Должны оплачивать выходные дни. Как оплачиваются выходные и праздничные дни? Порядок расчета. Что выгодней: день отдыха или же денежная компенсация

Трудовым законодательством предусмотрено право работников на отдых, в т.ч. на предоставление им выходных и нерабочих праздничных дней. А если праздничный день оказался рабочим (абз. 5 ст. 2 , абз. 6 ч. 1 ст. 21 ТК РФ)? О том, как оплатить такое время, расскажем в нашей консультации.

Оплата накануне нерабочего праздничного дня

Перечень нерабочих праздничных дней приведен в ст. 112 ТК РФ . Продолжительность рабочего дня или смены, непосредственно предшествующих нерабочему праздничному дню, уменьшается на 1 час (ч. 1 ст. 95 ТК РФ). При этом оплата за этот день производится как за полностью отработанный день.

В случае непрерывно действующей организации и на отдельных видах работ, когда невозможно уменьшить продолжительность работы (смены) в предпраздничный день, переработка должна быть компенсирована. Для этого работнику предоставляется дополнительное время отдыха или, с согласия работнику, ему производится оплата по нормам, которые установлены для (ч. 2 ст. 95 ТК РФ).

Когда оплачивается отдых в нерабочий праздничный день

Для работников, получающих оклад, наличие в месяце нерабочих праздничных дней величину оклада не уменьшает (ч. 4 ст. 112 ТК РФ).

Другое дело — работники-неокладники (к примеру, сдельщики). Ведь большое количество нерабочих праздничных дней, к примеру, в новогодние праздники может привести к тому, что месячный заработок окажется существенно ниже привычного. В таких случаях ТК предусматривает, что таким работникам за нерабочие праздничные дни, в которые они не привлекались к работе, выплачивается дополнительное вознаграждение. Его размер и порядок выплаты определяются коллективным или трудовым договором, локальным нормативным актом организации (ч. 3 ст. 112 ТК РФ).

Как оплатить «праздничную» работу

За работу в нерабочий праздничный день полагается оплата не менее чем в двойном размере (ч. 1 ст. 153 ТК РФ):

• сдельщикам — не менее чем по двойным сдельным расценкам;
• работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, — в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки;
• работникам, получающим оклад, — в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада за день или час работы) сверх оклада, если работа в нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада за день или час работы) сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.

Конкретные размеры оплаты за работу в нерабочий праздничный день могут быть установлены локальным нормативным актом организации, коллективным или трудовым договором.

Вместо повышенной оплаты отдых

За работу в нерабочий праздничный день по желанию работника оплата может быть произведена в одинарном размере, однако при этом работнику должен быть предоставлен другой день отдыха, который уже оплате не подлежит (ч. 3 ст. 153 ТК РФ).

Особенности оплаты при сменном графике работы

Если работник трудится в соответствии с графиком сменности и его смена совпала с нерабочим праздничным днем, оплате такой день подлежит также в повышенном размере. Отличие оплаты переработки при сменном графике работы состоит в том, что если такая работа производилась в пределах нормы рабочего времени работника на соответствующий период, заменить этот день с согласия работника одинарной оплатой и днем отдыха не получится (Рекомендации Федеральной службы по труду и занятости от 02.06.2014).

А вот если такая работа производится сверх нормы рабочего времени, работник решает сам - двойная оплата или «одинарная оплата + отдых».

Условия работы в праздничный нерабочий день отличаются от нормальных условий, в соответствии с этим оплачиваться работа в праздничный день должна не менее, чем в двойном размере (ст. 153 ТК РФ). В статье рассмотрим кого работодатель может привлечь для работы в праздничный день, а также как оплачивают работу в праздничные дни.В зависимости от применяемой системы оплаты труда будет различаться оплата за работу в праздничные дни:

Двукратный размер оплаты труда за выходной – это минимальный размер. Компании вправе устанавливать и больший размер. При этом прописываются размеры оплаты в трудовом или коллективном договоре и локальном нормативном акте организации.

Важно! Если оплачивать за работу в выходной в меньшем размере, чем предусмотрено трудовым законодательством, то на компанию наложат штраф в размере 50 000 рублей.

Количество отработанного времени

До недавнего времени организации оплачивали отработанные работником в выходной день часы, либо полностью день, даже если он трудился всего несколько часов. Как именно оплачивать прописывалось во внутренних документах компании. В настоящее время оплачиваются часы, отработанные работником в выходной, даже в том случае, если они превышают одну смену.

Оплата в двойном размере

Рассчитывается оплата за праздничный день исходя из размера оклада или тарифной ставки, а надбавки и доплаты не учитываются. За исключением сотрудников, которые трудятся во вредных и опасных условиях труда. При расчета оплаты за праздничный день учитывается не только оклад, но и доплаты к нему, установленные в связи с вредными условиями труда.

Оплачиваются за праздничный день только отработанные часы сотрудником, то есть определяется сколько часов (от 0 до 24) было отработано в этот день.

