Miten L. Ron Hubbardin kehittämä hallinnollinen osaaminen eroaa muista johtamisjärjestelmistä? WISE: Analyysi menetelmistä, joilla voidaan vaikuttaa Hubbardin koulutusohjelmien persoonallisuuksiin

Hubbard Management Technology on tehokas liiketoiminta- ja johtamisstrategia.
Teoria perustuu ihmisten välisen vuorovaikutuksen luonnollisiin periaatteisiin ryhmässä.

L.R.:n tehokas hallinta. Hubbard

L.R. Hubbard loi skientologian, filosofian, joka on tunnustettu moderniksi uskonnoksi. Tämä on kuitenkin ensimmäinen henkinen opetus, joka ei liity uskoon, mystiikkaan ja jumalien palvontaan. Hubbardin tutkimus on palvellut ihmisiä useiden vuosien ajan. Hänen opinnäytetyönsä auttavat saavuttamaan myönteisiä tuloksia kaikilla yhteiskunnan aloilla, myös liike-elämässä.

Mihin Hubbardin johtamisteoria perustuu?

Kaikki teokset L.R. Hubbard liittyy ihmisluonnon tutkimukseen - henkiseen toimintaan, fyysisiin kykyihin, potentiaaliin. Ajattelija käytti paljon aikaa ihmisten viestinnän lakien tutkimiseen.

Tämän seurauksena hän tuli siihen tulokseen, että mikä tahansa ihmisryhmä - muinaisten ihmisten heimosta nykyaikaiseen valtioon - toimii samojen periaatteiden mukaan. Hubbard kehitti hallintostrategian, jota voidaan käyttää johtamaan tehokkaasti mitä tahansa ihmisryhmää.

Hubbardin johtamisopintoja ei alun perin ollut tarkoitettu opetukseen ja levitykseen. Teoria luotiin yksinomaan skientologian kirkkoa varten. Järjestöllä oli monia seuraajia jo 1950-luvun 50-luvulla. Kaaoksen välttämiseksi Hubbard pakotettiin kehittämään hallinnollisia työkaluja. Tämän seurauksena skientologian perustaja loi 2500 tehokkaan ohjeen kokoelman.

Kuten kaikki Hubbard-tekniikat, hallinta on luotu kokemuksen perusteella ja tukena käytännön tuloksista. Scientologia-organisaatio toimi ja kehittyi tehokkaasti.

Liike-elämä kiinnostui tekniikoista, joita skientologit käyttivät toimintansa järjestämiseen. Sitten syntyi ajatus liikemiesten kouluttamisesta – he itse asiassa pyysivät sitä itse. Sitten L.R. Hubbard ehdotti WISE-liikemiesyhdistyksen perustamista. Tässä tapauksessa uskonnollinen toiminta ja hallintoteknologioiden opiskelu eivät kohtaa.

Hubbard Management on loogisten toimintojen järjestelmä, joka auttaa kehittämään tehokkaasti paitsi yksilöä myös koko ryhmää.

Vuonna 1965 Hubbard kehitti "organisaatiokaavion", joka on kaaviomainen esitys ryhmästä ja esitys mekanismeista, jotka voivat vaikuttaa sen onnistuneeseen toimintaan. Pohjimmiltaan tämä on ihanteellinen rakenne minkä tahansa toiminnan järjestämiseen. Liiketoiminnassa se auttaa saavuttamaan myönteisiä tuloksia kaikissa olosuhteissa.

Oikea lähestymistapa liiketoiminnassa auttaa tekemään kaikesta toiminnasta optimaalisen, laajentamaan liiketoimintaa ja parantamaan tilannetta. Kuten mikä tahansa hyvä opetus, Hubbardin johtamistekniikka toimii ja tarjoaa johtajalle ennustettavan tuloksen.

Hubbardin teoria kumoaa myytin, jonka mukaan johtajalla on oltava jokin erityislaatuinen, melkein synnynnäinen ominaisuus. Jokainen, joka on valmis uskomaan Hubbardin ohjaustekniikkaan, voi hallita sen. positiivinen tulos ja panostaa siihen hieman.

Hubbardin liiketoiminta- ja henkilöstöjohtamismenetelmistä tuli nopeasti suosittuja tehokkuutensa ansiosta. Siksi myöhemmin luotiin Hubbard Institute for Management, joka nykyään ei vain toimi menestyksekkäästi, vaan avaa myös sivukonttoreiden ovet ympäri maailmaa.

Hubbard-johtamisteknologia on avain eettisiin liiketoimintakäytäntöihin. Tehokas organisaatio johtajuutta, joka on luotu voittamaan korruptio ja luomaan älykäs yritysyhteiskunta.

Tässä tutkimuksessa en tarkastele erityisesti skientologian ominaisuuksia sinänsä. Tätä aihetta on tutkittu monta kertaa lahkotutkimuksessa. Samalla tavalla tunnetaan laajalti ns. peiteorganisaatioiden (etulinjan) ydin, jonka tarkoituksena on asteittainen ja verhottu rekrytointi lahkoon. Halusin tässä luonnehtia itse WISE-metodologiaa, jossain määrin irtaantuen itse skientologiasta (mahdollisimman pitkälle). Tämän tekniikan opetusmenetelmä on kuvattu riittävän yksityiskohtaisesti Alexander Dvorkinin "Sektologiassa", joten rajoitan analysoimaan tarkasti skientologian liiketoimintateknologian olemusta.

Yleisesti ottaen WISE ei ole perinteisesti ymmärretty vain menetelmänä yrityksen hallinnointiin ja rakentamiseen, vaan myös "Business Expansion Clubiksi", joissa tätä metodologiaa opetetaan suoraan. Joillakin alueilla on perustettu "Hubbardin korkeakouluja", ja siellä, missä niitä ei ole rekisteröity, skientologit itse tai yritykset, joiden kanssa he tekevät yhteistyötä, järjestävät koulutusta suoraan "kerhoissa". Itse menetelmä on kuvattu ”Hallinnollisen osaamisen mallissa” ”työkirjassa”. Tämä on eräänlainen oppikirja, jonka hallitsemisen jälkeen yrittäjän tulee viedä siinä luetellut periaatteet tuotantoon. Työkirja koostuu seuraavista osista:

Tuote. Itse asiassa tässä esitetään melko banaali ajatus - tuloksen tärkeydestä, jota Hubbard kutsuu "arvokkaaksi lopputuotteeksi" (VLP). Tekstissä luetellaan tosiasioita: "Arvokas lopputuote on arvokas, koska se voidaan mahdollisesti tai todella vaihtaa johonkin", "Jotta ihmisen on tuloa, tämä tuote on myytävä." Pohdittuaan keskinäisen vaihdon tarvetta Hubbard siirtyy tuotteen hankintateknologiaan. Tässä on myös melko banaali idea: tuotteen saamiseksi sinun on tehtävä luettelo alatuotteista. Tätä varten ehdotetaan, että kirjoitetaan muistiin toimet sekä tulosten saavuttamiseksi tarvittavat työkalut. Yleensä tällaisissa neuvoissa ei ole mitään kauheaa, samoin kuin niissä ei ole mitään erityisen uutta. Herää kysymys, mikä on Hubbardin tekniikan ainutlaatuisuus tässä tapauksessa?

Organisaatio. Toisessa osassa on erilaisia ​​organisaatiokaavioita. Esimerkiksi organisaatiokaaviolle annetaan kaksi vaihtoehtoa:

Toimintojen sarjasta (tuotantovirran vaiheittain);

Kiinteä (osastoittain tai, kuten Hubbard sanoo, "päätteet").

Mielenkiintoisin asia alkaa seuraavaksi, kun termi "hattu" ilmestyy. Tässä tulee peliin Hubbard Newspeak - lahkon sisäinen kieli, johon vaihtaessaan ihminen alkaa tahattomasti ajatella skientologian luokkiin. Esimerkiksi "hattu" viittaa organisaation viran ja siihen liittyvän työn nimeen. Ensi silmäyksellä tämä käsite näyttää olevan samanlainen kuin vakiotyökuva tai pätevyysvaatimukset. Tästä kuitenkin syntyy ensimmäiset yllätykset. Osoittautuu, että viestit on johdettu alatuoteluettelon perusteella: ”Emme saavuta mitään, emme saa järkevää organisaatiokaaviota, eikä mikään toimi eikä ole elinkelpoinen ennen kuin laskemme tuotteet oikein ja kehitämme hatut saadakseen ne." Myös nykyisten tuotantotarpeiden perusteella kuvataan ihmisen toimintoja, eli työvastuudet. Pohjimmiltaan tämä on prosessi, jossa luodaan asema tietyn tuotteen tuotantoa varten. Herää kysymys, mitä järkeä on luoda olemattomia työpaikkoja ja mitä tehdä, jos organisaatiolla on useita työalueita? Eikö ole helpompaa palkata pätevä asiantuntija, joka koulutuksensa ja kokemuksensa perusteella voisi hallita tämän tai toisen toiminnan vivahteita?

Perinteisen "asennon" käsitteen ja hubbardialaisen "hatun" välinen kontrasti piirretään kuitenkin lopullisesti ja peruuttamattomasti luvussa "Hatut", joka sijaitsee työkirjan lopussa: "Tutkinnassa ei löytynyt postihattua eikä työntekijä hattu. Vain oikeustieteen akateeminen tutkinto löydettiin "Jos henkilöllä ei ole viran kuvausta, tarkistuslistaa ja materiaalivalikoimaa, ja jos häntä ei ole koulutettu niihin, hän ei yksinkertaisesti ole pätevä tähän virkaan - Ei ole väliä, millä muulla alalla hän on asiantuntija." Tämän opposition merkitys tulee kuitenkin selväksi, jos otamme huomioon Hubbardin "hatuille" esittämän pakollisen vaatimuksen - "hattujen" koulutuksen. Koska perinteinen koulutus ei Hubbardin mukaan maksa mitään ja johtaa työntekijän täydelliseen sopimattomuuteen (kuten Hubbardin asianajajan kanssa antamassa esimerkissä), henkilöstön koulutusta tulisi järjestää Hubbard Collegessa: "Viimeinen ohjelma esittelee vaiheet, jotka täytyy Seuraa järjestäytyäksesi yrityksen sisäiseen akatemiaan, jossa sinä ja työntekijäsi opit Hubbard-ohjausteknologiaa ja tulette asiantuntijoiksi."

