Lasing sa trabaho shopping mall rf. Trabaho Nagpakita sa RM sa estado ng pagkalasing! Kailangan ng Mga Dokumento ng Form

Ang paglalasing sa trabaho ay isang makabuluhang misdemeanor na nagpapahintulot sa lumabag na matanggal sa trabaho. Ito ay dahil sa ang katunayan na ang kalasingan ng isang empleyado ay maaaring humantong sa seryoso Mga negatibong kahihinatnan sa anyo ng mga aksidente, pinsala sa kalusugan ng tao (sa partikular, mga pinsala sa industriya), pati na rin ang kanilang pagkamatay. Halimbawa, ang pagkalasing ng isang bus driver ay maaaring magdulot ng pinsala at kamatayan sa maraming pasahero. Sasabihin namin sa artikulo kung paano nagaganap ang pagpapaalis para sa paglalasing, kung anong mga dokumento ang iginuhit.

Para sa dismissal dahil sa kalasingan, hindi na kailangang ulitin ang paglabag. Ang isang tagapag-empleyo ay maaaring agad na tanggalin ang isang empleyado na lumalabag sa disiplina sa paggawa sa ganitong paraan. Gayunpaman, ang desisyon sa isang partikular na kaso ay ginawa nang paisa-isa. Ang tagapag-empleyo ay maaaring, sa unang pagkakataon, ay limitado sa isang hindi gaanong matinding parusa sa pagdidisiplina, depende sa antas ng pagkalasing, ang mga kahihinatnan ng paglabag at ang pag-uugali ng nagkasala.

Mga tuntunin ng pagdadala sa responsibilidad sa pagdidisiplina para sa paglalasing

Maaari kang maparusahan para sa paglalasing sa trabaho sa loob ng 1 buwan mula nang matuklasan ang maling pag-uugali. Ang panahong ito ay hindi kasama ang:

• panahon ng pansamantalang kapansanan;
• bakasyon ng empleyado;
• ang oras na kinakailangan upang matiyak ang opinyon ng Trade Union.

Kapag maaari at hindi maaaring tanggalin sa trabaho dahil sa kalasingan

Ang kaukulang paglabag sa disiplina ay kinikilala kung ang empleyado ay nasa estado ng pagkalasing sa mga oras ng trabaho:

• sa iyong lugar ng trabaho;
• sa teritoryo ng negosyo;
• sa ibang lugar ng trabaho sa direksyon ng pamamahala (halimbawa, isang paglalakbay sa negosyo).

Bawal magkansela Ugnayan sa paggawa sa batayan ng naturang artikulo kasama ang mga sumusunod na empleyado:

• mga taong lasing sa mga singaw ng mga nakakapinsalang sangkap sa trabaho;
• buntis na babae;
• mga menor de edad na walang pahintulot ng Trade Union, State Labor Inspectorate at ng komisyon sa mga menor de edad;
• mga empleyado na natagpuang lasing sa mga oras na wala sa trabaho (na may normal na iskedyul).

Halimbawa, kung ang isang karaniwang 40-oras na linggo ng trabaho na may 5 araw ay opisyal na itinatag sa isang organisasyon (8 oras sa isang araw), kung gayon ang paglabas ng isang empleyado upang magtrabaho nang may usok sa Sabado ay hindi maaaring kilalanin bilang isang paglabag sa disiplina. Ito ay isang holiday dahil hindi ito isang araw ng trabaho na may bayad. Ganoon din sa hindi nababayaran overtime(kung ang empleyado, halimbawa, ay pinilit na manatili sa gabi nang walang karagdagang suweldo) o magtrabaho holidays.

Pag-activate ng kalasingan sa trabaho

Anuman ang desisyon na gagawin ng employer tungkol sa parusa ng empleyado, upang ayusin ito, kailangan mong gumuhit ng tama Mga kinakailangang dokumento. Bilang karagdagan, ipinapayong mag-stock ng karagdagang ebidensya, kung sakaling may posibilidad ng paglilitis sa bagay na ito.

Ang katibayan sa gayong mga pagtatalo ay maaari ding mga patotoo. Ang patotoo ng saksi ay dinidinig sa korte at sinusuri kasama ng nakasulat na ebidensya. Upang mabawasan ang panganib ng isang posibleng pagkawala ng kaso sa hinaharap, ipinapayong isagawa ang lahat ng mga aksyon upang maisaaktibo ang pagkalasing ng isang empleyado na may pakikilahok ng mga saksi.