Замена на выходной

Оплата за работу в праздничный день

Работа в праздничный отмечается в табеле сокращением «РВ». При расчете зарплаты все отмеченные таким образом дни оплачиваются вдвойне. Для расчета используется следующая формула:

Орв = О / Нм х В х 2, где

Орв – оплата а работу в выходной;

О – оклад;

Н – норма рабочего времени за месяц;

В – время, которое сотрудник отработал в выходной.

Если сотрудник выбрал другой день отдыха, то в табеле это отмечается сокращением «В» и не оплачивается.

Рассмотрим подробнее на примере:

Иванов И.И. трудится в компании ООО «Континент». Оклад Иванова составляет 30 000 рублей. Иванов 23 февраля 2018 года вышел на работу в праздничный выходной день и отработал 6 часов. В положении об оплате труда ООО «Континент» предусмотрена оплата за работу в праздник в двойном размере, исходя из оклада. Рассчитаем зарплату работнику за февраль 2018:

Исходя из табеля рабочего времени в феврале 19 рабочих дней (152 часа). Иванов отработал 19 дней по графику (152 часа) и 1 день (6 часов) – работа вне графика.

За февраль зарплата составит:

(30 000 / 19 х 19) + (30 000 / 152 х 6 х 2) = 32368,42

Теперь рассмотрим пример, когда у сотрудника установлен почасовой учет рабочего времени:

Петров О.П. работает в ООО «Континент» совместителем. Работает он по 4 часа в день и оклад его равен 15 000 рублей. Петров отработал в выходной день 23 февраля 2018 года 3 часа. Рассчитаем его зарплату за февраль:

В феврале норма Петрова 19 рабочих дней (76 часов). Отработано Петровом 20 дней (79 часов), из которых 19 дней (76 часов) по графику и 1 день (3 часа) – вне графика.

(15 000 / 76 х 76) + (15 000 / 76 х 3 х 2) = 16 184,21 рублей.

Если работа в праздничный день по графику

Рассмотрим на примере:

У Колосова Г.И. в феврале норма рабочего времени составляет 152 часа. При этом одна рабочая смена началась 23 февраля в 22.00 часов и закончилась 24 февраля в 10.00 часов, то есть часть смены пришлась на праздничный выходной день. У работника во время этой смены было два перерыва: с 2 до 3 часов и с 5 до 6 часов. Оклад Колосова составляет 45 000 рублей, согласно положению об оплате труда, доплата за 1 час работы в ночное время составляет 25% от часовой ставки, а часовая ставка рассчитывается от оклада и нормы часов в месяц.

Рассчитаем зарплату за смену, равную 10 часам:

Определяем часовую ставку: 45 000 руб. / 152 ч = 196,05 рублей

Зарплата за смену по окладу: 196,05 рублей х 10 ч= 1 960,50 рублей;

Доплата за ночные часы – 196,05 рублей х 6 часов х 25% = 294,08 рублей;

Доплата за часы, отработанные в праздник: 196,05 рублей х 2 ч = 392,10 рублей

Итого зарплата за смену: 1 960,50 + 294,08 + 392,10 = 2 646,68 рублей

Внесение изменений в нормативные документы

Как в организации оплачивается работа в праздник устанавливается в трудовом или коллективном договоре, либо в положении об оплате труда. Если требуется внести изменения в нормативные документы компании действуют следующим образом: после переговоров с представителями работников составляют допсоглашение к коллективному договору, после чего допсоглашение отправляется в трудиспекцию на регистрацию, а затем с допсоглашением знакомят под подпись сотрудников организации.

Если оплата за работу в праздник установлена в положении об оплате труда, то для его изменения издается приказ. Специальной формы для такого приказа нет, главное, чтобы к нему был приложен лист ознакомления, на котором все сотрудники ставят свою подпись, подтверждающую ознакомление.

Если же условия об оплате за рабочий праздник предусмотрены в трудовом договоре, то при внесении изменений составляется дополнительное соглашение к нему.

Формулировка об оплате труда в праздник или выходной в нормативных документах компании будет такая: «за работу в выходные и нерабочие праздничные дни оплата производится за фактически отработанные часы. Работникам, которым установлен оклад, сверх оклада начисляется:

• одинарная часовая ставка за каждый отработанный час, если работа в выходной или праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени;
• двойная часовая ставка, если работа в выходной или в праздничный день производилась сверх месячной нормы рабочего времени».

Каждому труженику гарантировано право занятости только в пределах установленного на предприятии режима труда, но ведь бывают и экстренные ситуации, к примеру, аварии, сдача отчетности или завершение срочного проекта.

Именно для подобных ситуаций законом в виде исключения разрешено привлекать работников к выполнению обязанностей в выходные дни, но только с гарантией компенсации отработанного времени.

Законодательное регулирование вопроса

В соответствии со ст.56 ТК РФ трудовые правоотношения возникают между компанией и работником только после заключения трудового договора либо допущения сотрудника к выполнению обязанностей с последующим оформлением отношений.

В свою очередь в договоре о взаимном сотрудничестве во исполнение ст.57 ТК РФ оговариваются условия работы , которые включают в себя не только обязанности и расположение места труда, но и режим занятости.

