solicitó. No es necesario que se produzcan circunstancias de fuerza mayor o emergencia. En este caso, incluso llamar a una ambulancia para buscar a un extraño y esperar a los médicos equivale a brindar asistencia. Sin embargo, debe ir sobre seguro y solicitar un documento de respaldo a los médicos.

Ausencia del trabajo por necesidad de participar en actividades de investigación, interrogatorios o procedimientos legales Tampoco puede interpretarse como ausentismo sin una buena razón. Normalmente, en tales casos, la persona tiene una citación u orden judicial que indica la fecha, dirección y hora de llegada. Si no tiene dicho documento, debe solicitar un certificado que confirme el motivo de la ausencia del trabajo. Por ejemplo, un empleado puede convertirse en participante o testigo de un accidente. O lo detienen hasta que se aclare su identidad. Lo principal es que la fecha y hora del certificado coincidan con el período de ausencia del trabajo.

La negativa a trabajar “gratis” no puede interpretarse como una ausencia del trabajo sin una buena razón. La legislación establece claramente los plazos de pago. Si el empleador retrasa el pago por más de 15 días, el empleado tiene derecho a no cumplir con su responsabilidades laborales, pero con una condición. El empleado está obligado a informar al empleador de su decisión presentando la solicitud correspondiente. En este caso, será imposible acusarlo de ausentismo. En este caso, si el caso llega a los tribunales, el empleado que tenga una copia de la solicitud con una marca de aceptación por parte de la administración de la empresa podrá demostrar que la negativa a trabajar constituye un ausentismo forzoso.

La negativa a realizar un trabajo en condiciones peligrosas o nocivas no se puede considerar ausentismo a menos que así esté estipulado en el contrato de trabajo. Un empleado no está obligado a iniciar un trabajo que claramente suponga una amenaza para su vida o su salud. La ausencia del trabajo en este caso puede ser considerada por el tribunal como ausentismo forzado.

¿Cuándo no te pueden despedir por ausentismo?

Es imposible despedir a una mujer embarazada, aunque muchas veces no considere necesario ir a trabajar. Puede estar sujeta a otras medidas disciplinarias.

No se puede reconocer como ausencia del trabajo sin una razón válida si el empleado se negó a abandonar las vacaciones anticipadamente. Un día de descanso después de la donación de sangre o sus componentes no se considera ausentismo, incluso si el empleador se negó a proporcionárselo.

Acciones del empleador

Antes de emitir una orden de amonestación por ausentismo, el empleador debe seguir un determinado procedimiento:

• Elaborar un informe de absentismo escolar. Este paso puede ser precedido por el supervisor inmediato del ausente si la estructura empresarial es grande.
• Obtener una explicación del ausente y establecer los motivos. Si un empleado se niega a explicar los motivos del ausentismo, especialmente por escrito, se debe redactar un informe al respecto. La solicitud de aclaración puede ser manejada por el departamento de personal o el supervisor inmediato del ausente, nuevamente dependiendo de la estructura. Si el procedimiento se confía al jefe de una unidad estructural, éste redacta una nota dirigida a la alta dirección sobre las medidas disciplinarias propuestas y las explicaciones recibidas.
• Emisión de acción disciplinaria. Este podría ser un modelo de orden de amonestación por absentismo, imposición de multa o despido.

Acto

Para confirmar la ausencia de un empleado del lugar de trabajo, el empleador debe redactar un informe. La forma de dicho documento no está prevista por ningún acto reglamentario, por lo que se redacta de forma libre. Al mismo tiempo, el acta de ausencia del empleado del lugar de trabajo debe ser redactada y firmada por miembros de una comisión especialmente designada. Debe contener la siguiente información:

• Sobre el paradero del ausente. Si no fue posible establecerlo, se prescriben las medidas que se tomaron para encontrar al empleado.
• La fecha y hora exactas de la ausencia del empleado del lugar de trabajo.
• La fecha de redacción del documento, que deberá coincidir con la fecha del absentismo.

El empleado debe familiarizarse con el texto del acto contra su firma. Aunque, si él se negaba, entonces de gran importancia Esto no conlleva ninguna consecuencia disciplinaria. Lo principal es que los miembros de la comisión pusieron la marca correspondiente indicando que el ausente se negó a firmar.