Ang listahan ng mga dokumento na iginuhit kapag ang isang empleyado ay lasing:

Katibayan ng pagkalasing ng empleyado

Tanging ang isang dalubhasang organisasyon na may lisensya para sa mga naturang aktibidad ay mapagkakatiwalaang kumpirmahin ang katotohanan ng pagkalasing. Hindi angkop para sa mga layuning ito:

• tumawag ng ambulansya;
• paglahok ng mga tauhan ng first-aid post at iba pang mga tao na walang kakayahan sa bagay na ito;
• pagbubuo ng opinyon ng mga tauhan ng employer;
• apela sa isang narcologist na hindi empleyado ng isang awtorisadong organisasyon.

Kadalasan, mahirap matukoy ang pagkalasing sa pamamagitan lamang ng paningin o amoy, lalo na ang antas nito. Lalo na, mahirap magtatag ng narkotiko o iba pang nakakalason na pagkalasing. Sa kasong ito, ang pagtanggi ng empleyado na pumunta sa Narcological Dispensary ay isang mabigat na argumento na pabor sa employer.

Hindi ka maaaring gumamit ng puwersa laban sa isang empleyado o kung hindi man ay pilitin siyang sumailalim sa isang medikal na pagsusuri. Ito ay maaaring magkaroon ng legal na pananagutan, dahil ang pagpapatupad nito ay labag sa batas. Kapag isinasaalang-alang ang isang hindi pagkakaunawaan sa korte, ang lahat ng ebidensya ay isinasaalang-alang nang magkasama. Ang pasanin ng patunay na ang isang empleyado ay lasing ay ganap na nakasalalay sa employer.

Ang mga nakasulat na paliwanag ay iginuhit nang walang kabiguan gamit ang sariling kamay. Ang mga saksi, kung kinakailangan, ay dapat kumpirmahin ang lahat ng mga katotohanan sa korte.

Hakbang-hakbang na mga tagubilin sa disenyo

Kung matukoy mo ang isang kaso ng pagkalasing sa trabaho, kailangan mong gawin ang mga sumusunod na hakbang:

Utos na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho

Ang nasabing order ay maaaring gawin nang walang paunang abiso sa empleyado. Ang pagpapakilala dito ay dapat gawin sa loob ng 3 araw mula sa petsa ng paglabas. Kung ang empleyado ay tumanggi na pumirma sa utos sa hanay na "Familiarized", ang katotohanang ito ay dapat kumpirmahin sa pakikilahok ng mga saksi.

Kadalasan, ang empleyado at ang kumpanya ay sumasang-ayon na wakasan ang relasyon sa trabaho sa ibang batayan - ang kasunduan ng mga partido. Posible ang opsyong ito kapag ang empleyado ay kumikilos nang sapat at ayaw ng negatibong entry sa work book. Para sa employer, ang naturang pagpaparehistro ay kapaki-pakinabang dahil pagkatapos ng wastong pagpaparehistro ng pagwawakas ng trabaho sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, ang empleyado ay hindi magagawang hamunin ang pagpapaalis sa pamamagitan ng korte.

Mga kontrobersyal na sitwasyon sa pagpapaalis

Sa kasamaang palad, sa ilalim ng gayong mga kalagayan, madalas itong dumarating sa paglilitis. Ito ay dahil sa mga kahirapan sa paghahanap ng trabaho na may ganitong salita ng dismissal mula sa huling larangan ng paggawa. Karaniwang binabase ng mga dating empleyado ang kanilang kaso sa korte sa katotohanang hindi sila lasing.

Sa kawalan ng pagsusuri na isinagawa ng isang awtorisadong organisasyon at maayos na naisakatuparan, na nagpapatunay ng sapat na antas ng pagkalasing, ang naturang kaso ay maaaring magkaroon ng hudisyal na mga prospect. Ang desisyon ng korte sa kasong ito ay nakasalalay sa kalidad at pagkakumpleto ng ebidensya na ipinakita ng employer. Ipinapakita ng kasanayang panghukuman na kadalasang ibinabalik ng mga hukom ang mga dating empleyado, binibigyan sila ng sahod para sa panahong napilitan silang lumiban, at obligahin pa nga silang bayaran sila para sa moral na pinsala.

