Persoonallisuuden tärkeimmät muodonmuutokset työtoiminnassa. Persoonallisuuden ammatillinen tuhoaminen …………………………… 19. Miksi persoonallisuuden muodonmuutos on negatiivinen tekijä

Prosessia, jossa henkilön henkilökohtaiset ominaisuudet muuttuvat, kutsutaan ammatilliseksi muodonmuutokseksi. Ihmisille, joilla on tämä sairaus, työ on etusijalla ja vie kaiken ajan. Mutta se ei tuo iloa, vaan vain masentaa ja ärsyttää. Vähitellen muodostuu ammattimainen persoonallisuus.

Syyt

Persoonallisuuden ammatillinen muodonmuutos on prosessi, jossa henkilön työtottumukset siirtyvät hänen henkilökohtaiseen elämäänsä. Muodollinen, toimiva asenne kaikkiin ihmisiin (myös sukulaisiin) ilmestyy. Kaikki keskustelut tällaisen henkilön kanssa päättyvät lopulta keskusteluun hänen työstään.

Ammatillinen muodonmuutos vaikuttaa todennäköisemmin niihin, joiden työtoiminta liittyy ihmisten kanssa työskentelemiseen. Nämä ovat lääkäreitä, psykologeja, yritysjohtajia, johtajia, opettajia, virkamiehiä.

Tärkeimmät syyt tähän käyttäytymiseen on lueteltu alla.

1. Kiinnostuksen puute työhön. Tämä koskee yleensä ihmisiä, jotka jäävät sinne korkeiden palkkojen takia. Heillä ei ole muita motiiveja. Useimmiten nämä ovat opiskelijoita, jotka työskentelevät opintojensa aikana tarjoilijoina, baristaina, myyjinä ja promoottorina.
2. ammatillinen väsymys. Tämä on seurausta pitkästä työstä, joka vaatii suurta omistautumista.
3. Työn ylikuormitus. On tehtäviä, joihin liittyy useiden erilaisten tehtävien suorittaminen. Pahimmassa tapauksessa- kun sitä ei ole selkeästi rajoitettu ja henkilön on pakko tehdä jotain, mikä ei kuulu hänen työtehtäviinsä.
4. Korkea hermostuneisuus. Sitä esiintyy alaistensa työstä vastaavien johtajien, ylläpitäjien ja ylimpien johtajien keskuudessa. He ovat jatkuvasti stressaavassa tilanteessa, heidän on vaikea pysyä rauhallisena.
5. Yksitoikkoinen. Samanlainen työ, joka ei ole muuttunut vuosiin, usein masentaa ihmistä. Se ei kehity millään tavalla, joskus jopa hajoaa.
6. Itsensä toteuttamismahdollisuuksien puute. Jotkut ihmiset valitsevat työn yhdestä syystä - korkeasta palkasta. Mutta aika kuluu, itsensä toteuttamisen tarve ilmaantuu, mutta se ei onnistu tyydyttämään sitä. Joskus esteeksi tulee tiukka pomo, joka ei tue aloitteellisia ihmisiä ja heidän luovia ideoitaan. Hän keskittyy vain omiin päätöksiinsä, eikä ota huomioon alaistensa mielipidettä.
7. Epäsuotuisa tiimiympäristö. Kollegat riitelevät jatkuvasti, eivätkä pysty löytämään optimaalista ratkaisua ongelmaan. Saattaa olla kateuden, pilkan, moitteiden ja kiusaamisen ilmenemismuotoja.
8. Tiukka johtajuus. On johtajia, joille inhimillinen tekijä on toissijainen. Tällaisen pomon on mahdotonta ottaa vapaata töistä aikaisemmin, saada lykkäystä tai lomaa. Hänen puoleltaan jatkuvan paineen vuoksi työntekijän on erittäin vaikeaa nauttia työstä. Usein sinun on toimittava vastoin etujasi, toiveitasi.
9. Kohonnut itsetunto. Ilman hyvää kokemusta ihminen pitää silti itseään muita parempana. Hän vaatii jatkuvasti nostamaan palkkojen tasoa, tarjoamaan vain parhaat tilaukset. Mutta todellisuus, kuvitteellisen vastakohta, vaikuttaa kielteisesti hänen psyykeensä. Yleensä tällaisen henkilön odotetaan olevan täysin pettynyt, hänellä on pakkomielteinen haluttomuus työskennellä tulevaisuudessa.
10. Ikämuutokset. Ihmisen tarpeet muuttuvat, ihmisarvoisten työolojen vaatimukset kasvavat. Se, mikä tuotti iloa uran alussa, lakkaa kiinnostamasta ollenkaan. Haluan urakehitystä, tulevaisuudennäkymiä, taloudellista riippumattomuutta.
11. Väärinkäsitys työn tavoitteista. Mies työskentelee lujasti ja kovasti. Aluksi itse työtoiminta saattaa kiinnostaa häntä enemmän kuin palkka, joten hän työskentelee idean eteen. Mutta myöhemmin ihmisen tavoitteet muuttuvat tai kiinnostus työhön katoaa, eikä hän enää ymmärrä miksi tehdä työtä, mikä on hänelle hyödyllistä tulevaisuudessa.
12. Esimiesten salaaminen yrityksen tavoitteista. Se antaa vain ohjeita alaisille. Tämä on väärä lähestymistapa, koska työntekijöiden tulee tietää, minkä tuloksen eteen he työskentelevät, mikä vaikutus heidän työllään on tavoitteiden saavuttamiseen.

merkkejä

Ammatillisen muodonmuutoksen tärkein ilmentymä on jatkuva väsymys. Ihminen ei käytännössä saa tarpeeksi unta unihäiriöiden vuoksi. Hänen psyykensä on huono kunto kehittää erilaisia ​​häiriöitä. Tämän vuoksi henkilö on altis masennukselle, fobialle.

Muita ammatillisen muodonmuutoksen merkkejä.

1. kommunikaatiotapoja ja käyttäytymistä. Ammattimainen muodonmuutos merkitsee muutosta molemmissa tekijöissä. Iloisen ja iloisen ihmisen sijaan kohtaa jatkuvasti tyytymätön, vihainen ja surullinen ihminen. Tällaisen henkilön on erittäin vaikea erottaa henkilökohtainen elämä ja työ, koska työtoiminta vie kaiken vapaa-aika työntekijä.
2. Harrastusten puute. Tämä osoittaa työnarkomaanin merkkejä. Keskustelut liittyvät vain työhön, koska kaikki vapaa-aika on omistettu sille.
3. Alentunut tuottavuus. Yleensä suorituskyky heikkenee 2-3 kertaa. Henkilö lopettaa työskentelyn samalla tasolla, tehtävät voidaan suorittaa huonosti.

Häntä vierailevat yhä useammin ajatukset, että tämä työ ei ole häntä varten, ja on aika muuttaa se. Tämä voi johtua korkeasta pätevyydestä, mutta alhaisista palkoista. Työntekijä ymmärtää, että hän ansaitsee enemmän, mutta viranomaiset eivät näe hänen ponnistelujaan, motivaatio katoaa.

Erilaisia

Ammattimaiset persoonallisuuden muodonmuutokset ilmenevät eri tavoin. Tämän häiriön kehittymisessä on 4 käyttäytymistyyppiä.

1. Ammattimainen muutos. Liittyy teoksen ominaisuuksiin. Jopa vapaa-ajallaan henkilö osoittaa ammattitaitoa. Poliisi näkee jokaisessa ohikulkijassa mahdollisen rikollisen, lääkäri kätteleessään ei ajattele keskustelukumppania, vaan arvioi tämän pulssin, hikoilun asteen, lievän vapinan esiintymisen jne. Työntekijää ei voi irrottaa työtehtävistä . Tämä prosessi on hallitsematon.
2. Ammattitypologinen disorientaatio. Tilanne, jossa ammatillista osaamista sovelletaan Jokapäiväinen elämä. Johtaja selviytyy helposti suuren tiimin tai ihmisryhmän johdosta. Lääkäri voi antaa ensiapua. Opettaja opettaa, vaikka se ei olisi asianmukaista.
3. erityinen toimintahäiriö. Tämä on ammatillinen muodonmuutos, jota yleensä esiintyy ihmisillä, joiden työtoiminta on älyllistä ja vaatii mielen joustavuutta. Nämä ovat kirjanpitäjiä, jotka osaavat laatia pätevästi taloudellisia petoksia, lakimiehiä, jotka osaavat täyttää asiakkaan toiveet lakia ohittaen.
4. yksilöllinen muodonmuutos. Kehittyy työominaisuuksien vaikutuksesta. Se voi olla vastuuntuntoa lääkäreiden keskuudessa, tunteita opettajien keskuudessa. Joillekin henkilöille tämä ilmenee yliinnokkaana työssä. Toisille johtuen huonot olosuhteet joukkueesta on väärä käsitys.

Seuraukset

Pääasiallinen seuraus on mielenterveyshäiriöiden muodostuminen. Useimmissa tapauksissa ammatillinen muodonmuutos muuttuu eri muotoon - burnout-oireyhtymään. Ihminen ei näe enää elämän tarkoitusta. Jatkuvasti myöhässä työn toimittamisen kanssa, minkä vuoksi se kerääntyy. Suorituskyky heikkenee.

Työntekijä yrittää jatkuvasti parantaa tilannetta kiinnittämällä entistä enemmän huomiota työhön, jotta kaikki tehtävät saadaan suoritettua ajallaan. Mutta sillä on päinvastainen vaikutus. Hän tuskin nukkuu. Tämän vuoksi hänestä tulee ärtynyt, aggressiivinen ja vihainen. positiivisia tunteita ei koe. Hän näkee kaikessa vain negatiivisen.

Jos CMEA jätetään huomiotta, se voi kehittyä haluksi tehdä itsemurha. Potilas pitää tätä ainoana ulospääsynä tilanteesta.

Muita negatiivisia seurauksia.

1. johtamisen eroosio. Tämä on tilanne, jossa johtaja ei selviä tehtävistään. Syyt voivat olla erilaisia, mutta vaikutus on sama. Sen tuottavuus laskee, johtamisesta tulee tehotonta. Tämä vaikuttaa negatiivisesti alaisten työn laatuun ja nopeuteen, mikä edelleen masentaa johtajaa. Seurauksena on, että ystävällisestä ja rauhallisesta pomosta hänestä tulee todellinen tyranni.
2. Yksilön sopeutumiskyky on heikentynyt. Ihminen lakkaa etsimästä jotain uutta työssään. Hän ei ole kiinnostunut tämänhetkisistä trendeistä, innovaatioista. Hän kieltäytyy ottamasta jatkokoulutuskursseja ja muita tapoja täydentää erikoisalansa tietoja. Tähän liittyy täydellinen pettymys työhön.
3. Hallinnollisen ilon tunne. Se liittyy henkilön yliarvioituun itsetuntoon. Vaikka ylennys olisi pieni tai työntekijä sai bonuksia erinomaisesta työstä, hän tekee siitä ison numeron. Tämä vaikuttaa negatiivisesti suhteisiin kollegoiden kanssa, koska tällainen työntekijä alkaa katsoa alaspäin kaikkia. Hän pitää itseään parhaana, josta hän ei unohda kertoa loput vielä kerran.

Ammattimaisella muodonmuutoksella on myös positiivisia seurauksia. Näin tapahtuu, kun ammattitaidot auttavat, mutta eivät vahingoita ihmistä jokapäiväisessä elämässä. Johtajan on helppo järjestää perheloma, kondiittorilla on helppo leipoa herkullinen herkku juhliin. Muusikot viihdyttävät vieraita tai heistä tulee yrityksen sielu matkalla. Psykologi ei pysty ainoastaan ​​auttamaan asiakkaitaan, vaan myös osallistuu aktiivisesti elämäänsä, itsensä kehittämiseen.

Ennaltaehkäisy

Ammatillisen disorientaation kehittymisen alkuvaiheessa ihminen pystyy auttamaan itseään itse. Stereotypioita ja standardeja ei tarvitse miettiä. Tämän vuoksi henkilö rajoittaa usein itseään toimissaan yrittäen mukautua yleisesti hyväksyttyyn käyttäytymismalliin. Tässä alkaa monimutkaisuus kehittyä.

Muut ehkäisevät toimenpiteet.

1. Etsi uutta kokemusta. Se tarkoittaa uuden tiedon hankkimista. Tätä varten on suositeltavaa osallistua koulutuksiin, jotka liittyvät paitsi jatkokoulutukseen myös henkilökohtaiseen kasvuun.
2. Levätä. On mahdotonta työskennellä ilman taukoja ja viikonloppuja, varsinkin työnarkomaaneille. Sinun täytyy pystyä olemaan hajamielinen ja löytää iloa mistä tahansa muusta toiminnasta.
3. Urheilu. Loistava tapa saada hajamielinen, etenkin niille, joiden toiminta liittyy henkiseen työhön. Urheilu auttaa purkautumaan ja rentoutumaan. Voit kokeilla itseäsi paitsi voima- tai kardioharjoittelussa, myös joogassa, meditaatiossa. Se auttaa sinua myös löytämään harmonian itsesi kanssa.
4. Oikea ajan organisointi. Ajanhallintataitoja tarvitaan paitsi esimiehiltä, ​​myös jokaiselta työntekijältä. Ne ovat välttämättömiä työpäivän oikean suunnittelun kannalta. Ajanhallinta auttaa sinua jakamaan energiasi työhön, perheeseen ja vapaa-aikaan.
5. Mukavuusalueelta poistuminen. Jos tätä ei tehdä, kaikesta työstä tulee rutiinia ja tylsää. Sinun täytyy pystyä voittamaan itsesi ja taistelemaan pelkojaan. Ja silloin ei tapahdu persoonallisuuden heikkenemistä.
6. Viestintä uusien ihmisten kanssa. On toivottavaa, että he ovat positiivisia, aktiivisia ja luovia yksilöitä. Ne inspiroivat kovaan työhön. He kertovat sinulle, kuinka voit nauttia työstäsi. Motivoitunut parantamaan taloudellista tilannetta.
7. Osallistuminen epätyypillisiin projekteihin. Se koskee erityisesti luovien ammattien edustajia. Alkuperäisten, epätyypillisten ratkaisujen käyttöönotto auttaa sinua pitämään luovan ajattelusi aina hyvässä kunnossa. Mitä monimutkaisempi projekti, sitä parempi. Luovan tuotteen onnistuneen toteutuksen seurauksena työntekijä kokee paljon positiivisia tunteita.
8. Kieltäytyminen keräämästä negatiivisuutta. Jos kommunikointi kollegoiden kanssa aiheuttaa negatiivisia tunteita, on parempi minimoida se. Jos pomon kanssa käydyn keskustelun jälkeen ilmenee aggressiota ja ärsytystä, sinun on opittava hallitsemaan itseäsi. Mutta jos monet työn osa-alueet eivät tyydytä, paras ratkaisu olisi irtisanominen. Sinun ei tarvitse säilyttää negatiivisuutta. Ongelmista on ainakin joskus keskusteltava sukulaisten kanssa. Voit myös työskennellä psykologin kanssa. Mutta tätä ongelmaa ei pidä jättää huomiotta, koska persoonallisuuden tuhoutumisprosessi voi alkaa.

Niiden, joilla on korkea itsetunto, on opittava itsekritiikkiä. Ei ole välttämätöntä arvostella itseäsi jokaisesta liikkeestä, mutta sinun on arvioitava realistisesti omat kykysi. Muuten joku muu tekee sen.

Korjaus

Persoonallisuuden ammatillinen muodonmuutos on melko vakaa ilmiö. Yleensä sillä on negatiivinen luonne. Ihminen on järkyttynyt, masentunut pitkään, ei voi työskennellä normaalisti. Jos huomaat tämän alkuvaiheessa, voit yrittää päästä eroon pakkomielteestä itse. Mutta jos sairaus kehittyessään on saavuttanut rajan, on parempi hakea apua asiantuntijalta - psykoterapeutilta.

Psykologiassa tehokkaimpia ovat 2 hoitomenetelmää - ryhmä- ja kognitiivis-käyttäytymisterapia. Usein niitä määrätään yhdessä.

Kognitiivinen käyttäytymisterapia sisältää muutoksen käyttäytymisessä ja ajattelussa. Hoitokurssi alkaa itsetutkiskelulla. Lääkäri pyytää potilasta vastaamaan seuraaviin kysymyksiin:

• "Kuinka usein pelkistän keskustelun työstä tiedottamiseen";
• "Teenkö ylitöitä vai noudatanko aikataulua";
• "Ilmenevätkö ammatilliset taidot jokapäiväisessä elämässä";
• "Tunnenko kiinnostukseni menetyksen työhön ja huononemiseen";
• "Olen kiinnostunut kaikesta muusta kuin työstä";
• "Yhdistänkö menestykseni vain ammatilliseen toimintaani";
• "Pelkäänkö menettäväni työpaikkani";
• "Onko ystävieni joukossa muita kuin työtovereita" jne.

Tämä auttaa ymmärtämään häiriön kehitysasteen ja määrittämään hoitojakson keston ja koostumuksen. Yleensä on tarpeen käydä 5-6 istunnolla. Erityisen vaikeissa tapauksissa - jopa 10.

Henkilökohtaisen viestinnän lisäksi kognitiiviseen käyttäytymisterapiaan kuuluu kotitehtävien läsnäolo. Niiden toteuttaminen lisää hoidon tehokkuutta. Esimerkkejä kotitehtävistä:

• osallistuminen kulttuuritapahtumaan, joka ei liity työhön;
• viettää koko päivän perheen kanssa ilman häiriötekijöitä töissä;
• Urheilu;
• osallistumalla aiheeseen liittyviin koulutuksiin, webinaareihin ja seminaareihin henkilökohtainen kasvu ja itsensä kehittäminen;
• hyödyllisen ja kaunokirjallisuuden lukeminen;
• tapaa uusia ihmisiä vähintään 3 viikossa;
• suuntausten tutkiminen, uusi tieto;
• jatkokoulutuksen suorittaminen jne.

Yhteydenpito psykologin kanssa tekee selväksi, onko työtoiminnan tyyppiä tarpeen muuttaa. Jos asia on henkilön käsitys työstään, niin lääkäri auttaa muuttamaan negatiiviset asenteet positiivisiksi. Tätä varten vahvistukset lausutaan ja toistetaan jokaisessa istunnossa.

Hoidon tuloksena työntekijän tulee ymmärtää tarkoituksensa ja todellinen asenne työhön. Asiantuntijan käynnit johtavat alentavan persoonallisuuden korvaamiseen kiinnostuksella sen kehityksestä kaikilla elämänaloilla.

Johtopäätös

Kaikki työntekijät eivät tiedä, mitä ammatillinen muodonmuutos on. Tämä on prosessi, jossa ihmisen henkilökohtaiset ominaisuudet, hänen työtaitonsa muuttuvat. Kiinnostunut, aktiivinen ihminen muuttuu letargiksi, aina väsyneeksi työntekijäksi.

Tärkeimmät syyt ovat työn yksitoikkoisuus, esimiesten ja työtovereiden painostus, tulevaisuuden puute, velvollisuuksien ylikuormitus, korkea itsetunto jne. Hoito koostuu kognitiivisen käyttäytymisterapian kurssista, jota voidaan määrätä yhdessä ryhmähoidon kanssa. terapiaa.

Ammatillisia muodonmuutoksia esiintyy monien ammattien edustajilla, joiden joukossa voit useimmiten nähdä ihmisiä, jotka päivystävät jatkuvasti suuren määrän ihmisiä - lääkäreitä, opettajia, sotilaita, psykologeja, johtajia eri toiminta-aloilla.

Yllä olevassa vitsissä valokuvaaja alkoi riisua takkiaan kameran edessä, mutta miten muodonmuutos ilmenee muissa? Armeija alkaa komentaa kotona tekemättä eroa sotilasjoukon ja perheen välillä, opettaja alkaa opettaa paitsi lapsia koulussa, myös naapureita, kommentoimalla heitä milloin tahansa. Mistä syyt tähän käytökseen ovat peräisin? Itse asiassa näillä ihmisillä saattaa olla halu käyttäytyä normaalisti, mutta jotkut vain pelkäävät muuttua, kun taas toiset eivät voi myöntää itselleen pettyneisyyttään ammattiinsa.