Una muestra de este documento se ve así:

"Ley sobre la ausencia de un empleado del lugar de trabajo"

Fecha y lugar de compilación.

Tiempo de redacción del acta... horas... minutos

Comisión compuesta por:

... títulos de trabajo ... nombre completo

Se elaboró ​​un informe de la siguiente manera:

... fecha ... cargo ... nombre completo ... ausente del trabajo, desde ... hora exacta ... hasta ... hora en que total ascendió a...horas...minutos...

... Nombre completo ... se le pidió que proporcionara una explicación por escrito a su superior inmediato ... cargo ... Nombre completo dentro de 2 días.

Cargos... nombres completos... de los miembros de la comisión

He leído el acto:

Cargo... nombre completo... firma

Si el culpable se negó a firmar el acta, se debe tomar nota al respecto.

Solicitud de explicación

Pero, habiendo redactado el acta, no conviene apresurarse a redactar un modelo de orden de amonestación por ausentismo. Se deberá exigir al empleado que proporcione una explicación por escrito de los motivos de su ausencia. En primer lugar, se debe dar al empleado la oportunidad de justificarse. Tal vez realmente tuvo que estar ausente o necesitaba tiempo para recoger los documentos justificativos. Se asignan 2 días. Si el empleado no ha presentado una nota explicativa, se redacta el acta correspondiente en forma libre al respecto.

• advertencia;
• reprensión;
• despido.

Las dos primeras medidas son la influencia moral y ética y se aplican con mayor frecuencia a empleados que son especialistas altamente calificados y han cometido un delito solo una vez.

Muchas empresas también utilizan, por ejemplo, medidas materiales de influencia: de hecho, un empleador no siempre tiene prisa por despedir a un empleado.

Castigo sin despido

Entonces ya hemos visto algunas muestras. Se dicta orden de amonestación por ausentismo con base en las explicaciones del infractor de la disciplina laboral. Absolutamente todos los empleados, independientemente de su puesto, pueden ser considerados responsables. Cabe recordar que sólo se puede imponer una sanción por una infracción. No existe un formulario estandarizado para el pedido, pero en la práctica ciertos requisitos para tipo similar documento local.

Orden de muestra "Reprimenda por absentismo"

Nombre y forma jurídica

N º de pedido.

Fecha y lugar de compilación.

Sobre la imposición de una sanción disciplinaria

Por ausencia del trabajo... puesto... nombre completo... por... horas... fecha...

ORDENO:

1. ... fecha... considerado ausentismo... puesto... nombre completo.
2. Imponer una sanción disciplinaria a... cargo... nombre completo... en forma de amonestación.
3. Por favor familiarícese con este pedido... puesto... nombre completo para la firma.
4. El control sobre la ejecución de la orden se asigna a ... puesto ... Nombre completo.

Razones:

1. Descripción del puesto del jefe de la unidad estructural... Nombre completo.
2. Nota explicativa del infractor de la disciplina laboral.
3. O un acto de negativa a proporcionar una nota explicativa.
4. Acta sobre ausencia del trabajo a partir de... fecha.

Jefe de la empresa ... firma ... nombre completo

He leído el pedido:

... cargo ... firma ... nombre completo

El pedido deberá contener necesariamente un parte administrativo con la siguiente información:

• descripción de la infracción;
• tiempo libre;
• una descripción completa de la fecha y hora en que ocurrió la ausencia;
• los motivos de tal comportamiento, si fueron aclarados por el empleado;
• documentos que formaron la base para la elaboración del pedido.

El infractor debe estar familiarizado con la orden dentro de los 2 días siguientes a la fecha de su elaboración. A petición del empleado, se le entrega una copia de la orden.

Período de validez de la ejecución hipotecaria

Por regla general El plazo de vigencia de una sanción disciplinaria es de 1 año contado a partir de la fecha de emisión de la orden correspondiente. Si durante este período el empleado no ha cometido otra infracción y no se le ha impuesto una nueva sanción disciplinaria, se elimina automáticamente. La eliminación de la sanción en este caso no requiere la emisión de una orden adicional.

