Konfliktit työtovereiden kanssa: kuinka selviytyä vaikeista tilanteista. Konfliktit työssä: miten välttää ja onko se tarpeellista

Tänään käsittelemme vakavaa ongelmaa - tämä on konflikteja työssä. Saatat kysyä, miksi tämä on niin suuri ongelma? Yritän vastata sinulle... Ensinnäkin, toistuva esiintyminen Työelämän konfliktit vaikuttavat ihmisen hyvinvointiin, mielialaan ja psykofysiologiseen tilaan. Mikä tahansa konflikti ihmisten välillä Negatiivinen vaikutus vastustajiin, kun taas tuhoavan vaikutuksen voimakkuus riippuu suoraan konfliktin vahvuudesta. Toiseksi, konfliktitilanteessa henkilö menettää tavanomaisen suorituskyvyn. Useimmiten työntekijä joutuu konfliktiin liittyviin tunteisiin ja ajatuksiin. Samaan aikaan henkilön työkyvyn heikkenemisen ajanjakso tämän tekijän vaikutuksesta riippuu niistä yksilöllisistä psykologisista ominaisuuksista, joita henkilöllä on. Siten konfliktien syntyminen tiimissä voi muodostua vakavaksi ongelmaksi työnantajalle ja työntekijöille itselleen.

Tässä artikkelissa tarkastellaan työpaikan konfliktitilanteiden syitä ja tapoja hallita tällaisia ​​konflikteja. Edellisessä artikkelissa tutkimme, mitä konflikti on ja mitä vaihtoehtoja ihmisten käyttäytymiselle on ristiriitojen ilmaantuessa. Siksi emme käsittele näitä asioita täällä.

Ensimmäinen ja tärkein asia, joka sinun on tiedettävä konfliktitilanteiden ratkaisemiseksi, on niiden esiintymisen syyt. Kun ymmärrät konfliktin lähteen, voit löytää oikean lähestymistavan ristiriitojen ratkaisemiseen.

Mitkä ovat syitä konflikteihin työssä?

1. Ihmisten psykologinen yhteensopimattomuus pakotetaan työskentelemään toistensa kanssa. Esimerkiksi jos joku työskentelevistä työntekijöistä yhteistä työtä koleerinen (aktiivisempi tyyppi) ja toinen melankolinen (hidas), niin on todennäköistä, että näiden ihmisten välillä voi syntyä konfliktitilanne.
2. Virheellinen työnjako. Jokaisella työntekijällä on oma piirinsä virallisia tehtäviä On kuitenkin tilanteita, joissa työntekijä erilaisten temppujen avulla siirtyy harteiltaan toisen tehtävän harteille, joista hänelle maksetaan palkkaa. On selvää, että kukaan ei halua tehdä enempää työtä samalla rahalla, joten syntyy ristiriita.
3. Ihmissuhteet tiimi. Tämä syy voi johtua sekä kahden työntekijän välisestä suhteesta että tiimissä vallitsevasta psykologisesta ilmapiiristä, kun taas jälkimmäisellä on suurin vaikutus konfliktin kehittymiseen. Eli kun kahden työntekijän välillä syntyi henkilökohtaista vihamielisyyttä, voidaan varmuudella sanoa, että konflikti syntyy. Konfliktitilanne voi kuitenkin muuttua laajaksi, jos koko tiimi tai osa tiimistä tukee negatiivista asennetta työntekijää kohtaan. Jommankumman konfliktin osallistujan tuki joukkueen jäsenten taholta antaa tällaiselle työntekijälle luottamusta ja saa aikaan aggressiivisia toimia vastustajaa kohtaan. Samalla tiivis tiimi pystyy konfliktin osapuoliin vaikuttamalla ratkaisemaan nopeasti vallitsevan tilanteen.
4. toistensa väärinymmärryksiä. Usein ristiriidat syntyvät väärinkäsitysten perusteella. Kommunikoimalla toistensa kanssa emme aina kuuntele keskustelukumppaniamme, keskeytämme hänet vielä useammin, emmekä anna hänelle mahdollisuutta ilmaista ajatuksiaan. Tämä viestintätapa on kuitenkin mahdotonta hyväksyä, vuorovaikutuksessa ihmisten kanssa on tarpeen osoittaa kunnioitusta toisiaan kohtaan. Väärinkäsityksiä voi syntyä myös puheesteiden yhteydessä: työntekijöiden viestintä eri kieliä, sekä kirjaimellisesti että kuvaannollisesti. Tapahtuu, että koulutettu professori ei pysty välittämään ideaansa yksinkertaiselle työntekijälle, koska. heillä on erilainen kommunikaatiokulttuuri ja sanasto.

Tarkastelimme työpaikan konfliktitilanteen pääsyitä. Tämä ei kuitenkaan anna meille kysymystä: Miten ratkaista joukkueen konflikti? Kuten olemme jo sanoneet, tiimi itse, yksittäiset ryhmän jäsenet ja johtaja voivat vaikuttaa konfliktin ratkaisuun. Joten tietyssä johtoasemassa oleva henkilö pystyy tarjoamaan eniten vaikutusvaltaa konfliktin osanottajista. Tämä johtuu siitä, että viranomaisilla on useimmissa tapauksissa tietty sosiaalinen asema ja hänellä on valta työntekijöihin nähden. Samaan aikaan johtaja on kiinnostunut konfliktin myönteisestä ratkaisusta, koska muuten tämä tilanne vaikuttaa koko joukkueen suorituskykyyn.