Так в частности, в порядке ст.102 ТК РФ сотрудник может быть занят в режиме гибкого времени или на основании ст.103 ТК РФ иметь сменный характер труда либо трудиться всего пять дней в неделю, но при этом во исполнение ст.91 ТК РФ протяженность его рабочей недели не должна превышать 40 часов , что предполагает периоды для отдыха, то есть те же выходные и праздничные дни.

Но производственный процесс далеко не всегда предполагает стабильность, учитывая, что оборудование может сломаться и создать аварийную ситуацию в учреждении или работник может заболеть, а конвейер нельзя будет остановить. Именно для подобных ситуаций законом и разрешено привлекать тружеников в выходные к выполнению непосредственных обязанностей.

Так, в ст.113 ТК РФ сказано, что в случае возникновение непредвиденных работ, тружеников возможно привлечь к труду в выходные дни с целью предотвращения нанесения ущерба предприятию либо ликвидации последствий аварии, на условиях утвержденных законом. В частности, обязать тружеников приступить к обязанностям в выходной возможно только при наличии их согласия, к примеру, при отсутствии основного работника, а в случае аварии и без согласия, но с обязательной компенсацией, установленной законом.

То есть в порядке ст.153 ТК РФ занятость в выходной день обязательно должна быть вознаграждена двойной оплатой либо одинарной , но с предоставлением другого дня отдыха в соответствии с выбором работника. Также в ст.153 ТК РФ сказано, что в коллективном договоре либо других локальных актах может быть предусмотрен иной размер компенсации дополнительного труда с единственным условием, указанным в ст.8 ТК РФ.

В частности, руководству компании дано право в силу финансовых возможностей предприятия вознаграждать тружеников в размере не ниже установленного законом, что предполагает компенсацию труда в выходные и более чем в двойном размере либо правом работника выбрать дополнительный день для отдыха по собственному разумению.

Порядок расчета оплаты труда

Производственный процесс в каждом учреждении имеет свои особенности, что ведет к оплате труда несколькими способами.

В частности, труд может быть оплачен :

Окладная система в порядке ст.129 ТК РФ предполагает выплату фиксированной суммы за норму отработанных часов ежемесячно независимо от количества выходов и наличия праздничных дней. В основе часовой ставки лежит обратный принцип, то есть оплате подлежат только все отработанные часы по заранее установленному тарифу.

То есть в случае установления оклада работник будет ежемесячно получать одну и ту же сумму, в то время как при часовой ставке размер зарплаты будет разным, учитывая, что в каждом месяце количество рабочих дней не одинаково. И при сдельных расценках оплата труда будет зависеть от количества произведенной продукции за определенный период, что предполагает опять же не фиксированную сумму ежемесячно.

При обычном режиме работы

Большинство государственных учреждений, а также банки и компании, как правило, работают в режиме пятидневки, что предполагает 40 часовую загруженность в течение будних дней и зарплату по окладной системе. То есть независимо от того, сколько рабочих дней будет в месяцев, 20 или 22 свой оклад сотрудник получит в любом случае, конечно за минусом .

Именно поэтому при расчете оплаты за работу в выходной в двойном размере особых трудностей не возникает, что подтверждается Письмом Минтруда №14-2/В-943. Ведь для начала нужно высчитать оплату труда за час, а полученную сумму умножить на количество отработанных часов уже в выходной день в двойном размере.

К примеру, у кладовщика оклад 15 000 рублей, было отработано 20 дней по 8 часов.

15 000 / 20 / 8 = 93,75 рублей составляет оплата труда за час.

Работником в выходной день было отработано 8 часов.

8 * 93,75 = 750 рублей

Учитывая, что в соответствии со ст.153 ТК РФ работа в выходной день подлежит оплате в двойном размере: 750 * 2 = 1500 рублей .

Таким образом работник должен получить заработную плату в размере:

15 000 + 1500 = 16 500 рублей.

Также в ст.153 ТК РФ сказано, что труженик имеет право отказаться от двойной оплаты в пользу предоставления другого дня отдыха . В подобной ситуации оплата занятости в выходной день производится в стандартном размере и работник получает выходной день в другое удобное время.

В частности, расчет оплаты труда за месяц в подобной ситуации будет выглядеть следующим образом:

• 15000 / 20 / 8 = 93,75 рублей.
• 8 *93,75 = 750 рублей.
• 15 000 + 750 = 15 750 рублей.

Сменный режим работы

В порядке ст.91 ТК РФ нормальной продолжительностью времени труда считается 40 часов в неделю, что актуально для такого режима, как пятидневка либо шестидневка с фиксированными выходными.

Но на предприятиях с посменным режимом труда соблюсти 40-часовую рабочую неделю в виду особенностей производства невозможно, учитывая, что график состоит из череды смен и скользящих выходных, которые в течение одной недели могут составлять более 40 рабочих часов, а в течение другой – менее оговоренной нормы.