Joten tässä tapauksessa olemme jo tekemisissä perinteisen koulutuksen ja Hubbard-järjestelmän mukaisen koulutuksen kontrastin kanssa: "On siistiä saada asiantuntija, joka on erityisesti koulutettu mihin tahansa ammattiin. Mutta onko hän asianajaja, insinööri tai PR-asiantuntija. , hänellä täytyy olla hattupaikka organisaatiossa ja olla siihen koulutettu, muuten hän tekee typeriä virheitä! (s. 195). Oikeudenmukaisuuden vuoksi on sanottava, että käytännön toiminta poikkeaa joskus merkittävästi siitä, mitä henkilölle instituutissa opetettiin. Tämä ero kuitenkin korvataan kokemuksella, ja jotta eilisestä valmistuneesta tulisi hyvä harjoitteleva asiantuntija, hän tarvitsee peruskokemusta alastaan, eikä ollenkaan koulutusta Hubbardin teknologioista (joka ei ole ollenkaan saman alan asiantuntija) oikeuskäytäntö). Hubbard julistaa kuitenkin "hattuja" ihmelääkkeeksi kaikkiin vaivoihin: "Syy, miksi asiat eivät mene hyvin elämässä, organisaatiossa, ryhmässä, valtiossa tai koko maailmassa, johtuu siitä, että ei hattuja” (s. 190). Ja hattu, muistutetaan, on erityisesti tiettyä tehtävää varten luotu viesti, joka on koulutettu L. Ron Hubbardin tekniikalla. Koulutuksen tekniikka puolestaan ​​sisältää vakiotyökuvauksen lisäksi valtavan määrän muita ohjeita (tarkistuslista, materiaalivalikoima). Erityisesti nimetyt tarkastajat tarkastavat työntekijöiden tietämyksen näistä arkkeista. Käytännössä useimmat näistä ohjeista osoittautuvat tarpeettomiksi, mutta maksavat aikaa ja rahaa.

Ohjeiden ja ohjeiden pakkomielle, Hubbard on myös pakkomielle itse organisaatiosta: "Olla laatutuote, järjestää! Nosta moraalia järjestämällä! Järjestäkää selviytyäksesi!" (s.54). Tietysti sisään suuri organisaatio hallintojärjestelmä on välttämätön, mutta LRH (skientologian lyhenne sanoista Hubbard) luo kultin organisaatiosta sellaisenaan ja totalitaarisen organisaation. Lahkon sisäisissä asiakirjoissa tämä kultti ilmaistaan ​​selvemmin: "Historian parhaat organisaatiot ovat olleet kovia, omistautuneita organisaatioita. Mikään pelkurimainen joukko pehmeäsydämisiä amatöörejä ja äitejä ei ole koskaan saavuttanut mitään." WISE:ssä ehdottamassa suunnitelmassaan Hubbard esittelee suuren määrän osastoja, jotka ovat tarpeettomia useimmille organisaatioille (menestys, selvitys, sertifiointi ja palkinnot, kokeet jne.). Tämä liiallinen byrokratisoituminen synnyttää suuren määrän johtajia, jotka uhkaavat ylittää todellisten tuottajien määrän. Tällainen rakenne ei tietenkään hyödytä organisaatiota, mutta se mahdollistaa kokonaisvaltaisen valvonnan järjestelmän käyttöönoton yrityksessä.

Tilastot. Tämän osion pääidea on myös melko banaali - organisaation tilaa arvioidaan tilastollisilla indikaattoreilla. Tässä kuitenkin ilmenee Hubbardin kategorinen sitkeys alaisiaan kohtaan. Tilastoja ei ilmeisesti tuoteta analysoitavaksi, kun tehdään asianmukaisia ​​päätöksiä, vaan alaisten sokeaa vaatimusta lisätä tilastoja, usein objektiivisten ehtojen vastaisesti. Siten Hubbard määrittelee kohtuullisuuden seuraavasti: "kyvyttömyys tunnistaa negatiivisia asioita (jotka annetaan todeksi, mutta jotka itse asiassa todetaan epäloogisiksi), kun ne ilmestyvät, mikä johtaa yritykseen saada kaikki näyttämään loogiselta."

Kuten näemme, varovaisuuden määritelmä tässä on täysin erilainen kuin yleisesti hyväksytty (yksi sektanttisen uutispuheen tyypillisistä ominaisuuksista). Itse asiassa Hubbard huomauttaa, että "varovaisuus on organisaation johtamisen suurin vihollinen" (ibid.). Varovaisuus tarkoittaa tässä nimenomaan järjellisten syiden etsimistä mahdollisille epäonnistumisille: "Hänen tilastonsa putosivat osastonsa alhaisen tuotantotason vuoksi, ja tämä on ainoa syy sen laskuun" (ibid.). On selvää, että myös objektiiviset tekijät voivat vaikuttaa suorituskykyyn, ja vakaan kasvun tilaa on mahdotonta ylläpitää koko ajan (ottaen huomioon, että Hubbard vaatii päivittäisiä tilastoja). Tämän perusteella voimme päätellä, että johtaja, noudattaen Hubbardin ohjeita, vaatii usein alaisensa mahdotonta.

Tilan kaavat. Tässä luvussa kuvataan kuusi tilaa. Hubbard itse kirjoittaa tästä seuraavasti: "Organisaatio, sen osat tai yksilö käy läpi erilaisia ​​olemassaolon tiloja. Jos näitä tiloja ei käsitellä oikein, ne johtavat heikkouteen, kärsimykseen, ahdistukseen ja kuolemaan." Keskeinen ajatus tässä on siis seuraava: kaikki luetellut olosuhteet tulevat väistämättä toteutumaan, ja selviytyäkseen ihmisen ja organisaation täytyy välttämättä käydä ne läpi vain Hubbardin ehdottaman kaavan mukaisesti. Jokaisella "kaavalla" on eri ohjeet. Henkilö on velvollinen käymään asteittain läpi kaikki ehdot ja tekemään ehdottomasti kaiken, mitä on kirjoitettu ohjeessa iskulauseen alla, että tämä tehdään selviytymisen vuoksi: "Nimeä se (tila - K.K.) väärin tai käy läpi se ei iskulauseen mukaisesti. kaava, ja se voi tappaa sinut" (s.88).

Seuraavat tilat erotetaan toisistaan:

1. Olemattomuus - tila, jossa Hubbardin mukaan jokainen äskettäin mihin tahansa virkaan nimitetty joutuu. Tämän valtion päätavoite on tehdä kaikkesi tehdäksesi sinut tunnetuksi ja ymmärtääksesi velvollisuutesi.

2. Vaarat. Tämä alajakso on käännekohta. Tässä teksti on jo tiiviisti sidoksissa skientologian uskontoon ja Hubbardin filosofisiin näkemyksiin maailmasta ja ihmisestä, jotka muodostivat hänen luomansa lahkon perustan. On aika outoa nähdä tällainen lausunto johtamistekstissä: "Mutta tiedätkö, jos sovella Vaara-tilaa, soveltaa sitä täysimääräisesti, se nostaa ihmisen ihmisen tilasta korkeammalle olemassaolon tasolle!" (s.82). Todellakin, ilman tieteellistä tai käytännön vahvistusta luettelemilleen olosuhteille, Hubbard on pakotettu perustelemaan näkemyksensä itse luomiensa mystisten teorioiden avulla. Täällä esiintyy myös skientologian puhujia. Hubbardin mukaan ensimmäisellä dynamiikalla olevan ihmisen tärkein asia on selviytyä. Kirjoittaja pitää omia menetelmiään ainoana selviytymiskeinona.

Tässä alaosassa siirtyminen Scientology Newspeakiin on paljon aktiivisempaa. Esiin tulee sellaisia ​​termejä kuin ilkivalta ja pidättäytyminen, jotka viittaavat erilaisiin rikkomuksiin ja epäeettisiin toimiin. Pääajatuksena tässä on se, että itse vaaratila syntyi jonkun epäeettisen toiminnan seurauksena. Muita selityksiä tämän tilan esiintymiselle ei hyväksytä. Vaaratilan tarkoitus on yksinkertaisesti olla vyöhyke, "jossa ihmiset tekevät edelleen hänen työtään täyttääkseen sen aukon, jonka hänen edeltäjänsä on saattanut jättää" (s. 79). Itse asiassa tässä tilanteessa (asiantuntijan sopeutuminen uusi asema) ei ole mitään vaarallista, mutta Hubbardille siitä tulee jo syy kaikkein ankarimpien toimenpiteiden soveltamiseen: "Osoita jokaiselle henkilölle, joka liittyy tiettyyn vaaratilanteeseen, vaaratilanteeseen ensimmäisessä dynamiikassa, pakota heidät noudattamaan täysin vastaavaa kaavaa ja varmistamaan, että tämä tehdään, ja jos he eivät tee niin, suorittavat täydellisen eettisen tutkimuksen ja ryhtyvät kaikkiin tarvittaviin toimiin tutkimuksen tulosten mukaisesti” (s.80).

Tämän tilan kaavassa on vielä yksi pakollinen kohta - määrittää vaaratila, suorittaa tutkimus ja toteuttaa "oma etiikka" (s. 80-81). Osoittautuu, että ihminen määrittelee itselleen eettisen (moraalisen) järjestelmän, jonka perusteella hän sitoutuu tuomitsemaan muita tai itseään (lisäksi tuomitsemaan asioista, jotka eivät edes ole loukkauksia). Tässä järjestelmässä ei anneta muita kriteerejä kuin peruseloonjääminen. Pohjimmiltaan tämä edustaa johdon alkeellista mielivaltaa.

Täällä esitellään myös skientologian etiikan perusteita. Siihen kannattaa perehtyä tarkemmin. Sen olemus on kuvattu yksityiskohtaisesti sisäisessä lahkokirjassa "Johdatus skientologiaetiikkaan". Siellä selitetään erityisesti niin sanotun "reilun pelin" säännöt, joiden mukaan kaikki skientologian vastustajat (ns. "suppressiiviset yksilöt") voidaan ryöstää, vainota, panetella ja jopa fyysisesti tuhota. . Keskitytään kuitenkin sen pehmeämpään versioon – WISE:ssä käytettyyn versioon.

Esimerkki skientologian etiikasta on sivulla 83. Tässä nuori mies pettää setänsä ja käyttää hänelle annetut rahat muihin tarkoituksiin vaalean naisen, lempinimeltään Koi, elatukseen. Hubbard näkee tämän tilan vaaran siinä, että hänen setänsä saattaisi tietää siitä: "hän irtisanoisi hänet, ampuisi hänet ja niin edelleen, se olisi itse asiassa vaarallista." Tämän käytöksen moraalittomuudesta ei kuitenkaan puhuta sanaakaan. Ainoa ongelma on perinnöllisyys ja muut, vakavammat ilmentymät sedän kuumaluonteisesta luonteesta. Näin ollen kaavaa, joka välttää nämä seuraukset, pidetään eettisempänä. Tässä on tyypillinen esimerkki skientologian moraalista.