Mieti, mitkä menetelmät A.B. Dobrovich ratkaisee konfliktin johtajan toimesta:

1. Työnantaja puolestaan ​​kutsuu riidan osapuolet keskusteluun, jonka aikana hän yrittää selvittää yhteentörmäyksen syitä, selventää tosiseikkoja ja tekee konfliktiin liittyviä päätöksiä.
2. Päällikkö kutsuu vastustajia esittämään väitteitä toisiaan vastaan ​​koko joukkueen yleiskokouksessa. Päätös ristiriidan ratkaisemisesta tehdään kokouksen osallistujien mielipiteen perusteella.
3. Jos konflikti ei suoritetuista toimista huolimatta laantu, johtaja voi turvautua sanktioihin vastustajia vastaan ​​(kommenteista hallinnollisiin seuraamuksiin).
4. Jos riidan osapuolet eivät pääse sopimukseen, ryhdytään toimenpiteisiin konfliktin osapuolten välisen kommunikoinnin vähentämiseksi.

On huomattava, että edellä mainitut suorat maksutavat konflikti työssä eivät ole ainoita. Tehokkaimpia konfliktitilanteen ratkaisemisessa ovat epäsuoria periaatteita konfliktin ratkaisemiseksi, sitä käsitellään seuraavissa artikkeleissa. Siksi, jos olet kiinnostunut siitä, kuinka voit vaikuttaa konfliktin osallistujiin, tilaa artikkelimme.

Lopuksi haluan huomauttaa, että valittaessa tapaa ratkaista konflikti työpaikalla on syytä pohtia syitä, jotka aiheuttivat ristiriidan. Ymmärtämällä, mikä ihmistä ohjaa, on helppo muuttaa hänen liikkeensä lentorataa!

Jos olet lähellä konfliktien aihetta, jätä mielipiteesi artikkelista kommentteihin tai laita tykkäyksiä.)))

Tulen olemaan sinulle äärettömän kiitollinen!

Viestintä työtovereiden kanssa on iso osa viestintäämme elämässä. Joskus ihmissuhteet heikkenevät. No, jos konflikti oli, seuraukset voivat olla surullisia molemmille osapuolille.

Yritämme selvittää, miksi konflikteja syntyy työssä ja kuinka tehdä rauha kollegan kanssa ...

Konflikti työssä

Vietämme lähes puolet tietoisesta ajastamme töissä. Joillekin tämä on tapa toteuttaa itseään, toisille se on vain tapa hankkia resursseja elämään. Mutta lähes jokainen tiimissä työskentelevä mainitsee mahdollisuuden kommunikoida kollegoiden kanssa yhdeksi tärkeistä motivoijista toiminnassaan. Ammatillisista tai henkilökohtaisista aiheista. Se on yksinkertaista, Maslowin isoisä viime vuosisadalla nosti ihmisen tarpeiden rakenteeseen mahdollisuuden olla omanlaisensa seurassa ja vain kommunikoida yhdeksi tärkeimmistä. Olemme sosiaalisia olentoja.

Ja siksi niin monet meistä tuntevat äärimmäistä epämukavuutta, kun suhteet menevät huonosti. Tai sitten on ristiriita.

Työn konfliktien syyt

Jos tarkastelet vain työkonfliktin tyyppejä, voit erottaa henkilökohtaiset (tai ihmisten väliset) ja toiminnalliset. Lisäksi molemmat tyypit voivat olla syynä ja täydentää toisiaan. Mutta ensin ymmärretään, mitä konflikti on.

Mikä on konflikti?

Konflikti — tunnetila tai avoin käyttäytymisilmiö, joka johtuu etujen, näkemysten ristiriidasta tai henkilökohtaisesta hylkäämisestä.

Konfliktissa on useita vaiheita:

1. Osapuolten tietoisuus konfliktitilanteesta on epämukavuuden tunne.
2. Asenteen määrittäminen ja toimintatavan valinta.
3. Suoraan - toiminta / toimettomuus. Usein tässä on avoin vaihe - väitteiden vaihto, muiden ottaminen mukaan tilanteeseen. Joskus - ei-rakentavia vuorovaikutustapoja: loukkauksia jne.
4. Konfliktin ratkaiseminen tai "säilyttäminen".

Ihmisten väliset konfliktit syntyvät usein toisen joidenkin ominaisuuksien hylkäämisen perusteella. Istunnolla kuulen asiakkaalta "hän on ehdoton keskinkertainen ja kiipeää myös neuvojen kanssa" tai "no, onhan se maalattu hölmö... mitä hän ymmärtää?", "miten hänestä tuli johtaja?!”.

Myönnän, etten ole tavannut yhtäkään henkilöä, joka ei ainakaan toisinaan olisi lausunut tällaisia ​​lauseita. Jopa minä joskus "leikin"))

Mitä kuulemme näissä lauseissa? Aivan oikein, joidenkin ominaisuuksien arviointi ja hylkääminen. Ja yleensä, toisen oikeuden "olla" kieltäminen.

Syy moniin ihmisten välisiä konflikteja työssä (eikä vain) piilee joidenkin kiellettyjen omien ominaisuuksien projisoinnissa toiseen. Tai heidän liioiteltu negatiivinen arvionsa.

Lisäksi niin kauan kuin emme astu vuorovaikutukseen "vastustajan" kanssa, olemme yksipuolisen piilevän konfliktin vaiheessa. Loppujen lopuksi tällä hetkellä emme ole yhteydessä toiseen ihmiseen, vaan itseemme. Meillä ei ole keskustelua kollegan kanssa.