В подобной ситуации в порядке ст.104 ТК РФ для учреждений с оговоренным графиком законом предусмотрена возможность суммированного учета , который предполагает сложение отработанных часов за определенный период, к примеру, квартал, с целью соблюдения установленной законом нормы часов уже в месячном эквиваленте, то есть, допустим, 160.

Данная форма учета отработанного времени естественно отражается на порядке начисления заработной платы, которая напрямую зависит от отработанного времени и предопределяет разные суммы в каждом месяце. Естественно при таком порядке начисления оплаты труда вычисление двойной оплаты за работу в выходные тоже вызывает некоторые трудности.

В частности, в Постановлении Госкомитета №465/П-21 сказано, что работа в праздничные дни должна быть включена в месячную норму и оплачена соответствующим образом. К примеру, фасовщик имеет оклад в 12000 рублей и работает по ж\д графику, то есть день, ночь, 48-отдых, при этом продолжительность смены составляет 12 часов.

Норма часов в месяц составляет 192 часа из расчета 16 смен по 12 часов, сотрудник отработал 17 смен, так как был вызван на работу в связи с болезнью своего коллеги на одну смену.

Тогда расчет будет производится в следующем порядке:

• 12 000 / 192 = 62,5 рублей.
• 12 * 2 = 24 часа.
• 62,5 * 24 = 1500 рублей.
• 12 000 + 1500 = 13 500 рублей.

Если же при суммированном учете времени оплата труда исчисляется не в окладной системе, а в часовой тарифной ставке, расчет оплаты в выходных будет выглядеть достаточно просто. Часовую оплату, к примеру, 62,5 рублей нужно будет умножить на количество часов, отработанных в выходной и на два.

62,5 * 12 * 2 = 1500 рублей.

Порядок оформления выхода на рабочее место в выходной день

При приеме на работу труженику еще на стадии оформления правоотношений устанавливается оклад либо часовой тариф в трудовом договоре либо в локальных актах, в соответствии с которыми оплата труда автоматически и производится. Но ведь изначально предполагается, что сотрудник будет отрабатывать норму труда ежемесячно, а не работать сверх нее.

Именно поэтому любое привлечение к труду сверх нормы должно дополнительно отражаться в распорядительной документации .

В частности, в преддверии вызова на работу дополнительно, начальник отдела подает рапорт или докладную записку на имя директора о необходимости осуществления определенных работ в выходной день и с просьбой привлечь к их исполнению работника. На основании рапорта и после наложения резолюции издается приказ о привлечении к труду с указанием причины вызова, датой и временем, в течение которого планируется проведение дополнительных работ.

Также в приказе в обязательном порядке оговариваются условия компенсации дополнительного труда и проставляется подпись привлекаемого труженика, который таким образом и ознакамливается с приказом, и выражает свое согласие с привлечением к труду в законный выходной. Помимо приказа дополнительный выход отражается еще и в табеле выходов , где в графе соответствующей выходному ставится не «В», а количество отработанных часов, к примеру, 8 или 12. То есть оплату за отработанное время в выходной день работнику производят на основании приказа и табеля учета отработанного времени.

Особенности оплаты в командировке

Порядок предоставление командировок, а также их ход и оплата регламентируется нормами Постановлением Правительства №749, где в частности сказано, что по поручению работодателю служащий может быть направлен в ходе производственной деятельности на другое предприятие.

При этом во время пребывания в командировке работник будет занят в соответствии с режимом труда , который установлен в компании принимающей стороны. Если же в связи с производственной необходимостью служащий вынужден будет выйти на работу в выходной день уже по графику труда другого предприятия, его занятость будет оплачена в двойном размере в порядке ст.153 ТК РФ.

Также в оговоренной норме сказано, что длительность командировки рассчитывается не от момента прибытия в командированную организацию, а с момента выбытия из родного города труженика, что предполагает вероятность нахождения в пути как раз во время законных выходных. В подобной ситуации в соответствии с п.5 Постановления № 749 дни пути тоже будут оплачены в двойном размере либо компенсированы посредством одинарной оплаты с предоставлением другого дня отдыха.

О порядке оплаты работы в выходные и праздничные дни рассказано в следующем видеоуроке:

Сегодня нередки случаи, когда руководители по той или иной причине привлекают работников своего предприятия к работе в выходные или установленные государством праздничные нерабочие дни.

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь к консультанту:

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ .

Это быстро и БЕСПЛАТНО !

Чтобы в дальнейшем никаких претензий к нанимателю не возникло, а также не было неприятных ситуаций, связанных с невыходом на рабочее место, необходимо тщательно проработать внеплановый рабочий день сотрудника в документальном плане, соблюдая всевозможные юридические нюансы. В противном случае в дальнейшем могут возникнуть неприятности и конфликты с работниками предприятия или организации, которые перерастут в судебный процесс или же разбирательства с контролирующими органами.

В официальных законодательных источниках есть перечень праздничных дней, которые в стране признаны нерабочими (112 статья ТК РФ). Если же сотруднику надлежит явиться на работу в один из таких дней, равно как в субботу или воскресенье при установленной контрактом пятидневной рабочей неделе или только в воскресенье при шестидневке, то работник имеет полное право на получение отгула оплачиваемого в стандартном порядке или же на компенсацию своей занятости в двойном размере.