Maikling halimbawa mula sa hudisyal na kasanayan:

Upang maiwasan ang paglitaw ng mga hindi mapag-aalinlanganang sitwasyon sa mga ganitong kaso, posible lamang sa pamamagitan ng wastong pagpuno ng lahat ng mga dokumento. Kung ang employer ay may hindi maikakaila na katibayan ng pagkalasing, ang empleyado ay malamang na hindi magdemanda, at mag-aaksaya ng kanyang oras sa walang kabuluhan.

Nangungunang 5 pinaka madalas itanong:

Tanong numero 1. Anong antas ng alkohol sa dugo ang itinuturing na sapat para sa pagpapaalis?

Para sa pagpapaalis sa ilalim ng artikulo, ito ay sapat na upang lumampas sa antas ng 0.3 ppm. Ito ang pinakamataas na limitasyon ng yugto ng banayad na pagkalasing.

Tanong numero 2. Ano ang maaari kong gawin upang maiwasan ang paglampas sa legal na limitasyon ng alkohol sa dugo?

Huwag uminom ng maraming alak bago magtrabaho, itigil ang pag-inom nito nang hindi bababa sa 12 oras bago ang shift. Ang alkohol ay tinanggal mula sa katawan nang mas mabilis pisikal na Aktibidad. Maaari mo ring hugasan ang tiyan ng isang solusyon ng potassium permanganate at tubig.

Tanong numero 3. Posible bang tanggalin ang isang empleyado kung hindi siya pumirma sa anumang dokumento at hindi pumunta kahit saan upang suriin?

Oo, magagawa mo, kung na-activate nang tama ng employer ang lahat, kasama ang partisipasyon ng mga saksi.

Tanong numero 4. Paano maiiwasang matanggal sa trabaho dahil sa kalasingan kung nahuli ito?

Subukang makipag-ayos sa employer tungkol sa pagpapaalis sa ibang batayan.

Tanong numero 5. Posible bang gumuhit ng mga kilos na kinakailangan para sa pagkalasing ng isang empleyado sa libreng anyo?

Oo, maaari mo, dahil walang mga kinakailangan para sa pagpapatupad ng mga dokumentong ito sa batas. Gayunpaman, dapat tandaan na ang anumang dokumento ay dapat magkaroon ng mga mandatoryong detalye sa anyo ng isang pangalan, petsa, lugar ng pagpaparehistro, isang pahayag ng kakanyahan ng isyu sa lahat ng mga detalye at pirma ng mga taong gumuhit at mga saksi.

Ang kumpanya ay may karapatan na tanggalin ang isang empleyado na lumitaw sa kanyang lugar ng trabaho sa isang estado ng pagkalasing, gayundin para sa pag-inom ng alak sa panahon ng kanyang shift. Ang pagpapaalis para sa paglalasing ng batas sa paggawa ay nagbibigay-daan para sa iisang maling pag-uugali. Ngunit mahalaga na ang pamamaraan ay isinasagawa ayon sa mga patakaran at regulasyon, at ang katotohanan na ang empleyado ay nasa isang estado ng alkohol, narkotiko o anumang pagkalasing ay kinumpirma ng may-katuturang ebidensya. Ang isang tagapag-empleyo ay dapat na maging handa na ang isang empleyado na tinanggal ayon sa naturang mga salita ay nais na hamunin ito sa korte.

Dahil ang pagpapaalis dahil sa pagkalasing ng empleyado ay, sa katunayan, isang pagpapaalis sa ilalim ng artikulo, iyon ay, para sa paglabag sa disiplina sa paggawa sa inisyatiba ng tagapag-empleyo, ang pamamaraan ng pagpapaalis ay dapat dalhin alinsunod sa pamamaraan para sa disciplinary dismissal. Mahalagang tiyakin na ang lumalabag sa disiplina ay lasing hindi dahil sa pag-inom ng mga gamot na kailangan niya (pagkatapos ng lahat, tulad ng alam mo, ang ilang mga gamot ay maaaring magkaroon ng side effects, kabilang ang pansamantalang pag-ulap ng kamalayan at pag-iisip). At hindi rin dahil sa pagganap ng mga function ng direktang paggawa (nakakalason na pagkalasing dahil sa mga singaw ng gas, o iba pang mga sitwasyon sa trabaho).