Siksi on hyödyllistä kiinnittää huomiota tunteisiisi. Keskity siihen, mikä erityisesti aiheuttaa hylkäämisen.

Tehdään töitä?

• Mietitään nyt, mitä piirteitä emme hyväksy kollegassa?
• Kuinka tärkeää tämä on suhteellesi? Estääkö tämä laatu todella sinua kommunikoimasta?
• Mitä näistä ominaisuuksista meillä on? (Mitä todella? Ei yhtään mitään?! Mihin sinulle pystytettiin muistomerkki?)
• Miten sinä voit elää tällaisten ominaisuuksien kanssa? (Se on loppujen lopuksi normaalia?! He eivät kuolleet. Ja pidämme itseämme kunnollisena ihmisenä.)
• Miten tai mitä luulet muiden ajattelevan sinusta? Tai ei ota sinua vastaan. Voiko tämä estää heitä kommunikoimasta kanssasi, aiheuttaa epämukavuutta?

Miten voit? Mitä tapahtui suhteellesi kollegasi kanssa?

Ei, todellakin, on ihmisissä ominaisuuksia, joista emme "rakasta" heitä. Tässä tapauksessa valintamme on kommunikoida heidän kanssaan vai ei. Joka tapauksessa on hyödyllistä ymmärtää, mikä ihmisen toimissa tarkalleen ärsyttää (toimien painottaminen on tehokkaampaa). Joskus tästä tietoisuudesta tulee vuoropuhelun, kontaktin lähtökohta. Loppujen lopuksi voit kertoa siitä jollekin toiselle, antaa palautetta. Ainakin tasolla "Tiedät, etten pidä tavasta, jolla teet sen..."

Toiminnalliset ristiriidat työssä syntyy erimielisyyksiä tavoitteiden, toimintatapojen ja resurssien ymmärtämisestä. Toiminnallinen - koska se syntyy toiminnon suorittamisen taustalla. Tyypillinen toiminnallinen ristiriita on ansainta- ja palveluosastojen välinen kiista. Esimerkiksi myyntipäälliköiden ja kirjanpidon välillä: kenen pitäisi seurata dokumentaatiota, talouskaavioita jne. Toinen esimerkki - yksi kollegoista alkaa "kiivetä" toisen vastuualueelle (jopa osastojen tasolla).

Ja tällaiset toiminnalliset konfliktit työssä voivat kehittyä henkilökohtaisiksi. Loppujen lopuksi konflikteilla on tapana kasvaa.

Kuinka käsitellä konflikteja työssä

Jos et ole yksi konfliktin osapuolista:

• älä puutu, älä yritä tuomita konfliktin osapuolia (elleivät molemmat osapuolet pyydä sinua tekemään niin);
• älä ilmaise avoimesti suhtautumistasi heidän kantoihinsa konfliktin osapuolten läsnäollessa (voit tukea yhtä konfliktin osapuolista, mutta vain yksityisesti);
• älä ota muita kollegoita mukaan keskusteluihin;
• älä arvioi kollegan ammattitaitoa sen mukaan, miten hän käyttäytyy konfliktissa (jos konfliktien ratkaiseminen ei ole hänen ammatillinen velvollisuutensa).

Jos olet konfliktin osapuoli:

• älä tuo muita kollegoita puolellesi vahvistamaan asemaa tai ratkaisemaan konfliktia;
• yritä välttää henkilökohtaiseksi tulemista (jopa sisäinen, lausumaton arvio on jo tulossa henkilökohtaiseksi);
• ilmaise mielipiteesi avoimesti tilanteesta (ongelman tunnistaminen on tapa ratkaista se: molempien osapuolten ymmärtäminen, että suhde on mennyt pois rakentavasta kanavasta, voi auttaa ratkaisemaan konfliktin);
• jaa tunteesi käyttämällä "I-viestiä" ("Tunnen ... tunnen ... haluaisin") - vastustaja näkee sinut ihmisenä;
• yritä ymmärtää konfliktitilanteen syy ja mitä haluat eniten paras vaihtoehto hänen lupansa;
• esittele intressisi ja vaihtoehtosi konfliktin ratkaisemiseksi;
• mieti, mitä olet valmis antamaan periksi tai mihin menet saavuttaaksesi rauhan suhteessa tai ratkaistaksesi konfliktin.

Työn konflikti paljastaa usein syvällisiä piirteitä, jotka ovat luontaisia ​​meissä jokaisessa. Jos ymmärrät, että näiden konfliktien esiintymistiheys tai niiden intensiteetti ylittää tietyn kynnyksen, tämä on signaali käsitellä itseäsi. Tunnista sisäinen syy. Ymmärrä kuinka toimia.

Konfliktistrategiat

Tässä on tarpeen kertoa hyvin lyhyesti mahdollisista käyttäytymisstrategioista konfliktissa (kuvaa voi napsauttaa). Riippuen oman ja toisen etujen huomioinnista , on 5 käyttäytymisstrategiaa (K. Thomasin mukaan):

• vetäytyminen / välttäminen
• majoitus/vaatimustenmukaisuus
• paini/pakko
• vaarantaa
• yhteistyötä

Jokainen näistä strategioista on sopiva tietyissä tilanteissa. Voidaan myös sanoa, että olemme henkilökohtaisesti luontaisia ​​tietyille konfliktikäytöksille, jotka ovat ominaisia ​​tietyille strategioille.