Muodonmuutosten syitä ovat raskaat kuormat, erityiset työolosuhteet, toimintojen yksitoikkoisuus, tiukat määräykset, jatkuvat törmäykset tuntemattomien ongelmien kanssa.

Psykologien mukaan ammatillinen muodonmuutos kehittyy ammatillisesta identiteetistä, kun ihminen tottuu niin paljon vain yhteen sosiaaliseen rooliin, ettei hän pääse siitä pois. Hänestä tulee tehtäviensä suorittaja ei vain työssä, vaan myös kotona. Ammatillisen muodonmuutoksen tasoa on vain vaikea arvioida, koska se vaatii kykyä katsoa itseään ulkopuolelta ja mahdollisimman kriittisesti. Objektiivisen mielipiteen saamiseksi psykologeja kehotetaan ottamaan yhteyttä läheiseen.

Muodonmuutos on jo lähellä, jos:

• sukulaiset kertovat sinulle yhä useammin, että sinun on vaikea käsitellä sinua;
• sinulle kerrotaan usein, että keskustelu kanssasi muistuttaa keskustelua psykologin / opettajan / tutkijan / asianajajan / lääkärin kanssa - siirrät viestintäkielen tavalliseen elämään;
• tuttavapiirisi koostuu lähes kokonaan työtovereista;
• kaikki keskustelusi menevät ennemmin tai myöhemmin työasioihin;
• olet kiinnostunut vain siitä, mikä kuuluu ammattiisi;
• näet tuttavuutesi työsi kohteena;
• suljet pois tunteiden ja kokemusten ilmentymien läsnäolon itsessäsi ja kollegoissasi työympäristössä;
• yhdistät menestyksesi yksinomaan ammatilliseen toimintaan;
• pelkäät menettäväsi työsi, ammattisi, työtoverisi.

Miten ammatillinen muodonmuutos ilmenee?

Miten muodonmuutos ilmenee? Annetaan muutamia esimerkkejä.

Opettaja. Opettajan muodonmuutos piilee siinä, että ajan myötä hän alkaa keinotekoisesti etsiä virheitä oppilaiden työstä, löytää vikaa. Kotona hän jatkaa perheenjäsenten, sukulaisten, tuttavien toiminnan arvioimista ja antaa heille arvosanoja (vaikka merkit olisivat henkisesti!). Se tulee siihen pisteeseen, että hän arvioi tuntemattomien ihmisten toimia, jotka yksinkertaisesti törmäävät häneen kadulla: hän arvioi heidän käyttäytymisensä hyväksyttävyyttä, on närkästynyt koulutuksen puutteesta.

Matkatoimiston johtaja. Epämuodostuman ilmentymä tämän ammatin edustajassa on se, että heti kun hän kuulee jonkun tarinan täydellisestä matkasta tai suunnitellusta matkasta, hän alkaa kysyä puhtaasti ammatillisia kysymyksiä ja antaa samat suositukset. Se näyttää tältä: millä reitillä lensit, mitä pidät tämän kaupungin lentokentältä, mihin vuodenaikaan suunnittelet lomaa, miksi valitsit tämän maan, mitä pidät hotellista jne.

Lääkäri. Lääkärin ammatillinen muodonmuutos piilee siinä, että hän alkaa jo "automaattisesti" arvioida ihmisen terveyttä, vaikka kättelee: hän panee välittömästi merkille kämmenen pulssin, lämpötilan ja kosteuden. Hän alkaa etsiä yhteyksiä keskustelukumppanin ulkonäön ja sairauksien välillä, antaa neuvoja kuten: et näytä hyvältä, sinulla on pussit silmien alla, sinun täytyy mennä tarkastukseen jne.

Ja niin on kaikissa muissakin ammateissa. Markkinoija voi arvioida jokaisen televisiota katsellessaan kohtaamansa mainoksen, psykologi yrittää saada keskustelukumppanin keskusteluun syventyäkseen hänen ongelmiinsa (vaikka keskustelukumppani ei tarvitse tätä ollenkaan), ohjelmoija algoritmoi jatkuvasti jopa yksinkertaisin prosessi.

Ammattimaisen muodonmuutoksen syyt

Monen vuoden ammatillista toimintaa ei yksinkertaisesti voi jatkuvasti seurata jatkuvaa
ammatillinen henkilökohtainen kehitys. Vakautusjaksot, jolloin et käytännössä liiku minnekään, ovat väistämättömiä. Ammattipolun alussa nämä jaksot ovat lyhytaikaisia, sitten ne alkavat pidentyä ja yltää vuoteen tai enemmän. Tällaisissa tapauksissa psykologit luokittelevat nämä ajanjaksot jo yksilön ammatillisen pysähtymisen ajanjaksoiksi. Stagnaatiota tapahtuu silloinkin, kun aktiivisuustaso on melko korkea, mutta työsi on stereotyyppistä, samoilla tekniikoilla. Jatkuva pysähtyminen johtaa muodonmuutokseen, kun henkilö on jo niin juuttunut ammattiinsa, että hän ei pääse takaisin - hän voi vain pelata tätä roolia yhteiskunnassa.

Edellytykset muodonmuutokselle ovat :

• yksitoikkoisia toimintoja ja toimia, jotka lopulta johtavat henkilön psykologiseen esteeseen: hänen on vaikea sopeutua, jos hän joutuu uusiin olosuhteisiin;
• painottaa ammatin valinnan motiiveja: se voi olla halu todistaa tärkeys, saavuttaa tietty sosiaalinen asema, saavuttaa valtaa;
• superodotukset ensiksi ammatillista toimintaa jotka eivät lopulta vastaa todellisuutta.

Nämä tekijät ovat vain edellytyksiä, jotka johtavat lopulta, ennemmin tai myöhemmin, työntekijän ammatilliseen muodonmuutokseen.

Sen kehityksen tärkeimmät syyt ovat :

• haluttomuus työskennellä tällä alalla - jotkut ymmärtävät, että tämä työ ei ole heille, heti joku tarvitsee vuosia;
• ammatillinen väsymys, joka kertyy työvuosien aikana;
• ikään liittyvät muutokset - nuoruudessasi tämä ammatti sopi sinulle, ja nyt suoritat tehtäväsi automaattisesti, vaikka tavoitteet ovat muuttuneet iän myötä;
• väärinkäsitys työnsä tavoitteista;
• yksitoikkoisuus - jatkuva yksitoikkoinen työ;
• työn ylikuormitus;
• korkea itseluottamus;
• korkeatasoinen hermostuneisuus, väsymys;
• jatkuva stressi;
• väärä kurinalaisuus;
• omistautua työhön, jos kollegat eivät tunnusta ansiosi;
• jännitys, konfliktit kollegoiden välillä;
• itseilmaisun edellytysten puute, kun luovuus ja uudet ideat hylätään ilman keskustelua;
• jatkokoulutuksen, jatkokoulutuksen, ammatillisen kasvun mahdottomuus.

Tietyn henkilön muodonmuutosten syyt voivat olla hieman erilaisia ​​- jokainen meistä on yksilöllinen. Yleisiä syitä ovat työn yksitoikkoisuus, yksitoikkoiset toiminnot, korkea stressitaso, väsymys ja ammattiväsymys.

Ammattimaisten muodonmuutosten tyypit

Muutokset henkilön persoonallisuudessa ammatillisen muodonmuutoksen seurauksena jaetaan neljään tyyppiin:

1. Yleinen ammattilainen - muutokset, jotka ovat ominaisia ​​tietyn ammatin työntekijälle (esimerkiksi poliisi pitää kaikkia kohtaamiaan mahdollisina rikollisina);
2. Erityinen - muodonmuutokset, joita esiintyy tietyn erikoistumisen työntekijässä (esimerkiksi lakimiesten kekseliäisyys, joka on heille niin välttämätöntä heidän työssään);
3. Ammattimainen typologinen - muutokset, jotka liittyvät tiettyjen työn psykologisten ominaisuuksien määräämiseen persoonallisuudelle (esimerkiksi kyky selviytyä yrityksen päällikön joukosta);
4. Yksilöllinen - muodonmuutokset, joita voi esiintyä minkä tahansa ammatin edustajalla ja jotka johtuvat aktiivisesta kehityksestä ammatillisia ominaisuuksia(esimerkiksi lisääntynyt vastuuntunto voi olla ominaista minkä tahansa ammatin työntekijälle).

Muodonmuutosten seuraukset

Ammattimainen muodonmuutos voi olla hyödyllistä ja aiheuttaa vakavia ongelmia.

Aloitetaan eduista. Joskus muodonmuutoksesta on todella hyötyä, koska puhtaasti ammatilliset taidot voivat auttaa arjessa paljon. Esimerkiksi pomon asemassa oleva henkilö voi käyttää kykyjään jonkinlaisen perhetapahtuman järjestämiseen. Lääkäri osaa aina antaa ensiapua. Mikä tärkeintä, älä unohda työn ja elämän välistä rajaa. Voit ottaa ammattityöntekijän mukaan hetkeksi normaaleissa olosuhteissa, mutta vain lyhyeksi ajaksi.

negatiivisia seurauksia paljon enemmän muodonmuutoksia

• Hallinnollisen ilon tunne - kun enemmän tai vähemmän merkittävän aseman saanut henkilö katsoo alas ympärillään oleviin;
• Emotionaalinen burnout - kun työ imee niin paljon, että psykologinen suojaeste putoaa, ihminen palaa loppuun eikä näe elämän tarkoitusta;
• Johdon eroosio - kun muodonmuutoksen seurauksena johtaja muuttuu tehottomaksi ja nopeasti rangaistavaksi tyranniksi;
• Yksilön heikentynyt sopeutumiskyky - kun henkilö ei etsi mitään uutta ammatissaan;
• Suhteiden huonontuminen muihin - kun työelämän kommunikaatiomallit siirtyvät tavalliseen elämään.

Tällaisten muodonmuutosten seurausten välttämiseksi on tarpeen huomata sen ensimmäiset merkit ajoissa ja poistaa ne. Koska ongelmalla on psykologinen luonne, kaikki sen syyt ovat meissä itsessämme, ja siksi vain me itse voimme voittaa sen.

Ammattimaisten muodonmuutosten ehkäisy

Aloita itsetarkistus kuinka muodonmuutos ilmenee sinussa. Suosittelemme käyttämään kahta menetelmää:

Vastaanotto numero 1: vastaa itse kysymykseen "kuka minä olen?". Vastauksia tulee olla vähintään 10, kirjoita jokainen niistä paperille. Keksi sitten jokaiselle vastaukselle kolme määritelmää "mikä minä olen?". Määritelmiä ei pidä toistaa. Äänitetty? Analysoidaan nyt, mitä on tallennettu. Mitä listalta puuttuu? Mitä rooleja olet jättänyt pois, koska niiden lukumäärä on rajoitettu 10:een, mutta ne ovat sinulle tärkeitä? Ovatko ne tärkeämpiä kuin tallentamasi roolit? Vielä tärkeämpää on, että sinun tulee kiinnittää huomiota näihin sosiaalisiin rooleihin (vaimo, tyttöystävä, äiti, puhuja jne.). Analysoi myös piirteitä, joilla kuvailit itseäsi kussakin roolissa.

Vastaanotto numero 2: Piirrä ympyrä ja erota siitä sektori, joka kuvastaa tehtäviesi laajuutta työntekijänä. Jaa ympyrän loppuosa muiden kiinnostuksen kohteidesi kesken. Analysoi nyt, mitä volyymiä haluaisit lisätä? Minkä sektoreiden kautta? Tässä on vastaus kysymykseen, mitkä elämänalueet melkein unohdat, työntäen ne työllä.

Ammattimaisen muodonmuutoksen estämiseksi suorita tällainen itsediagnoosi useammin ja noudata myös näitä suosituksia:

• Kehitä itsekritiikkiä;
• Yritä olla avoin uudelle tiedolle ja uusille kokemuksille;
• Älä unohda levätä ja rentoutua;
• Poistu mukavuusalueeltasi;
• Yritä vähentää emotionaalisten kustannusten tasoa työssäsi;
• Säilytä oikea uni ja ravitsemus, harjoitus;
• Osallistu epätyypillisiin projekteihin työssä;
• Aktivoi omasi sosiaalinen elämä, jutella ystävien kanssa, solmia uusia tuttavuuksia;
• Työskentele muiden ammattien ja kiinnostuksen kohteiden ihmisten kanssa, monipuolista.

Ammatilliseen muodonmuutokseen liittyy psykologinen epämukavuus, jatkuva jännitys, konfliktit, kriisit. Onnistunut ja oikea-aikainen ammatillisten vaikeuksien ratkaiseminen antaa sinun kehittyä edelleen sekä yksilönä että alasi ammattilaisena. Lisäksi pääset eroon estämällä ammatillisen muodonmuutoksen ilmenemismuotoja.

Seuraavassa videossa näet selkeän esimerkin ammatillisesta persoonallisuuden muodonmuutoksesta.

Työn aikana työntekijä kehittää ominaisuuksia, joilla on kysyntää hänen työssään, mikä auttaa parantamaan persoonallisuutta. Saman työn pitkittynyt suorittaminen muuttaa kuitenkin usein henkilön henkisiä ominaisuuksia jättäen negatiivisen jäljen hänen hermo-aivojen rakenteeseen ja käyttäytymiseen yleensä. Ammatillisen toiminnan vaatimattomat ominaisuudet katoavat, ja työprosessissa useimmin käytetyt ominaisuudet vääristyvät. Henkilön toistuvasti ja kattavasti suorittamat ammatilliset teot vääristävät sitä. Kesto, spesifisyys, sopeutumisen monimutkaisuus ovat olosuhteita, joiden vaikutuksesta ammatillinen muodonmuutos tapahtuu.

Negatiiviset ja positiiviset vaikutukset

Vastaus siihen, mitä ammatillinen muodonmuutos on, on seuraava: se on henkilökohtaisten ominaisuuksien muutosta pitkäaikaisen ammatillisten tehtävien suorittamisen vaikutuksesta. Eniten tähän ovat taipuvaisia ​​ihmiset, joiden toiminta liittyy säännölliseen ihmisten väliseen viestintään (kaupan työntekijät, lääkärit jne.) Persoonallisuuden ammatillinen muodonmuutos ilmenee siinä, että työntekijä alkaa siirtää työhetkiä arkeen ja perhe. Tiettyjä käyttäytymistapoja käytetään sukulaisten, ystävien keskuudessa ja ne aiheuttavat väärinkäsityksiä ja konflikteja, mikä pahentaa ihmissuhteita.

Ammatillisen muodonmuutoksen seuraukset on esitetty alla.

• Persoonallisuuden uudelleenjärjestelyprosessin vähentäminen. Tietyn tyyppistä työtä tekevä henkilö lakkaa etsimästä vaihtoehtoisia tapoja ratkaista ilmaantuneet ongelmat. Työssä vaaditut ominaisuudet kehittyvät luonteeksi, osaksi käyttäytymistä: kirjanpitäjä voi tarkkailla päivittäisiä kulujaan, lääkäri voi vaatia tiukkaa hygieniaa ja menestyvä taiteilija voi kiinnittää huomiota ja palvoa itseään ei-työolosuhteissa.
• Mekaanisen työskentelytavan muodostuminen luovan sijaan. Persoonallisuuden ammatillinen muodonmuutos voi johtaa suoritetun työn laadun heikkenemiseen.
• Henkilökohtainen burnout. Kun ihminen on jatkuvasti uppoutunut työhön, siitä tulee hänelle epäkiinnostavaa. Tämä käyttäytyminen on tyypillistä työntekijöille, jotka eivät pitkään aikaan pääse eteenpäin uraportaat.
• Joskus muodonmuutoksilla voi olla positiivinen vaikutus ihmiseen, koska tietyt ammatilliset taidot auttavat joskus arjessa. On tärkeää, että ihminen pystyy tarkkailemaan työn ja elämän välistä rajaa.

Erilaisia

Ammattimaiset muodonmuutokset jaetaan seuraaviin tyyppeihin.

• Fysiologiset muutokset. Tämä tarkoittaa työhön soveltumattomien elinten surkastumista tai kudosrakenteiden lisääntymistä ja ammatillisen toiminnan suorittamiseen tarvittavien elinten transformaatiota. Esimerkkinä ovat tuki- ja liikuntaelinten sairaudet tietokoneen edessä työskentelevillä, kurkkuvaivoja opettajilla, herkkä, herkkä käsien iho työntekijöillä, jotka eivät tee fyysistä työtä.
• Tyylin ja kuvan muodonmuutos. Henkilön ammatti vaikuttaa suoraan tai välillisesti pukeutumistyyliin, kampaukseen, käytettyihin asusteisiin. Henkilökohtainen aktiivisuus vaikuttaa myös ryhtiin, tapoihin, kävelyyn. Voit tarkkailla merimiesten huojuvaa askelta, armeijan suoristunutta asentoa. Muodonmuutos jättää jäljen myös henkilön puheeseen, joka ilmaistaan ​​sanojen erityisellä ääntämisellä, termien tiheällä käytöllä ja rakentavilla lauseilla.
• Psyyken muodonmuutos. Saman erikoisalan edustajat ovat usein samanlaisia ​​tämän ammatin vaatimilta ominaisuuksilta. Ammatillisen kehittymisen aikana samankaltaisuus ja samalla ero eri erikoisalojen henkilöistä kasvaa. Kommunikoinnissa lääkäri voi arvioida keskustelukumppanin terveydentilaa, kulinaristi voi neuvoa reseptejä ja kommentoida herkkua. Henkinen muodonmuutos stimuloi oman erikoisalansa subjektiivisen merkityksen kasvua työntekijässä.

Ammattimaisen persoonallisuuden muodonmuutokset ovat:

• yleinen ammattilainen, tyypillinen tiettyjen alueiden työntekijöille;
• erityinen, tiettyjen asiantuntijoiden muodostama;
• tyypillinen työn psykologisista erityispiirteistä johtuen;
• ammatillinen yksilöllinen muodonmuutos, joka ilmenee minkä tahansa erikoisalan tietyssä henkilössä ja johtuu taitojen nopeasta kehityksestä.

Ammatillinen henkilökohtainen muodonmuutos toisilla voi ilmetä kohtuuttomalla aggressiolla ja liiallisella itsevarmuudella, toisilla - välinpitämättömyydellä, toisilla - ammatillisten ominaisuuksien heikkenemisellä.

Psyyken muutokset liittyvät ihmisen luonteeseen, koettuihin konflikteihin, kriiseihin ja psyykkisiin jännitteisiin, tyytymättömyyteen sosiaaliseen ympäristöön ja henkilökohtaisiin suhteisiin sekä aliarvioituihin työtehtäviensä tehokkuuteen.

Riskit

Uskotaan, että ammatillinen muodonmuutos kehittyy sen seurauksena, että työntekijä tottuu vain tiettyyn sosiaaliseen rooliin eikä voi ylittää sitä. Psykologian asiantuntijat rekisteröivät tässä tapauksessa persoonallisuuden muutoksia. Henkilö lakkaa tuntemasta rajaa työn ja henkilökohtaisen elämän välillä, jatkaa velvollisuuksiensa täyttämistä kotona. Oman ammatillisen muodonmuutoksen astetta on lähes mahdotonta arvioida, koska se vaatii itsetutkiskelua, kriittistä käytöksen tarkastelua ulkopuolelta. Tällaisessa tilanteessa läheisten ja muiden tulisi auttaa.

Muodonmuutosriski voidaan ennustaa tietyissä olosuhteissa:

• on pelko menettää normaali yhteys työtovereihin, työ, ammatilliset taidot;
• keskustelujen aiheet rajoittuvat keskusteluksi työelämän ongelmista;
• saavutukset ja menestys liittyvät vain työtoimintaan;
• henkilökohtaiset suhteet ovat rajallisia, yhteyttä on vain kollegoihin;
• tunteiden ilmentyminen tukahdutetaan, eikä kollegoiden tunteiden ilmentymistä havaita;
• keskustelu tämän henkilön kanssa muistuttaa kommunikointia lääkärin, tutkijan tai opettajan kanssa (ammatista riippuen), koska henkilö siirtää viestinnän ammattiterminologiaa jokapäiväiseen elämään;
• tämän henkilön etuja rajoittaa vain hänen ammattialansa toiminta;
• kaikki sukulaiset ja sukulaiset koetaan osaksi työtä.