Paano ka matatanggal sa trabaho dahil sa kalasingan?

Ang isang medyo karaniwang kaso sa produksyon, kapag ang isang empleyado ay dumating sa kanyang shift alinman ay lasing na o lasing pa. Bilang karagdagan, ang madalas na mga piging sa oras ng tanghalian ay hindi ang pinakamahusay na paraan mag-ambag sa pagpapanatili ng disiplina sa paggawa. Alinman sa kaisipang natitira sa panahon ng post-Soviet ang dapat sisihin, o ang pagkakaroon ng mga inuming nakalalasing, ngunit ang pagpapaalis sa pag-inom ay malayo sa bihirang kaso sa bawat negosyo.

Ang isa pa, siyempre, ay ang employer mismo ay hindi gustong makasira karagdagang kapalaran ng kanyang empleyado, at inaanyayahan siyang umalis nang mag-isa, nang walang mga iskandalo, at isang artikulo sa paggawa, na maaaring tumawid sa lahat ng kanyang karera sa hinaharap. Minsan ang dahilan ng paglitaw ng isang empleyado sa isang estado ng pagkalasing ay maaaring ang mga nabanggit na gamot, o iba pang mga pangyayari na walang kinalaman sa mga nagkasala na aksyon ng empleyado. Samakatuwid, bago magsagawa ng isang pagpapaalis sa ilalim ng artikulo para sa paglalasing, kailangan mo munang malaman kung ang gayong katotohanan ay nagaganap.

Ang batas at hudisyal na kasanayan ay sumasang-ayon na ang tagapag-empleyo ang dapat patunayan ang pagkakasala ng empleyado sa pagkatanggal sa trabaho sa ilalim ng artikulo. Bahagyang, at upang maiwasan ang pang-aabuso ng mga salitang tulad ng "paglalasing", "pagliligaw", atbp.

Dokumentaryo na katibayan ng pagkakasala ng empleyado

Kung ang tagapag-empleyo ay hindi nais na makilala ang empleyado sa kalahati, at ang mga partido ay hindi umabot sa isang kasunduan sa isa't isa, ang pagtatapos ng relasyon sa trabaho sa ilalim ng artikulo ay hindi maiiwasan. Ngunit bago mag-isyu ng utos na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado, kailangan munang kolektahin ang mga kinakailangang dokumento at materyales na hindi mapag-aalinlanganan na katibayan ng kanyang pagiging nasa isang estado ng pagkalasing sa oras ng kanyang trabaho.

Ang pamamaraan para sa pagpapaalis para sa paglalasing ay nagbibigay ng mga sumusunod na materyales:

• isang pagkilos ng paglabag sa disiplina sa paggawa at ang hitsura ng isang empleyado na lasing sa lugar ng trabaho;
• medikal na kumpirmasyon ng pisikal at mental na kondisyon ng empleyado.

Ito marahil ang pinakamahalagang dokumento na dapat iguhit at ilakip sa personal na file ng na-dismiss na tao, kahit na bago ang katotohanan ng pagpapaalis. At kung ang lahat ay malinaw sa kilos, kung gayon kadalasan, ang mga pagtatalo ay lumitaw nang tumpak tungkol sa medikal na pagsusuri. Ang mga pribadong klinika at organisasyon ay hindi palaging nagbibigay ng naturang sertipiko, at ang mga naglalabas ay maaaring walang sapat na awtoridad na magsagawa ng pagsusuri. Bukod dito, ang empleyado ay may karapatang hindi sumang-ayon sa mga resulta ng medikal na pananaliksik at apela laban sa kanila. O kaya, pumili ng isang institusyong medikal sa iyong sarili, kung saan nais niyang sumailalim sa isang pagsubok sa kahinahunan.

Katibayan na ang espesyalista ay nasa lasing, ay ang konklusyon ng isang kwalipikadong narcologist, at hindi sinumang therapist. Bukod dito, ang naturang doktor ay dapat magkaroon ng lisensya sa pagsasanay. Tanging kung ang lahat ng mga nuances na ito ay sinusunod, ang isa ay maaaring tanggalin para sa pag-inom, na may isang entry sa rekord ng paggawa. Ngunit huwag kalimutan ang tungkol sa karapatan ng sinumang tao na tumanggi sa isang medikal na pagsusuri ng isang narcologist. Ang kanyang pagtanggi ay dapat na naitala sa pamamagitan ng sulat, sa anyo din ng isang gawa.