Как правильно привлечь к труду в нерабочий день?

Для того чтобы работник вышел на рабочее место в свой официальный выходной необходимо предварительно заручиться его письменным согласием на такое действие, причем оно должно быть в письменном виде.

Назначение такого письменного соглашения – соблюдение требований, установленных 2 частью 113 статьи ТК РФ, а также оно должно послужить законным основанием для издания соответствующего приказа.

Существуют определенные ситуации, когда издание приказа и привлечение к труду возможно даже без согласия работника (3 часть 113 статьи ТК РФ):

1. необходимо предотвратить возникновение катастрофы или ликвидировать последствия произошедшего;
2. для предотвращения производственных несчастных случаев;
3. при необходимости выполнить определенные срочные работы, появившиеся в связи с введением в определенной местности чрезвычайного или военного положения.

В силу того, что исключительных ситуаций очень мало, да и их формулировку также нельзя отнести к часто встречающейся, то в подавляющем большинстве случаев требуется достигнуть соглашения с сотрудником.

В какой форме будет проводиться предупреждение о выходе в нерабочий день, каждая организация вправе выбрать самостоятельно. Чаще всего можно встретить или предложение. Обязательно в тексте данного документа должны быть указаны причины выхода, дата и рабочее время, а также возможности компенсации (отгул или денежное вознаграждение).

Работник обязательно после ознакомления должен проставить отметку «согласен» и расписаться, а также, при необходимости, указать какой вид компенсации он желает. Если сотрудник не может сразу же указать день, на который будет брать выходной в счет компенсации, то в дальнейшем он может написать дополнительное заявление.

Некоторые категории работников (матери-одиночки, воспитывающие детей-инвалидов, инвалиды, несовершеннолетние и т.д.) необходимо выделять в уведомлении отдельной графой, т.к. дополнительно они должны проставить отметку о том, что им известно их право на отказ от работы в нерабочий день.

Приказ

Как только у нанимателя есть задокументированное согласие работника на его выход на рабочее место в выходной, он может издавать приказ. Какой-либо единой формы для этого документа не предусмотрено.

Бывают случаи, когда наниматель не желает платить своим работникам в повышенном размере или же предоставлять дополнительный выходной. Тогда он просто не издает приказ, но такая практика довольно опасна и пагубна, т.к. судебных примеров решения споров не в пользу предприятий именно по таким случаям довольно много.

Как показывает практика, доказать в суде работу в официальный выходной день работнику труда не составит (может быть устное распоряжение, свидетельские показания, документы, изданные этим числом и т.д.). Если спор решится в сторону работника, то можно предположить наверняка, чем это будет чревато для нанимателя.

Чтобы не платить огромные штрафы и не возмещать сотруднику его работу в выходные по судебному решению, лучше все сделать заранее и правильно.

Компенсация за работу в праздник или официальный выходной

Согласно действующей редакции Трудового кодекса РФ в том случае, когда работник был привлечен к труду в свой законный выходной или государственный праздничный день, ему гарантирована компенсация его нарушенного конституционного права на законны отдых от труда: оплата рабочего времени в двойном размере или же другой день отдыха (по простому – отгул).

Денежное возмещение

153 статья ТК РФ предусматривает отплату труда в нерабочий или установленный праздничный день согласно двойному тарифу.

Т.е.:

• работники, работающие по сдельной оплате труда, получат двойной размер сдельной расценки за отработанное время;
• работники, чей труд оценивается согласно дневным (или часовым) установленным тарифным ставкам, — двойная дневная или часовая тарифная ставка.

Если заработок сотрудника зависит от фиксированного месячного оклада, то допускается два варианта расчета оплаты труда за внеурочную работу в выходной или государственный праздничный день:

1. Если месячная норма часов не превышена, то компенсация производится в размере минимум одной дневной или часовой фиксированной ставки сверх основной суммы оклада.
2. Если месячная норма уже превышена или достигла своего максимума, то сумма компенсации должна быть не меньше, чем двойной размер фиксированной дневной или часовой ставки также сверх основного размера оклада.

Если работник хочет отгул и заранее не определился с днем, когда он его возьмет, то необходимо дополнительно писать заявление на предоставление дня отдыха. Как известно, для такого документа не требуется, но его предоставление руководителю не будет лишним и поможет в дальнейшем избежать недопонимания.

В большинстве случаев компенсационные выплаты окажутся более выгодными, чем день дополнительного отдыха. Главное, чтобы размер компенсации был рассчитан максимально правильно, особенно если имеет место быть переработка по часам.

Легче всего производится расчет дополнительных выплат тем сотрудникам, которые отработали месяц без каких-либо нестандартных происшествий (командировки, больничные листы и т.д.). В таком случае сотрудник точно будет вправе получить компенсацию, так как его рабочая норма будет превышена.