Seuraavaksi organisaatio ottaa käyttöön irtisanomis- ja itseluottamusjärjestelmän: "...vaatia alaista kirjoittamaan avoimet ja pidättäytymisensä, sekä myös kirjoittamaan kaikista tiedossa olevista epäeettisistä tilanteista ja toimittamaan tämä kaikki määräaikaan mennessä - perustuen periaate, että tässä tapauksessa rangaistusta alennettu, mutta jos jotain havaitaan määräajan jälkeen, rangaistus kaksinkertaistuu" (s. 81). Jos henkilöllä ei ole alaisia, joille hän voisi syyttää, hänen on harjoitettava itsetutkiskelua ja tunnistettava omat syntinsä, mukaan lukien ne, joilla ei ole mitään tekemistä tuotannon kanssa (kuten yllä olevassa tapauksessa setä ja blondi). Tällaisesta "etiikasta" ei ole käytännön hyötyä, mutta irtisanomistapa juurtuu ihmiseen. Tässä on vielä yksi seikka tärkeä: jos Hubbardin tekniikka ei edistä menestystä, ihminen on jo tottunut syyttämään siitä ei tekniikan keskinkertaisuutta, vaan itseään tai alaisiaan.

Emme saa myöskään unohtaa, että tätä irtisanomisjärjestelmää on periaatteessa mahdotonta välttää. Vaikka et kokisi "vaara" -tilaa, sinun on silti sovellettava sitä, koska Hubbardin mukaan tilanne syntyy väistämättä, ja sinun tulee toimia vain hänen osoittamallaan tavalla. Kuten edellä on jo kirjoitettu, Hubbard korostaa, että juuri tämän tilan siirtyminen "nostaa ihmisen ihmisen tilasta korkeammalle olemassaolon tasolle". Myös seuraavat tilat erotetaan toisistaan:

hätätila,
- normaalia toimintaa,
- yltäkylläisyys,
-voimaa.

Hubbardin määritelmä jälkimmäisestä tilasta, kuten monet muutkin Hubbardin määritelmät, eroaa merkittävästi yleisesti hyväksytystä: "Valta on normaalin toiminnan tila epätavallisen korkealla tasolla, niin korkea, että tässä on kyse suuresta jostakin kaukana olevasta. riittävän tason ylitys - ilman epäilystäkään... tämä on tilasto, joka nousi täysin uudelle, uskomattoman korkealle tasolle ja pysyi siellä, ja nyt sillä - tällä uudella korkealla tasolla - on normaali aktiivisuus" (s. 91).

Opettamalla ulkoa sellaiset kielellä sidotut määritelmät ihmisen on pohjimmiltaan opeteltava uudelleen oma kielensä. Seurauksena on, että hänestä tulee skientologian opetuksiin sopivampi. Määritelmien tieteellinen tyyli on tarkoitettu peittämään Hubbardin ajatusten ilmeinen primitivismi tai epäjohdonmukaisuus. On selvää, että kaikki tämä epätieteellinen olosuhteiden luokittelu ei tuota käytännön hyötyä.

Toimistoviestintä. Tämä osio edustaa toimistotyön tavanomaisia ​​perusteita äärimmäisyyksiin yksinkertaistettuna ja järjettömyyteen asti. Hubbardille tyypilliseen opettavaiseen tyyliin tässä kirjoitetaan jokainen paperityöskentelyä koskeva pienikin yksityiskohta: "Kun vastaat viestiin, laita vastauksesi päivämäärä. Viestit kirjoitetaan käsin. Esimiehillä, paitsi toimitusjohtajalla, ei pitäisi olla sihteeriä kirjoita heidän viestinsä, paitsi tapauksissa, joissa viesti on suuri." Täällä ei pelkästään dokumenttien kulku ole äärimmäisen byrokratisoitua, vaan myös työntekijöiden välisen vuorovaikutuksen muoto: "Työntekijä ei saa esiintyä henkilökohtaisesti tai tuoda henkilökohtaisesti viestiä toiselle työntekijälle, lukuun ottamatta todellisia tapaamisia, jotka pidetään minimissä" ( s. 99). Tällainen järjestelmä saattaa kurittaa, mutta käytännössä eliminoi työntekijöiden väliset ihmissuhteet. Lisäksi se vaikeuttaa merkittävästi sellaisten asioiden ratkaisemista, jotka vaativat nopeaa pohdintaa ja jotka ratkeaisivat paljon tuottavammin henkilökohtaisen vuorovaikutuksen kautta.

Joskus Hubbardin suositusten opettavaisuus yltää järjettömyyteen: "Jokaisella organisaatiossa työskentelevällä pitäisi olla kolme koria. Jokaisella toimistossa työskentelevällä kokoaikaisella työntekijällä pitäisi olla kolmen korin järjestelmä pöydällään. Jokaisella kokopäiväisellä työntekijällä toimistossa työskennellessä pitäisi olla työpöytä. Ja korijärjestelmän pitäisi olla tällä pöydällä" (s. 103). Esitettyään tällaisen "syvän" tiraadin, jonka primitiivisuus on koomisen ilmeinen, Hubbard ei rauhoitele ja kuvailee, mitä näissä koreissa pitäisi olla: "Käsättyneen keskimääräisen korin pitäisi sisältää ne viestit, jotka on katsottu, mutta jota työntekijä ei voi aloittaa heti työssään." Siten työntekijä sisään vastaava organisaatio hänellä ei ole edes mahdollisuutta osoittaa riippumattomuutta jakaessaan papereita pöydällään. Mitäpä voi sanoa monimutkaisemmista asioista, jotka vaativat luovuutta ja oma-aloitteisuutta!

Rahoittaa. Osion pääidea, kuten muutkin Hubbardin ajatukset, on primitiivisyyteen asti banaali: "Ansaitse niin paljon rahaa kuin voit ansaita. Kuluta vähemmän kuin ansaitset. Tämä on yksinkertainen taloushallinnon ABC." Itse asiassa voiton (eli tulojen ja menojen positiivisen eron) tekeminen on minkä tahansa tavoitteena kaupallinen organisaatio, ja Hubbardin "taloudellinen nero" ei keksinyt tässä mitään uutta. Kirjoittaja huomauttaa lisäksi, että jos organisaatio laskee kulujaan ja huomaa kuluttavansa enemmän kuin ansaitsee, se päättää ansaita enemmän ja käyttää rahaa taloudellisemmin.

Yleisesti ottaen ajatus säästämisestä kulkee punaisena lankana läpi koko "työkirjan" ja saavuttaa suoran nihkeyden. Säästäväisyydessään Hubbard ei tee poikkeusta edes veroviranomaisille: "Tämä aiheuttaa veroongelmia. Mitä sitten? Kirjanpitäjänne pitäisi pystyä välttämään veroongelmia. Olipa sinulla rahaa tai ei, sinulla on aina ongelmia verotuksen kanssa, koska hallitukset ovat hulluja... Verot ovat olemassa vain tuhotakseen asioita. Ole röyhkeä. Rikastu ja käske heitä menemään helvettiin" (s. 109). Yleisesti ottaen Hubbardin veronvastaiset hyökkäykset ovat vain pieni osa hänen hallituksen vastaisista hyökkäyksistään. Yhdessä sisäisessä ohjeessaan hän kutsuu oikeusministeriötä suoraan yhteiskunnan roskiksi, ja Työkirjassa hän rajoittuu presidentin ja hallitusten jatkuvaan kritisointiin.

Herää kysymys, mitä Hubbard tarjoaa suoranaisten latteuksien ja röyhkeyden ja lain rikkomisen lisäksi? Osoittautuu, että hän neuvoo "maksamaan tiettyyn päivään mennessä laadittuja laskuja" (s. 111). Hänen ehdottaman järjestelmän ydin on seuraava: "maksakaa kaikki laskut, jotka on lähetetty ennen tiettyä päivämäärää, eikä yhtään, jonka päivämäärä on lähempänä tätä aikaa." Hubbard tarkentaa järjestelmäänsä esimerkein. Lopulta käy ilmi, että ehdotetun järjestelmän mukaan yrittäjällä ei yksinkertaisesti ole oikeutta, vaikka hänellä olisi varoja, maksaa laskuja, jotka esitetään hänelle itse asettamansa päivämäärän jälkeen. Tällä tavalla syntyy keinotekoisesti 3 tai 4 kuukauden velka (kuten Hubbardin antamissa esimerkeissä), jolloin tavanomaisella laskujen maksujärjestyksellä se olisi voitu välttää. Samaan aikaan Hubbard ei ole kiinnostunut siitä, kuinka tämä velka vaikuttaa yrittäjän suhteisiin urakoitsijoiden kanssa ja hänen velvollisuuksiinsa täyttää sopimus. Hänen asenteensa vastapuoliaan kohtaan oli kuitenkin aina erittäin ankara ja itsekäs:

”Jos toimittaja yllä olevan järjestelmän käyttämisestä huolimatta vaatii lisämaksua tai uhkaa oikeustoimilla, varoita häntä, että jos hän jatkaa tällä tavalla, työskentelet jonkun muun kanssa” (s. 113)… ”Noudata aina niin kovaa politiikkaa . Ole hyvin ylimielinen ja ylimielinen laskujen suhteen" (s.114).

Hubbard-järjestelmän jäykkyys ei ilmene ainoastaan ​​suhteessa urakoitsijoihin, vaan myös sen omiin työntekijöihin. Kirjoittaja kehottaa koko julkaisun ajan irtisanomaan työntekijöitä, jos heidän järjestelmänsä sovelluksessa tapahtuu rikkomuksia, ottamatta huomioon tällaisten rikkomusten yksityiskohtia. Kuten näemme, itse järjestelmä ei ole käytännössä käyttökelpoinen, ja sen saattaminen tuotantoon voi olla erittäin vaikeaa. Siitä huolimatta Hubbard kehottaa olemaan menemättä epäonnistumisten yksityiskohtiin, ja a priori syyttää haitallisia aikeita työntekijöillä.

Hubbard selittää ammattilaisten esittämän järjestelmänsä kritiikin vain epäammattimaisuudella tai ilkeillä aikeilla. Samalla hän ei itse arvosta klassista kirjanpitojärjestelmää (esimerkiksi kaksoiskirjausjärjestelmää). Totta, kirjoittaja ei kiellä, että hänen järjestelmänsä on klassisen kirjanpidon kannalta täysin virheellinen, mikä ei kuitenkaan häntä juurikaan häiritse: ”Jos olet siis vakuuttunut siitä, että järjestelmämme ei täytä vaatimuksia, esitä tämä syy, miksi Jos sinun ei tarvitse tehdä työtä ja tehdä kirjanpitoa, niin valitse henkilö, joka saa sen toimimaan” (s. 115). Joten jälleen kerran, Hubbard syyttää järjestelmän tehottomuudesta vain henkilöä, joka ei voinut "saa sitä toimimaan". Korostettakoon, että tämä ei koske vain taloutta, vaan myös kaikkia muita LRH:n suosituksia.