Ymmärrä, mikä käyttäytymisstrategia sopii sinulle tässä tilanteessa. On mahdollista (esimerkiksi ymmärrät, että kohtaat "hysteerisen naisen", joka ei ole kiinnostunut tuloksesta, vaan prosessista), vältyt yksinkertaisesti vuorovaikutuksesta tämän henkilön kanssa.

Tai teet yhteisiä myönnytyksiä - kompromissi.

Tai tajuamalla, että se vaikuttaa sinulle tärkeimpiin etuihin ja taisteluun on riittävästi voimia/resursseja, tunkeudut vastustajasi läpi.

Tietysti edullisin tilanne on "yhteistyö". Perinteisesti "minä olen huipulla, sinä - juuret", kun kukin osapuoli saa maksimaalisen mitä odotti.

On tärkeää, että toimintasi ovat tietoisia ja strategisesti perusteltuja. Eli katsotaan tulevaisuuteen.

Kuinka tehdä rauha kollegan kanssa

Jos konflikti (jopa toiminnallinen) kuitenkin tapahtui tai jopa ylitti tietyt rajat, on tarpeen luoda työsuhteita. Kuinka tehdä sovinto työkaverin kanssa?

• Tärkeintä on päästä eroon konfliktin kärjistymisvaiheesta mahdollisimman nopeasti - tunteellisimmasta ja epärakentavimmasta. Lopeta keskustelu mistään tässä vaiheessa. Lisäksi sopimuksen tulee olla molemminpuolinen.
• Tarjoa ja neuvottele kompromissi. On harvinaista, että sovittamattomat intressit kohtaavat.
• Jos konfliktin intressi kuuluu johtajan toimivaltaan, ota yhteyttä häneen. Esimerkiksi jostain työstä vastaavan henkilön nimittäminen. Johtajan tehtävä on jäsentää toimintaasi.
• Muista, että kollega on myös henkilö. Hänellä on kokemuksia, tunteita. Yritä katsoa konfliktia ja itseäsi sen silmin.
• Jos et pystynyt hillitsemään itseäsi, menit henkilökohtaisesti, loukkasi pitkään arvioiden kollegasi ammatillisia ominaisuuksia, myönnä se. Ja löydä voimaa pyytää anteeksi. Selitä käyttäytymistäsi lisääntyneellä emotionaaluudella.
• Älä yritä kerta toisensa jälkeen selittää kollegallesi ja muille syitä käyttäytymisesi tai näkemyksesi oikeellisuudesta. Päästä irti tilanteesta. Katso tulevaisuuteen. Loppujen lopuksi työskentelet tämän henkilön kanssa.
• Katso, mikä sinua yhdistää. Ja yritä sanoa se kollegallesi. Yritä puhua siitä. Yhteisten tavoitteiden tai resurssien ymmärtäminen auttaa tasoittamaan konflikteja.

Lopuksi on sanottava, että konfliktin aikana on tärkeää käyttäytyä siten, että sinusta sanotaan "ihminen, jolla on sielu", eikä "ihminen, jolla on haju".

Ammatilliset konfliktit ovat välttämätön paha. Meidän on puolustettava näkemystämme, osoitettava muille heidän virheitään, saatava haluamme ajan tai resurssien puutteen edessä. Joskus tämä on vaikeaa ja jopa tuskallista, varsinkin jos kaikki konfliktin osapuolet eivät ole valmiita noudattamaan työmoraalia.

Työympäristössä vastakkainasettelu on osa tuotantoprosessi, ja useimmiten paikalliset yhteenotot menevät nopeasti ja aivan oikein: molemmat osapuolet ymmärtävät roolinsa ja keskittyvät tulokseen. Tämän seurauksena työtaistelut sisältävät jo sellaisen kompromissin, joka on vain löydettävä. Mutta joskus joutuu kohtaamaan niitä, jotka "pelaavat likaisesti", työtilanteessa arjen skandaalin keinoin: henkilökohtaisiin, verhottuihin tai suoriin loukkauksiin ja käsitteiden korvaamiseen. Tekee kaikkensa muuttaakseen rakentavan keskustelun kotiriidaksi. Mitkä ovat tällaisten konfliktien syyt?

Mitä hyökkääjä edustaa?

"Vapaaehtoisesti konfliktiviestintään ryhtyvä henkilö on pääsääntöisesti jo kokenut nöyryytyksen tunteen", sanoo psykologi Anatoli Dobin. Tämän tunteen kokevat valitettavasti melkein kaikki, mutta joillekin ihmisille nöyryytyksen kokemus on tuhoisa. Esimerkiksi jos se on saatu lapsuudessa, lapselle tärkeiltä ihmisiltä.

"Tällaisille ihmisille", Anatoli Dobin jatkaa, "on tunnusomaista epäluulo ja halu jatkuvasti hallita ympäristöään. Heidän tavoitteenaan on estää heidän persoonallisuutensa nöyryytyksen toistuminen. Valitettavasti tämä ilmenee kaunana ja taipumuksena nähdä hyökkäys siellä, missä sitä ei ole. Kun tällaista henkilöä lähestytään työtarjouksin, hän saattaa erehtyä pitämään ne yrityksenä vähätellä häntä ihmisenä ja ammattimiehenä.