Ilmentymismuodot

Ongelman pohdinta päällä konkreettisia esimerkkejä avulla voit määrittää ammatillisen muodonmuutoksen seurauksena ihmisen psyyken muutosten ilmentymät.

Opettajille ongelma ilmenee siinä, että he alkavat etsiä puutteita opiskelijoiden työstä, heistä tulee nirsoja. Perhepiirissä he jatkavat muiden käyttäytymisen ja toiminnan tarkastelua ja arvioivat heitä henkisesti. Vähitellen he alkavat arvioida kadulla tapaamiensa vieraiden ihmisten toimintaa ja käyttäytymistä.

Suunnittelija voi liittyä tuntemattomienkin kanssa keskusteluun ja alkaa kysyä ammatillisia kysymyksiä tai suositella jotain. Hän voi riidellä toisen henkilön kanssa, selittää eri tyylien monimutkaisuutta, neuvoa kuinka valita oikea ympäristö asunnolle jne.

Lääkärityöntekijöiden epämuodostumat havaitaan automaattisesti arvioimalla ihmisten terveyttä kadulla tavattaessa, kätteleessä. Hän voi etsiä oletetun sairauden oireita havaitessaan yskää, ihon kalpeutta, esittää kysymyksiä, koota henkisesti anamneesia ystävästä. Kysymysten jälkeen hän alkaa neuvoa, suosittelee tutkimusta.

Kun muodonmuutos havaitaan stylistissa, sen ilmentymä on hänen arvioiva ilme, jolla hän määrittää ystävän tai jopa satunnaisen ohikulkijan maun, tyylin ja ulkonäön puutteet. Hän voi henkisesti muuttaa ihmisen mielensä mukaan, sekä ehdottaa ääneen kuvan vaihtamista, pukeutumista johonkin sopivampaan tyyliin, käyttämättä tiettyä kosmeettista tuotetta.

Syyt

Työntekijän ammatillisen kehityksen rinnalla ei voi muuta kuin persoonallisuuden jatkuvaa kehittymistä. Mutta ajan kanssa vakiintuminen tulee. Asiantuntijat kutsuvat tällaisia ​​vaiheita ammatillisen pysähtymisen vaiheiksi. Se tapahtuu, kun työntekijä saavuttaa tietyt korkeudet tietyllä toimialalla, mutta hänen on tehtävä sama työ, samoilla menetelmillä. Ajan myötä pysähtyneisyydestä tulee muodonmuutosten syy, yksilö kiinnittyy niin erikoisuuteensa, että hän pystyy toimimaan vain tämän roolin yhteiskunnassa.

Seuraavat tosiasiat voivat toimia edellytyksinä ammattimaisen muodonmuutoksen muodostumiselle.

• Yksitoikkoiset teot, jotka vievät työntekijän psykologiseen pisteeseen. Ihmisen on suuria vaikeuksia sopeutua uusiin vaatimuksiin olosuhteiden muuttuessa.
• Motivaatio erikoisalan valintaan. Se voi olla halu hankkia tietty sosiaalinen asema ja valta edellyttäen, että henkilö ei saavuta aiottua tavoitetta.
• Korkeat odotukset ammatillisen toiminnan alussa, jotka eivät ole perusteltuja palvelusaikana.

Näiden tekijöiden vaikutuksesta henkilössä alkaa ilmetä ammatillista muodonmuutosta. Sen ilmenemiseen on seuraavat syyt:

• stressi, liiallinen hermostuneisuus;
• väsymys monien vuosien työn seurauksena;
• stereotyyppinen työ;
• haluttomuus jatkaa työskentelyä tällä alalla väärän erikoisalan valinnan seurauksena: toisilla ymmärrys tulee heti työhön tullessa, toisilla kestää vuosia;
• väärinymmärrys heidän työtoimintansa tavoitteista;
• ikään liittyvät muutokset: nuoruudessa erikoisalan valinta täytti yksilön vaatimukset, ajan myötä työn suorittaminen alkoi olla automaattista;
• ristiriidat joukkueessa, kurinpitosääntöjen rikkominen;
• omistautuminen erikoisalalle täysin väärinymmärryksellä kollegoiden ansioista;
• liiallinen itseluottamus;
• ammatillisen kasvun mahdottomuus tulevaisuudessa.

Syitä voi olla monia muitakin, jokainen niistä voi olla sekä valitussa ammatissa että ammatissa henkilökohtaiset ominaisuudet yksilöllinen, eli olla yksilöllinen luonne.

Korjaus

Epämuodostuman kehittymisen välttämiseksi on tarpeen huomata sen ensimmäiset ilmenemismuodot ajoissa ja poistaa ne.

Sinun on aloitettava riippumattomalla tarkastuksella, kuinka paljon muodonmuutoksia ilmenee. On suositeltavaa läpäistä testejä, joiden avulla henkilö voi selvittää, mihin sosiaalisiin rooleihin hänen on kiinnitettävä enemmän huomiota, mihin sosiaalisen toiminnan osa-alueisiin tulisi antaa enemmän aikaa. Näin on mahdollista analysoida itsenäisesti omaa tilaa ja selvittää, mitä ominaisuuksia puuttuu täydelliseen sopeutumiseen tavalliseen elämään, mikä elintärkeitä alueita unohdettiin, työnteossa jäivät taustalle.

Myös talteenottovaihtoehtoja on olemassa;

• henkilökohtaiseen ja urakehitykseen tähtäävien koulutusten läpäiseminen;
• sosiaalis-psykologisen tietoisuuden lisääminen;
• kertauskurssien suorittaminen ja uraportaiden eteneminen;
• ongelmien itsenäinen tunnistaminen ja henkilökohtaisten mekanismien kehittäminen niiden korjaamiseksi;
• ammatillisten muutosten itsekorjaus ja omien ominaisuuksien korjaaminen;
• ennaltaehkäisevät toimenpiteet vähän kokeneen työntekijän ammatillisen sopeutumisen varalta.

Ammatillisten vaikeuksien oikea ja oikea ratkaiseminen edistää yksilön kehitystä ja estää muodonmuutosten esiintymisen.

Valtion ammatillinen korkeakouluoppilaitos

Tulan osavaltion pedagoginen yliopisto. L. N. Tolstoi

Psykologian tiedekunta

Tieteenala "Uraorientaation perusteet"

ABSTRAKTI

aiheesta

PERSONAILUUDEN AMMATILLISET MUUTOKSET

Esitetty:

A-ryhmän 3. vuoden opiskelija

Psykologian tiedekunta

Petrova Svetlana Jurievna

Tarkistettu:

Zaenchik Vladimir Mihailovitš,

PhD, professori

Johdanto

Luku 1. Persoonallisuus ja ammatti

kappale 2

Luku 3. Ammatillisen muodonmuutoksen tasot. Ammatillinen kuntoutus

Luku 4

Bibliografia

Johdanto

Työ on tapa saavuttaa fyysinen ja moraalinen terveys, yksilön hyvinvoinnin väline, rajattoman itsetyytyväisyyden ja itsensä kehittämisen lähde. Eli työllä on positiivinen vaikutus ihmisen psyykeen.

Pitkäkestoisen ammatillisen toiminnan harjoittamisen rinnalla ei kuitenkaan voi jatkuvasti seurata sen parantamista ja yksilön jatkuvaa ammatillista kehittymistä. Työn olosuhteet ja luonne tietyntyyppisessä työtoiminnassa (etenkin ammateissa "ihminen - mies") vaikuttavat traumaattisesti psyykeen. Vakautumisjaksot ovat väistämättömiä. Ilmenee ammatillista väsymystä, ilmaantuu psykologisia esteitä, toimintojen suoritustapojen valikoima ehtyy, ammatilliset taidot ja kyvyt katoavat ja työkyky laskee.

Voidaan todeta, että saman toiminnan pitkäaikainen suorittaminen vakiintunein menetelmin johtaa ammatillisesti ei-toivottujen ominaisuuksien kehittymiseen ja asiantuntijoiden ammatilliseen sopeutumiseen. Toisin sanoen monien ammattien ammattimaisuuden vaiheessa kehittyy ammatillisia muodonmuutoksia.

Luku 1. Persoonallisuus ja ammatti

Ongelma ammatin vaikutuksesta persoonallisuuksiin nousee ajoittain tutkijoiden huomion kohteeksi. Monien merkittävien psykologien töissä psykologisia kysymyksiä toiminnan kategorian ja persoonallisuuden välisestä yhteydestä on tutkittu varsin perusteellisesti.

Kirjallisuuden analyysi osoittaa, että ammatillisella roolilla on monipuolinen vaikutus ihmiseen, ja se asettaa henkilölle tiettyjä vaatimuksia, mikä muuttaa hänen koko ulkonäköään. Päivittäinen, vuosien mittaan tyypillisten ongelmien ratkaiseminen ei vain lisää ammatillista tietämystä, vaan myös muodostaa ammatillisia tapoja, tietynlaista ajattelutapaa ja kommunikointityyliä.

Yleinen koulutus, ammatilliset tiedot ja taidot, yleiset ja erityisiä kykyjä, sosiaalisesti merkittävät ja ammatillisesti tärkeät ominaisuudet muodostavat asiantuntijan ammatillisen kehittymispotentiaalin. Potentiaalin toteutuminen riippuu monista tekijöistä.

Tosielämän skenaariot ovat hyvin erilaisia. Riippuen erityyppisten kehitysvauhtien suhteesta, A.A. Bodaev tunnistaa seuraavat skenaariot aikuisen kehitykselle.

1.Yksilöllinen kehitys on paljon edellä henkilökohtaista ja ammatillista kehitystä. Tämä suhde kuvastaa henkilön heikosti ilmaistua kehitystä ihmisenä ja työntekijänä. Ei ole kiinnostuksen kohteita, taipumusta ja kykyjä mihinkään toimintaan, ammatillista valmiutta ei ilmaistu, työkyky on heikko.

2.Henkilökohtainen kehitys on intensiivisempää kuin yksilöllinen ja ammatillinen. Tämä ilmenee huolellisessa asenteessa ympäristöön, ihmisiin, aineellisen ja henkisen kulttuurin esineisiin, kiintymykseen perheeseen jne. Fyysinen terveys, ammatilliset saavutukset ovat taustalla.

.Ammatillinen kehitys hallitsee ihmisen kahta muuta "hypostaasi". Ammatillisten arvojen prioriteetti, täydellinen työhön uppoutuminen ovat ns. työnarkomaanien piirteitä.

.Yksilöllisen, henkilökohtaisen ja ammatillisen kehityksen tahdin suhteellinen vastaavuus. Tämä on optimaalinen suhde, joka määrittää ihmisen itsensä toteuttamisen, "täytön".

Kun ihminen astuu työtoiminnan tilaan, hän kohtaa hänelle suoraan uudet olosuhteet. Sopeutumiselle on objektiivinen tarve, joka johtaa ympäristön normien ja arvojen omaksumiseen sekä sen muuntamiseen. Yksilön ja ammatin välisen vuorovaikutuksen seurauksena tapahtuu yksilön sisäisen maailman aktiivinen laadullinen muutos, joka johtaa pohjimmiltaan uuteen rakenteeseen ja elämäntapaan - ammatin luovaan itsensä toteuttamiseen sekä henkilökohtaiseen ja ammatillinen kehitys.

Mutta kehityksen objektiivisia lakeja sellaisenaan noudattaen on huomattava, että minkä tahansa kehityksen tuloksena on sekä myönteisiä että negatiivisia seurauksia. Ihmispersoonallisuuden syntyä ammatillisessa toiminnassa voidaan pitää sekä kehittymisenä, rikastumisena että vähättelynä, alentuneena, epämuodostunutna olemassaolona. Toisaalta ihminen paranee tämän tyyppisessä toiminnassa, hankkii tiettyjä taitoja jne., toisaalta syntyy erilaisia ​​negatiivisia ilmiöitä, jotka yhdistetään ammatillisen muodonmuutoksen käsitteeseen.

kappale 2

Ammatilliset muodonmuutokset ovat negatiivinen sosiopsykologinen ilmiö, joka ilmenee erilaisten henkilökohtaisten käyttäytymisilmiöiden muodossa, joilla on tuhoisa vaikutus ammatillisen toiminnan prosessiin ja tulokseen, vuorovaikutukseen tämän prosessin muiden osallistujien kanssa.

Ammatti voi vähitellen muuttaa merkittävästi ihmisen luonnetta. Samalla ammatinvalinta liittyy alun perin yksilön taipumuksiin ja asenteisiin. Siksi, kun tietyn ammatin ihmisillä on joitain yhteisiä luonteenpiirteitä, heidän erityispiirteensä voi johtua paitsi ammatillisen roolin toissijaisesta vaikutuksesta, myös siitä, että sen valitsevat ihmiset, joilla on alun perin tiettyjä taipumuksia.

On erittäin tärkeää saada vastaus seuraavaan kysymykseen: kuinka ammattimainen muodonmuutos tapahtuu? Ontogeneesin suhteen tunnetaan tärkeimmät tavat: kypsyminen, oppiminen, subjektin itsensä luovuus. Tässä tapauksessa kypsyminen vastaa ammatillisen muodonmuutoksen spontaania kehitystä, mikä on pohjimmiltaan yksilöllisen kehityksen jatkoa. Harjoittelun analogina tulee olemaan erilaisten ihmisten suunnattu psykologinen vaikuttaminen virkatoiminnassa jo tunnettujen ja vaadittujen ominaisuuksien ja ominaisuuksien toistamiseksi. Henkisen kehityksen kohteen luova toiminta ammatillisen muodonmuutoksen näkökulmasta ilmenee tietoisuudessa uusista psykologisen kokemuksen näytteistä, jotka edistävät persoonallisuuden muodonmuutoksen kehittymistä. Henkisen kokemuksen uusien näkökohtien muodostuminen on ristiriitainen prosessi; se ei johda pelkästään henkisen kehityksen etenemiseen, vaan myös positiivisen menetykseen ja negatiivisten mahdollisuuksien syntymiseen. Ihminen kehittää hyvin spesifisen toimintatavan, idean, käyttäytymislogiikan. Mutta ongelma on siinä, että toiminnan, toiminnan, työn prosessissa on oma logiikkansa, joka ei ole mielikuvituksen tai tietoisuuden alainen. Korjattu ajatus persoonasta ruumiillistuu johonkin muuhun kuin alkuperäinen, ja käyttäytyminen eroaa joskus radikaalisti yleisesti hyväksytystä.

Ammatillisten muodonmuutosten kehittyminen edistää (Klimov B.S.):

1.Työtoiminnan motivaation muutos.

2.Syntyvät stereotypiat ajattelusta, käyttäytymisestä ja toiminnasta.

.Ammatillisen työn emotionaalinen intensiteetti (ilmenee: ärtyneisyys, ahdistuneisuus, hermoromahdukset jne.)

.Yksitoikkoisuus, yksitoikkoisuus, jäykästi jäsennelty työn luonne.

.Ammatillisen kasvun näkymien menettäminen.

.Asiantuntijan älykkyystason lasku

.Erilaisia ​​persoonallisuuden luonteen korostuksia, jotka on kudottu yksilöllisen toimintatyylin kankaaseen.

.Ikääntymiseen liittyvät ikään liittyvät muutokset:

A) Sosiaalinen ikääntyminen:

· Motivaatiota rakennetaan uudelleen;

· Henkisten prosessien heikkeneminen;

· Tunnesfääri muuttuu;

· On sopeutumattomia käyttäytymismuotoja jne.

b) Moraalinen ja eettinen ikääntyminen:

· pakkomielteinen moralisointi;

· Skeptinen asenne nuorten alakulttuuriin;

· Nykyisyyden ja menneisyyden asettaminen vastakkain;

· Oman sukupolven ansioiden liioitteleminen jne.

V) Ammattimainen ikääntyminen:

· Innovaatioiden hylkääminen;

· Oman sukupolven kokemuksen arvo;

· Vaikeudet uusien työvälineiden hallitsemisessa;

· Ammattitehtävien vauhdin hidastuminen jne.

Luku 3

Ammatillinen kuntoutus

Jo hallittu tekniikka ikään kuin pakottaa ihmisen suhtautumaan tiukasti määritellyllä tavalla erilaisiin elämäntilanteisiin, itseensä, muihin ihmisiin, maailmaan ja olemiseen yleensä. Hallitut ammatilliset ja yksinkertaisesti elintärkeät tekniset kyvyt sanelevat yksilölle ehdottoman yksiselitteisesti tiettyjen tehokkaiden käyttäytymismotiivien valinnan. Rakastamme tehdä mitä voimme. Sisäistyneet toiminnan teknologiat muodostavat myös muuttavan suhtautumisemme maailmaan.

Ammattilainen, joka omistaa tietyn työnsä tekniikan, alkaa pitää sitä ainoana mahdollisena ja oikeana. Hän on valmis ansaitsemaan rahaa ikuisesti toistamaan jo tuttuja työtapoja, käyttämään vain tuttuja keinoja ja menettelytapoja.

Mikä tahansa ammatti käynnistää ammatillisen persoonallisuuden muodonmuutosten muodostumisen. "Mieheltä ihmiselle" -tyyppiset sosionomiset ammatit ovat haavoittuvimpia. Ammatillisten muodonmuutosten luonne, vakavuusaste riippuu toiminnan luonteesta, sisällöstä, ammatin arvostuksesta, työkokemuksesta ja yksilön yksilöllisistä psykologisista ominaisuuksista.

Sosiaalialan työntekijöiden, lainvalvontaviranomaisten, lääkäreiden, opettajien, johtajien keskuudessa havaitaan usein seuraavia epämuodostumia: autoritaarisuus, aggressiivisuus, konservatiivisuus, sosiaalinen tekopyhyys, käyttäytymisen siirto, emotionaalinen välinpitämättömyys.

Ammattimaisessa muodonmuutoksessa on 4 tasoa

Muodonmuutostasot Muodonmuutosten ilmentyminen 1. Yleinen ammattilainen(tekee saman ammatin työntekijöistä tunnistettavia, samanlaisia) Muuttumattomia persoonallisuuden piirteitä: · Opettajilla on "rakentava" syndrooma (halu opettaa, kouluttaa); · Lakimiehillä on "asosiaalisen havainnon" syndrooma (jokainen henkilö nähdään mahdollisena rikkojana); · Johtajilla on "sallivuuden" syndrooma (ammatillisten ja eettisten standardien rikkominen) 1. ErikoisammattilainenJokaisella erikoisuudella on oma muodonmuutoskoostumus: · Syyttäjällä on syyte; · Tutkijalla on oikeudellinen koulutus; · Asianajajalla - oikeudellinen kekseliäisyys; · Terapeutilla on uhkaavia diagnooseja; · Kirurgi on kyyninen. 2. Ammatillinen typologinen(temperamentin, kykyjen, luonteen piirteet) Muodostuvat ammatilliset ja henkilökohtaiset kompleksit: a) ammatillisen suuntautumisen muodonmuutokset: · Toimintamotivaation vääristyminen, · Arvoorientaatioiden uudelleenjärjestely, · Pessimismi, · Skeptinen asenne innovaatioita kohtaan; b) muodonmuutokset, jotka perustuvat mihin tahansa kykyyn: · Esimerkiksi älyllinen, kommunikatiivinen - siellä on ylivoimakompleksi, narsismi jne.; c) muodonmuutos, joka perustuu luonteenpiirteisiin: · Esimerkiksi vallanhimo, dominanssi jne. aiheuttaa välinpitämättömyyttä jne. 3. Mukautettu(työntekijän piirteet) Persoonallisuuden ja ammatillisesti tärkeiden ominaisuuksien sulautumisen seurauksena kehittyy superominaisuuksia tai korostuksia: · Super-vastuu; · hyperaktiivisuus; · työväen fanaattisuus.

Kaikkien näiden muodonmuutosten seuraukset ovat:

· Psykologiset jännitteet, konfliktit, kriisit;

· Yksilön ammatillisen toiminnan tuottavuuden lasku;

· Tyytymättömyys elämään ja sosiaaliseen ympäristöön.

Työkokemuksen lisääntyessä "emotionaalisen burnoutin" oireyhtymä alkaa vaikuttaa, mikä johtaa emotionaalisen uupumukseen, väsymykseen ja ahdistukseen. Persoonallisuuden tunnepiirissä on epämuodostumia. Psykologinen epämukavuus provosoi sairauksia ja vähentää tyytyväisyyttä ammatilliseen toimintaan.