Рассмотрим на конкретном примере: работник предприятия имеет стандартную 40-часовую рабочую неделю. В текущем году в августе он отработал 21 полный рабочий день. Согласно приказу имеет дополнительный выход на работу по приказу – 16 августа (суббота). В текущем месяце у него не было каких-либо внештатных ситуаций, поэтому норма-часы выработаны в полном объеме. За счет дополнительного рабочего дня его рабочее время превышено на 8 часов .

Выяснить размер дополнительной оплаты за выход на работу в официальный выходной день не составит особого труда. Для этого первым делом необходимо высчитать дневную денежную ставку – разделить сумму оклада на количество отработанных дней. Полученное число и будет равняться дневной ставке. Далее ее необходимо умножить на два (двойной размер). Итого за август сотруднику положено: полный стандартный оклад плюс полученная сумма двойной дневной ставки за 16 августа.

Если же сотрудник в текущем августе не находился на работе постоянно, например, несколько дней были оформлены больничным листом, то возникает вопрос с оплатой: одинарный размер в связи с не выработкой часов или же двойной в связи с работой в выходной.

К примеру, если в предыдущей ситуации сотрудник проболел 4 рабочих дня, то рабочих остается только 17 дней (т.е. отработанного времени не 168 часов, а только 136) плюс рабочая суббота 16 августа. Получается, что работник не выходит за норму часов если придет на рабочее место в свой выходной, следовательно, ему не положена двойная оплата. Но, на самом деле это не так. Изменится расчет дневной ставки, но компенсация все равно произойдет в двойном размере.

Дополнительный отдых (отгул)

Не все работники за внеплановую работу в свой официальный нерабочий день предпочитают забирать денежную компенсацию, есть и те, для кого лучше дополнительный полный день отдыха в удобное для них время. Как уже указывалось выше, сотрудник уже при ознакомлении с уведомлением о необходимости выйти на рабочее место вправе указать день, на который он планирует остаться дома.

В этом случае, при вынесении приказа наниматель прямо в тексте документа указывает о том, что компенсация рабочего времени в выходной день будет составлять дополнительное время отдыха на определенную сотрудником дату.

Если же сотрудник не может сразу же определиться с днем отгула, то в дальнейшем он, когда будет готов, пишет заявление на имя нанимателя о том, что берет дополнительный день отдыха на конкретную дату. Такое заявление должно быть удовлетворено нанимателем.

3 часть 153 статьи ТК РФ гласит о том, что независимо от того, сколько времени сотрудник находился на работе в свой выходной день, он получает полный дополнительный выходной. Такого же мнения официально придерживается и Роструд.

При издании приказа о дополнительном дне отдыха, работник должен быть ознакомлен с ним под роспись.

Несмотря на тот факт, что сотрудник официально будет отсутствовать на своем рабочем месте, оплата труда за этот день сохраняется, так как этот выходной день носит компенсационный характер за тот, что был рабочим. Если бы оплата труда не сохранялась, то ни о какой компенсации не могло бы быть и речи, так как этот день выглядел бы как день отпуска на свой счет.

В такой ситуации главное, чтобы наниматель правильно и грамотно отметил официальное отсутствие работника на рабочем месте. К примеру, в табель вносится соответствующая отметка или же в программе 1С делается пометка о дне отдыха. В противном случае, если отсутствие не будет оформлено должным образом, а работник попал в какое-либо происшествие, ответственность за это может понести и наниматель.

Может быть использовано в текущем месяце (когда был рабочий выходной) или в любом другом. Законодатель не ограничивает сотрудника какими-либо правилами на этот счет.

Например, если работник отработал в августе рабочую субботу 16 августа, но не вышел 29 августа в счет отгула, то размер его заработка будет равняться полной сумме оклада плюс дополнительная дневная ставка за день сверхурочно (16 августа).

Если же работник планирует воспользоваться днем отдыха, допустим, 1 сентября, то за август он должен получить такой же размер заработка, как и в предыдущем случае. Заработная плата за сентябрь не претерпит изменений.

Все расчеты должны производиться с учетом фактически отработанного времени, т.е. если норма не выработана, то время отсутствия на рабочем месте рассчитывается по правилам, установленным Трудовым кодексом РФ для каждого отдельного случая (прогул, больничный лист, отпуск и т.д.).

Что выгодней: день отдыха или же денежная компенсация?

Как показывает практика, многие организации и предприятия сталкиваются с проблемой предоставления дополнительного компенсационного дня отдыха и заработной платой за месяц. Компании все же удобней выбирать тактику, поддерживаемую Рострудом (оплата рабочего дня по одинарной ставке и день дополнительного отдыха, не влияющий на заработную плату) или же платить в двойном тарифе. Тогда организация без проблем сможет избежать претензий и судебных исков со стороны работников.

Наибольшую проблему возмещения работы в выходной день вызывают работники бюджетной сферы. Почему-то здесь не практикуется двойная оплата, а чаще всего предоставляются дни отгула, которые приплюсовываются к основному отпуску либо берутся в отдельности от него (все сразу или по одному).