On olemassa ristiriita, mutta ei etujen, vaan näkemysten tilanteesta. Vaikka yksi tuotantokonfliktin osallistujista uskoo niin me puhumme työasioista, joista on keskusteltava ja jatkettava, toinen uskoo, että hänen kunniansa ja arvonsa ovat vaarassa, ja siksi niitä on puolustettava välittömästi. Nöyryttää jonkun toisen ihmisarvoa.

Hyökkääjän tavoitteena on satuttaa, löytää keskustelukumppanin herkkä lanka

Käytetään sukupuolistereotypioita ("naiset eivät ymmärrä mitään"), ikään perustuvia loukkauksia ("on vielä nuori kertoa minulle"), vihjauksia epäpätevyydestä ("sain sen mainoksesta") tai jonkun holhousta ("isä liitti sen"). ”). Se voi olla suoraa ja töykeää tai verhottua, mutta se ei ole vähemmän loukkaavaa. Hyökkääjälle ei ole tabuaiheita, ja ennemmin tai myöhemmin hän saavuttaa tavoitteensa: herkän nauhan osuessa hän lopulta vetää keskustelukumppaninsa työtilanteesta kotikonfliktiin.

Loukkaukseen kannattaa ainakin kerran vastata loukkauksella tai edes näyttää, että sanat loukkaavat sinua, ja hyökkääjä voi juhlia voittoa: työaihe unohtuu, tulosta ei saavuteta, mutta hermot rispaavat ja inhimillisiä ihmisarvoa nöyryytetään.

On vain yksi tapa päästä pois tällaisesta tilanteesta kunniallisesti: olla astumatta siihen. Tässä ei kuitenkaan ole kyse vastakkainasettelun välttämisestä. Tapa ratkaista ammatillinen konflikti on pyrkiä johdonmukaisesti pitämään tilanne työneuvottelujen puitteissa. Anna toisen yrittää loukata tai loukata sinua, sinun on saavutettava tulos, ja vain tällä on merkitystä. Ensinnäkin tätä varten sinun on hallittava itseäsi.

Kuinka välttää konflikteja

"Jos menetät itsesi hallinnan, menetät kaiken", sanoo psykologi Robert Bakel Toronton yliopistosta. - Manipuloivalla käytöksellä pyritään herättämään sinussa tunnereaktio, saamaan sinut käyttäytymään aggressiivisesti tai päinvastoin puolustamaan itseäsi. Jos menetämme malttimme, teemme juuri sitä, mitä manipulaattorit haluavat meidän tekevän. Ja häviämme, koska osallistumme peliin, jota ei voi voittaa. Itsehillintää tarvitaan, ja tämä on juuri käyttäytymisen hallintaa. Voit olla vihainen tai järkyttynyt, jos se on valintasi, mutta sinun on tarkkailtava käytöstäsi.

Dr. Bakel ehdottaa useita yksinkertaiset säännöt, jonka jälkeen kohtelias, hyvätapainen, sosiaalinen ihminen voi selviytyä voittajana työtaistelusta aggressiivisen manipulaattorin kanssa.

Älä kiirehdi vastaamaan. Ennen kuin joudut konfliktiin työssä, mieti, kuinka voit käsitellä tilannetta kokemalla ja aiheuttamalla mahdollisimman vähän epämiellyttäviä tunteita. Toimi vasta sitten.

Kyllä, tämä tarkoittaa, että sinun tulee huolehtia paitsi tunteistasi myös keskustelukumppanisi tunteista. Muista, että hän on mies, vaikka hän käyttäytyisikin sopimattomasti. Että se voi satuttaa häntäkin. Lisäksi hänellä on kipuja juuri nyt, ja vaikka se ei olisi sinun syytäsi, sinun vallassasi on olla pahentamatta hänen kärsimyksiään.

Kiinnitä huomiota puheesi nopeuteen ja äänenvoimakkuuteen. Kiihtyneellä henkilöllä on tapana puhua nopeammin ja äänekkäämmin, mikä pakottaa myös keskustelukumppanin korottamaan ääntään. Mitä nopeampi puhe, sitä vähemmän siinä ajatellaan ja sitä suurempi on todennäköisyys, että sanotaan jotain korjaamatonta. Älä kiirehdi. Punnitse sanojasi.

Jos mahdollista, varaa aika. Tämä ei tarkoita sitä, että sinun on vältettävä konflikteja, vaan pikemminkin sitä, että sinun pitäisi lykätä sitä. Jos näet vastustajasi kuohuvan negatiivisia tunteita, pyydä häntä sovittamaan keskustelu uudelleen. "En ole valmis puhumaan sinulle tästä nyt. Sovitaan aika huomiselle." Näin saat aikaa valmistautua ja vastustajasi jäähtyä. Lisäksi, koska konflikti tapahtuu tiimissä ja kollegoiden edessä, on mahdollista, että joku heistä käyttää vaikutusvaltaansa hyökkääjän rauhoittamiseksi.

Älä ota riskejä. Joskus meistä tuntuu, että yksikin hyvin kohdistettu isku - esimerkiksi hyvä vitsi tai erityisen tappava riita - voi päättää vastakkainasettelun. Mutta se, mikä toimii niin hyvin sitcomissa, toimii harvoin tosielämässä. Ole oikeassa ja älä yritä päättää kaikkea yhdellä iskulla.

Keskity tuloksiin. Saamme sen, mihin keskitymme. Jos joku käyttäytyy aggressiivisesti ja provosoi sinut konfliktiin, voit keskittyä loukkauksiin, ja silloin niitä tulee vain lisää. Ja voit kääntää keskustelun rakentavaan suuntaan jättäen provokaatioita ja loukkauksia kulissien taakse. Ja tästä päästäänkin pääsuositukseen.