Cuando un empleado haya cometido una nueva infracción, seguida de una medida disciplinaria, el período de validez se contará ya desde el momento en que se emitió la última orden.

¿Qué hacer con los infractores persistentes?

Hay dos medidas extremas que un empleador puede aplicar a un infractor:

• privación de una bonificación, es decir, impacto material;
• despido.

Naturalmente, la última medida es la más severa, y en ciertas circunstancias puede tener lugar.

Según el Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el ausentismo es la ausencia de un empleado en el lugar de trabajo según el horario de trabajo sin una buena razón. Se reconoce como una violación grave por parte del empleado de la disciplina laboral y los términos del contrato de trabajo con el empleador, así como el incumplimiento de la normativa laboral interna.

¿Qué entienden los empresarios modernos por ausentismo? Por supuesto, los empleados que no se presentan a tiempo al trabajo pueden causar muchos problemas a la dirección de la empresa. Y los empleadores a menudo intimidan al personal despidiéndolos por llegar tarde al trabajo, quedarse hasta tarde después de la pausa para el almuerzo, salir temprano del trabajo, etc. Pero las situaciones enumeradas anteriormente, por regla general, no son ausentismo.

Por otro lado, el Código del Trabajo de la Federación de Rusia no contiene una lista clara de motivos válidos. Nuestros legisladores dejan esta cuestión a la discreción de la dirección de la empresa. Al parecer, el director debe evaluar de forma independiente hasta qué punto es válido el motivo de la ausencia del trabajo. Las razones válidas incluyen enfermedad, muerte de seres queridos, desastres naturales, accidentes de tráfico, problemas de vivienda que requieren soluciones inmediatas, etc. Cada una de estas ausencias debe ser confirmada mediante un certificado de baja por enfermedad, un certificado de una institución médica, de la policía de tránsito, de la agencia de vivienda. sociedad gestora, etc. d.

Si un empleado advirtió verbalmente al gerente con anticipación sobre su ausencia del trabajo, esto no se considerará ausentismo. Especialmente cuando este hecho puede ser confirmado por otros empleados de la empresa: testigos directos.

El ausentismo de los empleados puede crear problemas en las actividades de la organización, incluidos los financieros. Por ejemplo, una falla en el proceso de producción de una empresa que opera en un ciclo continuo, un acuerdo no firmado para una transacción comercial importante, como resultado del cual la empresa podría aumentar los ingresos, etc.

En la práctica judicial, hay casos en los que los trabajadores ausentes ganaron demandas por hechos de ausentismo mal documentados e indocumentados y fueron reintegrados al trabajo. Es por eso que el empleador debe preparar cuidadosamente todos los documentos relacionados con el ausentismo. Sin embargo, no deberías hacer esto de forma retroactiva. Como muestra la práctica, tales hechos son demostrables y el tribunal se pondrá del lado del empleado que cometió ausentismo.

¿En qué casos se considera ausentismo la ausencia del empleado en el trabajo?

Si el empleado se ausenta del lugar de trabajo durante toda la jornada de trabajo (aunque dure menos de 4 horas). Si el empleado no tiene un lugar de trabajo documentado y se encontraba en el territorio de la organización, el empleador no podrá concederle un ausentismo oficial. Conclusión: asignar un lugar de trabajo a cada empleado en el contrato de trabajo cuando comienza a trabajar.
Si el empleado se ausenta del lugar de trabajo por más de 4 horas. Además, si el empleado estuvo ausente exactamente 4 horas, dicha ausencia no se considerará ausentismo.
Ausencia del trabajo por motivos injustificados. El empleado deberá confirmar cada ausencia del lugar de trabajo con documentos justificativos. Por ejemplo, un certificado de baja por enfermedad, una citación judicial o para una investigación, un certificado de una institución médica y otros documentos. Al mismo tiempo, el empleador no tiene derecho a despedir a una mujer embarazada que haya cometido ausentismo.
Si se prueba el hecho del ausentismo. Cada ausencia debe ser documentada. De lo contrario, si el empleado acude a los tribunales, la justicia no estará del lado del empleador.

En arte. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, a saber, sub. El inciso “a” 6 establece que en caso de ausentismo, el empleador puede legalmente despedir al empleado. En este caso, se deben cumplir las condiciones mencionadas anteriormente.