Ohjelmia osaamismallien esittelyyn. Teoreettisesta näkökulmasta tämä osio ei kiinnosta meitä vähän, se ei sisällä uusi tieto. Tässä on suunnitelma Hubbard-teknologian tuomiseksi tuotantoon, toteutusohjelma ja käytännön harjoitukset siihen. Tämän teknologian käytöstä yrityksessä Hubbard lupaa palkkion, joka myönnetään kuitenkin vasta sen jälkeen, kun on toimitettu todisteet hänen menetelmiensä käytöstä ja WISEn työntekijöiden asianmukaisen tarkastuksen jälkeen (s. 143). Palkinto on julistettu arvokkaaksi, minkä pitäisi kannustaa yrittäjiä ottamaan käyttöön Hubbard-teknologiaa yrityksissään.

Lisäjulkaisuja. Ensimmäinen julkaisu on nimeltään "hatut". Kuten jo mainittiin, se sisältää täydellisen kontrastin skientologian "hattu"-käsitteen ja perinteisen "asiantuntija"-käsitteen välillä ja viittaa sellaisen asiantuntijan täydelliseen epäpätevyyteen, jota ei ole koulutettu Hubbardin menetelmien mukaisesti. Hubbard ei tee poikkeusta maan presidentille: "Tämä kaveri yrittää vain "tulee toimeen". Ja siinä on kaikki, mitä hän on tehnyt siitä lähtien, kun hänen virkansa perustettiin 1700-luvulla perustuslain lisäksi perustuslaillisella sopimuksella. Ja jopa Mitä amerikkalaisissa siviilioikeuden oppikirjoissa sanotaan, sitä ei löydy tosielämästä." Hubbard ehdottaa organisaatiokaavion tärkeyttä tehden historialliset tapahtumat, valtion politiikat, kansojen selviytymisen jne. riippuvaiseksi siitä: "Valtion kapinat ovat yksinkertaisesti seurausta johtajien kyvyttömyydestä muodostaa toimintasarja ja määrittää kanavia erilaisia ​​tyyppejä hiukkaset" (s. 198). Tietenkin Hubbard pitää omaa ihanteellista organisaatiolautakuntaansa: "Jokaisella johtajalla on oma henkilökohtainen organisaatiolautakuntansa. Itse asiassa se koostuu vähintään 21 osastosta." Kuten olemme jo havainneet, puolet näistä osastoista on tarkoitettu lukemaan työntekijöiden lukuisat "paljastukset ja pidätykset" ja soveltamaan niihin "eettisiä toimenpiteitä".

Erikseen kannattaa mainita Työkirjaan sisältyvä julkaisu ”Palkkaukset ja rangaistukset”. Hubbardin julmuus ja itsekkyys viedään tässä luvussa äärimmilleen. Erityisesti Hubbard vastustaa voimakkaasti valtioiden sosiaalipolitiikkaa. Se määrittelee yleismaailmallisen hyvinvointivaltion seuraavasti: "Yleinen hyvinvointivaltio: valtio, joka on sitoutunut kansalaistensa hyvinvointiin terveyteen, koulutukseen, työllisyyteen ja sosiaaliturvaan liittyvissä asioissa." Tässä määritelmässä luetellut erät ovat vakiomenoja. Mitä kummallisempi on Hubbardin seuraava johtopäätös: "Yleinen hyvinvointivaltio" voidaan määritellä "valtioksi, joka palkitsee tšekit, jotka eivät tuota tuotavien kustannuksella." Asiantilasta ei pidä ihmetellä, jos päädymme orjiksi nälkäiseen yhteiskuntaan” (s. 201).

Samalla sivulla esitellään kuuluisa "suppressiivinen persoonallisuus": "suppressiivinen persoonallisuus: henkilö, joka yrittää tukahduttaa tai murskata minkä tahansa ryhmän tai toiminnan, jonka tarkoituksena on parantaa. Tukahduttava henkilö tukahduttaa muita ihmisiä ympäristössään. Tämä on henkilö, jonka käyttäytyminen on suunniteltu tuomaan tuhoa." Käytännössä tämä termi viittaa kaikkiin skientologian vastustajiin, samoin kuin entisiin lahkon jäseniä jotka erosivat organisaatiosta. Hubbard ei halua asettaa tätä leimaa kokonaisten osavaltioiden hallituksille: "Tee omat johtopäätöksesi siitä, ovatko lännen hallitukset (toisin sanoen "hyvinvointivaltiot") viime kädessä tulleet sorreiksi" (s. 202) The Death suurista sivilisaatioista ( Muinainen Kreikka, Rooma, Ranska, Brittiläinen valtakunta) Hubbard selittää myös vain sillä tosiasialla, että he "palkitsivat laskevia tilastoja ja rankaisivat nousevia" (vaikka viime aikoina, kuten muistamme, heidän "kuolemansa" syytä kutsuttiin "hattujen" puutteeksi. ).

Kun Hubbard on lopettanut hallitukset, hän alkaa arvostella kaikkia maailmassa olemassa olevia hallintomuotoja ja ideologioita. Mikään heistä (kommunismista kapitalismiin mukaan lukien) ei tietenkään sovi hänelle: "Kaikki nämä "-ismit" ovat melkein yhtä hulluja, ja kaikki heidän seuraajansa, elleivät perustajat itse, on leimattu "tukauttaviksi persoonallisuuksiksi" (s. 207). Tällaisten oppien valtionvastaisuus ja epäsosiaalinen luonne on ilmeinen.

Hubbard jatkaa vaatimistaan: "Älä siis edes pidä henkilöä, jolla on jatkuvasti alhaiset tilastot, osana tiimiä" (s. 203). Herää kysymys, mitä pitäisi tehdä asiantuntijan, jonka työmäärä riippuu johdon ohjeista tai sen hetkisestä tapausten vastaanotosta (lakimies, kirjanpitäjä jne.)? Loppujen lopuksi Hubbard vaatii, että jokaisella työntekijällä on tilastot, ja neuvoo olemaan menemättä laskunsa syihin: "Älä tuomitse tilastojen laskua. He putoavat, koska he putoavat. Jos joku olisi vastuussa, hän nousisi. Ja toimia tällä perusteella" (s. 203). Ihmiset, joiden "tilastot" osoittautuvat muita huonommiksi, eivät ansaitse armoa, vaikka tämä lasku johtuisi esimerkiksi vammaisuudesta tai kroonisten sairauksien esiintymisestä: "Ainoat, jotka hyötyvät tästä (terveydenhuoltovero - K.K.") ), vain kroonisesti sairaat maksavat terveet. Näin kroonisesti sairaat (alhainen tilasto) palkitaan hoidosta, josta maksetaan rankaisemalla terveitä (korkea tilasto)" (s. 206).

Hubbardin näkemys hyväntekeväisyydestä on myös mielenkiintoinen, mikä heijastaa täysin hänen moraalisia periaatteitaan. Osoittautuu, että hyväntekeväisyyden perusta ei ole myötätunto lähimmäistä kohtaan ja armo, vaan banaali itsensä vahvistaminen: "Lakkaus on rakkautta. Se hyödyttää antajaa ja antaa hänelle paremmuuden ja aseman tunteen" (s. 206). Tämä ylivoiman tunne ylimmäisyydestä kaikista, jotka "eivät käytä tekniikkaa", läpäisee koko "työkirjan". Kuitenkin itse tekniikka, kuten näemme, sisältää joko ilmeisiä latteuksia, jotka on esitetty hankalassa skientologian uutispuheessa, tai selvästi lukutaidottomia suunnitelmia, joilla ei ole käytännön arvoa.

Yhteenvetona voimme siis korostaa seuraavaa erottuvia ominaisuuksia VIISAS:

Äärimmäisen järkyttäviä ohjeita. Tämä sisältää joidenkin banaalien asioiden esittämisen liian yksityiskohtaisesti, kangaskielellä jatkuvasti sekoitettuna Hubbardin pseudofilosofisiin näkemyksiin elämästä ja ihmisen rakenteesta. Joskus tämä ohje, kuten olemme nähneet, saavuttaa absurdin pisteen. Vahinko: Avainajatuksella itsessään ei ehkä ole kielteisiä seurauksia, mutta sen esitystyyli saa lukijan tylsäksi ajan myötä ja henkilö alkaa vähitellen ajatella ei vielä skientologian, vaan jo hubbardistifilosofian kannalta. Tämä tappaa luovan ajattelun ja byrokratisoi johtamisjärjestelmän äärimmäisen, mikä vaikeuttaa työntekijöiden välistä vuorovaikutusta ja vaikuttaa negatiivisesti ongelmien ratkaisun tehokkuuteen.

Ylikuormitettu Hubbardilla ja sitten avoimesti skientologian termeillä. Esimerkiksi sanat, joita ihminen ymmärtää tavallisessa elämässä intuitiivisesti, on käsitelty täällä puolen sivun verran, ja niiden Hubbardin antama määritelmä poikkeaa merkittävästi tavallisesta ymmärryksestä. Varsinainen skientologian sanasto otetaan käyttöön vähitellen: "hattu", "avoin", "pidätä" - s. 81) Vahinko: tavanomaisen ajattelujärjestelmän tuhoaminen, mikä johtaa henkilön hallittavuuden lisääntymiseen. Alexander Dvorkin kuvailee sitä näin: "Tällä tavalla ihminen alkaa oppia uudelleen omaa kieltään. Mutta tällä tavalla luonnollinen oppimisprosessi häiriintyy. Loppujen lopuksi, vaikka emme osaa sanaakaan, täytämme sen hetkessä kontekstista. Oppiminen perustuu tähän, esim. vieraat kielet. Mutta jos alat analysoida jokaista sanaa erillään kontekstista, tämä intuitiivinen prosessi romahtaa nopeasti. Ja sen sijaan, että ymmärtäisi jotain hetkessä, ihminen kamppailee koko päivän ja kuvaa ajatteluprosessiaan sirujen ja paperiliittimien esittelysarjan avulla. Ja kun lopulta" oikea käsi"vasemman korvan kautta" lauseen merkitys saavuttaa henkilön, euforisen keveyden tila tulee: kuinka yksinkertaista ja kuinka hyvää se on, kiitos Hubbardille, että hänen ansiostaan ​​ymmärsin tämän idean. Vaikka itse asiassa ei olisi oli vaikea ymmärtää sitä "tavanomaisella tavalla". Tämän seurauksena ihmiset siirtyvät vähitellen skientologiaan ja alkavat ajatella skientologiaa. Termien hämäryys pakottaa myös hyväksymään asioita, joita ihminen tuskin hyväksyisi, jos ne toisin sanottaisiin, ja auttaa myös peittämään monien Hubbardin ideoiden suoran primitivismin. Täällä tehostetaan opiskelijan osallistumista skientologiajärjestelmään.