В случае если в коллективном договоре или контракте прописан определенный порядок компенсации, то работник не вправе требовать другой вид, прямо не указанный в локальном акте.

Если же нет, то каждый работник вправе самостоятельно решить что конкретно для него будет выгодней: получение дня отдыха или же деньги.

Зная свои права и обязанности относительно выхода на работу в законный выходной день и компенсации такой работы, вы без труда сможете потребовать грамотного оформления вашей трудовой деятельности, а также получите компенсацию в виде денег или же выходного дня.

Внимание!

• В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
• Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.

Выходной день, то есть еженедельный непрерывный отдых, - это время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению. Выходные дни предоставляются всем работникам еженедельно в соответствии с трудовым договором, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка организации или локальными нормативными актами работодателя (например, графиком сменности).

При пятидневной рабочей неделе работникам предоставляются два выходных дня в неделю, при шестидневной - один выходной день (ст. 111 Трудового кодекса РФ).

Общим выходным днем является воскресенье. Второй выходной день при пятидневной рабочей неделе устанавливается коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка организации.

В организациях, приостановка работы которых в выходные дни невозможна по производственно-техническим и организационным условиям, выходные дни предоставляются в различные дни недели каждой группе работников согласно правилам внутреннего трудового распорядка.

Продолжительность еженедельного непрерывного отдыха (выходные дни) не может быть менее 42 часов.

Нерабочие праздничные дни устанавливаются на всей территории РФ и распространяются на все категории работников, независимо от режима работы. Нерабочие праздничные дни перечислены в ст. 112 Трудового кодекса РФ.

Работа в выходные и нерабочие праздничные дни, как правило, запрещается. Однако безусловный запрет установлен только для инвалидов и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, если такая работа запрещена им по медицинским показаниям. Привлечение остальных категорий работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни допускается при соблюдении процедуры, установленной ст. 113 Трудового кодекса РФ.

В соответствии с этой статьей с письменного согласия работника привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни допускается для следующих целей:

Предотвращения производственной аварии, катастрофы, устранения последствий производственной аварии, катастрофы либо стихийного бедствия;

Предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества;

Выполнения заранее не предвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных подразделений.

В других случаях привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации (если таковой имеется).

Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится по письменному распоряжению работодателя.

В нерабочие праздничные дни допускаются работы, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям (непрерывно действующие организации), работы, вызываемые необходимостью обслуживания населения, а также неотложные ремонтные и погрузочно-разгрузочные работы. На работников, выполняющих подобные работы, не распространяются положения ст. 113 Трудового кодекса РФ в части соблюдения порядка привлечения работников к работе в нерабочие праздничные дни.

Труд в выходные и нерабочие праздничные дни оплачивается в повышенном размере.

В соответствии со ст. 153 Трудового кодекса РФ работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:

Сдельщикам - не менее чем по двойным сдельным расценкам;

Работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым ставкам, - в размере не менее двойной дневной или часовой ставки;

Работникам, получающим месячный оклад, - в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа в выходной и нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы.

Наибольшие сложности вызывает определение размера оплаты труда в выходные и нерабочие праздничные дни работников, получающих месячный оклад.

Статьей 153 Трудового кодекса РФ прямо не определено, какая часовая или дневная ставка должна применяться при оплате труда в выходные и праздничные дни работников, получающих месячный оклад: исчисленная исходя из количества рабочих часов данного месяца или из среднемесячного количества часов.

Поскольку при определении размеров оплаты труда работников, получающих месячный оклад, в выходной или праздничный день ст. 153 Трудового кодекса РФ предписывает определять нормальную продолжительность рабочего времени в конкретном месяце, то и оплата работы в выходной или праздничный день должна производиться исходя из ставки, исчисленной с учетом нормальной продолжительности рабочего времени в данном месяце.

Рассмотрим порядок определения размера оплаты труда в выходные и нерабочие праздничные дни получающих месячный оклад работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени.

При суммированном учете рабочего времени и сменном режиме рабочего времени в непрерывно действующих организациях работа в нерабочие праздничные дни может быть изначально запланирована для некоторых работников графиком сменности. Однако это не означает, что труд работников, отработавших в нерабочий праздничный день согласно графику сменности, не должен оплачиваться в повышенном размере. В этом случае работа в нерабочий праздничный день оплачивается в размере одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада.

Очень часто на практике при планировании графика сменности заранее предусматривается число рабочих часов, превышающее нормальное количество рабочих часов в соответствующем учетном периоде. Возникает вопрос, как в таком случае оплачивать работу в нерабочий праздничный день, произведенную по графику сменности.

С одной стороны, если работа в нерабочий праздничный день производилась сверх месячной нормы рабочего времени, то она должна быть оплачена в размере не менее двойной дневной или часовой ставки сверх оклада.

С другой стороны, определить, какая именно работа из включенной в график сменности производилась сверх месячной нормы в нерабочий праздничный день, не представляется возможным.