Siten ammatillinen toiminta edistää muodonmuutosten muodostumista - ominaisuuksia, joilla on tuhoisa vaikutus työhön ja ammatilliseen käyttäytymiseen. Persoonallisuuden ammatillinen muodonmuutos on eräänlainen ammattitauti, ne ovat väistämättömiä, mutta toisille se johtaa pätevyyden menettämiseen, toisille välinpitämättömyyteen, toisille itsetunnon ja aggressiivisuuden perusteeton yliarviointiin ja useimmat keinojen etsimiseen. ammatillinen kuntoutus.

Mitkä ovat mahdolliset ammatillisen kuntoutuksen keinot? Nimetään tärkeimmät:

sosiopsykologisen osaamisen ja itsekompetenssin lisääminen;

ammatillisten muodonmuutosten diagnostiikka ja yksilöllisten strategioiden kehittäminen niiden voittamiseksi;

henkilökohtaisen ja ammatillisen kasvun koulutusten läpäiseminen;

ammatillisen elämäkerran pohdiskelu ja vaihtoehtoisten skenaarioiden kehittäminen henkilökohtaista ja ammatillista kasvua varten;

aloittelevan asiantuntijan ammatillisen virheellisyyden ehkäisy;

tekniikoiden hallitseminen, tunne-tahtoalueen itsesäätelymenetelmät ja ammatillisten muodonmuutosten itsekorjaus;

jatkokoulutus ja siirtyminen uuteen tutkintoluokkaan tai uuteen tehtävään.

Luku 4Henkisen burnoutin ilmiö

ammatillinen muodonmuutos persoonallisuus henkinen

Yksi ensimmäisistä kotimaisista tutkijoista, joka tarttui burnout-ongelmaan, on Boyko V.V. Hänen mielestään tunneuupumus hankitaan ihmisen elämässä. Tämä "uupuminen" eroaa erilaisista emotionaalisen jäykkyyden muodoista, jonka määräävät orgaaniset syyt - hermoston ominaisuudet, tunteiden liikkuvuusaste, psykosomaattiset häiriöt.

V. V. Boyko määrittelee emotionaalisen burnoutin psykologiseksi puolustusmekanismiksi, jonka ihminen on kehittänyt tunteiden täydellisen tai osittaisen poissulkemisen (energian alentamisen) muodossa vastauksena psykotraumaattisiin vaikutuksiin.

Hänelle burnout on hankittu stereotyyppi emotionaalisesta, useimmiten ammatillisesta käyttäytymisestä, osittain toiminnallinen stereotypia, jonka avulla ihminen voi annostella ja käyttää energiaresursseja taloudellisesti.

Näin ollen V.V. Boyko pitää itse burnoutia rakentavana ja sen seuraukset ovat epätoiminnallisia, kun "uupumus" vaikuttaa negatiivisesti ammatillisen toiminnan suoritukseen ja suhteisiin kumppanien kanssa. Samaan aikaan emotionaalinen burnout johtaa persoonallisuuden ammatilliseen muodonmuutokseen.

Toisin kuin ammatillinen muodonmuutos, henkinen loppuunpalaminen voidaan katsoa johtuvan ammatillisen kehityksen täydellisestä taantumisesta (persoonallisuus kokonaisuudessaan tuhoutuu, mikä vaikuttaa negatiivisesti työtoiminnan tehokkuuteen).

Henkinen burnout on oireyhtymä, joka sisältää seuraavat oireryhmät:

1.Emotionaalinen: emotionaalinen tyhjyyden tunne; epämääräinen levottomuuden ja ahdistuksen tunne; pettymyksen tunne; innostuksen tason lasku; ärtyneisyys; kosketus; välinpitämättömyys; impotenssi jne.

2.Psykosomaattinen: lisääntynyt väsymys; väsymyksen tunne; toistuva päänsärky; maha-suolikanavan häiriöt; ruokahaluttomuus ja ylensyöminen, mikä johtaa ylipainoon tai puutteeseen; unihäiriöt, unettomuus jne.

.Rikkominen kognitiivisia prosesseja toiminnot: keskittymisvaikeudet; ajattelun jäykkyys ja jäykkyys; keskittyä yksityiskohtiin; kyvyttömyys tehdä päätöksiä jne.

.Inhoaminen ammatillisesta toiminnasta: inhoa ​​työtä kohtaan; ajatuksia työpaikan, ammatin tms. vaihtamisesta.

.Yhteiskunnallisten siteiden rikkominen: lisääntyvä ihmiskontaktien välttäminen; etäisyyden pitäminen asiakkaista ja työtovereista; halu yksinäisyyteen; asiakkaan tuomitseminen, kyyninen asenne häntä kohtaan jne.

Uupuminen ja tyytymättömyys työhön vaikuttavat perhesuhteisiin – perheriitojen määrä lisääntyy.

Henkinen työuupumus havaitaan useammin työntekijöillä, jotka työskentelevät ihmisten kanssa ja tarjoavat heille apua (epäherkkyys, epäinhimillinen asenne hoitoon, sosiaalipalveluja saavaan asiakasta kohtaan).

· Jännitteet asiakkaan ja työntekijän välillä. Ammattilainen, joka käsittelee inhimillisiä ongelmia negatiivisella tunnevarauksella, ottaa sen itselleen;

· Korkea työntekijätoiveet. Työn pitäminen erittäin tärkeänä, epäonnistumisen kokeminen tavoitteiden saavuttamisessa ja kyvyttömyys antaa merkittävää panosta, palaa loppuun. Työ, joka oli yksilön elämän tarkoitus, tuottaa hänelle pettymyksen.

· Virheellinen työn organisointi: suuri volyymi, rutiini, kaventunut kontaktialue asiakkaiden kanssa, itsenäisyyden puute työssä jne.

Burnout itsenäisenä komponenttina ei rajoitu stressiin, väsymykseen, masennukseen.

Yksilön yksilölliset ominaisuudet vaikuttavat merkittävästi:

· Passiivinen vastustustaktiikka;

· Ulkoinen "ohjauspaikka";

· Matala henkilökohtainen kestävyys;

·Aggressiivisuus;

· Ahdistus.

Joten O. Lavrova korosti seuraavaa:

1.Burnout-oireyhtymä on psykofysiologinen ja henkinen uupumus, joka johtuu ihmisten välisestä kommunikaatiosta ja työn ylikuormituksesta.

2.Burnout vaikuttaa kaikkiin persoonallisuuden kehityksen osa-alueisiin, ja sillä on tuhoisa vaikutus.

.Oireyhtymä etenee jokaiselle asiantuntijalle yksilöllisesti hänen persoonallisuuden ja ammatillisen toiminnan ominaisuuksien mukaan.

.Syndrooma kehittyy vaiheittain alkaen työriippuvuudesta ja päättyen eksistentiaaliseen tyhjyyteen.

.Koska työuupumus vääristää asiantuntijan koko persoonallisuutta, sitä ehkäisevien menetelmien tulisi vaikuttaa kaikkiin persoonallisuuden kehityksen osa-alueisiin.

Psykologinen burnout saa ihmiset etsimään erilaisia ​​tapoja voittaa se.

On monia tapoja estää burnoutia, huomaamme vain seuraavat:

1.Henkilökohtaiseen kasvuun pyrkiminen.

2.Ongelman horisonttien laajentaminen, ts. tietoisuus; uusien projektien luominen.

.Muiden ammattiin liittymättömien kiinnostuksen kohteiden kasvattaminen; lukea kirjallisuutta omaksi iloksesi.

.Yksityiselämän ja ammatillisen toiminnan selkeä erottelu.

.sosiaalisten kontaktien laajentaminen; ystäviä muista ammateista.

.Ammatillisen toiminnan järkeistäminen; osallistuminen seminaareihin ja konferensseihin.

.Harrastukset, jotka tuottavat iloa.

Mielenterveyden palauttamiskeinot ovat hyvin laajat. Heidän valintansa määräävät työntekijän yksilölliset ominaisuudet.

Seuraavat ovat eniten saatavilla.

Autokoulutus . Se perustuu upotusmenetelmään ja rentoutumistilaan ja itsehypnoosiin, jonka ansiosta hallitaan taidot mielivaltaisesti herättää lämmön, raskauden, rauhan ja rentoutumisen tunne. Tämän seurauksena tärkeimmät psykofysiologiset prosessit normalisoituvat ja aktivoituvat.

Rentoutuminen. Tämä on mielivaltainen tai tahaton lepo-, rentoutumistila, joka liittyy täydelliseen tai osittaiseen lihasten rentoutumiseen.

Meditaatio. Tämä on intensiivistä, läpitunkevaa pohdiskelua, mielen uppoamista aiheeseen, ideaan ja prosessiin, joka saavutetaan keskittymällä yhteen kohteeseen ja eliminoimalla kaikki huomion hajottavat tekijät.

Neljän edellytyksen on täytyttävä.

1.Rauhallinen sukellus, ts. ulkoisten kannustimien puute.

2.Mukava asento, koska lihasjännitys voi häiritä prosessia.

.Keskittymiskohteen läsnäolo.

.Passiivinen asennus, ts. sallitaan meditatiivisen prosessin syntymisen sen hallitsemisen sijaan.

Biblioterapia. Vaikutus henkilöön erityisesti valitun kirjallisuuden kautta hänen psyykensä normalisoimiseksi tai optimoimiseksi. Tämä mahdollistaa: a) niiden sisällön emotionaalisten kokemusten kautta rikastuttaa sisäistä maailmaasi, ymmärtää sen monimutkaisuutta ja ainutlaatuisuutta;

b) ymmärtää ja hyväksyä ympäröivien ihmisten sisäinen maailma;

c) stimuloida nautinnon, rauhan prosesseja, lievittää jännitteitä.

Yhteenveto

Ammatti voi muuttaa merkittävästi ihmisen luonnetta, mikä johtaa sekä myönteisiin että negatiivisiin seurauksiin. Ammatillisen muodonmuutoksen torjumisen vaikeus johtuu siitä, että työntekijä ei yleensä tunnista sitä ja muut ihmiset havaitsevat sen ilmenemismuodot.

Työtoimintaa harjoittaessa on välttämätöntä tietää ja edustaa:

· tämän ilmiön mahdolliset seuraukset;

· kohtele heidän puutteitaan objektiivisemmin yrittäen kompensoida niitä;

· uuden työpaikan määrittämiseksi aiemman työkokemuksensa ja henkilökohtaisten ominaisuuksiensa perusteella.

Bibliografia

1. Beznosov S.P. ammattimainen muodonmuutos. Pietari: Puhe, 2004. - 272s.

2. Volkov B.S. Ammatillisen ohjauksen perusteet. Moskova: Akateeminen projekti: Mir Foundation, 2007. - 333s.

Zeer E.F. Ammattien psykologia: oppikirja / 4. painos, tarkistettu ja täydennetty. - Moskova: Akateeminen projekti: Mir Foundation, 2006. - 336 s.

Zeer E.F. Ammatillisen muodonmuutoksen psykologiset tekijät. www.elitarium.ru

Povoysky V.P. Tieteellisten teosten kokoelma "Ammatillinen muodonmuutos ja ammattitaidon ongelmat". 2001, №2 / www.psymanager.ru

Tutorointi

Tarvitsetko apua aiheen oppimisessa?

Asiantuntijamme neuvovat tai tarjoavat tutorointipalveluita sinua kiinnostavista aiheista.
Lähetä hakemus ilmoittamalla aiheen juuri nyt saadaksesi selville mahdollisuudesta saada konsultaatio.

Tiedetään, että työllä on myönteinen vaikutus ihmisen psyykeen. Erilaisten ammatillisten toimintojen osalta on yleisesti hyväksyttyä, että on olemassa suuri joukko ammatteja, joiden suorittaminen johtaa vaihtelevan vaikeusasteen ammattitauteihin. Tämän ohella on työtyyppejä, joita ei luokitella haitallisiksi, mutta ammatillisen toiminnan olosuhteet ja luonne vaikuttavat traumaattisesti psyykeen.

Tutkijat huomauttavat myös, että saman ammatillisen toiminnan pitkäaikainen suorittaminen johtaa ammatillisen uupumukseen, psykologisten esteiden syntymiseen, toimintojen suoritustapojen köyhtymiseen, ammatillisten taitojen menettämiseen ja tehokkuuden laskuun. . Voidaan todeta, että ammattimaisuusvaiheessa useissa ammateissa, mukaan lukien sotilasammatissa, kehittyy ammatillisia muodonmuutoksia.

Tutkimuksen relevanssi .

Ammatilliset muodonmuutokset loukkaavat persoonallisuuden eheyttä, heikentävät sen sopeutumiskykyä ja vaikuttavat negatiivisesti työn tuottavuuteen. Joitakin tämän ongelman näkökohtia käsitellään S. P. Beznosovin, N. V. Vodopyanovan, R. M. Granovskajan, L. N. Korneevan teoksissa. Tutkijat huomauttavat, että "mieheltä ihmiselle" -tyyppiset ammatit ovat alttiimpia ammatillisille muodonmuutoksille. Tämä johtuu siitä, että kommunikointi toisen henkilön kanssa sisältää välttämättä sen käänteisen vaikutuksen tämän teoksen aiheeseen. On huomattava, että ammatilliset muodonmuutokset ilmaistaan ​​eri tavalla eri ammattien edustajilla. Samaan aikaan tieteellisestä ja metodologisesta kirjallisuudesta emme löytäneet tähän ongelmaan liittyviä julkaisuja sotilasmiehen ammatin osalta. Tämä oli syy tämän tutkimuksen tekemiseen.

Työ oli merkitty kohde : tiivistää olemassa olevat ajatukset persoonallisuuden ammatillisista muodonmuutoksista ja niiden ilmenemismuodoista sotilasmiehen ammatissa.

Tämän tavoitteen saavuttamiseksi seuraava tehtävät:

• luonnehtia "ammatillisten muodonmuutosten" käsitettä, määrittää niiden esiintymisen psykologiset tekijät;
• tutkia yhtä ammatillisten muodonmuutosten tyyppejä - "emotionaalinen burnout" ja sen ilmentymisen piirteet sotilashenkilöstön toiminnassa.

Kuten tutkimuksen kohde sotilashenkilöstön ammatillinen toiminta.

Opintojen aihe Voronežin VVAIU:n (VI) upseerien toiminnassa oli ammatillisia muodonmuutoksia.

Tutkimuksen teoreettinen ja metodologinen perusta.

Persoonallisuuden ammatillisen muodonmuutoksen ongelman monimutkaisuus ja riittämätön tuntemus, monitieteisten näkökohtien läsnäolo siinä johtivat erityisen ja yleisen psykologisen metodologian yhdistelmään.
Metodologinen lähtökohta, joka määritti tutkimuksen teoreettiset ja käytännön perusteet, on psykologian perusasema persoonallisuuden ja toiminnan suhteesta, aktiivinen lähestymistapa persoonallisuuden muodostumismekanismien ymmärtämiseen.
Metodologinen perusta oli humanismin käsite, sen tulkinta humanistisen psykologian ja pedagogiikan puitteissa, järjestelmällinen lähestymistapa ammatillisen toiminnan ja toimintaympäristön tutkimukseen.

Tutkimuksen käytännön merkitys

Se koostuu siitä, että tutkimuksen tulokset voivat osaltaan parantaa henkilöstön kanssa tehtävää työtä ja ne voidaan ottaa huomioon upseerien toiminnan moraalisia, psykologisia ja eettisiä näkökohtia koskevien määräysten kehittämisessä, riippuen henkilöstön erityispiirteistä. virallista toimintaansa.

1. Ammattimaisten MUOTOJEN KÄSITE

1.1. Normaalia ammatillista kehitystäja epämuodostuman merkkejä

E.I. Rogov ehdottaa, että persoonallisuuden kehityksen progressiivisen suunnan ohella erotetaan regressiivinen suunta.

Jos luotamme edistymisen ja regression kriteereihin monimutkaisesti organisoituneiden, luonteeltaan systeemisten kokonaisuuksien kehittämisessä, jotka on kehitetty A. A. Bogdanovin "tekologiassa" (1989), edistykselle on ominaista energiavarojen tason nousu. tämä eheys, sen toimintamuotojen ja kosketuspisteiden laajentaminen ulkoisen ympäristön kanssa, mikä lisää eheyden vakautta muuttuvassa ympäristössä.

Regressio - sellainen eheyden kehityksen suunta (tässä tutkimuksessa - ammattilaisen persoonallisuus), johon liittyy energiavarojen väheneminen, kentän ja sen toimintamuotojen kaventuminen, eheyden vakauden heikkeneminen suhteessa muuttuvan ympäristön vaikutuksia.

Ammatillisen toiminnan inhimillisen kehityksen normin mallin asettaa ajatus työn kohteen ja mallin ominaisuuksista, hänen tietoisuuden piirteistä, jotka ovat toivottavia yhteiskunnalle työn kohteena.

Henkilön persoonallisuuden ja psyyken kehittyminen ammattitaidon aikana on yleisten kehityspsykologian lakien alaista, joihin kuuluvat kohteen suorittaman toiminnan määräävän roolin asema, sen aineellinen ja toiminnallinen sisältö. Mutta samaan aikaan itse toiminnalla ja ympäristöllä ei ole suoraa vaikutusta kohteen persoonallisuuteen ja hänen psyykeensä, vaan välillisesti. sisäiset olosuhteet subjekti (semanttinen arviointi suoritetun toiminnan kohteen, hänen kykynsä, terveydentilan, kokemuksen perusteella) (Rubinshtein S.L., 1999).

normaali työ - tämä työ on turvallista ja terveellistä, ei-taloudellista pakottamista, erittäin tuottavaa ja laadukasta, mielekästä. Tällainen työ on perustan aiheen persoonallisuuden normaalille ammatilliselle kehitykselle. Hänen palveluksessaan olevalla työntekijällä on mahdollisuus itsensä toteuttamiseen, osoittaa hänen parhaat ominaisuudet ja kehittyy kokonaisvaltaisesti, harmonisesti. Persoonallisuuden asteittaisen kehityksen ideana työssä oletetaan, että henkilö hallitsee yhä monimutkaisempia ammatillisia tehtäviä, kerää kokemusta, joka on edelleen yhteiskunnan kysyntää. Ihminen saa tyydytyksen työprosessista, sen tuloksesta, hän osallistuu työn käsitteen rakentamiseen, sen toteuttamiseen, toimintavälineiden parantamiseen, tuotantosuhteisiin; hän voi olla ylpeä itsestään, saavuttanut yhteiskunnallisen aseman, voi toteuttaa yhteiskunnan hyväksymiä, humanistisiin arvoihin keskittyviä ihanteita. Hän voittaa menestyksekkäästi jatkuvasti esiin nousevat kehityksen ja konfliktien ristiriidat. Ja tämä progressiivinen kehitys tapahtuu vähitellen, väistyen regressiiviselle, kun dekompensaatiojaksot alkavat vallita (ikään liittyvien muutosten ja sairauksien vuoksi).

On myös hyödyllistä luottaa tiettyyn työikäisen aikuisen mielenterveyden tasoon, mukaan lukien seuraavat suuntaviivat: kohtuullinen riippumattomuus, itseluottamus, itsehallinnon kyky, korkea suoritus, vastuullisuus, luotettavuus, sinnikkyys, neuvottelukyky työkavereiden kanssa työssä, yhteistyökyky, kyky noudattaa työsääntöjä, osoittaa ystävällisyyttä ja rakkautta, suvaitsevaisuutta muita ihmisiä kohtaan, kestävyys tarpeiden turhautumiseen, huumorintaju, kyky levätä ja rentoutua, järjestää vapaa-aika, löytää harrastus.

Aidosti olemassa olevat ammattityötyypit usein aktualisoivat joitain psyyken, persoonallisuuden puolia (ja siten stimuloivat niiden kehitystä), kun taas toiset osoittautuvat vaatimattomiksi ja biologian yleisten lakien mukaan niiden toiminta heikkenee. On olemassa edellytykset synnytysaiheen mieluiten kehittyneiden ja haitallisten ominaisuuksien muodostumiselle, joita E.I. Rogov ehdottaa nimittäväksi ammattimaisesti ehdollisiksi persoonallisuuden korostuksiksi . Ne ilmenevät vaihtelevasti ja ovat tyypillisiä useimmille ammattiin osallistuville ja siinä pitkään työskennelleille työntekijöille.