Asetus lisäämään valvontaa, lisäämään byrokratiaa. Tämä sisältää erilaisten eettisten "palkkioiden" käyttöönoton yrityksessä, pakkokoulutuksen sekä irtisanomis- ja itseluottamusjärjestelmän. Haitat: Seurauksena syntyy psyykkistä painetta, joka luo työntekijöille jatkuvan stressaavan tilanteen, mikä vähentää työn tuottavuutta ja vaikuttaa haitallisesti työntekijöiden psyykkiseen terveyteen. Hubbardin menetelmä ei ota lainkaan huomioon yksilön psykologisia ominaisuuksia. Tietenkin yritys pakottaa henkilö psyykkisesti epämukaviin olosuhteisiin johtaa vähintään työn tuottavuuden laskuun ja enintään hermoromahdukseen. Lisäksi joidenkin tuotantohäiriöiden todellinen syy jätetään huomiotta. Sen sijaan ihminen on velvollinen kirjoittamaan muistiin omat ja muiden syntinsä, joita hän usein teki ilman työhön liittyvää yhteyttä, ja toinen osa työntekijöistä on mukana "rangaistusten" määräämisessä heille. Kuten A. Dvorkin huomauttaa: "Lopulta byrokraattien määrä alkaa ylittää niiden ihmisten määrän, jotka tuottavat mitä tahansa, ja yritys menee täysin konkurssiin." Lisäksi emme saa unohtaa, että eettiset toimikunnat valvovat skientologian etiikan toteutumista, mikä tavallinen ihminen moraalitonta ja epäinhimillistä. Tämä johtaa WISE-menetelmien seuraavaan erityispiirteeseen.

Korostettu epäsosiaalinen luonne, Hubbardin opetusten vastustus yhteiskuntaan, paremmuuden tunteen luominen organisaation johtajaan yhdistettynä julmuuteen alaisia ​​kohtaan. Hubbard vaatii, että organisaation johtajan on jatkuvasti vaadittava työntekijöiltä aina korkeimpia tuloksia. järjestelmän avulla, jotka eivät pysty tuottamaan tällaista tulosta. Ainoa ratkaisuna hän ehdottaa jatkuvaa henkilöstömuutosta, joka ei myöskään edistä organisaation vakautta.

Sitten herää seuraava kysymys: miksi piti keksiä lukutaidoton, elinkelpoinen järjestelmä? Tietenkin tulot itse luokkien pitämisestä ja "työkirjan" ja muiden käsikirjojen myynnistä ovat melko korkeat, mutta tärkein ja lopullinen tavoite on osallistua skientologiaan. Työkirjan alussa sanotaan suoraan: "L. Ron Hubbard halusi vastata valtavaan ja jatkuvasti kasvavaan kysyntään dianetiikkaa ja skientologiaa koskeville luennoille, koulutukselle, palveluille, käsikirjoille ja julkaisuille... Ja sitten L. Ron Hubbard alkoi kehittää teknologiaa organisaatiota ja johtamista varten... Kun nämä kirjeet julkaistiin, saientologian kirkon työntekijät alkoivat käyttää niitä... Ei ole yllättävää, että monista skientologeista tuli yrityskonsultteja ja he alkoivat välittää tätä järjestelmää liikemaailmalle yleisesti. .. Mr. Hubbard oli erittäin tyytyväinen näihin tuloksiin saatuaan niistä tietää, koska hänen aikomuksensa, kuten hän kirjoitti yhdelle konsultille, oli: ”Nykyinen aikomukseni on tehdä mahdollisimman monista elävistä olennoista älykkäämpiä. Koska liike-elämässä on niin paljon ihmisiä, se on ihanteellinen kanava" (s. 6-7). Liikemiehet ovat siis vain kanava skientologialle.

Tässä on syytä mainita itse oppimisprosessi. On melko tyypillinen tilanne, kun WISE-kokouksessa 15 minuuttia omistettiin primitiivisille opinnäytetyölle henkilöstön valinnasta ja puolitoista tuntia rekrytointiin Freewindsiin (skientologian laiva, joka on eräänlainen organisaation "ydin"). ). Rekrytointi tehtiin hyvin avoimesti. Ihmisille näytettiin mainoselokuva, jossa todettiin suoraan, että elämän päätavoitteena oli ylittää skientologian "silta", skientologian kursseja mainostettiin ja skientologian ideologia esiteltiin puhtaimmassa muodossaan. Scientologian haitat sinänsä ovat valtavia ja vaativat erillisen tutkimuksen.

Yritetään hahmotella, mikä tarkalleen ottaen houkuttelee suurinta osaa kotimaisista yrittäjistä WISEen. Menetelmien näennäinen arvovalta. Kaikki toimii täällä: värilliset kirjaset, valtava luettelo organisaatioista, jotka oletettavasti "käyttävät teknologiaa". Tietenkään kukaan ei tarkista näiden tietojen totuutta. Itse melko halvan (ensi silmäyksellä näyttää siltä) tekniikan olemassaolosta. Mahdollisuus hankkia yritysyhteyksiä itse Business Expansion Clubin kautta. Elitismin tunne WISEn jäsenten keskuudessa luo eräänlaisen sisäinen ideologia. Se perustuu seuraaviin asioihin:

Valmistaudu äärimmäiseen menestykseen ja vaurauteen hinnalla millä hyvänsä.

Oletuksena on, että WISEen kuuluvista yksilöistä tulee menestyviä, koska heillä on ainutlaatuinen (ja miten se voisi olla toisin!) LRH-teknologia ja he ovat osa tiettyä, oleellisesti, eliitin organisaatiota.

Skientologian uskonnollinen tausta. Vaikka yrittäjä väittäisi, ettei hän ole skientologi, ei aio tulla sellaiseksi ja vain bisnes on hänelle tärkeää, hän ei ota huomioon sitä, että Hubbardin menetelmissä kaikki perustuu niin skientologiaan ja siitä kyllästettynä, että hän silti alkaa elää kategorioidensa ja arvojensa mukaan. Ihminen, kuten tiedämme, on henkinen olento ja tuntee tarvetta jonkinlaiselle, ellei uskonnolle, niin ainakin elämänfilosofialle. Hubbard tarjoaa hänelle tämän filosofian, joka perustuu ihmisen itsekkäimpiin motiiveihin.

Siksi ehkäisevänä toimenpiteenä venäläisiä liikemiehiä WISE:ssä ja heidän myöhemmässä skientologiaan rekrytoinnissaan voidaan vain ehdottaa vaihtoehtoisen ideologian luomista perinteisten venäläisten moraaliarvojen pohjalta sekä pätevien johtamiskurssien luomista tai etsimistä, jotka sisältäisivät organisaation johtamisen perusteet, nimittäin: organisaatiorakenne, henkilöstöpolitiikka, asiakirjavirta ja taloussuunnittelu.

Viitteet

1. A. Dvorkin, "Sektologia: totalitaariset lahkot", 2003, s. 221-224.

2. Hallinnollisen osaamisen malli: työkirja// L. Ron Hubbard Library, 2003, s. 13, 53.

3. Ibid., s. 51.

4. Ibid., s. 194.

5. Ibid., s. 141.

6. Tiedotuskirje I HELP CIS nro 16, 01.11.05, s.2.

7. Hallinnollisen osaamisen malli: työkirja // L. Ron Hubbard Library, 2003, s. 64.

8. Ibid., s.77.

9. Ibid., s. 98.

10. Ibid., s. 108.

11. HCO:n ohjekirje organisaatiopolitiikasta, päivätty 14. maaliskuuta 1982, "Taloudelliset väärinkäytökset", s.1.

12. Hallinnollisen osaamisen malli: työkirja // L. Ron Hubbard Library, 2003, s. 192.

13. A. Dvorkin, "Sektologia: totalitaariset lahkot", 2003, s. 222-223.

Haastattelu yhden Venäjän vaikutusvaltaisimman (Forbesin mukaan) itsenäisen liikejärjestön perustajan kanssaVladimir Kuropyatnik

Vladimir, mikä toi sinut Minskiin?

Luultavasti suuri toiveeni on nähdä tämä kaupunki joskus! Olen kuullut hänestä niin paljon hyvää Neuvostoliiton ajoista lähtien, mutta vasta nyt olen onnistunut toteuttamaan unelmani. Tätä varten minun piti tulla asiantuntija eniten moderni järjestelmä yrityksen johtamista, luoda samanhenkisten liikemiesten yhteisö, auttaa kymmeniä yrityksiä toteuttamaan tämä järjestelmä, ja vasta sen jälkeen minut kutsuttiin Minskiin pitämään seminaari täällä! Vaatimuksesi ovat vähintäänkin korkeat!

Mistä seminaarissa oli kysymys ja kenelle se oli tarkoitettu?

Se oli seminaari aiheesta "Kuinka kasvattaa tuloja rajallisilla resursseilla?". Siihen osallistuivat Minskin oivaltavimmat, menestyneimmät ja leppoisimmat yrittäjät. Valko-Venäjän liike-elämälle esiteltiin ensimmäistä kertaa johtamistyökaluja, jotka voivat merkittävästi lisätä yrityksen tehokkuutta. Tässä on esimerkiksi yksi niistä. Yritys haluaa ansaita tuloja ja mieluiten enemmän! Mutta "yritys" kuulostaa liian abstraktilta, ollaan tarkempia - "johtaja". Johtaja tietää, että yritys saa tuloja valmistamalla ja toimittamalla tuotteen asiakkaalle. Ei tuotetta - ei tuloja, enemmän tuotetta - enemmän tuloja. Tämä on ohjaajan käsitys. Mitä ymmärrystä tavallisella työntekijällä, joka valmistaa juuri tätä tuotetta, on? "Mä menin töihin? - Käveli. Oletko rikkonut työkuria? – En ole rikkonut sitä. Missä on palkkani? Tuotteesta ei puhuta ollenkaan! Ei ole yllättävää, että työntekijä voi juoda teetä, pitää hauskaa Internetissä tai "työskennellä" nollatuloksella ja sitten odottaa yrityksen maksavan kaiken. Tämä on mahdotonta Hubbard-ohjaustekniikalla! Tässä pätee periaate: jos valmistat tuotteen, saat palkan, tuotteen määrä kasvaa, palkka nousee, vähemmän tuotetta tarkoittaa vähemmän palkkaa. Tuote, joka JOKAINEN työntekijä siivoojasta johtajaan on tuotettava, on tarkasti muotoiltu ja tunnettu. Lisäksi se MITATTU - päivittäin ja viikoittain. Se on melko helppo tehdä. Puhuin seminaarissa siitä, miten tämä tehdään. Tämä on vain pieni osa osaamisesta, johon seminaarin osallistujat tutustuivat.