¿Pero debería un gerente despedir siempre a un empleado por ausentismo? Este artículo le otorga el derecho a hacerlo, pero no establece tal obligación. Los legisladores dejan el derecho de elección a la dirección de la empresa. Puede reprender al empleado, reprenderlo o simplemente dejar desatendido el ausentismo.

En algunos casos, el despido de un empleado es posible debido a que se toma una licencia no autorizada sin avisar a la dirección. Toda empresa debe tener un calendario de vacaciones anuales. Se pone en conocimiento de los empleados. La falta de un horario se considera una violación de las leyes laborales.

Pero en cualquier caso, irse de vacaciones sin la aprobación de la dirección es una violación de la disciplina laboral y el empleado puede ser considerado responsable del ausentismo.

En ocasiones sucede que el ausentismo acaba con el deseo del empleado de dimitir por su propia voluntad. El empleado escribe una carta de renuncia y, sin trabajar durante 2 semanas, no va a trabajar a la hora prevista.

Si un empleador despide a un empleado por ausentismo, hace la anotación correspondiente en su libro de trabajo con referencia al art. 81 Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Cómo demostrar el ausentismo de los empleados

La principal dificultad para documentar el ausentismo de un empleado es demostrar que el motivo de su ausencia del lugar de trabajo no es válido. En algunos casos, un empleado no puede notificar al gerente su ausencia del trabajo por razones objetivas. Por ejemplo, hubo una emergencia en el camino, un empleado fue hospitalizado inesperadamente en cuidados intensivos, etc.

No es necesario preparar inmediatamente una orden de despido o acción disciplinaria el día del ausentismo. Lo principal es dejar constancia del hecho de la ausencia de una persona de su lugar de trabajo en presencia de varios testigos.

Para ello, el departamento de RR.HH. debe elaborar un informe de ausencia de los empleados en cualquier formato y en papel membretado de la empresa. Está firmado por testigos que pueden confirmar la situación. Además, el acta debe indicar el lugar de elaboración, la fecha y necesariamente la hora exacta, el nombre completo del empleado que redactó este documento, así como los testigos.

Una vez elaborado el informe y antes de aclarar los motivos de la ausencia del posible ausente del lugar de trabajo (si los hubiera), se coloca la marca "NN" (falta de comparecencia por motivos desconocidos) en la hoja de tiempo de trabajo en el formulario T- 12 y T-13. En el futuro, si el empleado presenta documentos de respaldo, la marca "NN" se corrige, por ejemplo, a "B" (licencia por enfermedad). Si el empleado no cuenta con dichos documentos, se indica “PR” (absentismo).

Cuando un empleado se presente en el lugar de trabajo, se le deberá exigir que proporcione por escrito una nota explicativa sobre los motivos del ausentismo (en ausencia de documentos justificativos). Se conocen casos en los que un empleado despedido por ausentismo presentó una demanda contra su empleador por despido ilegal y ganó la demanda.

¿Por qué se puede considerar ilegal el despido si se ha demostrado el hecho del absentismo? El empleado podrá remitirse al último párrafo del art. 192 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia y el hecho de que el empleador ni siquiera preguntó sobre los motivos del ausentismo y no evaluó la gravedad del delito y las circunstancias de su comisión.

En caso de ausentismo, asegúrese de solicitar una explicación por escrito del empleado.

Pero hay casos en que los empleados se niegan a dar una explicación por escrito de los motivos del ausentismo. Luego, el empleador debe emitir al empleado, contra firma, un aviso de la necesidad de proporcionar una nota explicativa. El documento deberá indicar el número de días durante los cuales el empleado deberá justificar su ausencia. Son 2 días hábiles (artículo 193 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Si el empleado se negó a recibir la notificación o no dio explicaciones después del tiempo señalado, esto también deberá constar en un acta en presencia de testigos.

Documentación del ausentismo de los empleados.

Entonces, hemos descubierto en qué casos la ausencia de un empleado del lugar de trabajo se considera ausentismo y cómo demostrarlo. ¿Cómo documentar el ausentismo de un empleado y sus consecuencias?