Selvempiä muutoksia henkisissä toiminnoissa ja persoonallisuudessa ammatillisen toiminnan vaikutuksesta kutsutaan yleensä ammatillisia epämuodostumia. Toisin kuin korostukset, ammatilliset muodonmuutokset arvioidaan muunnelmaksi ei-toivotusta negatiivisesta ammatillisesta kehityksestä.

E.I. Rogov ehdottaa, että persoonallisuuden ammatillisilla muodonmuutoksilla kutsuttaisiin sellaisia ​​muutoksia, jotka syntyvät suoritetun ammatillisen toiminnan vaikutuksesta ja ilmenevät työn absolutisoimisena ainoana arvokkaana toiminnan muotona sekä jäykkien roolistereotypioiden ilmaantumisena. siirtyy työelämästä muihin olosuhteisiin, kun henkilö ei pysty järjestämään käyttäytymistään riittävästi muuttuviin olosuhteisiin.

Esimerkki tästä on tapaus oikea elämä. Eräs kenraali, joka hyväksyi autoritaarisen kommunikointityylin alaistensa kanssa varsin tehokkaaksi sotilasoperaatioissa, siirsi tämän tyylin vuorovaikutukseen perheen läheisten ihmisten kanssa ja jopa oman väitöskirjansa puolustamistilanteeseen. Niinpä hän määräsi väitöskirjaneuvoston kokouksessa alaisensa lukemaan hänelle raportin valmistuneen väitöskirjan sisällöstä ja vastaamaan kysymyksiin. Puheenjohtajalta vaadittiin paljon vaivaa saada väitöskirja-opiskelija suostumaan esittelemään ja puolustamaan työtään itsenäisesti.

O. G. Noskovan näkökulmasta persoonallisuuden ammatillisen muodonmuutoksen ilmiöitä voidaan pitää riittävinä, tehokkaina ja siksi edistyneinä kohteen suorittaman ammatillisen toiminnan puitteissa, mutta samalla regressiivisinä, jos tarkoitamme ihmisen elämä laajassa merkityksessä yhteiskunnassa. Perusta tällaiselle ymmärrykselle voi olla se, että toisaalta persoonallisuuden ammatilliset muodonmuutokset määräytyvät synnytysprosessin mukaan ja toisaalta niillä on subjektin sisäisiä edellytyksiä. Siten useimmat psykologit, jotka ovat tutkineet persoonallisuuden ammatillisen muodonmuutoksen ilmenemismuotoja, pitävät näitä ilmiöitä kielteisenä vaihtoehtona persoonallisuuden kehitykselle, mutta huomauttavat, että ne syntyvät synnytyksen kohteen mukautumisesta ammatilliseen toimintaan ja sen sisällä. puitteet ovat hyödyllisiä, mutta nämä mukautukset osoittautuvat riittämättömiksi muilla, ei-ammatillisilla elämänaloilla. Negatiivinen arvio ammatillisista persoonallisuuden muodonmuutoksista (PDP) perustuu siihen, että niiden väitetään johtavan persoonallisuuden eheyden loukkaamiseen, heikentävät sen sopeutumiskykyä ja vakautta yleisesti julkisessa elämässä.

On mahdollista, että PEP-ilmiö ilmenee erityisen kirkkaasti niissä ihmisissä, joille suoritettava ammatillinen rooli on sietämätön, mutta he, joilla on lisääntynyt kunnianhimo, vaativat asemaa, menestystä, eivät luovu tästä roolista.

Itse termi "muodonmuutos" viittaa siihen, että jossain aiemmin vakiintuneessa rakenteessa on muutoksia, eikä persoonallisuuden alkumuodostumista ja sen ominaisuuksia ontogeniassa. Eli tässä keskustellaan pitkäaikaisen ammatillisen toiminnan seurauksena syntyneistä psyyken, persoonallisuuden rakenteellisten ja toiminnallisten ominaisuuksien muutosilmiöistä. Toisin sanoen ammatilliset muodonmuutokset voidaan ymmärtää toiminnallisten liikkuvien elinten kiinnittymisen (säilyttämisen) tuloksena, keinona organisoida ihmisen käyttäytymistä, jotka ovat muuttuneet työvoiman vaikutuksen alaisena, aiemmin muodostuneet (sillä elämän osilla, jotka edelsivät ihmisen kehittymistä). ammatti ja ammatillinen toiminta). Puhumme asenteiden muodonmuutoksesta, dynaamisista stereotypioista, ajattelustrategioista ja kognitiivisista kaavoista, taidoista, tiedosta ja kokemuksesta, ammattilaisen ammatillisesti suuntautuneista semanttisista rakenteista. Mutta niin laajassa merkityksessä ammatilliset muodonmuutokset ovat luonnollinen, normaali, kaikkialla esiintyvä ja laajalle levinnyt ilmiö, ja sen ilmenemismuotojen vakavuus riippuu ammatillisen erikoistumisen syvyydestä, työtehtävien spesifisyydestä, käytettävistä esineistä, työkaluista ja työstä. ehdot (työntekijöille, jotka ovat kypsyyden ensimmäisellä puoliskolla). Näihin, olennaisesti normaaleihin ilmiöihin, jotka seuraavat ammatillista kehitystä sen nousevalla, etenevällä linjalla, toisella kypsyyskaudella, voidaan asettaa ikärajoituksia, mikä vahvistaa tarvetta selektiivisyydelle toiminnan muodoissa, kompensoivissa ilmenemismuodoissa ja muissa edellä kuvatuissa mukautuvan käyttäytymisen muodoissa. .

Persoonallisuuden ammatillisen muodonmuutoksen ilmiöiden laajuus kattaa erilaiset ilmiöt, ja nämä ammatillisen toiminnan määräämät ilmiöt tulisi luultavasti erottaa myös persoonallisuuden neuroottisesta, ei-optimaalisesta kehityksestä, jota A. F. Lazursky kutsui kirjassaan. "Persoonallisuuksien luokitus" "perverssityyppiset persoonallisuudet" ja K. Leonhard "korostetut persoonallisuudet".

Samalla olisi hyödyllistä erottaa persoonallisuuden ja psyyken ammatilliset muodonmuutokset sekamuotoisista ei aina tehokkaasta työhön sopeutumisesta, joka kehittyy aikana, jolloin työntekijän sisäiset resurssit laskevat selvästi iän vaikutuksen alaisena. ja sairaus.

1.2. Ammattimaisten muodonmuutosten päätyypit

E.I. Rogov ehdottaa erittelemään useita persoonallisuuden ammatillisen muodonmuutoksen tyyppejä:

yleiset ammatilliset muodonmuutokset, jotka ovat tyypillisiä useimmille tämän ammatin toimijoille. Ne johtuvat käytettyjen työvälineiden, työn kohteen, ammatillisten tehtävien, asenteiden, tapojen, viestintämuotojen muuttumattomista ominaisuuksista. Meidän näkökulmastamme tällainen PEP:n ymmärtäminen on identtinen "ammattimaisten persoonallisuuden korostusten" kanssa. Mitä enemmän työn kohde ja keino ovat erikoistuneet, sitä enemmän ilmenevät aloittelijan diletanttisuus ja vain ammattiin upotetun työntekijän ammatilliset rajoitukset. K. Marx "Pääomassa" kutsui yksilön tällaisen kapean virheellisen kehityksen karkeita ilmenemismuotoja "ammattimaiseksi idioottisuudeksi". E.A. Klimov havaitsi ammattiinsa sitoutuneille ihmisille sallittuja ja väistämättömiä yleisiä ammatillisia epämuodostumia maailmankuvasta, ammatillista tietoisuutta tyypillisiksi aiheiltaan eroavien ammattien edustajille. Esimerkkejä: sosionomisen ammattityypin edustajat havaitsevat, erottavat ja ymmärtävät riittävästi yksilöiden käyttäytymispiirteitä paljon enemmän kuin teknotyyppiset ammattilaiset. Ja jopa yhden ammatin, esimerkiksi opettajan, puitteissa voidaan erottaa tyypilliset "venäläiset", "urheilijat", "matemaatikot";

typologiset muodonmuutokset, muodostuu henkilökohtaisten ominaisuuksien ja ammatillisen toiminnan toiminnallisen rakenteen ominaisuuksien fuusiosta (näin opettajien joukosta voidaan erottaa opettajat-organisoijat ja aineenopettajat, riippuen heidän organisatoristen kykyjensä, johtamisominaisuuksiensa, ulospäinsuuntautuneisuuden ilmaisuasteesta);

yksilölliset epämuodostumat, johtuu ensisijaisesti henkilökohtaisesta suuntautumisesta, ei henkilön tekemästä työstä. Ammatti voi luultavasti luoda suotuisat olosuhteet niiden persoonallisuuden ominaisuuksien kehittymiselle, joiden edellytykset ovat toteutuneet jo ennen ammattimaisuuden alkamista. Esimerkiksi upseeri toimii toiminnassaan järjestäjänä, johtajana, jolla on valtaa, auktoriteettia alaistensa suhteen, jotka eivät usein pysty puolustamaan itseään epäoikeudenmukaisilta syytöksiltä ja aggressiolta. Upseerien joukossa on usein ihmisiä, jotka jäävät tähän ammattiin, koska heillä on voimakas vallan, tukahduttamisen ja muiden ihmisten toiminnan hallinnan tarve. Jos tätä tarvetta ei tasapainota humanismi, korkea kulttuurin taso, itsekritiikki ja itsehillintä, tällaiset upseerit osoittautuvat persoonallisuuden ammatillisen muodonmuutoksen kirkkaiksi edustajiksi.

Joten yhdessä erityisen ammatillisen toiminnan pitkäaikaisen toteutuksen vaikutuksen kanssa työskentelykohteen persoonallisuuden kehittymisen erityispiirteisiin, mikä ilmenee suurimmassa osassa ammattiin osallistuvista ihmisistä (yleisen muunnelma persoonallisuuden ammatillinen muodonmuutos, henkiset toiminnot), tärkeä rooli voi olla myös synnytyksen kohteen yksilöllisillä ja henkilökohtaisilla ominaisuuksilla. E.I. Rogov pitää erityisen tärkeänä sellaisia ​​yksilöllisyyden ominaisuuksia kuin: hermostoprosessien jäykkyys, taipumus muodostaa jäykkiä stereotypioita käyttäytymisestä, ammatillisen motivaation kapea ja yliarvo, moraalisen kasvatuksen puutteet, suhteellisen alhainen älykkyys, itsekritiikki, pohdiskelu.

Jäykkien stereotypioiden muodostumiselle alttiilla ihmisillä ajattelu muuttuu ajan myötä ongelmattomammaksi, ihmisestä tulee yhä suljempi uudelle tiedolle. Tällaisen ihmisen maailmankuvaa rajoittavat ammattipiirin asenteet, arvot ja stereotypiat, ja siitä tulee myös kapeasti ammatillisesti suuntautunut.

E.I. Rogov uskoo, että ammatilliset muodonmuutokset voivat johtua synnytyksen aiheen motivaatioalueen erityispiirteistä, jotka koostuvat työtoiminnan subjektiivinen supermerkitys alhaisilla toiminnallisilla ja energiaominaisuuksillaan sekä suhteellisen alhaisella älykkyydellä.

Ammatti-persoonallisen muodonmuutoksen muunnelma on persoonallisuus-rooli-dissonanssi , koostuu siitä, että henkilö on "väärässä paikassa", ts. hän sitoutuu täyttämään ammattiroolin, johon hän ei ole valmis, kyvytön. Ymmärtääkseen tämän puutteen, työn aihe jatkaa silti työskentelyä tässä roolissa, mutta vähentää työaktiivisuuttaan, hänellä on jaettu persoonallisuus, hän ei voi täysin toteuttaa itseään ammatissa.

Persoonallisuuden ammatillisten muodonmuutosten ongelma kotipsykologiassa alkoi kehittyä suhteellisen hiljattain, ja suurin osa työstä on tähän mennessä tehty pedagogisen työn sekä rikollisten rangaistusjärjestelmään liittyvien töiden tyyppien ja sisäasiainministeriön palveluksessa. PEPt ilmenevät esimerkiksi siinä, että ihmiset, jotka on kutsuttu hallitsemaan tuomittuja, olemaan valtiollisuuden esikuva, korkeat kansalaisominaisuudet, omaksuvat kliseitä rikoksentekijöiden puheesta, käyttäytymisestä ja joskus arvojärjestelmästä.

1.3. Ppsykologiset tekijätammattimaiset muodonmuutokset

Kaikki tekijät, jotka määräävät ammatillisia henkilökohtaisia ​​muodonmuutoksia, voidaan jakaa kolmeen ryhmään:

• objektiivinen, sosio-ammatilliseen ympäristöön liittyvä: sosioekonominen tilanne, ammatin imago ja luonne, ammatillis-tilallinen ympäristö;
• subjektiivinen, joka johtuu yksilön ominaisuuksista ja ammatillisten suhteiden luonteesta;
• objektiivinen-subjektiivinen, syntyy ammatillisen prosessin järjestelmästä ja organisoinnista, johtamisen laadusta, johtajien ammattitaidosta.

Tarkastellaanpa näiden tekijöiden synnyttämiä persoonallisuuden muodonmuutosten psykologisia tekijöitä. On huomattava, että samat tekijät esiintyvät kaikissa tekijäryhmissä.

1. Ammatillisten muodonmuutosten kehittymisen edellytykset ovat jo juurtuneet ammatinvalintamotiiveihin. Nämä ovat molemmat tietoisia motiiveja: sosiaalinen merkitys, imago, luova luonne, aineellinen rikkaus ja tiedostamattomat: vallanhalu, ylivalta, itsensä vahvistaminen.

2. Odotusten tuhoaminen itsenäiseen työelämään siirtymisen vaiheessa tulee muodonmuutosten laukaisimeksi. Ammatillinen todellisuus on hyvin erilainen kuin ammatillisesta oppilaitoksesta valmistuneen ajatus. Ensimmäiset vaikeudet saavat aloittelevan asiantuntijan etsimään kardinaalisia työmenetelmiä. Epäonnistumiset, negatiiviset tunteet, pettymykset käynnistävät yksilön ammatillisen sopeutumattomuuden kehittymisen.

3. Ammatillisen toiminnan suorittamisen aikana asiantuntija toistaa samat toimet ja toiminnot. Tyypillisissä työoloissa stereotypioiden muodostuminen ammatillisten toimintojen, toimintojen ja toimintojen toteuttamiseksi on väistämätöntä. Ne yksinkertaistavat ammatillisen toiminnan suorittamista, lisäävät sen varmuutta ja helpottavat suhteita kollegoihin. Stereotypiat antavat vakautta työelämälle, edistävät kokemuksen ja yksilöllisen toimintatyylin muodostumista. Voidaan todeta, että ammatillisilla stereotypioilla on kiistattomia etuja ihmiselle ja ne ovat perusta monien ammatillisten persoonallisuuden tuhojen muodostumiselle. Stereotypiat ovat väistämätön asiantuntijan ammattimaisuuden ominaisuus; automatisoitujen ammatillisten taitojen ja tapojen muodostuminen, ammatillisen käyttäytymisen muodostuminen on mahdotonta ilman tiedostamattoman kokemuksen ja asenteiden kertymistä. Ja tulee hetki, jolloin ammatillinen alitajunta muuttuu stereotypioksi ajattelusta, käyttäytymisestä ja toiminnasta. Mutta ammatillinen toiminta on täynnä epätyypillisiä tilanteita, ja sitten virheelliset toimet ja riittämättömät reaktiot ovat mahdollisia. Odottamattoman tilanteen muuttuessa usein tapahtuu, että toimia aletaan suorittaa vasteena yksittäisiin ehdollistettuihin ärsykkeisiin ottamatta huomioon todellista tilannetta kokonaisuutena. Sitten he sanovat, että automatismit toimivat ymmärryksen vastaisesti. Toisin sanoen stereotypiointi on yksi eduista, mutta samalla se tuo suuria vääristymiä ammatillisen todellisuuden heijastukseen.

4. Ammatillisten muodonmuutosten psykologisia tekijöitä ovat erilaiset psykologisen puolustuksen muodot. Monelle ammattitoiminnalle on ominaista suuri epävarmuus, joka aiheuttaa henkistä jännitystä, johon usein liittyy negatiivisia tunteita, odotusten tuhoaminen. Näissä tapauksissa psyyken suojamekanismit tulevat peliin. Psykologisen puolustuksen valtavasta valikoimasta ammatillisen tuhon muodostumiseen vaikuttaa kieltäminen, rationalisointi, tukahduttaminen, projisointi, tunnistaminen, vieraantuminen.

5. Ammatillisen työn emotionaalinen intensiteetti edistää ammatillisten muodonmuutosten kehittymistä. Usein toistuva negatiivinen tunnetiloja työkokemuksen kasvaessa asiantuntijan turhautumistoleranssi vähenee, mikä voi johtaa ammatillisen tuhon kehittymiseen.

Ammatillisen toiminnan emotionaalinen kyllästyminen johtaa lisääntyneeseen ärtyneisyyteen, ylikiihtymiseen, ahdistukseen ja hermoromahduksiin. Tätä epävakaa mielentilaa kutsutaan "emotionaalisen burnoutin" oireyhtymäksi. Tämä oireyhtymä havaitaan opettajilla, lääkäreillä, johtajilla ja sosiaalityöntekijöillä. Seurauksena voi olla tyytymättömyys ammattiin, ammatillisen kasvun mahdollisuuksien menetys sekä erilaiset persoonallisuuden ammatilliset tuhot.

6. E.F. Zeerin tutkimuksissa todettiin, että ammattimaisuuden vaiheessa yksilöllisen toimintatyylin kehittyessä yksilön ammatillisen toiminnan taso laskee ja olosuhteet syntyvät ammatillisen kehityksen pysähtymiselle. Ammatillisen pysähtymisen kehittyminen riippuu työn sisällöstä ja luonteesta. Yksitoikkoinen, yksitoikkoinen, jäykästi jäsennelty työ edistää ammatillista pysähtyneisyyttä. Stagnaatio puolestaan ​​käynnistää erilaisten muodonmuutosten muodostumisen.

7. Asiantuntijan muodonmuutosten kehittymiseen vaikuttaa suuresti hänen älykkyyden tason lasku. Aikuisten yleistä älykkyyttä koskeva tutkimus osoittaa, että se laskee työkokemuksen kasvaessa. Tietenkin täällä tapahtuu ikään liittyviä muutoksia, mutta tärkein syy on normatiivisen ammatillisen toiminnan erityispiirteet. Monet työmuodot eivät vaadi työntekijöiltä ammatillisten ongelmien ratkaisemista, työprosessin suunnittelua ja tuotantotilanteiden analysointia. Vaatimattomat älylliset kyvyt ovat vähitellen hiipumassa. Sen tyyppistä työtä tekevien työntekijöiden älykkyys, jonka suorituskyky liittyy ammatillisten ongelmien ratkaisemiseen, säilyy kuitenkin korkealla tasolla heidän työuransa loppuun asti.

8. Muodonmuutos johtuu myös siitä, että jokaisella on raja koulutustason ja ammattitaidon kehittymisessä. Se riippuu sosiaalisista ja ammatillisista asenteista, yksilöllisistä psykologisista ominaisuuksista, emotionaalisista ja tahdonmukaisista ominaisuuksista. Syitä kehitysrajan muodostumiseen voivat olla psykologinen kyllästyminen ammatilliseen toimintaan, tyytymättömyys ammatin imagoon, alhaiset palkat ja moraalisten kannustimien puute.

9. Ammatillisten muodonmuutosten kehittymisen käynnistäviä tekijöitä ovat erilaisia ​​persoonallisuuden luonteen korostuksia. Saman toiminnan useiden vuosien aikana korostukset ammattimaistuvat, kudotaan yksilöllisen toimintatyylin kankaaksi ja muunnetaan asiantuntijan ammatillisiksi muodonmuutoksiksi. Jokaisella korostetulla asiantuntijalla on oma muodonmuutosryhmänsä, ja ne ilmenevät selvästi toiminnassa ja ammatillisessa käyttäytymisessä. Toisin sanoen ammatilliset korostukset ovat tiettyjen luonteenpiirteiden liiallista vahvistamista, samoin kuin yksittäisiä ammatillisesti ehdollisia persoonallisuuden piirteitä ja ominaisuuksia.