Sanoit "Hubbardin ohjaustekniikka". Eikö tämä ole sama Hubbard, joka...?

Se on hän! Amerikkalainen filosofi ja kirjailija, modernin mielentieteen perustaja - Dianetiikka ja soveltavan uskonnonfilosofian - skientologian luoja.

Mutta miten tämä liittyy johtamisteknologiaan ja liiketoimintaan? Oliko Hubbard myös manageri?

Ja mitä muuta! Mitä tapahtuu 99 %:lle yrityksistä, jos pomo lähtee vuodeksi lomalle? Ja Hubbard jätti tämän elämän vuonna 1986. Tämä ei ole vuoden loma! Hänen ympäri maailmaa luomansa organisaatioverkosto ei kuitenkaan vain kutistunut, vaan kasvoi monta kertaa tänä aikana. Skientologiajärjestöjä on nyt yli 8 000 eri tasoilla, ja ne toimivat 165 maassa. Lisäksi heidän työolonsa ovat kaukana kasvihuoneista. Ilmeisesti Hubbard asetti jotain hyvin oikein järjestöjensä perustaan. Ja tämä "jotain" ei ole salaisuus. Tämä on täsmälleen sama ohjaustekniikka, johon seminaarin osallistujat tutustuivat.

Mitä erityistä on Hubbardin ohjaustekniikassa? Miksi se on tehokasta?

Tämä tekniikka perustuu syvään ihmisen ja ryhmän kehityksen lakien ymmärtämiseen. Nämä ovat samoja lakeja kuin luonnonlait, kuten kertotaulu tai jaksollinen taulukko. Hubbard kehitti nämä lait tutkimuksellaan ensin dianetiikassa ja sitten skientologiassa. Esimerkiksi kolmannen osapuolen laki selittää, kuinka löytää konfliktin lähde. Tietäen tämän lain voit ratkaista konfliktit sekä ihmisten että valtioiden välillä. Johtimassani elinkeinoelämässä tätä lakia käytetään yrittäjien välisten riitojen ratkaisumenettelyssä.

Muuten, mikä on yhdistyksesi ja miksi niin arvostettu julkaisu kuin Forbes erotti sen muista?

Kerran olin todella mukana yrittäjäyhdistyksen perustamisessa.VIISAS CIS" ja johti sitä yli kymmenen vuotta, mutta en pidä itseäni sen perustajana. Olin palkattu johtaja. Se on kansainvälinen yhdistys, jonka pääkonttori on Los Angelesissa. Se perustettiin helmikuussa 1979, perustaja on Ron Hubbard. Yhdistyksen tarkoituksena on yhdistää Hubbard-johtamisteknologiaa yrityksissään käyttävät yrittäjät ja auttaa heitä soveltamaan tätä teknologiaa. Kiinnostus yhdistystä kohtaan on todella kasvussa - niin yritysjulkaisujen kuin yrittäjienkin taholta. Syy on yksinkertainen:VIISAS voi todella auttaa. Lisäksi ne eivät ratkaise hänen ongelmiaan yrittäjän puolesta, vaan saavat hänet pystymään ratkaisemaan ongelmansa itse.

Onko olemassa esimerkkejä suuryrityksistä, jotka käyttävät onnistuneesti Hubbard-hallintatekniikkaa?

Useimmat maailmankuulut yritykset käyttävät Hubbardin johtamisperiaatteita vaihtelevassa määrin. Heidän työntekijänsä eivät aina edes tiedä siitä! Esimerkiksi eräänä päivänä ystäväni Almatyssa kertoivat minulle, että he olivat saaneet työpaikan suuresta turkkilaisesta hotellista ja että he käyttivät Hubbard-hallintajärjestelmää. Soitan pääjohtajalle, hänen avustajansa vastaa puhelimeen (pomo oli poissa). Kysyn häneltä:

Käytätkö Hubbard-ohjaustekniikkaa?

Ei.

Kuinka monta haaraa sinulla on organisaation hallituksessa?

Seitsemän.

Onko viides osastosi pätevyysosasto?

Joo.

Käytätkö kolmen korin järjestelmää?

Joo.

Ja kenen ohjaustekniikka tämä on?

turkkilainen.

Kaikki oli minulle selvää! Kiitin tyttöä ja sitten hyvästelimme.

Näin yrityksen kiitollisuuttaSONYkonsulttiVIISASYhdysvaltalaisessa projektissa, joka vaikutti heidän koko myyntijärjestelmäänsä. Toinen tuntemani konsultti työskenteli British Petroleumin kanssa Etelä-Afrikassa vuoden ajan ja auttoi heitä perustamaan hallintajärjestelmän. Monet elektroniikkateollisuuden suurimmista yrityksistä kouluttavat henkilöstöään käyttämällä Hubbard-koulutustekniikkaa.

Hubbardin johtamisjärjestelmä on suunnattu tietylle talouden sektorille, vai onko se universaali; voiko sattua, että se ei sovellu tietylle yritykselle?

En ole koskaan tavannut yritystä, johon Hubbard-hallintajärjestelmä ei olisi sopiva. Sitä käytetään menestyksekkäästi myös mm päiväkoti ja suuressa tehtaassa. Ihmiset työskentelevät kaikkialla ja arvokkaita tuotteita on tuotettava kaikkialla.

Oliko tapauksia, joissa Hubbardin ohjaustekniikka oli tehoton?

Tämä tekniikka on "tehoton" lainausmerkeissä, jos sitä vääristetään tarkoituksella tai sitä ei yksinkertaisesti sovelleta. Kuten mikä tahansa tekniikka, se vaatii tiukkaa noudattamista. Jos tekniikkaa sovelletaan oikein, voit ehdottomasti sanoa, mitä saat ulostulona, ​​jos tiedät, mitä sinulla on syötteenä. Esimerkiksi tämä järjestelmä tekee yrityksestä läpinäkyvän. Loaferit, varkaat ja kalastukseen sopeutuneet mutainen vesi, tulevat näkyviin yhdellä silmäyksellä. Luonnollisesti he taistelevat Hubbardin järjestelmää vastaan ​​kaikin voimin. Joskus tällaisilla ihmisillä on tarpeeksi vaikutusvaltaa yrityksessä tai perustajassa estääkseen tämän järjestelmän käyttöönoton yrityksessä. Olen nähnyt esimerkkejä, vaikkakin äärimmäisen harvoin, missä ne onnistuivat, ja olen nähnyt myös muita esimerkkejä, joissa perustaja nousi tilaisuuteen ja Hubbardin tekniikka toimi hänen yrityksessään erinomaisesti.

Kuinka menestyviä Hubbardin ideoita käyttävät yritykset ovat?

Hubbardin ohjaustekniikka ei ole ihmelääke, se on vain työkalu. Riippuu paljon kenen käsissä se on. Homo sapiens voi Hubbardin teknologian avulla luoda ihmeitä. Ja tyhmä voi pilata parhaankin idean.

Onko sinulla kiitollisia asiakkaita, jotka pelastit tuholta?

He pelastuivat itsensä tuholta työnsä ja sitkeyden avulla. Auttoimme heitä hyödyntämään kehittynyttä ohjaustekniikkaa. Tällaisten yritysten joukossa on Samara Stroyfarforin tehdas, joka työllistää yli tuhat ihmistä. Vuonna 1999 tämä tehdas meni konkurssiin: valtavat verovelat, palkat, laitteet olivat kuluneet yli 60 vuotta. Uusi omistaja osti sen ja alkoi välittömästi toteuttaa siinä Hubbardin ohjaustekniikkaa. Joulukuussa 2003 tehdas oli jo toimialansa kolmen parhaan joukossa, vuonna 2006 Forbes kirjoitti siitä jo Venäjän talouden ilmiönä.

Miten tutustuit Hubbardin ajatuksiin ja millaisen vaikutuksen ne tekivät sinuun?

Ensimmäinen tuttavani ei ollut ideoiden, vaan ihmisten kanssa. En tiennyt Hubbardin ajatuksista tuolloin mitään, ja tämä nimi merkitsi minulle vähän. Mutta ihmiset, jotka noudattavat näitä ajatuksia, tekivät minuun vaikutuksen. He olivat erilaisia, mutta kaikki menestyivät ja heillä kaikilla oli ominaisuuksia, joista henkilökohtaisesti pidän ihmisissä: itseluottamus, ystävällisyys, hyvä huumorintaju ja sinnikkyys tavoitteiden saavuttamisessa. Näiltä ihmisiltä opin Hubbardista ja siitä, mistä voisin saada koulutusta saadakseni lisätietoja hänen teknologiastaan. Tuolloin, 1990-luvun alussa, lähin tällainen paikka oli Kööpenhamina. Menin sinne, kävin useita kursseja (englanniksi, venäjäksi ei tuolloin ollut mitään) ja palasin Moskovaan suurella halulla kokeilla kaikkea käytännössä. Ja kun näin, kuinka Hubbardin teknologia toimii käsissäni, mitä tuloksia minulla oli, niin minulla oli oma asenne siihen ja oma mielipiteeni. Minulle se on tärkeämpää kuin minkään viranomaisten ja "asiantuntijoiden" mielipiteet.

Voimmeko sanoa, että Hubbardin ohjaustekniikka on tehokkain nykyään?

Ei ehkä ole minun asiani arvioida, kuinka "paras" hän on. Hubbard-ohjaustekniikka on tekniikkaa, joka TOIMII. Se antaa aina odotetun tuloksen, jos tekniikkaa ei vääristetä. Täällä et saa yllätyksiä tai sudenkuoppia. Tämä on ainoa tuntemani järjestelmä, jossa sinun ei tarvitse ajatella tai keksiä mitään uudelleen. Otat sen perustaksi, toteutat perusasiat ohjelmien avullaVIISAS, ja suuntaa energiasi ja ponnistelusi siihen edelleen kehittäminen liiketoimintaa. Huomiota ei enää kuluta valtava määrä ongelmia, jotka on ratkaistava kiireellisesti.

Eli häviävätkö ongelmat?

Ei. Se ei vain ole enää sinun huolesi. Ohjaaja ei ole ongelmanratkaisija! Muuten, seminaarissa tarkastelimme yhtä äärimmäisen nerokasta työkalua työntekijöiden vastuullisuuden lisäämiseen. Se voidaan ottaa käyttöön missä tahansa yrityksessä viikossa. Sitä kutsutaan "Työntekijän valmiiksi työksi". Sitä käytettäessä jo se tilanne, kun alainen tulee luoksesi, kaataa ongelman sinun päällesi ja odottaa sinulta ratkaisua, on periaatteessa mahdoton!

Millaisen vaikutuksen Valko-Venäjän yleisö teki sinuun?