La decisión final sobre sancionar a un empleado por ausentismo la toma el propio empleador.

Despidos. Al despedir a alguien por ausentismo, no es necesario redactar 2 órdenes: imponer una sanción disciplinaria y rescindir el contrato de trabajo. Es suficiente una orden de rescisión del contrato de trabajo. Como base para dicha orden se indican informes, actas, notas explicativas del empleado, hojas de tiempo, es decir, documentos que acrediten el hecho del ausentismo y justifiquen el despido.
Acción disciplinaria. Se emite por orden del titular de la institución. Este pedido no tiene una forma unificada, por lo que cada empresa puede desarrollar su propio pedido modelo. Puede tomar como base los formularios unificados de otros pedidos, para no olvidar indicar todos los detalles necesarios en el documento. Por ejemplo, una orden en el formulario T-6 para conceder la licencia a un empleado.

Tal orden debe reflejar los siguientes puntos:

El hecho de la infracción por parte del empleado de la disciplina laboral, es decir, el ausentismo en sí, indicando su fecha;
documentos que acrediten el hecho del ausentismo del empleado (notas, actas, notas explicativas del empleado, hojas de tiempo);
tipo de castigo (consecuencias de la infracción): amonestación, amonestación, privación de otra bonificación, etc.

Para, si es necesario, sancionar a un empleado por ausentismo, el empleador debe, al contratarlo, familiarizarlo con sus responsabilidades laborales (contrato de trabajo, descripción del puesto) y la normativa laboral interna con firma personal. Luego, después de tomar una decisión sobre el despido o una acción disciplinaria, si el empleado acude a los tribunales, habrá más posibilidades de que la justicia se ponga del lado del empleador.

El ausentismo es la ausencia de un empleado del lugar de trabajo por más de 4 horas de acuerdo con el horario de trabajo. Se trata de una grave violación por parte del empleado de la disciplina laboral, los términos del contrato de trabajo con el empleador y la normativa laboral interna.

Para reconocer el ausentismo se deben cumplir una serie de condiciones:

Ausencia de un empleado del lugar de trabajo durante toda la jornada de trabajo;
ausencia de un empleado de su lugar de trabajo por más de 4 horas;
ausencia del trabajo por motivos injustificados;
prueba del hecho del ausentismo.

En caso de ausentismo, el empleador deberá exigir al empleado que proporcione una explicación por escrito de su ausencia del lugar de trabajo.

Un empleado puede ser considerado responsable por ausentismo en forma de:

Despido, que se formaliza mediante orden de rescisión del contrato de trabajo con el trabajador;
acción disciplinaria, que también se formaliza mediante la correspondiente orden.

Cada documento ejecutado incorrectamente puede afectar el resultado de la demanda que no favorece al empleador si el empleado acude a los tribunales por despido ilegal. Por lo tanto, todos los documentos deben redactarse correctamente en el momento adecuado y, si es necesario, firmarse por testigos de la situación.

El Código del Trabajo de la Federación de Rusia establece la obligación del personal de cumplir con el horario de trabajo determinado por la dirección de la organización. En desarrollo esta disposición, cada organización adopta una política interna acto normativo, que fija la hora de inicio de la jornada laboral, la pausa para el almuerzo y la hora de finalización del trabajo.

Además de cumplir con estas normas, los empleados están obligados a acudir a trabajar, excepto en casos de discapacidad y otras razones válidas. En ausencia de documentos justificativos, la falta de presentación al trabajo se considera absentismo y conlleva graves consecuencias para el empleado, incluido su despido.

Cómo emitir correctamente una amonestación por ausentismo - muestra

El ausentismo es una ausencia establecida del trabajo durante tres o más horas de una jornada laboral. Pero para que exista responsabilidad disciplinaria por tal infracción, la ausencia durante la jornada laboral debe estar debidamente documentada. Sólo si el ausentismo está debidamente documentado, es posible emitir una orden de amonestación al empleado.
El procedimiento para registrar el hecho de faltar un día y responsabilizar a un empleado, incluido su despido, es el siguiente:

• Primero, se debe identificar el problema. Como regla general, esto lo sabe uno de los mandos intermedios: el capataz, el capataz, el jefe del departamento. Cuando la falta de un día de trabajo se vuelve evidente, dicho gerente debe redactar memorándum. Este es un documento interno que documenta la identificación del hecho del ausentismo de los empleados;
• El memorando se envía a la alta dirección. Esto deberá realizarse el día en que se establezca la jornada laboral faltante. Luego la gerencia realizará una revisión este hecho para determinar si se perdió o no un día de trabajo. A estos efectos, deberán obtenerse explicaciones de los compañeros del empleado infractor y de él mismo;
• Si los resultados de la auditoría interna confirman la ausencia durante la jornada, el empleador decidirá qué medidas tomar. Desde el punto de vista de la legislación laboral, el ausentismo es una grave violación. En su gravedad es comparable a la salida en un estado Intoxicación alcohólica. Por tanto, el empleador tiene todo el derecho tanto a reprender como a despedir al empleado.

En este caso, la decisión de la dirección sobre una medida concreta de responsabilidad de una persona en forma de despido o amonestación se formaliza mediante orden.

¿Cómo documentar el ausentismo?

Tales violaciones deben registrarse de acuerdo con los requisitos de la ley y los reglamentos internos. Si se violan las reglas y regulaciones, la orden puede ser impugnada por el empleado y cancelada mediante procedimientos legales.
Al mismo tiempo, se deben indicar varios documentos que se deben completar al momento de registrar el hecho de faltar a un día de trabajo:

• El documento inicial será un memorando. De hecho, este es un mensaje sobre la falta de un día de trabajo, lo que prepara el escenario para una mayor verificación interna;
• Conclusión de la auditoría interna. Son las conclusiones de tal conclusión las que se convierten en la base de la orden de amonestación o despido. La conclusión debe ir acompañada de las explicaciones recibidas de los empleados, normas sobre la rutina diaria y demás documentos necesarios;
• Orden de amonestación o despido. Este es el documento final que formaliza la decisión de gestión tomada con base en los resultados de la auditoría interna.

Todos los documentos especificados deben tener referencias a la ley. Otra condición básica es la validez de la pena. La orden deberá estar motivada y basada en hecho confiable violaciones. Si un empleado tiene un motivo válido para faltar a un día de trabajo y ha presentado los documentos pertinentes, no se le permite ignorarlo.

Ausencia prolongada: ¿cómo arreglarla adecuadamente?

Una ausencia prolongada significa perder varios días de trabajo. Esta infracción pertenece a la categoría de las más graves. Por lo tanto, ante una ausencia prolongada, no basta con limitarse a dar una amonestación. Como regla general, el gerente toma la decisión de despedir a un empleado.

Cabe decir que el procedimiento para registrar esta infracción es el mismo que por simplemente faltar un día de trabajo. Pero como estamos hablando de despido, dicha decisión debe ser equilibrada y absolutamente precisa. Para imponer un castigo, conviene conocer los argumentos del empleado que cometió la infracción y comprobarlos cuidadosamente.

Además, es necesario comparar la infracción con la descripción del puesto. Otro punto significativo es la necesidad de registrar las ausencias de cada día laborable. En consecuencia, se debe emitir un informe todos los días durante toda la ausencia prolongada. Se deben recibir explicaciones diariamente de los compañeros del culpable.

Pero el resultado de una infracción prolongada seguirá siendo una orden de despido de la persona.

¿Cómo registrar el absentismo de un empleado sin despido?

Cabe decir que sólo el gerente puede decidir sobre el grado de culpabilidad del empleado y sobre la aplicación de tal o cual medida disciplinaria. Esto significa que incluso en caso de infracción grave, el autor puede ser castigado con una amonestación y evitar el despido.
Tomar tales decisiones es derecho exclusivo del empleador. La ley no establece un vínculo entre un castigo específico y una mala conducta oficial en particular.

Cómo formalizar el despido de un empleado por absentismo - muestra

Cualquier decisión de gestión se formaliza mediante la creación de un pedido. Se dicta la orden correspondiente cuando una persona es despedida por falta disciplinaria. Este documento deberá redactarse de conformidad con la ley. Deberá justificar correctamente su decisión y hacer referencia a lo dispuesto en la legislación laboral.