10. Muodonmuutosten muodostumista käynnistävä tekijä ovat ikääntymiseen liittyvät ikääntymiseen liittyvät muutokset. Psykogerontologian asiantuntijat panevat merkille seuraavat ihmisen psykologisen ikääntymisen tyypit ja merkit:

• sosiopsykologinen ikääntyminen, joka ilmenee älyllisten prosessien heikkenemisenä, motivaation uudelleenjärjestelynä, emotionaalisen sfäärin muutoksina, sopeutumattomien käyttäytymismuotojen ilmaantumisena, hyväksynnän tarpeen lisääntymisenä jne.;
• moraalinen ja eettinen ikääntyminen, joka ilmenee pakkomielteisenä moralisointina, skeptisenä asenteena nuorten alakulttuuria kohtaan, nykyisyyden ja menneisyyden vastustamiseen, oman sukupolven ansioiden liioittelemiseen jne.;
• ammatillinen ikääntyminen, jolle on ominaista vastustuskyky innovaatioille, yksilöllisen kokemuksen ja oman sukupolven kokemuksen kanonisoituminen, vaikeudet hallita uusia työvälineitä ja tuotantotekniikoita, ammatillisten toimintojen suorittamisen hidastuminen jne.

Vanhuusilmiön tutkijat korostavat, ja tästä on monia esimerkkejä, että ammatillisella ikääntymisellä ei ole kohtalokasta väistämätöntä. Se todella on. Mutta ilmeistä ei voida kiistää: fyysinen ja psyykkinen ikääntyminen vääristää henkilön ammatillista profiilia ja vaikuttaa negatiivisesti ammatillisen huippuosaamisen saavuttamiseen.

2. "TUUNTEINEN BURNOUT" NÄKYMÄLLÄ AMMATILLINEN MUOTOS

Burnout-oireyhtymä on yksi henkilökohtaisen muodonmuutoksen ilmiöistä, ja se on moniulotteinen rakennelma, joukko negatiivisia psykologisia kokemuksia, jotka liittyvät pitkiin ja intensiivisiin ihmisten välisiin vuorovaikutuksiin ja joille on ominaista korkea emotionaalinen kylläisyys tai kognitiivinen monimutkaisuus. Se on vastaus ihmisten välisen viestinnän pitkittyneeseen stressiin.

2.1. "Emotionaalinen burnout" psykologisena ilmiönä

Tieteellinen ja käytännön kiinnostus burnout-oireyhtymää kohtaan johtuu siitä, että tämä oireyhtymä ei ole muuta kuin suora ilmentymä jatkuvasti lisääntyvistä ongelmista, jotka liittyvät työntekijöiden hyvinvointiin, heidän työnsä tehokkuuteen ja organisaation vakauteen. Sotilaspsykologien huoli sotilashenkilöstön palamisesta voidaan selittää sillä, että se alkaa huomaamattomasti, ja sen seuraukset sotilaallisen toiminnan äärimmäisissä olosuhteissa voivat maksaa ihmishenkiä.

Tällä hetkellä ei ole olemassa yhtä näkemystä burnout-oireyhtymän rakenteesta ja dynamiikasta. Yksikomponenttiset mallit pitävät sitä fyysisen, emotionaalisen ja kognitiivisen uupumuksen yhdistelmänä. Kaksitekijämallin mukaan burnout on affektiivisista ja asennekomponenteista koostuva konstruktio. Kolmikomponenttinen malli ilmenee kolmessa kokemusryhmässä:

- emotionaalinen uupumus (tyhjyyden ja voimattomuuden tunne);

- depersonalisaatio (suhteiden epäinhimillistäminen muihin ihmisiin, tunteiden, kyynisyyden tai jopa töykeyden ilmentyminen);

- henkilökohtaisten saavutusten vähentäminen (omien saavutusten aliarvioiminen, merkityksen menetys ja halu panostaa henkilökohtaisiin ponnistuksiin työpaikalla).

Huolimatta erilaisista lähestymistavoista burnoutin mittaamiseen, voidaan päätellä, että kyseessä on henkilökohtainen muodonmuutos, joka johtuu emotionaalisesti vaikeista tai jännittyneistä suhteista "henkilö-henkilö" -järjestelmässä, joka kehittyy ajan myötä.

Buroutille on olemassa erilaisia ​​määritelmiä. Maslachin ja Jacksonin mallin mukaisesti sitä pidetään vastauksena ihmisten välisen viestinnän pitkäaikaisiin ammatillisiin rasituksiin.

Emotionaalinen uupumus ilmenee emotionaalisen ylikuormituksen tunteina ja tyhjyyden tunteena, omien emotionaalisten resurssien uupumisena. Ihminen kokee, ettei hän voi antaa itseään työhön kuten ennen. On olemassa tunteiden "mykisyyden", "tylsyyden" tunne, erityisen vakavissa ilmenemismuodoissa tunnehäiriöt ovat mahdollisia.

Depersonalisaatio on taipumus kehittää negatiivinen, tunteeton, kyyninen asenne vastaanottajia kohtaan. Kontakteista tulee persoonattomia ja muodollisia. Syntyvät kielteiset asenteet voivat aluksi olla piilossa ja ilmentyä sisäisenä patoutunutta ärsytystä, joka lopulta puhkeaa ärsytyksenpurkausina tai konfliktitilanteina.

Henkilökohtaisten saavutusten heikkeneminen ilmenee oman työn pätevyyden tunteen heikkenemisenä, tyytymättömyytenä itseensä, oman toiminnan arvon alenemisena ja negatiivisena itsenäytenä ammatillisesti. Huomaaessaan takanaan negatiiviset tunteet tai ilmenemismuodot, ihminen syyttää itseään, hänen ammatillinen ja henkilökohtainen itsetuntonsa laskee, ilmaantuu oman maksukyvyttömyyden tunne, välinpitämättömyys työhön.

Tässä suhteessa useat kirjoittajat pitävät burnout-oireyhtymää "ammatillisena burnoutina", mikä antaa meille mahdollisuuden tutkia tätä ilmiötä ammatillisen toiminnan näkökulmasta. Uskotaan, että tällainen oireyhtymä on tyypillisin sosiaalisten tai kommunikatiivisten ammattien edustajille - "henkilöstä ihmiseen" -järjestelmä (näitä ovat lääketieteen työntekijät, opettajat, kaikkien tasojen johtajat, neuvovat psykologit, psykoterapeutit, psykiatrit, erilaisten edustajien palveluammatit).

Amerikkalainen psykiatri X. Fredenberger otti ensimmäisen kerran termin burnout käyttöön vuonna 1974 kuvaamaan terveiden ihmisten psykologista tilaa, jotka ovat intensiivisessä ja läheisessä vuorovaikutuksessa asiakkaiden (potilaiden) kanssa emotionaalisesti kuormitetussa ilmapiirissä tarjoaessaan ammatillista apua. Aluksi "uupumus" merkitsi uupumusta, johon liittyi oman hyödyttömyyden tunne.

Tämän käsitteen ilmestymisestä lähtien ilmiön tutkiminen on ollut vaikeaa sen sisällön moniselitteisyyden ja monikomponenttiluonteen vuoksi. Toisaalta termiä itsessään ei ollut tarkasti määritelty, joten burnoutin mittaus ei voinut olla luotettava, toisaalta asianmukaisten mittaustyökalujen puutteen vuoksi tätä ilmiötä ei voitu kuvata empiirisesti yksityiskohtaisesti.

Tällä hetkellä käydään laajaa keskustelua sellaisten käsitteiden kuin stressin ja burnoutin välisestä suhteesta. Huolimatta kasvavasta yksimielisyydestä jälkimmäisen käsitteestä, valitettavasti kirjallisuudessa ei ole vieläkään selvää eroa näiden kahden käsitteen välillä. Vaikka useimmat tutkijat määrittelevät stressin epäsuhta persoonallisuus-ympäristöjärjestelmässä tai toimintahäiriöisten roolivuorovaikutusten seurauksena, työperäisen stressin käsitteestä ei perinteisesti ole päästy täysin yksimielisyyteen. Tämän perusteella useat kirjoittajat pitävät stressiä yleinen käsite josta voi tulla perusta useiden ongelmien tutkimiselle.

Monet tutkijat uskovat, että burnout on erillinen osa stressiä, koska se määritellään ja tutkitaan pääasiassa mallina vasteista kroonisiin työstresseihin. Uupumisreaktio alkaa suuremmassa määrin vaatimusten seurauksena (seuraus), mukaan lukien ihmissuhteiden stressitekijät. Se on siis seurausta ammatillisesta stressistä, jossa tunneperäinen uupumus, depersonalisaatio ja henkilökohtaisten saavutusten heikkeneminen ovat seurausta erilaisista työn vaatimuksista (stressoreista), erityisesti ihmissuhteista.

Työperäisen stressin aiheuttama burnout syntyy, kun henkilön sopeutumiskyky (resurssit) selviytyä stressaavasta tilanteesta ylitetään.

N.V. Grishina pitää työuupumusta ihmisen erityistilanteena, joka on seurausta ammatillisesta stressistä, jonka riittävä analysointi vaatii eksistentiaalista kuvaustasoa. Tämä on välttämätöntä, koska burnoutin kehittyminen ei rajoitu ammattialaan, vaan se ilmenee erilaisia ​​tilanteita ihminen; tuskallinen pettymys työhön merkityksen löytämisenä värittää koko elämäntilanteen.

Lukuisat ulkomaiset tutkimukset vahvistavat, että työuupumus johtuu työperäisestä stressistä. Poulin ja Walter havaitsivat sosiaalityöntekijöiden pitkittäistutkimuksessa, että loppuun palamisen lisääntyminen liittyi ammatillisen stressin lisääntymiseen (Poulin ja Walter, 1993). Rowe (Rowe, 1998) sai tietoa siitä, että "uupumisesta" kärsivillä henkilöillä on korkeampi psyykkinen stressi ja vähemmän joustavuutta, kestävyyttä.

Monet tutkijat huomauttavat, että nopeasti muuttuva liiketoimintaympäristö on yhä stressaavampi. Lawlorin (1997) 3 400 työntekijän tutkimus osoitti, että 42 % vastaajista tuntee olevansa "palanut" tai "täysin uupunut" työpäivän loppuun mennessä; 80 % sanoi, että he työskentelevät liikaa, 65 % sanoi, että heidän on työskenneltävä liian nopeasti. Northwestern National Lifen mukaan 40 prosenttia työntekijöistä, jotka ilmoittavat työnsä olevan "erittäin tai äärimmäisen stressaavaa", on ja 25 prosenttia kyselyyn vastanneista pitää sitä ykkösstressorina.

Työpaikkastressi liittyy läheisesti burnoutiin. Esimerkiksi Minneapolisin ReliaStar Insurance Companyn 1 300 työntekijän tutkimuksessa (Lawlor, 1997) havaittiin, että työntekijät, jotka kokivat työnsä erittäin stressaantuneeksi, kokivat kaksi kertaa todennäköisemmin burnoutin kuin ne, jotka eivät sitä tehneet. American Stress Instituten mukaan työstressin ja työuupumuksen "kustannus" johtuu työntekijöiden vaihtumisesta, poissaoloista, alhaisesta tuottavuudesta ja nousevista terveyshyödyistä.

Perlman ja Hartman (1982) ehdottivat useiden tutkimusten tulosten perusteella mallia, jossa työuupumusta tarkastellaan työperäisen stressin kannalta. Uupumisen kolme ulottuvuutta kuvastavat kolmea pääasiallista stressin oireluokkaa:

• fysiologinen, keskittyy fyysisiin oireisiin (fyysinen uupumus);
• affektiivis-kognitiivinen, asenteisiin ja tunteisiin keskittyvä (emotionaalinen uupumus, depersonalisaatio);
• käyttäytymiskykyinen, keskittyy oireenmukaisiin käyttäytymistyyppeihin (depersonalisaatio, työn tuottavuuden lasku).

Perlmanin ja Hartmanin mallin mukaan yksilölliset ominaisuudet, työ ja sosiaalinen ympäristö ovat tärkeitä stressin havaitsemisen, vaikutuksen ja arvioinnin kannalta yhdessä tehokkaan tai tehottoman stressitilanteen selviytymisen kanssa. Tämä malli sisältää neljä vaihetta.

Ensimmäinen kuvastaa sitä, missä määrin tilanne vaikuttaa stressiin. On olemassa kaksi todennäköisintä tilanteita, joissa se tapahtuu. Työntekijän taidot ja kyvyt eivät välttämättä riitä täyttämään havaittuja tai todellisia organisaation vaatimuksia tai työ ei vastaa hänen odotuksiaan, tarpeitaan tai arvojaan. Toisin sanoen stressi on todennäköistä, jos työn kohteen ja työympäristön välillä on ristiriita.

Toinen vaihe sisältää stressin havaitsemisen ja kokemisen. Tiedetään, että monet siihen vaikuttavat tilanteet eivät johda siihen, mitä ihmiset luulevat kokevansa. stressaava tila. Siirtyminen ensimmäisestä vaiheesta toiseen riippuu yksilön resursseista sekä roolista ja organisaatiomuuttujista.

Kolmas vaihe kuvaa stressireaktioiden kolmea pääluokkaa (fysiologinen, affektiivinen-kognitiivinen, käyttäytyminen), ja neljäs edustaa stressin seurauksia. Burnout kroonisen emotionaalisen stressin monitahoisena kokemuksena korreloi juuri jälkimmäisen kanssa, edustaen stressireaktion tulosta.

Uupumiseen merkittävästi liittyvät muuttujat jaetaan organisaatioon, rooliin ja yksilöllisiin ominaisuuksiin, jotka vaikuttavat:

• tutkittavan käsitys ammatillisesta roolistaan ​​ja organisaatiostaan;
• vastaus tähän havaintoon;
• organisaation reaktio työntekijän ilmentämiin oireisiin (kolmannessa vaiheessa), mikä voi sitten johtaa neljännessä vaiheessa ilmoitettuihin seurauksiin (taulukko 1).

Tästä näkökulmasta katsottuna "uupumisen" moniulotteisuus tulisi ymmärtää. Organisaation reagoiessa tällaisiin oireisiin voi olla erilaisia ​​seurauksia, kuten tyytymättömyys organisaation työhön, henkilöstön vaihtuvuus, halu minimoida liike- ja ihmissuhteet kollegoiden kanssa, työn tuottavuuden lasku jne.

Tuotantotehtävien henkilökohtaisen merkityksen ja toiminnan tuottavuuden, työstä lähtemisen aikomuksen ja "uupumisen", poissaolojen ja depersonalisoitumisen olennaisen indikaattorin välillä on läheiset yhteydet; huonot suhteet perheeseen ja ystäviin sekä depersonalisaatio, psykosomaattiset sairaudet ja emotionaalinen uupumus, työn merkitys ja henkilökohtaiset saavutukset, alkoholin käyttö ja tuottavuus jne.

Taulukko 1 Burnoutiin merkittävästi liittyvät muuttujat

K. Maslach tunnisti tekijät, joista burnout-oireyhtymän kehittyminen riippuu:

• yksilöllinen raja, "emotionaalisen itsemme" katto vastustaa uupumusta; itsesäilyttävä, vastustaa työuupumusta;
• sisäinen psykologinen kokemus, mukaan lukien tunteet, asenteet, motiivit, odotukset;
• negatiivinen henkilökohtainen kokemus, johon keskittyvät ongelmat, ahdistus, epämukavuus, toimintahäiriöt ja/tai niiden negatiiviset seuraukset.

Monet tutkijat näkevät burnoutin suhteellisen vakaana ilmiönä. 879 sosiaalityöntekijän pitkittäistutkimuksessa (Poulin, Walter, 1993) osoitettiin, että lähes 2/3:lla koehenkilöistä oli sama työuupumus kuin tutkimuksen alussa (vuosi sitten). Noin 22 %:lla vastaajista se oli alhainen, 17 % - keskitaso, 24 % - korkea; Muilta osin "uupumisen" taso on muuttunut. 19% - laski, 18% - nousi.

Tämä tutkimus on mielenkiintoinen myös siinä mielessä, että niiden koehenkilöiden määrä, joiden työuupumus väheni tai lisääntyi, oli suunnilleen sama. Vaikka kirjallisuudessa on näyttöä siitä, että se pyrkii lisääntymään työn keston myötä, mainitun tutkimuksen tulokset osoittavat, että tämä ei aina pidä paikkaansa ja ammatillinen loppuunpalaminen voi olla palautuva. Tällaiset tiedot näyttävät rohkaisevan sellaisten toimenpiteiden kehittämistä ja täytäntöönpanoa varten, joilla on korkea "uupumus"-aste.

Mitkä oireet auttavat tunnistamaan työntekijöiden alkavaa työuupumusta? Tällä hetkellä tällaisia ​​tutkijoita on tunnistanut yli 100. Oireita, jotka osoittavat burnoutin kehittymistä, voivat olla:

• vähentynyt työmotivaatio;
• tyytymättömyyden lisääntyminen jyrkästi;
• keskittymiskyvyn menetys ja virheiden lisääntyminen;
• lisääntyvä huolimattomuus vuorovaikutuksessa asiakkaiden kanssa;
• turvallisuusvaatimusten ja -menettelyjen huomiotta jättäminen;
• suorituskykystandardien heikentäminen;
• odotusten alentaminen;
• työn määräaikojen rikkominen ja täyttämättömien velvoitteiden lisääntyminen;
• tekosyiden etsiminen ratkaisujen sijaan;
• konfliktit työpaikalla;
• krooninen väsymys;
• ärtyneisyys, hermostuneisuus, ahdistuneisuus;
• etäisyyden pitäminen asiakkaista ja työtovereista;
• poissaolojen lisääntyminen jne.

Muiden mukaan burnoutin oireet jaetaan seuraaviin luokkiin:

1. Fyysinen

• väsymys;
• väsymyksen tunne;
• alttius ympäristöindikaattoreiden muutoksille;
• asteenointi;
• toistuva päänsärky;
• maha-suolikanavan häiriöt;
• ylipaino tai puute;
• hengenahdistus;
• unettomuus.

2. Käyttäytymis- ja psykologinen

• työstä tulee yhä vaikeampaa ja kykyä tehdä sitä vähemmän ja vähemmän;
• Työntekijä saapuu aikaisin ja lähtee myöhään.
• saapuu myöhään töihin ja lähtee aikaisin;
• vie työt kotiin;
• hänellä on epämääräinen tunne siitä, että jotain on vialla (tajuttoman ahdistuksen tunne);
• tuntuu tylsältä;
• innostuksen tason lasku;
• tuntee kaunaa;
• pettymyksen tunteen kokeminen;
• epävarmuus;
• syyllisyys;
• vaatimattomuuden tunne;
• helposti nouseva vihan tunne;
• ärtyneisyys;
• kiinnittää huomiota yksityiskohtiin;
• epäilys;
• kaikkivoipaisuuden tunne (valta potilaan kohtalosta);
• jäykkyys;
• kyvyttömyys tehdä päätöksiä;
• etäisyyttä työtovereista;
• lisääntynyt vastuuntunto muista ihmisistä;
• lisääntyvä välttäminen (selviytymisstrategiana);
• yleinen kielteinen asenne elämännäkymiä kohtaan;
• alkoholin ja/tai huumeiden väärinkäyttö

On tärkeää muistaa, että burnout on oireyhtymä tai oireyhtymä, joka ilmenee yhdessä. Yhdessä ne eivät kuitenkaan näy kenessäkään yhtä aikaa, koska loppuun palaminen on puhtaasti yksilöllinen prosessi.

Perlman ja Hartman tekivät vertailevan analyysin ja tekivät yhteenvedon tutkimuksista, jotka julkaistiin vuosina 1974-1981 loppuunuutumisen ongelmasta. Tämän seurauksena kirjoittajat tulivat siihen tulokseen, että suurin osa julkaisuista on kuvailevia tutkimuksia ja vain muutama sisältää empiiristä aineistoa ja tilastollista data-analyysiä.