Upea yleisö! Ehkä hieman hillitympi kuin Venäjällä. Mutta ei tietenkään vähemmän pätevä! Minusta oli erittäin mielenkiintoista kommunikoida yrittäjienne kanssa! Ihailen aina ihmisiä tässä ammatissa.

Mitä pidät Minskistä?

Ihme kaupunki! Todella kaunis ja "kevyt". On selvää, että minskilaiset rakastavat kaupunkiaan kovasti. Meillä moskovilaisilla on paljon opittavaa teiltä!

Hubbard Control Technologyn luomisen historia

Tekniikan on kehittänyt L. Ron Hubbard. 50-luvun alussa hän alkoi tutkia organisaation ja johtamisen ongelmia, eikä löytänyt tehokkaasti toimivaa järjestelmää. Tämä sai hänet etsimään aktiivisesti organisaatioiden ja ryhmien selviytymistä ja kasvua sääteleviä peruslakeja.

Tämän haun tuloksena hän tunnisti taidot, joita ihminen tarvitsee menestyäkseen, ja muotoili yksinkertaisia ​​​​askeleita, jotka voidaan toteuttaa käytännössä ja joiden avulla henkilö voi luoda organisaation, joka kasvaa ja kestää ajan.
"Organisaatio", hän kirjoitti vuonna 1969, "on todella yksinkertainen aihe, joka perustuu muutamaan perusmalliin, jonka soveltaminen johtaa menestykseen."

Hubbard Control -teknologia on suunniteltu käytännölliseen käyttöön ja sen soveltaminen tuottaa tuloksia.

Vuonna 1950 L. Ron Hubbard kirjoitti ensimmäisen monista johtamista käsittelevistä teoksista. Vuonna 1953 julkaistu kirja "Kuinka elää vaikka olisit johtaja" määrittelee organisaation johtajan roolin - suunnitella ja valvoa. Siinä kuvattiin myös viestintäjärjestelmä, joka voisi parantaa minkä tahansa toimiston tai organisaation suorituskykyä. Kolme vuotta myöhemmin Työn ongelma nosti esiin jokaisen työssä kohtaamat ongelmat tavallisesta työntekijästä esimieheen ja hahmotteli menetelmiä, joilla kuka tahansa voi palauttaa innostuksen työhönsä.

Täydelliset johtamisaiheiset teokset esitetään kaksitoistaosaisessa tietosanakirjassa.

"Ellei esimies tunnista hallinnollisia työkaluja työkaluiksi, ennen kuin hän todella luokittelee ne työkaluiksi samalla tavalla kuin haravat, lapiot tai kottikärryt luokitellaan, hän on taipuvainen ajattelemaan niitä mielipiteinä, teorioina tai vastaavina. Hän ei ymmärrä, että hänellä on todellisia työkaluja, joita johtamisessa on käytettävä. Ja tietämättään hän ei käytä niitä."

”En ole elänyt eristäytyvää elämää ja halveksin viisasta, joka ei ole elänyt ollenkaan, ja tiedemiestä, joka ei jaa tietojaan. Monet ihmiset olivat minua viisaampia, mutta harvat kävelivät niin monia teitä. Minun piti nähdä elämä ylhäältä alas ja alhaalta ylös. Tiedän miltä se näyttää molemmilta puolilta. Ja minä tiedän, että on viisautta ja toivoa."

L. Ron Hubbard

Vaikka L. Ron Hubbard tunnetaan parhaiten dianetiikan ja skientologian perustajana, hänen toimintansa ei ole läheskään valmis. Hänen elämänsä itsessään oli epätavallisen monipuolinen ja hänen vaikutuksensa monipuolinen. Ron Hubbardin tutkimukseen kuuluu ohjausteknologian kehittäminen ja systematisointi.

Ohjaustekniikan kehittämiseen ja systematisointiin L. Ron Hubbard käytti kaikki yhteensä yli 30 vuotta. Ja tämän työn tuloksena hän löysi ne peruslait ja säännöt, joiden mukaan kaikki ryhmät todella toimivat pieni yritys osavaltion hallitukselle. Ja käyttämällä näitä lakeja perustana hän kehitti myöhemmin hallintoteknologiaa, joka ei ole muuta kuin tehokas tapa suorittaa hallinnollisia toimia tai järjestää mitään.

1. Dianetiikka: tulee kreikan sanoista "dia" - "läpi" ja "nous" - "sielu", "mieli". Dianetiikka on L. Ron Hubbardin kehittämä tekniikka, joka voi auttaa vähentämään ei-toivottujen tunteiden ja tunteiden, irrationaalisten pelkojen ja psykosomaattisten sairauksien voimakkuutta. Sitä voidaan tarkemmin kuvata "tapaksi, jolla mieli vaikuttaa kehoon".

2. Skientologia: Sana skientologia tulee latinan sanasta scio, joka tarkoittaa "tietää", ja kreikan sanasta logos, sana tai ulkoinen muoto, jolla ajatus ilmaistaan ​​ja tehdään tunnetuksi. Siten "skientologia" tarkoittaa "tietoa siitä, kuinka tietää". Skientologia on L. Ron Hubbardin kehittämä sovellettu uskonnollinen filosofia. Se on ihmishengen tutkimista ja työskentelyä sen suhteen itseensä, universumiin ja muuhun elämään.

Hallintatekniikan soveltaminen ja toteutustulokset

Nykyään Hubbard Management Technology on laajalti käytössä eri tyyppisissä ja kokoisissa organisaatioissa ja yrityksissä kaikkialla maailmassa.
Johtajat huomaavat, että näiden perusasioiden ja periaatteiden avulla he selviävät helposti tilanteista ja ongelmista, jotka haittaavat tuottavuutta ja tiimien laajentumista tai saavat ne hajoamaan.

Hubbard-ohjausteknologian elementtejä käytetään yli sadassa tuhannessa yrityksessä monissa maissa ympäri maailmaa. Tämä sisältää organisointisuunnitelman, tilastoihin perustuvan johtamisen, viestintäjärjestelmän ja muut periaatteet.

Monet yritykset käyttävät Hubbard-koulutustekniikkaa (osana johtamisteknologiaa) työntekijöiden kouluttamiseen. Jos puhumme suurista ja maailmankuuluista yrityksistä, niin esimerkiksi amerikkalainen yritys Cisco Systems (35 000 työntekijää, vuositulot - 22 miljardia dollaria) on vähentänyt koulutuskustannuksia 70 prosenttia tuottavuuden merkittävällä kasvulla. Samanlaisia ​​tuloksia sai toinen amerikkalainen yritys, National Semiconductors (vuositulot 1,98 miljardia dollaria, työntekijöiden määrä - 9 700 henkilöä). Pelkästään tämän yrityksen Irlannin sivuliikkeessä tämän menetelmän käyttö vähensi teknisten työntekijöiden kouluttamiseen tarvittavien tuntien lukumäärän keskimäärin 165 tunnista 60 tuntiin, kun taas virheiden määrä väheni lähes nollaan.

Tämä tekniikka on kuvattu artikkelissa, joka on julkaistu Venäjän akatemian vuonna 2004 julkaisemassa oppikirjassa siviilipalvelus presidentin alaisuudessa Venäjän federaatio"Sosiaalinen yrityspolitiikka: ongelmat, kokemukset, tulevaisuudennäkymät" osiossa "Ammattimainen henkilöstö - yrityksen onnistuneen henkilöstöpolitiikan edellytys".

Mistä saat koulutusta tai tietoa teknologiasta?

Nykyään johtamisteknologian osaamista voi hankkia Hubbard Institute for Managementissa. Tällaisia ​​instituutteja ei ole vain Moskovassa, vaan kaikkialla maailmassa: Yhdysvalloissa, Saksassa, Isossa-Britanniassa ja muissa maissa (www.hubbardcollege.org, www.hca.ru).

Vuonna 1979 perustettiin WISE - kansainvälinen yrittäjien (yksityishenkilöiden) yhdistys, joka käyttää L. Ron Hubbardin kehittämää johtamisteknologiaa liiketoiminnassaan.

Sen pääkonttori on Los Angelesissa (http://www.wise.org). WISEn tavoitteena on luoda eettinen ja älykäs yritysyhteisö.

Tavoitteensa saavuttamiseksi WISE tarjoaa jäsenilleen hallinnollisia osaamisohjelmia, jotka auttavat organisoimaan paremmin yrityksen työtä.

WISE on kehittänyt yli 14 tarkistuslistaa, jotka perustuvat L. Ron Hubbardin työhön tiettyjen liiketoiminta-alueiden vianetsinnässä.

WISE järjestää suuren määrän seminaareja ja konferensseja.

WISE CIS:n edustusto

Auttaa asiakkaita käyttämään hallintojohtamisteknologiaa ja tarjoaa siihen perustuvaa valmennusta. Itse asiassa yrityksemme nimi on lyhenne tästä lauseesta. Puretaan se pala palalta.

Hallinto, hallinto tai järjestelmänvalvoja- tietyt periaatteet, menetelmät ja järkevät menetelmät, joihin turvaudutaan organisaation tavoitteiden saavuttamiseksi tai sen edessä olevien tehtävien suorittamiseksi.

Teknologia - menetelmät soveltaa esimerkiksi taidetta tai tiedettä, toisin kuin pelkkä tieteen tai taiteen tietämys (tarkoittaen käytännössä käytettyä tietoa ja menetelmiä, ei vain aiheen tuntemusta).

Johtaminen - johtajuus, toiminnan suunta, jonkun toimet, jotain.

Kuten näemme, Administrative Management Technology on joukko työkaluja, joita käytetään käytännössä johtamaan ryhmä sen tavoitteita kohti. Tämän tekniikan on kehittänyt yksityiskohtaisemmin kuvasi töissään amerikkalainen tiedemies-tutkija ja harjoittaja Lafayette Ron Hubbard (L.R.H.).

Taloustieteiden tohtori, professori, YK:n kansainvälisen informatisointiakatemian akateemikko V. A. Aleksandrovin mukaan hallintotekniikka ratkaisee kokonaisvaltaisesti johtamiskysymykset. Muut johtamisjärjestelmät ovat vain yksittäisiä työkaluja esimiehelle.
Esimerkiksi:

• projektinhallinta;
• henkilöstöhallinto (HRM);
• asiakassuhteiden hallinta (CRM).

Paikoin se on tiheää, toisaalta tyhjää.

L. Ron Hubbardin soveltama ohjaustekniikka on yksinkertainen ja tyylikäs, koska se on kehitetty hänen monivuotisten syvällisten ihmistutkimusten perusteella. Oikea tapa johtamisen alalla on lähteä ihmisestä ja ratkaista hänen vastuunsa ja tehokkuutensa. L. Ron Hubbard omisti yli 50 vuotta ihmistutkimukselleen. Uskon, että ymmärrät itse, että on kehitetty valtava tietopohja, jota on lisäksi testattu monta kertaa käytännössä. Tietojen runsaudesta huolimatta voimme kuitenkin sanoa muutamalla sanalla, miksi käytämme juuri tätä tekniikkaa emmekä jotain muuta.