Magandang ideya na humingi ng nakasulat na paliwanag sa empleyado tungkol sa kanilang pag-uugali kapag sila ay matino. Dahil ang pagpapaalis dahil sa kalasingan ay isang parusang pandisiplina, responsibilidad ng negosyo na humingi ng paliwanag mula sa empleyado sa kasong ito.

Mga tampok ng pamamaraan ng pagpapaalis

Ang mga pamantayan ng batas ay nagbibigay lamang ng pangkalahatang ideya kung paano tanggalin ang isang empleyado dahil sa kalasingan. Kasabay nito, ang karapatan lamang ng employer na gawin ito ay inireseta, ngunit, sa kasamaang-palad, ang mga pamantayan sa pambatasan ay hindi naglalaman ng kung paano, at ang proseso ng pagpapaalis mismo. Samakatuwid, ang isa ay dapat sumunod sa pagkakatulad ng batas kapag tinatapos ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado.

Dapat mo ring bigyan ng espesyal na pansin ang katotohanan na hindi mo maaaring tanggalin ang isang empleyado ayon sa salitang ito kung siya ay:

Sa lahat ng mga kasong ito, hindi naaangkop ang artikulong dismissal dahil sa paglalasing.

Pagpaparehistro ng pagpapaalis

Ang pagpapaalis ay pormal sa pamamagitan ng pag-isyu ng isang kautusan sa isang naaprubahang porma. Ang utos ay dapat gumawa ng mga sanggunian sa kilos na iginuhit at isang medikal na pagsusuri sa pagkakaroon ng alkohol sa dugo ng empleyado, pati na rin ang iba pang mga medikal na tala na ginawa ng narcologist. Bilang karagdagan, dapat itong ipahiwatig na ang empleyado ay lasing nang tumpak sa kanyang araw ng pagtatrabaho, sa panahon ng pagganap ng kanyang mga tungkulin sa paggawa na itinakda ng kontrata na natapos sa kanya.

p> Gayundin ito ay kinakailangan upang tukuyin, kung ano ang rekord ay dinala sa isang libro ng trabaho sa pagpapaalis para sa paglalasing. Ang parehong entry ay dapat ipahiwatig sa mismong utos ng pagpapaalis. Ang lahat ng mga marka kapwa sa pagkakasunud-sunod at sa paggawa ay dapat na ganap na sumunod sa mga salita na tinukoy sa Labor Code. Ang pagpasok sa paggawa ay dapat maglaman ng impormasyon na ang kontrata sa pagtatrabaho sa empleyado ay tinapos sa inisyatiba ng employer dahil sa hitsura ng empleyado sa trabaho sa isang estado ng pagkalasing, alinsunod sa mga talata. b p.6 h. 1 sining. 81 ng Labor Code ng Russian Federation. Ang indikasyon ng talata, subparagraph ng artikulo ay sapilitan din.

Ang isang tampok ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa sitwasyong ito ay ang kawalan ng pangangailangan na makakuha ng nakasulat na pahintulot mula sa katawan ng unyon ng manggagawa ng organisasyon kung saan nagtatrabaho ang empleyado.

Pagtanggal dahil sa pagpapakita sa trabaho sa isang estado ng pagkalasing

Ang kasalukuyang batas ay kasalukuyang nagbibigay ng ilang mga batayan para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng employer; Lahat ng mga ito ay nakapaloob sa Art. 81 ng Labor Code (LC) ng Russian Federation. Isa sa mga batayan na ito ay ibinigay para sa mga talata. "b" talata 6 ng Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation, ang pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos para sa isang hindi tiyak na panahon, pati na rin ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho bago ito mag-expire sa inisyatiba ng employer kung sakaling ang isang empleyado ay lumitaw sa trabaho sa isang estado ng alkohol, narkotiko o iba pang nakakalason na pagkalasing.

Sa batayan na ito, ayon sa paliwanag na ibinigay sa Decree of the Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation noong Marso 17, 2004 N 2 "Sa aplikasyon ng mga korte Pederasyon ng Russia ng Labor Code ng Russian Federation", ang mga empleyado na nasa isang estado ng alkohol, narkotiko o iba pang nakakalason na pagkalasing sa mga oras ng pagtatrabaho sa lugar ng pagganap ng mga tungkulin sa paggawa ay maaaring i-dismiss. Ang pagpapaalis sa batayan na ito ay maaari ding sundin kapag ang empleyado ay nasa ganoong estado sa mga oras ng trabaho hindi sa kanyang lugar ng trabaho, ngunit sa teritoryo ng organisasyong ito o siya ay nasa teritoryo ng isang tagapag-empleyo kung saan gumaganap ang isang pasilidad ng trabaho.