2.2. Sosiaalipsykologinen, henkilökohtainenja ammatilliset riskitekijäthenkinen loppuunpalaminen

Jokainen työntekijä voi joutua burnoutin uhriksi. Tämä johtuu siitä, että jokaisessa organisaatiossa on tai voi ilmaantua erilaisia ​​stressitekijöitä. Burnout-oireyhtymä kehittyy organisaation, ammatillisen stressin ja henkilökohtaisten tekijöiden yhdistelmän seurauksena. Yhden tai toisen komponentin panos sen kehityksen dynamiikkaan on erilainen. Stressinhallinnan asiantuntijat uskovat, että burnout on tarttuvaa, kuten tartuntatauti. Joskus voit löytää "burnout" osastoja ja jopa kokonaisia ​​organisaatioita. Ne, jotka ovat tämän prosessin alaisia, tulevat kyynikoksi, negatiivisiksi ja pessimistiksi; vuorovaikutuksessa muiden samassa stressissä olevien ihmisten kanssa he voivat nopeasti muuttaa koko ryhmän "palaneiden" kokoelmaksi.

Kuten N.V. Vodopyanova huomauttaa, burnout on vaarallisin sen kehityksen alussa. Uupunut työntekijä on pääsääntöisesti lähes tietämätön oireistaan, joten hänen kollegansa huomaavat ensimmäisenä muutokset hänen käytöksessään. On erittäin tärkeää nähdä tällaiset ilmentymät ajoissa ja järjestää asianmukaisesti tukijärjestelmä tällaisille työntekijöille. Tiedetään, että tauti on helpompi ehkäistä kuin parantaa, ja nämä sanat pätevät myös burnoutille. Siksi on kiinnitettävä erityistä huomiota niiden tekijöiden tunnistamiseen, jotka johtavat tämän oireyhtymän kehittymiseen, ja otettava ne huomioon ennaltaehkäiseviä ohjelmia kehitettäessä.

Aluksi työuupumukselle alttiita ihmisiä olivat sosiaalityöntekijät, lääkärit ja lakimiehet. Näiden asiantuntijoiden työuupumus selittyy niin kutsuttujen "apuammattien" erityispiirteillä. Tähän mennessä ei vain ammatillisen burnoutin oireiden määrä ole laajentunut merkittävästi, vaan myös tällaisen vaaran alaisten ammattien luettelo on lisääntynyt. Tätä luetteloa täydensivät opettajat, sotilaat, lainvalvontaviranomaiset, poliitikot, myyntihenkilöstö ja johtajat. Tämän seurauksena ammatillisen loppuunpalamisen syndrooma muuttui "osallisuuksien maksamisesta" sosiaalisten tai kommunikatiivisten ammattien työntekijöiden "sairaudeksi".

Näiden ammattien ihmisten työn erityispiirteet ovat erilaisia suuri määrä tilanteet, joissa on korkea emotionaalinen kylläisyys ja ihmisten välisen kommunikaation kognitiivinen monimutkaisuus, ja tämä vaatii asiantuntijalta merkittävää henkilökohtaista panosta luottamuksellisten ihmissuhteiden luomiseen ja kykyä hallita emotionaalista jännitystä yritysviestintä. Tällainen spesifisyys antaa meille mahdollisuuden luokitella kaikki edellä mainitut erikoisalat luokkaan "korkeammat ammatit" L. S. Shafranovan (1924) luokituksen mukaan.

Opettajien ammatillista sopeutumattomuutta tutkiessaan T.V. Formanyuk muotoili opetustyön ominaisuudet, joiden avulla on mahdollista kuvata kaikkien ammattien toiminnan erityispiirteet, jotka edistävät niissä työskentelevien ihmisten työuupumusta. Heidän joukossa:

• jatkuva uutuuden tunne työtilanteissa;
• työprosessin erityispiirteet eivät määräydy niinkään työn "kohteen" luonteen mukaan, vaan itse "tuottajan" ominaisuuksien ja ominaisuuksien perusteella;
• jatkuvan itsensä kehittämisen tarve, koska muuten "on psyykeen kohdistuvan väkivallan tunne, mikä johtaa masennukseen ja ärtyneisyyteen";
• ihmissuhteiden emotionaalinen kyllästyminen;
• vastuu osastoista;
• jatkuva osallistuminen tahdonvoimaisten prosessien toimintaan.

Puhuttaessa keskustelun kohteena oleville ammateille ominaisesta ihmissuhteiden emotionaalisesta kyllästymisestä, todetaan, että se ei välttämättä ole jatkuvasti kovin korkea, mutta sillä on krooninen luonne, ja tämä "kroonisen arjen stressin" käsitteen mukaisesti. R. Lazarus, tulee erityisen patogeeniseksi.

Aluksi valtaosa burnout-ilmiötä koskevista tutkimuksista koski erilaisia ​​lääkintähenkilöstöryhmiä, sosiaalityöntekijöitä, psykologeja ja opettajia. Viime aikoina Internetin julkaisuista ja sivustoista päätellen on alettu kiinnittää huomiota esimiehiin ja myyntiedustajiin. Harkitse joidenkin tutkimusten tuloksia, jotka sisältävät tietoa henkisen burnoutin kehittymiseen vaikuttavista tekijöistä.

Sosiaalinen samankaltaisuus/vertailu loppuunuutumisen riskinä

Hollantilaiset tiedemiehet B.P. Bunk, W.B. Schaufeli ja J.F. Eubema tutkivat sairaanhoitajien työuupumusta ja turvattomuutta sosiaalisen samankaltaisuuden/vertailun tarpeessa. Kirjoittajat havaitsivat, että emotionaalinen uupumus ja heikentynyt itsetunto (henkilökohtaisten saavutusten heikkeneminen) liittyvät merkittävästi sosiaalisen samankaltaisuuden haluun. Samaan aikaan aiheet, joilla on korkea loppuun palaminen ja alhainen itsetunto ja ihmisarvoa välttää kontakteja menestyneempiin aiheisiin ja sosiaaliseen vertailuun liittyviä tilanteita, ts. Tiettyjen yksilöiden sosiaalisen vertailun tai arvioinnin tilanteet toimivat vahvoina stressitekijöinä, joilla on tuhoisa vaikutus heidän persoonallisuuksiinsa.

L. Festingerin sosiaalisen samankaltaisuuden teorian perusteella ehdotettiin, että stressiä on mahdollista hallita hallitsemalla sosiaalisen samankaltaisuuden/vertailun tarvetta. Myös useissa muissa tutkimuksissa mainitaan "sosiaalisen vertailun" prosessien johtava rooli työperäisen stressin selviytymisessä. Tällä hetkellä tätä kysymystä ei kuitenkaan ole vielä kehitetty riittävästi teoreettisesti tai metodologisesti.

Koe epäoikeudenmukaisuus

Erityisen kiinnostavia ovat työuupumustutkimukset tasa-arvoteorian valossa. Sen mukaan ihmiset arvioivat kykyjään suhteessa muihin palkkion, hinnan ja panoksensa mukaan. Ihmiset odottavat reiluja suhteita, joissa se, mitä he panevat sisään ja saavat niistä irti, on verrannollinen siihen, mitä muut ihmiset tekevät ja saavat pois.

Ammatillisessa toiminnassa suhteita ei aina rakenneta oikeudenmukaisuustekijän pohjalta. Esimerkiksi lääkärin ja potilaiden välistä suhdetta pidetään suurelta osin "täydentävänä": lääkärillä on velvollisuus antaa huomiota, huolehtia ja "investoida" enemmän kuin potilaalla. Tästä johtuen osapuolet rakentavat kommunikaatiotaan eri kannoista ja näkökulmista kiinni. Seurauksena syntyy epätasa-arvoisia suhteita, jotka voivat aiheuttaa lääkäreiden ammatillista loppuunpalamista.

Hollantilaisten sairaanhoitajien tutkimus (Van Yperen, 1992) osoittaa, että epäoikeudenmukaisuuden tunteet ovat tärkeä työuupumukseen vaikuttava tekijä. Niillä sairaanhoitajilla, jotka uskoivat investoivansa enemmän potilaisiinsa kuin saavansa vastineeksi positiivisen palautteen, terveydentilan paranemisen ja kiitollisuuden muodossa, oli korkea emotionaalinen uupumus, depersonalisaatio ja heikentyneet henkilökohtaiset saavutukset. Bunk ja Schaufeli (1993) loivat läheisen suhteen epäoikeudenmukaisuustekijän ja burnout-oireyhtymän välille: mitä selvempi epäoikeudenmukaisuuden kokemus, sitä vahvempi on ammatillinen loppuunpalaminen.

Sosiaalinen epävarmuus ja epäoikeudenmukaisuus

Oireyhtymän kehittymiseen vaikuttaviksi tekijöiksi tutkijat mainitsevat myös sosiaalisen turvattomuuden tunteen, epävarmuuden sosioekonomisesta vakaudesta ja muita sosiaaliseen epäoikeudenmukaisuuteen liittyviä negatiivisia kokemuksia. B.P. Bunk ja V. Horens totesivat, että jännittyneissä sosiaalisissa tilanteissa useimmilla ihmisillä on lisääntynyt sosiaalisen tuen tarve, jonka puute johtaa negatiivisiin kokemuksiin ja mahdolliseen persoonallisuuden motivaatio-emotionaaliseen muodonmuutokseen.

Sosiaalinen tuki suojana stressin vaikutuksia vastaan

Sosiaalinen tuki on perinteisesti nähty puskurina työperäisen stressin ja stressaavien tapahtumien toimintahäiriöiden välillä, sillä se vaikuttaa ihmisen luottamukseen selviytymiskykyynsä ja auttaa ehkäisemään stressin haitallisia vaikutuksia. Sosiaalisen tuen etsintä on kykyä vaikeassa tilanteessa löytää tukea muilta (perhe, ystävät, työtoverit) - yhteisöllisyyden tunnetta, käytännön apua, tietoa. Sosiaalinen tuki liittyy merkittävästi psyykkiseen ja fyysiseen terveyteen riippumatta siitä, onko elämässä ja työssä stressiä vai ei (Cordes ja Dougherty, 1993).

Tutkimukset osoittavat, että sosiaalinen tuki liittyy työuupumustasoon. Työntekijät, joiden esimiehen ja työtovereiden tuki on korkealla, ovat vähemmän alttiita burnoutille.

Vuoden mittaisen pitkittäistutkimuksen (Poulin, Walter, 1993) tulokset osoittivat myös sosiaalisen tuen ja työuupumuksen välisen suhteen. Niinpä sosiaalityöntekijät, joiden työuupumus nousi, kokivat työstressin tason nousua ja myös johdon sosiaalisen tuen vähentymistä. Sosiaalityöntekijöillä, joiden työuupumus laski vuoden aikana, tällaisia ​​muutoksia ei havaittu.

On myös todisteita käänteisestä suhteesta sosiaalisen tuen ja loppuunuutumisen välillä (Ray ja Miller, 1994). Tutkijat ovat havainneet, että edellisen korkeat tasot liittyvät vakavaan emotionaaliseen uupumukseen. Tämä selittyy sillä, että työstressi johtaa sosiaalisten tukiresurssien mobilisoimiseen loppuun palamisen voittamiseksi.

G. A. Robertsin mukaan tuki voi olla tehotonta, kun se tulee perheeltä ja työkavereilta, ei niiltä, ​​jotka todella pystyvät muuttamaan työ- tai sosiaalista tilannetta. Tämäntyyppinen sosiaalinen tuki auttaa yleisesti, mutta ei välttämättä ratkaise tiettyä ongelmaa. Samaan aikaan organisaation sisäiset tukilähteet (johtajilta ja esimiehiltä) yhdistettiin alhaiseen loppuunuutumisen tasoon. Saatu aineisto herättää kysymyksen sosiaalisen ja psykologisen tuen muotojen eriyttämisestä elämän ja ammatillisen stressin selviytymiseen.

Se pitäisi tunnustaa eri tyyppejä tuilla on epäselvä vaikutus burnoutiin. Leiter (1993) tutki henkilökohtaisen (epävirallisen) ja ammatillisen tuen vaikutusta burnoutiin. Kävi ilmi, että ensimmäinen kahdesta esti henkilökohtaisten saavutusten vähenemisen, ja ammatillisella oli kaksinkertainen rooli, vähentäen ja tehostaen työuupumusta. Toisaalta se liittyi vahvempaan ammatillisen menestyksen tunteeseen ja toisaalta henkiseen uupumukseen. On myös havaittu, että mitä suurempi henkilökohtainen tuki, sitä pienempi riski emotionaaliseen uupumukseen ja depersonalisaatioon.

Samanlaisia ​​yhteyksiä on luotu organisaation sisällä annettavan ammatillisen ja hallinnollisen tuen osalta. Mitä suurempi se on, sitä harvemmin depersonalisoituminen ja henkilökohtaisten saavutusten vähentäminen tapahtuu työntekijöiden keskuudessa. Toisessa tutkimuksessa tarkasteltiin kolmen tyyppistä organisaation tukea: taitojen käyttöä, vertaistukea ja esimiehen tukea. Ensimmäinen liittyy positiivisesti ammatillisia saavutuksia, mutta negatiivisesti - emotionaalista uupumusta. Vertaistuki liittyy negatiivisesti depersonalisaatioon ja positiivisesti henkilökohtaisiin saavutuksiin. Johtajuustuki ei liittynyt merkittävästi mihinkään burnout-komponenttiin.

Metz (1979) piti vertaileva tutkimus opettajat, jotka tunnistavat itsensä joko "ammattimaisesti loppuun palaneiksi" tai "ammattillisesti uudistuneiksi". Suurin osa 30-49-vuotiaista miehistä katsoi kuuluvansa ensimmäiseen ryhmään ja suurin osa samanikäisistä naisista toiseen. "Ammattimaisesti uudistuneet" opettajat kokivat hallinnollisen tuen ja suhteet kollegoihin merkittävänä tällaisen "uudistumisen" lähteenä verrattuna ryhmään, joka piti itseään "palaneina".

Lääketieteellisen korkeakoulun tiedekunnassa korkea työuupumus liittyy korkeaan luokkahuoneen työmäärään ja opiskelijoiden ohjaukseen, kun taas alhainen työuupumus liittyy ikäisensä tukeen, avoimeen, osallistuvaan johtamistyyliin ja siihen käytettyyn aikaan. tutkimustyö ja kliininen käytäntö.

Yhteenvetona voidaan todeta, että empiiriset todisteet viittaavat monimutkaiseen vuorovaikutukseen sosiaalisen tuen ja burnoutin välillä. Ensimmäisen lähteet voivat vaikuttaa toisen komponentteihin eri tavoin. Positiivinen vaikutus johtuu sekä tuen luonteesta että halukkuudesta ottaa se vastaan.

Ilmeisesti tämän tarpeen dynamiikassa stressitilanteissa ja siihen liittyvissä selviytymisstrategioissa on merkittäviä yksilöllisiä eroja. Sosiaalisen tuen ja burnout-oireyhtymän välisen vuorovaikutuksen tuntemus tulee ottaa huomioon kehitettäessä erilaisten sosiaalisten tukien käyttöön perustuvia stressinhallintatekniikoita.

Asiantuntijoiden ammatilliseen sopeutumiseen ja ammatillisen pitkäikäisyyden säilyttämiseen on mielestämme lupaavaa kehittää ja käyttää erilaisia ​​sosiaalisia, ammatillisia ja henkilökohtaisia ​​tukia, jotka ehkäisevät burnout-oireyhtymää.

Tyytymättömyys työhön loppuunuutumisen riskinä

Gunn (1979) tutki sosiaalityöntekijöiden persoonallisuusominaisuuksia, jotka ovat tärkeitä palamisen ymmärtämisessä. Hän havaitsi, että se ei ollut sama asia kuin tyytymättömyys työhön. Vakavampi burnout liittyy työn epämiellyttävyyteen organisaatiossa: mitä suurempi houkuttelevuus, sitä pienempi sen riski. Samaan aikaan työntekijät, joilla on korkeat "I-konseptin" vahvuuden indikaattorit, ovat positiivisemmin suuntautuneita asiakkaisiin ja ovat vähemmän alttiita burnoutille.

Burnout liittyy negatiivisesti ns. psykologiseen sopimukseen (lojaalisuus organisaatiota kohtaan), koska "palaneilla" työntekijöillä on taipumus nähdä organisaatio negatiivisesti (vastustajana) ja psykologisesti etääntyä siitä. Siten emotionaalisesti uupuneet työntekijät kohtelevat työtovereita ja asiakkaita eristyksissä, kyynisesti; he eivät ole varmoja siitä, että heidän työnsä tarjoaa heille tyytyväisyyden tunteen omista saavutuksistaan. Henkilö näyttää hallitsevan vähän tai ei ollenkaan työtilannetta ja hänen luottamus kykyynsä ratkaista työhön liittyviä ongelmia laskee.

Krooninen burnout voi johtaa psyykkiseen irtautumiseen paitsi työstä myös koko organisaatiosta. ”Puuttu” työntekijä etääntyy henkisesti työtoiminnastaan ​​ja siirtää tyhjyyden tunteensa kaikille organisaatiossa työskenteleville, välttelee kaikkia kontakteja työtovereihin. Aluksi tämä poisto voi tapahtua poissaolojen, fyysisen eristäytymisen, lisääntyneiden taukojen muodossa, kun työntekijä välttää kontaktia organisaation jäseniin ja kuluttajiin. Lopuksi, jos burnout jatkuu, hän välttää jatkuvasti stressaavia tilanteita luopumalla asemastaan, työstä yrityksessä tai jopa urasta. Burnout-ammattilaiset eivät usein pysty selviytymään työhön liittyvistä tunnekuormituksista, ja oireyhtymän kehittyessä riittävässä määrin heillä on myös muita negatiivisia ilmentymiä. Esimerkiksi työuupumuksella havaittiin korkeita korrelaatioita alhaisen työntekijöiden moraalin, poissaolojen ja suuren henkilöstön vaihtuvuuden kanssa (K. Maslach).

N. Vodopyanovan mukaan organisaatiokulttuurin ja työn houkuttelevuus organisaatiossa sillä on hillitsevä vaikutus burnout-prosessien kehittymiseen.

Burnout ja palkat

Neuvontapsykologien burnout-oireyhtymää koskevassa tutkimuksessa todettiin, että yksityiset psykologit olivat korkeammat palkat ja pienemmät työuupumusluvut kuin eri terveydenhuoltolaitoksissa työskentelevillä kollegoilla. Tällaiset erot työuupumuksessa eivät ilmeisesti johdu niinkään työn luonteesta kuin ammattitaitoisen työvoiman palkan määrästä.

Tutkijat havaitsivat myös positiivisen suhteen asiakkaan työtaakan ja luottamuksen henkilökohtaisiin saavutuksiin, eikä merkittäviä korrelaatioita asiakkaan työtaakan, emotionaalisen uupumuksen ja depersonalisoitumisen välillä. Kirjoittajat uskovat, että konsulttien käsitys asiakasmäärän kasvusta on mahdollisuus auttaa useampia ihmisiä ja yksityisessä käytännössä ansaita enemmän rahaa; tämä lisää ammatillisen tehokkuuden tunnetta ja tyytyväisyyttä omiin saavutuksiinsa ja vähentää loppuunuutumisen riskiä (erityisesti emotionaalista uupumusta ja depersonalisaatiota).

Suuren venäläisen laivanrakennusyrityksen tuotanto- ja kaupallisten osastojen johtajien keskuudessa tehty tutkimus osoitti työuupumusriskin riippuvuuden palkkajärjestelmästä. On todettu, että provisiopalkoissa johtajilla on harvemmin työuupumusoireita kuin virallisessa palkkajärjestelmässä, mikä voi johtua suuremmasta vapaudesta ja luovan toiminnan tarpeesta provisiopalkkojen alla.

Iän, palvelun keston ja tyytyväisyyden vaikutus

burnout ura

Uupumusasteen, iän, palvelusajan ja ammatilliseen kasvuun tyytyväisyyden asteen välillä on monimutkaisia ​​yhteyksiä. Joidenkin raporttien mukaan ammatillista kasvua , Henkilön sosiaalisen aseman parantaminen vähentää työuupumusastetta. Näissä tapauksissa voi jostain pisteestä lähtien ilmaantua negatiivinen korrelaatio työiän ja loppuunuutumisen välillä: mitä suurempi ensimmäinen, sitä vähemmän toinen. Tyytymättömyyden tapauksessa uran kasvu työkokemus edistää työntekijöiden työuupumusta.

Iän vaikutus burnoutin vaikutukseen on epäselvä. Jotkut tutkimukset ovat osoittaneet alttiutta burnoutille paitsi vanhemmilla ihmisillä myös nuorilla. Joissakin tapauksissa jälkimmäisen tila selittyy emotionaalisella shokilla, jonka he kokevat kohtaaessaan todellisuuden, joka ei usein täytä heidän odotuksiaan ammatillisesta toiminnasta.