Sanat, jotka auttavat vastakkainasettelussa

• "Joo". Myös vasta-argumentit on aloitettava sanalla "kyllä" - on luonnollista, että ihminen rauhoittuu, kun hän on samaa mieltä.
• "Me". Ei "me olemme sinua vastaan", vaan "me olemme kanssasi". Yritä sisällyttää itsesi ja toinen konfliktin osallistuja yhteen sosiaalinen ryhmä: ihmisten on helpompi asettua "heimonsa" edustajien puolelle.
• "Ymmärrän, että olet järkyttynyt" - vastauksena kaikkiin yrityksiin loukata sinua. Näin ollen samanaikaisesti hylkäät loukkauksen ja annat sen anteeksi.
• "Se ei todellakaan ole helppoa" ja muita lauseita, jotka osoittavat, että ymmärrät, että vastustajallasi on vaikeaa, mutta tilanne vaatii lisäponnistuksia.
• "Kuulin sinut" on melkein kielletty tekniikka. Käytä vain, jos negatiivinen argumentaatio on mennyt ympyrän sisällä, ja tämä on kolmas ympyrä.
• "Otetaan molemmat aika pois ja tavataan tunnin kuluttua (kolmen, huomenna klo kymmenen)" - jos ymmärrät, että keskustelukumppani on tunteiden hyökkäyksen alaisena menettänyt kosketuksen todellisuuteen.

Älä ota "syöttiä"."Syötti" ovat sanoja, joilla ei ole muuta tarkoitusta kuin saada sinut menettämään itsehillinnän, hallinnan itsesi ja keskustelun aikana. Kun olet menettänyt malttisi, annat hallituksen ohjakset sellaisen henkilön käsiin, joka ei ole taipuvainen pitämään huolta sinun eduistasi. Kaikki kiroilu, kaikki loukkaukset, kaikki seksistiset ja rasistiset huomautukset ovat "syöttiä", jonka tarkoituksena on kääntää meidät pois työkonfliktin olemuksesta. Vastaus heille on yksinkertainen: "Ymmärrän, että olet järkyttynyt, mutta työ on tehtävä."

Älä anna periksi. Älä taistele takaisin. Älä teeskentele, että edes huomasit tämän iskun. Riittää, että pysyt linjassasi.

Kyllä, tämä on vaikeaa. Henkilö, joka yrittää satuttaa sinua juuri nyt, voi olla julma. Mutta sinun on päätettävä, onnistuvatko hänen yrityksensä. On sinun päätettävissäsi, sattuuko se todella. Kipu muuten hellittää heti, kun saat tahtosi: esimerkiksi lupaa saada työt valmiiksi keskiviikkoon mennessä, antaa teknistä tukea tai antaa rahoitusta. Tuloksena on hämmästyttävä parantaja haavoittuneelle sielulle, ja vain hänellä on yleensä merkitystä. Tietenkin, jos puhumme työstä, emme rakkaudesta.

Valitettavasti konfliktitilanteita sattuu sekä kotona että töissä. Niitä esiintyy monista syistä: eturistiriidan, väärinkäsitysten, henkilökohtaisen vihamielisyyden ja riidan osallistujien banaalin väsymyksen vuoksi. Jos skandaalia ei voitu välttää, mieti, kuinka voit palauttaa suhteet konfliktin osapuolina oleviin kollegoihin tai kumppaneihin.

Varmista, että konflikti on ratkaistu. Jos riitelit jonkun kollegasi kanssa, selvitä tilanne. No, jos jokainen onnistuisi noudattamaan omia etujaan. Silloin tilanne tasoittuu itsestään ajan myötä. Kun sinä tai vastustajasi olet kärsinyt konfliktitilanteesta, kaunaa ja tyytymättömyyttä voi ilmetä suhteeseesi kollegan kanssa pitkään.

Yritä löytää kompromissi. Todella sovittamattomat tilanteet ovat melko harvinaisia. Etsi ratkaisu, johon kaikki kiinnostuneet osapuolet ovat enemmän tai vähemmän tyytyväisiä. Muuten, jotkin kohdat päättää paremmin sen osaston johtaja, jossa työskentelet. Jos tämä on esimiestesi vastuualue, sinun ei tarvitse pohtia, kuinka sovittaa kaikki.

Kun myrsky on ohi, ei ole tarpeen tietoisesti palata konfliktin aiheeseen. Ymmärrä, että aihe on käytetty loppuun. Ei kannata aloittaa kiistaa siitä, kuka on oikeassa ja kuka väärässä. Pystyy päästämään irti tilanteesta ja palaamaan edelliseen toimintatapaan. Mitä nopeammin sinä ja kollegasi pääset takaisin raiteilleen, sitä nopeammin riitasi unohdetaan.

Jos et pystynyt riidan aikana hillitsemään itseäsi ja tulit henkilökohtaiseksi, loukkasit yhtä kollegastasi, kosket jotakuta, puhui imartelematta ammatillisia ominaisuuksia yksi työntekijöistä, löydä itsestäsi voimaa tunnustaa oma syyllisyytesi ja pyytää anteeksi henkilöltä. Selitä, että sinulla ei ole mitään tiettyä henkilöä vastaan ​​ja että olet sanonut liikaa negatiivisten tunteiden vallassa.