Kuvittele tuotannon kulkuketju yksinkertaisimmalla tavalla (kuva 1). Syöte on raaka-aineet, asiakkaat, tieto (mikä tahansa). "Kuljetinta" pitkin liikkuessaan raaka-aineet muuttuvat vähitellen tulokseksi - Arvokas lopputuote. Ihmiset työskentelevät virran parissa. Simuloitetaan tilannetta, jossa yhtäkkiä tulosta ei saatu johtuen siitä, että ketju katkesi. Miksi tuotantovirta katkeaa? Onko kyseessä henkilö vai laite? Kokemuksemme mukaan yritysjohtajat antavat useimmiten vastauksen, että "heikko lenkki" on henkilö.

Henkilöstöjohtaminen- Tämä on yksi yleisimmistä Internetin hakukoneiden kyselyistä. Monet johtajat etsivät vastausta kysymykseen, kuinka tehdä tuotannossa olevasta henkilöstä tulonlähde eikä ongelmien lähde.

Jos tarkastellaan, mitä johtajan pitäisi tehdä (katso määritelmä artikkelin alussa), käy selväksi - hän työskentelee johtaakseen yrityksen päämääräänsä ohjaamalla alaisiaan. Heti kun johtaja lopettaa henkilöstön organisoinnin ja alkaa "selviytyä" ongelmista itse, hän muuttuu työntekijäksi ja lakkaa olemasta johtaja. Ron Hubbard kirjoittaa kirjeessään "Cope and Organe": "Siirtyminen" on täysin normaalia. Ja se on aina tarpeen. Mutta kun "selvitään" jostain, se TÄYTYY järjestää. Kasvava työmäärä ja asioiden ylikuormitus millä tahansa alueella johtuvat täysin siitä, että ihminen ei tee muuta kuin "selviytyy", "selviytyy" ja "selviytyy" ryhtymättä samalla organisointitoimiin. Toisessa kirjeessä, Administrative Know-How nro 26, Ron Hubbard kirjoittaa: "Johtajan korkein kriteeri on SAADA ASIAT OIKEIN."

Johtaja suunnittelee toimintaa, organisoi ja koordinoi niitä, ohjaa ja työntää, työntää, työntää suunnitellun toteutusta, lisäksi hän usein sovittaa henkilöstöä. Kyllä, siinä se! Koska voit saada vain mitä työnnät! Kun tarkastellaan, mitä esimies tekee, käy selväksi, miksi 70-80% hänen huomiostaan ​​vie ihmissuhteet. Suuri joukko ongelmia organisaatiossa liittyy henkilöstöön. Toisaalta oikein organisoitu henkilöstö on myös tulonlähde.

Organisaation potentiaali on ennen kaikkea sen henkilöstön potentiaali, joka itse asiassa muodostaa tämän organisaation.

Tätä kuvaa tarkasteltaessa voidaan olettaa, että johtajalle on elintärkeää saada henkilöresurssien erityiskoulutus. Loppujen lopuksi, jos organisaatio kasvaa ja johtaja ei tee muuta kuin "selviytyy", hän valittaa pian terveydestään. Loppujen lopuksi, mitä enemmän teet sitä, mistä vain "selvität", sitä enemmän ongelmia saat. Tilanne kasvaa kuin lumipallo. Kuulet usein esimiehiltä: ”Kun organisaationi oli pieni ja tein kaiken itse, minulla oli enemmän rahaa ja vähemmän ongelmia, mutta nyt kun palkkasin ja maksan niin paljon rahaa työntekijöilleni, ongelmia on enemmän, mutta on sama kuin ennen."

• Miten voimme varmistaa, että yrityksessä työskentelevä henkilöstö muuttuu ongelmien lähteestä energianlähteeksi?
• Kuinka johtaja voi selviytyä (eli selviytyä!) menettämättä terveyttään 40-vuotiaana?
• Kuinka luoda lisää vapaa-aikaa?
• Mistä saan tietoa ja työkaluja henkilöstöjohtamisen ongelmien tehokkaaseen ratkaisemiseen?
• Miten organisaation johtajan vastuut sitten eroavat perustajan tehtävistä?

Tarvitsemme tehokkaita tietoja ja johtamistyökaluja, joiden avulla johtajat voivat saavuttaa odotetut tulokset. Tarvitsemme tarkkaa tekniikkaa!

L. Ron Hubbardin "Management Series" -sarjan volyymit (niitä on peräti 11!) sisältävät kaikki työkalut, joita tarvitaan menestyksekkääseen erittäin ammattimaiseen johtamiseen, mukaan lukien perustavanlaatuisen uuden hallintotekniikan johtajan työskentelyyn henkilöstön, organisaation ja taloustyö, markkinointi ja suhdetoiminta. Ron Hubbard kirjoittaa kirjeessään "The Greatest Advancement in Management Tools": "Ensimmäinen asia, jonka millä tahansa tasolla työskentelevän johtajan tai johtajan on tiedettävä, on, että hänellä on työkalut, joilla hän voi hallita... ... Suurin saavutus Havainto oli, että valtava määrä johtajia ei nähnyt näitä asioita työkaluina. Kuitenkin, kunnes johtaja tunnistaa ne työkaluiksi, kunnes hän itse asiassa luokittelee ne työkaluiksi samalla tavalla kuin haravat, lapiot tai kottikärryt, hänellä on tapana ajatella niitä mielipiteinä, teorioina tai vastaavina. Hän ei ymmärrä, että hänellä on todellisia työkaluja, joita johtamisessa on käytettävä. Ja tätä ymmärtämättä hän ei KÄYTÄ niitä."

Toistan, että L. Ron Hubbardin johdonmukainen ja monimutkainen johtamistekniikka perustuu hänen monivuotiseen syvälliseen tutkimukseen ihmisen alalla. Jos perustus on asetettu oikein, rakennus on helppo rakentaa tällaiselle perustukselle.

On olemassa tällainen uuden alueen hallitsemisen laki. Jos siinä edistyessäsi kohtaat yhä enemmän vaikeuksia ja tämä alue muuttuu sinulle monimutkaisemmaksi, se tarkoittaa, että olet mennyt umpikujaan ja käytät vääriä menetelmiä. Mutta se voi olla myös toisinpäin. Menet syvemmälle toimintasi aiheeseen, saat siitä enemmän ja enemmän tietoa, mutta kuva ei muutu monimutkaiseksi, vaan kummallista kyllä, se yksinkertaistuu yhä enemmän. Jos puhumme johtajasta, niin tässä tapauksessa voit helposti havaita koko tilanteen - hallinta-alue on edessäsi, kuin omena kämmenessäsi. Sinun on ratkaistava jokin ongelma, ja näet heti, missä sinun on "lävistettävä omena neulepuikolla". Tiedät tarkalleen mitä työkalua käytät. Mutta jos sinulla on pääsy vain paikkaan, jossa pinta sijaitsee, etkä koko kuvaa (koko omena), tilanne näyttää sisältäpäin hyvin monimutkaiselta. Valitettavasti tieteen nopean kehityksen taustalla - tekninen kehitys(Katsokaa vain saavutuksia tietotekniikan, viestinnän ja astronautiikan alalla), nykyaikainen ihmistiede on äärettömän monimutkainen ala. Samaan aikaan useimmat ongelmat ovat ihmisessä, ihmispersoonallisuuden laadussa.

Näin pulasta todellisista, aika-testatuista ja toimivista johtamistyökaluista kokonaisvaltaisesti ongelman ratkaisemiseksi ihmiset yhteiskunnassa ja työssä, L. Ron Hubbardin hallintotekniikka– Tämä on todella tärkeää jokaisen johtajan tiedostaa!

Verkkosivuiltamme löydät julkaisuja, jotka liittyvät useimpia esimiehiä koskeviin kysymyksiin. Järjestämme erilaisia ​​seminaareja, joissa esittelemme työkaluja kokonaisvaltaisiin ratkaisuihin johtamisongelmiin. Mutta pääerikoistuksemme ei ole vain auttaa ymmärtämään näitä työkaluja. ATManagement Group harjoittaa ensisijaisesti valmennustoimintaa, jonka tarkoituksena on AUTTAA ASIAKKAITA näiden työkalujen SOVELTAMISEEN. Kanta-asiakkaillemme järjestetään viikoittain webinaareja (verkkoseminaareja Internetissä) hallintotekniikan päätyökaluista. ATManagement Group -yhtiö on nimensä täysin perustellusti (katso tekstitys artikkelin alussa) koonnut riveihinsä alansa innokkaita asiantuntijoita, jotka hallitsevat johtamisalan ongelmien ratkaisumenetelmiä. Yrityksemme valmentajat ovat ammatinharjoittajia. Suurin osa heistä on yritysten omistajia, jotka käyttävät menestyksekkäästi L. Ron Hubbardin hallintotekniikkaa. Siksi monet sivuston materiaalit on omistettu näiden työkalujen käytännön soveltamisen tuloksiin ja asiakkaidemme arvioihin, joiden yrityksissä valmennusta on jo suoritettu.

Meidän aikanamme, joka on täynnä elävää tietoa, joka on samalla ylimääräistä, riittämätöntä ja kummallista kyllä ​​ristiriitaista, on selvästi pulaa aika-testatuista menetelmistä, joita voidaan soveltaa käytännössä ja saavuttaa odotetut tulokset. Jos haluat omistaa työmenetelmiä etkä vain saada uutta tietoa, jonka kanssa et tiedä mitä tehdä seuraavaksi, suosittelemme, että:

• Hanki tietoa seminaariemme, kurssiemme, webinaariemme sisällöstä ja päivämääristä ja ilmoittaudu niihin suoraan portaalista "ILMAINEN webinaari" -osiossa - saat niistä tarkat, käytännön tuetut tiedot hallintotekniikasta.
• Lue lisää ohjaustekniikasta "Artikkelit" -osiosta.
• Tutustu Administrative Management Technologyn automatisoituun järjestelmään "Admin Solution of Management", joka sisältää kaikki perustyökalut yhtiön johto, työkalut jokapäiväiseen työhön ja vain kätevä paikka kerätä tietoja ja raportteja kaikilta yrityksen työntekijöiltä.
• Lue valmentajamme CV , seminaarien pitäminen, artikkeleiden kirjoittaminen johtamisteknologiasta ja valmennuksen tekemisestä.

Kirjoita meille - kysy, ilmoita johtamisongelmista, kerro mielenkiintoisia tarinoita. Mukavaa matkaa ohjaustekniikan maailmaan!

Ystävällisin terveisin,
ATManagement Group -yhtiö