Uupumuksen positiivinen korrelaatio iän kanssa, jonka jotkut tutkimukset osoittavat, johtuu sen (iän) noudattamisesta ammatillisen kokemuksen kanssa. Kuitenkin, jos me puhumme noin 45-50 vuoden vaihteessa, sitten ikä alkaa vaikuttaa itsenäisesti, minkä seurauksena suora suhde muuttuu usein käänteiseksi. Negatiivisen korrelaation ilmaantumista selittää ikään liittyvä arvojen uudelleenarviointi ja motiivihierarkian muuttuminen henkilökohtaisen kasvun aikana.

Westerhouse (1979) tutki virka- ja roolikonfliktin vaikutuksia 140 nuoressa yksityiskoulussa työskentelevässä opettajassa. Hän havaitsi, että taajuus rooli ristiriitoja on tärkeä muuttuja uupumuksen ennustamisessa, vaikka opettajan kokemuksen ja loppuunuutumisen välillä ei ollut merkittävää positiivista yhteyttä. On selvää, että burnoutin riskitekijänä ei ole työn kesto (työskentelyaikana), vaan tyytymättömyys siihen, henkilökohtaisten ja ammatillisten kasvumahdollisuuksien puute sekä työssä kommunikoinnin intensiivisyyteen vaikuttavat henkilökohtaiset ominaisuudet.

Ura psykologisen vaaran lähteenä

Venäjän tiedeakatemian psykologian instituutin asiantuntijat tutkivat urapyrkimysten ja työntekijöiden emotionaalisen loppuunpalamisen välistä suhdetta. Pääryhmään valittiin johtajia, joilla oli todellista urakehitystä (yhteensä 47 henkilöä). Kaikilla heillä oli vähintään 4-5 vuoden työkokemus ja he aloittivat uransa tavallisten työntekijöiden kanssa.

Tutkimuksen aikana E. Shanen kyselylomake "Ura-ankkurit" ja V.V. Boykon menetelmä emotionaalisen loppuunpalamisen tason diagnosoimiseksi sekä erityisesti suunniteltu kyselylomake koehenkilöiden sukupuoli- ja ikäominaisuuksien tunnistamiseksi. asemaa organisaatiossa, todellista uraa ja sen subjektiivista arviointia käytettiin.

• Työntekijöillä miehillä, verrattuna miesyrittäjiin, urasuuntautuneisuuden tyyppi ei vaikuta henkisen loppuunpalamisen tasoon. Tämä johtuu luultavasti siitä, että minkä tahansa urasuuntauksen toteutus on erittäin riippuvainen työnantajasta. Miesyrittäjillä havaittiin merkittävä negatiivinen korrelaatio ammatillisen pätevyyden, johtamistaitojen ja emotionaalisen loppuunuutumisen yleisen tason sekä sen "uupumus"-vaiheen välillä: mitä selvempi suuntautuminen ammattimaisuuteen, sitä pienempi tunnepalamisen riski.
• Naisyrittäjillä uraorientoituminen johtamisen hallintaan korreloi negatiivisesti emotionaalisen loppuunpalamisen tason kanssa, mikä voi liittyä A. Adlerin kuvaamaan huippuosaamisen halun tyydyttymiseen johtamistoiminnan kautta. Jos henkilö hallitsee muiden toimintaa, niin hän on subjektiivisen arvionsa mukaan jollain tavalla heitä parempi.
• Yrittäjien naisotokselle on ominaista negatiivinen korrelaatio palvelun uraorientoitumisen, yleisen burnout-oireyhtymän indikaattorin ja sen "stressivaiheen" välillä. Voimakkaasti korostuneen palveluorientoitumisen oivaltaessa henkilöllä on taipumus jättää tarpeet huomioimatta, mikä johtaa myös sisäisen jännityksen lisääntymiseen ja luonnollisesti altistaa loppuunuuttumiselle.
• Naisilla havaittiin merkittäviä positiivisia korrelaatioita emotionaalisen loppuunpalamisen tason ja uraorientaatioiden, kuten elämäntapojen vakauden ja integroitumisen, välillä. Kyvyttömyys tyydyttää vakauden ja uran, henkilökohtaisen elämän ja itsensä kehittämisen optimaalisen tasapainon tarvetta edistää emotionaalisen stressin kasvua.
• Urasuuntautuneisuuden "hallinnan" vaikutus emotionaaliseen burnoutiin riippuu sen todellisesta toteutuksesta. Opiskelijoiden keskuudessa näiden tekijöiden välillä havaittiin positiivinen korrelaatio, kun taas johtamisen alalla työskentelevistä henkilöistä tämä suhde osoittautui päinvastaiseksi.

Tutkijat tulivat yleiseen johtopäätökseen, että kyvyttömyys toteuttaa suurinta osaa urapyrkimyksistä johtaa emotionaalisen loppuunpalamisen tason nousuun, samoin kuin tarpeiden turhautuminen johtaa sisäisen stressin tason nousuun.

Sukupuoli ja burnout

Sukupuolierot näkyvät selvästi oireyhtymän yksittäisiä komponentteja tarkasteltaessa. Siten havaittiin, että miehille on ominaista korkea depersonalisaatio ja korkea arvio heidän ammatillisesta menestyksestään, ja naiset ovat alttiimpia emotionaaliselle uupumukselle.

Myös stressitekijöiden subjektiivisessa arvioinnissa on sukupuolten välinen ero. Siten naisopettajat kutsuvat "vaikeita oppilaita" voimakkaimmiksi stressitekijöiksi ja miehet - kouluihin liittyvää byrokratiaa ja suurta määrää "paperityötä". Muut tutkimukset eivät kuitenkaan vahvista korrelaatioiden olemassaoloa burnout-komponenttien ja sukupuolen välillä.

Henkilökohtaiset riskitekijät burnoutille

Henkilökohtaisista uupumiseen vaikuttavista tekijöistä mainittakoon sellaiset indikaattorit alttiudesta stressireaktioihin kuin suhde ulkoiset vaikutukset Ja sisäisyys, mikä tarkoittaa henkilön vastuun astetta elämästään, A-tyypin käyttäytyminen miehen suosima strategioita kriisitilanteiden voittamiseksi. Ulkoinen "kontrollipaikka" korreloi emotionaalisen uupumuksen ja depersonalisoitumisen kanssa, kun taas passiivisen välttämisstrategian käyttö korreloi emotionaalisen uupumuksen kehittymisen ja henkilökohtaisten saavutusten vähenemisen kanssa. Lisäksi mitä suurempi työuupumus, sitä useammin käytetään passiivisia, asosiaalisia ja aggressiivisia malleja käyttäytymisen voittamisesta.

Strategia ihmisen käyttäytymisen voittamiseksi stressaavassa tilanteessa on yksi tärkeimmistä tekijöistä, joka määrittää yksilön todennäköisyyden sairastua psykosomaattisiin sairauksiin. Tunteiden tukahduttamisstrategiat lisäävät usein sairautta edeltävien tai sairaustilojen riskiä. Kyky hallita emotionaalisia ilmentymiä ja joskus tukahduttaa niitä on kuitenkin välttämätön "taito" kommunikatiivisissa (sosiaalisissa) ammateissa toimiville ihmisille. Totuttuessaan se siirtyy usein työelämän ulkopuoliseen elämään. Joten lääkäreiden elämäntavan lääketieteellisiä ja hygieenisiä näkökohtia koskevissa tutkimuksissa paljastui, että halu tukahduttaa tunteita on ominaista joka neljännelle lääkärille.

Uupumuksen kehittymisen kannalta on tärkeää myös se, miten työntekijä selviytyy stressistä. Tutkimukset osoittavat, että haavoittuvimpia ovat ne, jotka reagoivat siihen aggressiivisesti, hillittömästi, haluavat vastustaa sitä hinnalla millä hyvänsä eivätkä luovu kilpailusta. Tällaisilla ihmisillä on taipumus aliarvioida edessään olevien tehtävien monimutkaisuus ja niiden ratkaisemiseen tarvittava aika. Stressitekijä saa heidät tuntemaan olonsa masentuneeksi, masentuneeksi, koska aiottua ei ole mahdollista saavuttaa (ns. A-tyypin käyttäytyminen).

Tyypin A persoonallisuudet kaksi pääpiirrettä ovat luontaisia: erittäin korkea kilpailukyky ja jatkuva aikapaineen tunne. Tällaiset ihmiset ovat kunnianhimoisia, aggressiivisia, tavoittelevat saavutuksia ja ajavat itsensä tiukkaan aikakehykseen.

2.3. Ominaisuudet oireyhtymän ilmentymisestä"uupumus" armeijassa

Ammatillinen burnout-oireyhtymä on epäsuotuisa reaktio työstressiin, joka sisältää psykologisia, psykofysiologisia ja käyttäytymiseen liittyviä komponentteja. Kun työongelmien seuraukset pahenevat, ihmisen moraalinen ja fyysinen voima loppuu, hänestä tulee vähemmän energinen; kontaktien määrä muiden kanssa vähenee, mikä puolestaan ​​johtaa yksinäisyyden pahenemiseen. Työssä ”palaneiden” motivaatio on vähentynyt, välinpitämättömyys työhön kehittyy ja työn laatu ja tuottavuus heikkenevät.

Vähemmän alttiita burnoutille ovat ihmiset, joilla on vakaa ja houkutteleva työ, mikä viittaa luovuuteen, ammatilliseen ja henkilökohtaiseen kasvuun. sinulla on monipuoliset kiinnostuksen kohteet, lupaavat elämänsuunnitelmat; elämänasenteen tyypin mukaan - he ovat optimistisia, voittavat menestyksekkäästi elämän vaikeudet ja ikään liittyvät kriisit; heillä on keskimääräinen neuroottisuus ja suhteellisen korkea ekstraversio. Uupumisen riskiä pienentää korkea ammatillinen osaaminen ja korkea sosiaalinen älykkyys. Mitä korkeammat ne ovat, sitä pienempi on tehottoman viestinnän riski, sitä suurempi on luovuus ihmisten välisissä vuorovaikutustilanteissa ja sen seurauksena sitä vähemmän kylläisyyttä ja väsymystä viestinnän aikana.

Kouluttajan työn erityispiirteille on ominaista se, että on olemassa suuri määrä tilanteita, joissa on korkea emotionaalinen kylläisyys ja ihmisten välisen kommunikoinnin kognitiivinen monimutkaisuus, mikä edellyttää merkittävää henkilökohtaista panosta ihmissuhteiden luomiseen ja kykyä hallita tunneintensiteettiä. liiketoiminnasta.

Tämän tutkimuksen aikana arvioitiin VVVAIU:n kurssivirkailijoiden burnout-oireyhtymän kehittymisaste. Siihen osallistui 42 upseeria. Kyselyyn sovellettiin K. Maslachin ja S. Jacksonin mallin pohjalta kehitettyä metodologiaa. Kysymykset mukautettiin upseerikouluttajan toiminnan erityispiirteisiin.

Tutkimuksen tulokset osoittivat, että 73 prosentilla vastaajista emotionaalinen uupumus voidaan arvioida korkeaksi, 19 prosentilla keskitasoiseksi ja vain 8 prosentilla alhaiseksi. Vastaajat ilmoittivat tuntevansa emotionaalista ylikuormitusta, väsymystä, tyhjyyttä, omien emotionaalisten voimavarojensa loppumista. Lisäksi on paradoksaalista, että emotionaalinen uupumus osoittautui tyypillisemmäksi virkamiehille, jotka ovat olleet virassa alle kaksi vuotta, kun taas yli 5 vuotta virassa olleilla uupumus oli keskimäärin ja alhainen.

Otoksen keskimääräistä depersonalisaatiotasoa voidaan luonnehtia keskimääräiseksi. 11 % vastaajista kirjasi korkean depersonalisaatiotason, 69 % - keskitason ja 20 % - alhaisen. Samalla on huomioitava, että sellaiset depersonalisoitumisen merkit kuten kylmyys, sydämettömyys, kyynisyys ovat tyypillisempiä kurssin päällikön tehtävissä oleville upseereille kuin kurssin upseereille.

Henkilökohtaisten saavutusten vähäistä vähenemistä havaitsi 14 % vastaajista. Tämä virkailijoiden ryhmä kertoo oman pätevyyden tunteen heikkenemisestä työssä, tyytymättömyyden tunteesta itseensä ja oman toiminnan arvon alenemisesta. Henkilökohtaisten saavutusten keskimääräinen alenemistaso kirjattiin 32 prosentilla vastaajista, korkea - 54 prosentilla vastaajista. Analyysin aikana paljastui suora suhde - mitä pidempään upseeri on asemassaan, sitä alhaisempi on henkilökohtaisten saavutusten väheneminen.

PÄÄTELMÄ

Tutkimus antoi meille mahdollisuuden tehdä useita yleisiä johtopäätöksiä:

Kaikki ammatillinen toiminta on jo kehitysvaiheessa, ja tulevaisuudessa se vääristää persoonallisuutta. Monet inhimilliset ominaisuudet jäävät vaatimatta. Ammattimaisuuden asteesta toiminnan suorittamisen onnistuminen alkaa määräytyä ammatillisesti tärkeiden ominaisuuksien kokonaisuudesta, jota on "hyödytetty" vuosia. Jotkut niistä muuttuvat ammatillisesti ei-toivotuiksi ominaisuuksiksi; samaan aikaan ammatilliset korostukset kehittyvät vähitellen - liian korostuneet ominaisuudet ja niiden yhdistelmät, jotka vaikuttavat haitallisesti asiantuntijan toimintaan ja käyttäytymiseen.

Ammatillisten muodonmuutosten muodostumisen herkät jaksot ovat yksilön ammatillisen kehityksen kriisejä. Tuottamaton ulospääsy kriisistä vääristää ammatillista suuntautumista, edistää negatiivisen ammatillisen aseman syntymistä ja vähentää ammatillista aktiivisuutta.

Mikä tahansa ammatti käynnistää ammatillisen persoonallisuuden muodonmuutosten muodostumisen. Haavoittuvimpia ovat kuitenkin "mies-miehelle" -tyyppiset sosionomiset ammatit. Ammatillisten muodonmuutosten luonne, vakavuusaste riippuu toiminnan luonteesta, sisällöstä, ammatin arvostuksesta, työkokemuksesta ja yksilön yksilöllisistä psykologisista ominaisuuksista.

Sosiaalityöntekijöiden, lainvalvontaviranomaisten, lääkäreiden, opettajien, sotilaiden joukossa seuraavat epämuodostumat ovat yleisimpiä: autoritaarisuus, aggressiivisuus, konservatiivisuus, sosiaalinen tekopyhyys, käyttäytymisen siirto, emotionaalinen välinpitämättömyys.

Työkokemuksen lisääntyessä "emotionaalisen burnoutin" oireyhtymä alkaa vaikuttaa, mikä johtaa emotionaalisen uupumukseen, väsymykseen ja ahdistukseen. Persoonallisuudessa on emotionaalinen muodonmuutos. Psykologinen epämukavuus puolestaan ​​voi aiheuttaa sairautta ja vähentää työtyytyväisyyttä.

Saadut tulokset osoittavat, että valtaosalla tutkituista upseereista voidaan arvioida emotionaalisen uupumuksen tasoa korkeaksi, mikä ilmenee emotionaalisen ylikuormituksen tunteena, väsymyksenä, tyhjyyden tunteena, omien emotionaalisten resurssien uupumuksena. Keskimäärin depersonalisoitumisen tasoa voidaan luonnehtia keskitasolle ja henkilökohtaisten saavutusten alenemistaso yli puolessa otoksesta korkeaksi.

Työperäiset muodonmuutokset ovat eräänlaisia ​​ammattitauteja ja ne ovat väistämättömiä. Asiantuntijoiden pääongelma tässä tapauksessa on heidän ehkäisynsä ja teknologioiden voittaminen.

LUETTELO KÄYTETTYÄ KIRJALLISTA

1. Beznosov S.P. Persoonallisuuden ammatilliset muodonmuutokset: lähestyminen, käsitteet, menetelmä: kirjoittaja. diss...doc.psychol.sci. - Pietari, 1997. - 42 s.
2. Boyko V.V. "Emotionaalisen burnoutin" oireyhtymä ammatillisessa viestinnässä. - Pietari, 1999. - 156 s.
3. Vodopyanova N. E. "henkisen loppuunpalamisen" oireyhtymä kommunikatiivisissa ammateissa // Terveyspsykologia / Toim. G.S. Nikiforova. SPb., 2000. - S.45-65.
4. Vodopyanova N.E. "Uupumisen" oireyhtymä "mies-mies" -järjestelmän ammateissa // Työpaja johtamisen ja ammatillisen toiminnan psykologiasta / toim. G.S. Nikiforova, M.A. Dmitrieva, V.M. Snetkov. - SPb., 2001. - S.40-43.
5. Vodopyanova N.E. Käyttäytymisen voittamisen strategiat ja mallit // Työpaja johtamisen ja ammatillisen toiminnan psykologiasta / toim. G.S. Nikiforova, M.A. Dmitrieva, V.M. Snetkov. - SPb., 2001. - S.78-83.
6. Vodopyanova N.E., Serebryakova A.B., Starchenkova E.S. "Psyykkisen burnoutin" oireyhtymä johtamistoiminnassa // Bulletin of St. Petersburg State University. - Ser.6. - 1997. - Numero 2. - Nro 13. - S.62-69.
7. Vodopyanova N.E., Starchenkova E.S. Henkinen "uupuminen" ja elämänlaatu // Persoonallisuuden itsensä toteuttamisen psykologiset ongelmat / toim. L.A. Korostyleva. - SPb., 2002. - S.101-109.
8. Vodopyanova N.E., Starchenkova E.S. Burnout-oireyhtymä: diagnoosi ja ehkäisy. - Pietari: Pietari, 2005. - 276 s.
9. Grishina N. V . Avustavat ihmissuhteet: ammatilliset ja eksistentiaaliset ongelmat // Persoonallisuuden itseoivalluksen psykologiset ongelmat / Toim. A.A. Krylov ja L.A. Korostyleva. - SPb., 1997. - S.77-79.
10. Zeer E.F. Ammattien psykologia: oppikirja senioriyliopistoille. - M.: Akateeminen projekti; Rahasto "Mir", 2005. - S.2229-249.
11. Klimov E.A. Ammattilaisen psykologia. - M., Voronezh, 1996. - S.33-38, 47-49.
12. Lazursky A.F. Persoonallisuuksien luokittelu. - SPb., 1996. - P.82.
13. Leonhard K. Korostetut persoonallisuudet - Rostov-on-Don, 2000. - 232 s.
14. Noskova O.G. Työn psykologia: oppikirja senioriyliopistoille. - M.: Publishing Center "Academy", 2004. - S. 130-144.
15. Orel V.E. "Uupumisen" ilmiö ulkomaisessa psykologiassa: empiirinen tutkimus ja näkökulmat // Psykologinen lehti. 2001. T. 22. - Nro 1. - S.15-25.
16. Pryazhnikov N.S., Pryazhnikova E.Yu. Työn ja ihmisarvon psykologia: oppikirja senioriyliopistoille. - M.: Publishing Center "Academy", 2003. - S.119-147.
17. Roberts G.A. Buroutin ehkäisy // Yleispsykiatrian kysymyksiä. - 1998. - numero 1. - P.62-64.
18. Rogov E.I. Kysymys persoonallisuuden ammatillisesta muodonmuutoksesta // RPO: Vuosikirja. - T.1. - Ongelma 2. RPO:n perustamiskongressin materiaali (22.-24. marraskuuta 1994, Moskova). - M., 1995. - S.32-38.
19. Ronginskaya T.I. Burnout-oireyhtymä sosiaalisissa ammateissa // Psychological Journal. - 2002. - V.23. - Nro 3. - S.45-52.
20. Starchenkova E.S. Ammatillisen "uupumisen" psykologiset tekijät: kirjoittaja. diss....psykologian kandidaatti. - Pietari, 2002. - 22 s.
21. Formanyuk T.V. "Emotionaalisen burnoutin" oireyhtymä opettajan ammatillisen sopeutumattomuuden indikaattorina // Psykologian kysymyksiä. - 1994. - nro 6. - S.64-70.