Käyttäydy kuten tavallisesti. Auta työtovereita, kysy itse neuvoa, ratkaise työasioita yhdessä. Yhteisen työn pitäisi yhdistää teidät jälleen yhdeksi tiimiksi, jolla on samat tavoitteet. Jos muut työntekijät näkevät, että et pidä riitaa kovin tärkeänä ja olet valmis jatkamaan edellistä suhdetta, he voivat myös tavata sinut puolivälissä.

Skandaalin jälkeen sinun ei pitäisi jatkaa tilanteen eskalointia, kuiskata jonkun kanssa kulmissa ja levittää juoruja. Ensinnäkin, ulkopuolelta se on paljon havaittavampi muille kuin luulisi, eikä se näytä kovin mukavalta ja kunnolliselta. Toiseksi tämä vain pahentaa tilannetta. Jos haluat työskennellä rauhallisessa ympäristössä, käyttäydy täysin arvokkaasti.

Sisäänpääsy uusi joukkue Se vaatii ihmiseltä paljon voimaa ja energiaa. Sopeutuminen uusiin työoloihin ja työntekijöihin riippuu henkilön luonteesta ja kestää kolmesta viikosta kolmeen kuukauteen. Mutta kaikki ei voi riippua aloittelijasta.

Ohje

Alkuaikoina uudessa tehdä työtä Yritä olla antautumatta tunteillesi muiden käytökselle. Olet löytänyt itsesi uudesta organisaatiosta, jolla on oma kirjoittamattomien sääntöjen koodi, ja sinun noudattaminen testataan. Opi tässä tiimissä omaksutut viestintäsäännöt. Jonkin ajan kuluttua syntyy keskinäinen riippuvuus ja vaikeudet katoavat.

Katso tarkasti tiimiä, osoita halua ottaa yhteyttä kollegoihin. Olla positiivinen. Ole kohtelias kaikkien kanssa: jatka keskustelua kanssasi, ole kiinnostunut kollegoiden asioista, tarjoa apuasi.

Jos tällainen henkilö on etäinen sukulainen, ystävä tai naapuri, voit yksinkertaisesti lopettaa yhteydenpidon hänen kanssaan. Mutta kontaktin välttäminen hänen kanssaan työpaikalla voi olla melko vaikeaa.

Mitä tehdä tässä tapauksessa: anna myrkyllisen kollegan myrkyttää elämäsi rankaisematta, kieltäytyä kommunikoimasta hänen kanssaan ja luoda siten konfliktitilanne tiimissä tai mennä äärimmäisyyksiin ja lopettaa?

Psykologi, kognitiivis-käyttäytymisterapeutti Alvian psykosomaattisen lääketieteen ja psykoterapian keskuksessa Moskovassa Anna Serebryanaya auttaa ratkaisemaan tämän ongelman.

Myrkylliset ihmiset ovat aina negatiivisia ja rakastavat juorua, kritisoida ja hallita muita. Sellaiset ihmiset eivät koskaan epäile oikeuttaan, joten he eivät hyväksy kritiikkiä. He voivat teeskennellä olevansa uhri, ja jos tilaisuus tulee, he voivat valehdella. Myrkylliset ihmiset ovat pääsääntöisesti epäkohteliaisia, tahdittomia ja menettävät usein itsensä hallinnan.

Myrkyllisillä ihmisillä on taipumus sytyttää ympärillään voimakkaita tunteita ja intohimoja, he pyrkivät manipuloimaan muita ja käyttämään ympärillään olevia tarpeitaan tyydyttämään. Heille on ominaista mustasukkaisuus, kateus, muiden ihmisten ansioiden ja ansioiden vähättely sekä jatkuvat valitukset hänen "kovalle osalleen". Itse asiassa tällaiset ihmiset itse kärsivät usein suuresti joistakin psykologisista vaikeuksista, mutta samalla he kieltäytyvät jyrkästi myöntämästä ongelmiaan ja ratkaisemaan ne pätevien asiantuntijoiden avulla.

Työskentely myrkyllisen kollegan kanssa on vaikeaa ja turhauttavaa. Tällainen henkilö yrittää aina ottaa muut mukaan ongelmiinsa, joten kollegat tulevat tahattomasti osaksi mekanismia, joka pyörittää myrkyllisen ihmisen käyttäytymistä. Jotta voit menestyä rinnakkain manipuloivan kollegan kanssa, sinun on ymmärrettävä ja mahdollisuuksien mukaan valvottava panoksesi hänen käyttäytymiseensa. Tätä varten sinun on noudatettava muutamia sääntöjä.

Sääntö 1: rajat, reunat ja lisää rajoja

Kaikkein tärkein ja paras tapa olla tekemisissä myrkyllisen ihmisen kanssa on asettaa omat rajasi ja puolustaa niitä. Tämä on vaikeaa, koska myrkylliselle henkilölle käyttäytymisensä luonteesta riippumatta (se voi olla aggressiivista tai vinkuvaa) muiden rajat ovat mahdottomia hyväksyä ja erittäin ärsyttävä tekijä. Myrkyllinen kollega yrittää varmasti tunkeutua henkilökohtaiseen tilaan, ja todennäköisesti hän tekee sen toistuvasti ja töykeällä tavalla. Mutta jotta voit menestyä rinnakkain ja kommunikoida ongelmallisen kollegan kanssa, sinun on määriteltävä selkeästi nämä rajat.