По мнению автора, работа в нерабочий праздничный день должна оплачиваться в двойном размере сверх оклада в тех случаях, когда смена, приходящаяся по графику сменности на нерабочий праздничный день, выходит за рамки нормальной продолжительности рабочего времени в соответствующем месяце. То есть если графиком сменности работника предусмотрена смена в нерабочий праздничный день и работа в данную смену осуществляется в период, когда работник уже отработал нормальное количество часов в данном месяце, то оплата должна производиться в двойном размере сверх оклада.

Обратите внимание: по желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит. При этом специальных правил оплаты работы в выходной день не имеется. При буквальном толковании ст. 153 Трудового кодекса РФ получается, что даже предоставление дополнительного дня отдыха не освобождает работодателя от оплаты работы в выходной день в двойном размере.

Статьей 149 Трудового кодекса РФ предусмотрено право сторон трудовых отношений устанавливать конкретные размеры оплаты труда в выходной или нерабочий праздничный день. Условия оплаты труда в выходной или нерабочий праздничный день, установленные трудовым договором, коллективным договором или соглашением, не могут ухудшать положение работника по сравнению с действующим законодательством РФ.

Пример. Работнику выплачивается заработная плата в размере оклада, установленного штатным расписанием в сумме 10 000 руб. В июне месячная норма рабочего времени работником отработана полностью. Кроме того, работник в связи с производственной необходимостью выходил на работу в выходные дни (3, 17 и 24 июня), а также в праздничный день (12 июня). Трудовым договором установлена оплата за работу в выходные и праздничные дни в двукратном размере. На основании распоряжения руководителя оплата работнику за работу в выходные, праздничные дни и за сверхурочное время произведена в тройном размере. Правилами внутреннего распорядка установлен режим рабочего времени по организации по пятидневной рабочей неделе с двумя выходными днями.

На июнь согласно производственному календарю при пятидневной рабочей неделе выпадает 21 рабочий день, или 167 часов рабочего времени. При окладе 10 000 руб. среднедневной заработок составил в июне 476,19 руб. (10 000 руб. : 21 дн.), среднечасовой - 59,88 руб. (10 000 руб. : 167 ч.). По норме за дополнительное время работы в выходные дни и в праздничный день начислено 3809,52 руб. ((3 дн. + 1 дн.) x 476,19 руб/дн. x 2). Сверх нормы по распоряжению руководителя начислено 1904,76 руб. ((3 дн. + 1 дн.) x 476,19). Итого за июнь начислено 15 714,28 руб. (10 000 + 3809,52 + 1904,76).

Согласно п. п. 1 и 3 ст. 255 Налогового кодекса РФ для целей налогообложения прибыли в составе расходов, уменьшающих налоговую базу, признают следующие расходы на оплату труда:

Суммы, начисленные по должностным окладам;

Начисления стимулирующего и (или) компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда, в том числе надбавки к окладам за сверхурочную работу и работу в выходные и праздничные дни, производимые в соответствии с законодательством РФ.

В рассматриваемой ситуации часть надбавок за работу в выходные и праздничные дни произведена сверх норм, установленных Трудовым кодексом РФ и утвержденных трудовым договором, и, следовательно, не относится к расходам, уменьшающим налоговую базу по налогу на прибыль, на основании п. 21 ст. 270 Налогового кодекса РФ. Сумма доплат за работу в выходные и праздничные дни, признаваемая в составе расходов для целей налогообложения, составляет 3809,52 руб.

Суммы оплаты труда, в том числе доплаты за работу в выходные и праздничные дни в пределах норм, облагаются ЕСН (п. 1 ст. 236 Налогового кодекса РФ). Сумма доплаты, произведенной сверх норм, установленных Трудовым кодексом и трудовым договором, начисленная за счет собственных средств организации и не относящаяся к расходам, уменьшающим налоговую базу по налогу на прибыль, не подлежит обложению ЕСН (п. 3 ст. 236 Налогового кодекса РФ).

В целях налогообложения прибыли суммы ЕСН учитываются в составе прочих расходов, связанных с производством и реализацией (пп. 1 п. 1 ст. 264 Налогового кодекса РФ).

На основании Федерального закона от 15 декабря 2001 г. N 167-ФЗ "Об обязательном пенсионном страховании в РФ" организации осуществляют обязательное пенсионное страхование работников. Согласно п. 2 ст. 24 этого Закона ежемесячно организации-страхователи производят исчисление суммы авансовых платежей по страховым взносам исходя из базы для начисления страховых взносов, исчисленной с начала расчетного периода, и тарифа страхового взноса. Объектом обложения страховыми взносами и базой для начисления страховых взносов являются объект налогообложения и налоговая база по ЕСН, установленные гл. 24 "Единый социальный налог" НК РФ (п. 2 ст. 10 Закона N 167-ФЗ). Сумма оплаты труда, включая сумму доплаты за сверхурочные часы и работу в выходные и праздничные дни, подлежит обложению налогом на доходы физических лиц (пп. 6 п. 1 ст. 208 Налогового кодекса РФ).

В. Д.Горбулин, В. М.Кирсанова
Все виды пособий и компенсаций
Источник СПС Консультант+