Käsite "rajat" ei tarkoita vain emotionaalisia rajoituksia (kohtelias kohtelu ja muiden tunteiden kunnioittaminen), vaan myös fyysisiä rajoja, koska myrkylliset ihmiset loukkaavat usein muiden aikaa, terveyttä ja fyysistä voimaa. Niin kutsutut "I-lauseet" voivat auttaa tässä: esimerkiksi "Kun sanot…, ajattelen/tunnen…, joten en tee… enää”. Muissa tapauksissa sinun on opittava antamaan tällaiselle kollegalle kova vastalause ja sanottava vain luja ei.

Sääntö 2: Ole sen yläpuolella

Myrkylliset ihmiset ovat loistavia satuttaa muita, mutta jos katsot heitä tarkemmin ja kuuntelet, mitä he sanovat, voit ymmärtää, että heidän logiikkansa ja käyttäytymisensä ovat itse asiassa irrationaalisia. Kun olet emotionaalisesti tekemisissä myrkyllisen kollegan kanssa, riistät itseltäsi mahdollisuuden voittaa. Mutta jos tunnet olevasi sen yläpuolella sekä emotionaalisesti että henkisesti, voit voittaa. Kun joudut kommunikoimaan myrkyllisen kollegan kanssa, yritä ottaa tarkkaavainen kanta, ikään kuin kirjoittaisit dekkaria tästä henkilöstä, mutta älä sekaannu riitoihin tai selvennä suhdetta, johon hän yrittää vetää sinut.

Sääntö 3: Ole tietoinen ja hyväksy tunteesi

Myrkylliset ihmiset leikkivät usein tietyllä tunteiden yhdistelmällä: ensin ne aiheuttavat ihmisissä epämiellyttävien tunteiden myrskyn (esimerkiksi vihan tai pelon), ja sitten, kun henkilö ei ole vielä ehtinyt tulla järkiinsä, he syyttävät tai pilkata häntä näiden kokemusten takia ja aiheuttaa siten uuden tunteiden aallon, nyt häpeän ja syyllisyyden. Muista, että on mahdotonta saada ihmistä häpeämään sitä, mitä hän itse ei todellakaan häpeä. Ole siis tietoinen ja hyväksy tunteet, joita myrkyllinen kollega sinussa aiheuttaa - tällaiset tunteet ovat täysin normaaleja, ja sinulla on täysi oikeus kokea ne. Tässä tapauksessa et vain pääse pois edellä mainitusta noidankehä mutta pystyt myös pitämään helpommin etäisyyttä myrkylliseen kollegaan.

Haitallinen kollega provosoi sinut jatkuvasti riitaan, yhteenottoon tai yhteenottoon suhteessa muihin työntekijöihin. Useimmiten tällaisissa tapauksissa paras strategia tulee olemaan neutraali: nyökkää takaisin ja hymyile, mutta tee se omalla tavallasi. Mutta jos olet edelleen sitä mieltä, että sinun on aloitettava riita tai välienselvittely, muista ottaa aikalisä ja miettiä strategiaasi huolellisesti. Tämä on valttikorttisi: myrkylliset ihmiset ajattelevat harvoin sanojaan ja tekojaan, koska he ovat täysin emotionaalisten kokemustensa armoilla.

Sääntö 5: Keskity ratkaisuihin, älä ongelmiin

Jos joudut tekemään töitä tällaisen kollegan kanssa, yritä muuttaa käyttäytymistäsi. Kun alat keskittyä ongelmalliseen suhteeseen myrkyllisen kollegan kanssa, yrität ymmärtää häntä tai löytää lähestymistapaa häneen, joudut ansaan, koska näitä ongelmia ei voi ratkaista. Keskity sen sijaan työongelmien ratkaisemiseen ja mieti, miten saat päätökseen projektisi, jossa joudut tekemään yhteistyötä vähiten emotionaalisesti, fyysisesti ja aikahäviöin. Tällaiset heijastukset johtavat haluttuun tulokseen paljon nopeammin.

Sääntö 6: Ole muodollinen

Yritykset kommunikoida tai tehdä yhteistyötä myrkyllisen kollegan kanssa inhimillisellä tavalla johtavat aina epäonnistumiseen, koska tällainen ihminen ymmärtää kommunikoinnin vain itselleen hyödyllisenä, ei kohteliaana ja molempia osapuolia hyödyttävänä suhteena. Työryhmässä muodollisuuksien noudattaminen auttaa ratkaisemaan tämän ongelman. Vaikka kukaan muu toimistossa ei noudattaisi näitä muodollisuuksia, avaa lait/asetukset/asetukset/sopimukset ja toimi niiden perusteella ehdottoman muodollisesti. Tämä lähestymistapa muodostaa vakavan esteen myrkyllisten ihmisten puuttumiselle.

Sääntö 7: Pyydä apua muilta työntekijöiltä

Jos tiimissä on myrkyllinen työntekijä, hänen kanssaan tai hänen vieressään työskenteleminen häiritsee sinua väistämättä ajoittain. Tällaisina hetkinä sinun ei pidä vetäytyä itseesi ja moittia itseäsi epäonnistumisesta, mutta sinun ei myöskään pidä käyttää taktiikkaa myrkyllinen kollega, eli juoruilla tai herättää muita tunteisiin. Yritä saada tukea läheinen ihminen, kerro mitä tapahtui ja kerro miltä sinusta tuntuu. Tämä auttaa sinua etääntymään tilanteesta ja löytämään sinulle sopivan ratkaisun.