Inuri ng Labor Code (LC) ng Russian Federation ang estado ng alkohol, narkotiko o iba pang nakakalason na pagkalasing bilang isang solong matinding paglabag sa mga tungkulin sa paggawa.

Samakatuwid, dapat malaman ng employer kung mayroong anumang kasalanan sa mga aksyon ng empleyado, i.e. kusang dinadala ang sarili sa isang estado ng alkohol, narkotiko o nakakalason na pagkalasing (kumpara sa pag-inom ng mga gamot na naglalaman ng narcotic substance, gaya ng inireseta ng doktor; mula sa alak, droga o nakalalasong pagkalasing na nauugnay sa isang paglabag teknolohikal na proseso; mula sa pagkuha ng mga nakalistang sangkap nang hindi sinasadya).

Tandaan. Komentaryo ng Medikal

Karaniwan, mayroong tatlong antas ng pagkalasing sa alkohol: banayad na pagkalasing sa alkohol, katamtamang pagkalasing at matinding pagkalasing sa alkohol. Ang nilalaman ng alkohol sa dugo na may banayad na pagkalasing, bilang isang panuntunan, ay 0.5 - 1.50 / 00, na may katamtamang pagkalasing - 1.5 - 2.50 / 00, na may malubhang - 2.5 - 30 / 00. Sa pagtaas ng nilalaman ng alkohol sa dugo sa 3 - 50/00, ang matinding pagkalason ay bubuo na may posibleng nakamamatay na kinalabasan. Ang isang mas mataas na konsentrasyon ng alkohol sa dugo ay itinuturing na nakamamatay.

Ayon kay Art. 192 ng Labor Code ng Russian Federation para sa paggawa paglabag sa disiplina sa pamamagitan ng kasalanan ng empleyado, may karapatan ang employer na ilapat ang mga sumusunod na parusa sa pagdidisiplina:

Komento;

Sawayin;

Pagtanggal sa ilalim ng mga nauugnay na artikulo (Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation).

Sa pp. "b" talata 6 ng Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation ang konsepto ng "estado ng pagkalasing".

Sa medisina, ang mga sumusunod na kondisyon ay nakikilala na nauugnay sa paggamit ng alkohol o iba pang narkotiko at psychotropic na gamot at sangkap ng isang tao:

1. Matino, walang palatandaan ng pag-inom ng alak.

2. Ang katotohanan ng pag-inom ng alak ay itinatag, walang mga palatandaan ng pagkalasing ang nakita.

3. Pagkalasing sa alak.

4. Alcoholic coma.

5. Ang estado ng pagkalasing dulot ng narkotiko o iba pang mga sangkap.

6. Matino, may mga paglabag sa functional state, na nangangailangan ng pagsuspinde sa trabaho na may pinagmumulan ng mas mataas na panganib para sa mga kadahilanang pangkalusugan.

Mga figure at katotohanan. Ang paglabag sa koordinasyon ng mga paggalaw at pagpapahina ng atensyon pagkatapos kumuha ng kahit maliit na dosis ng alkohol ay nagbabawas ng produktibidad ng paggawa sa mga bihasang manggagawa sa average na 30%, at may katamtamang antas ng pagkalasing - ng 70%. Kapag kumukuha ng 30 ML ng vodka, ang bilang ng mga error sa mga typesetters, typists, operator ay tumataas nang malaki; kapag kumukuha ng 150 ML ng vodka sa mga digger at mason, ang lakas ng kalamnan ay bumababa ng 25% at bumababa ang produktibidad ng paggawa.

Sa ilalim ng isang solong matinding paglabag sa mga tungkulin sa paggawa, kung saan ang isang matinding sukatan ng pananagutan sa pagdidisiplina ay maaaring mailapat sa empleyado - pagpapaalis sa ilalim ng mga talata. "b" talata 6 ng Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation - tanging ang mga kundisyon na tinukoy sa itaas sa mga posisyon 3 - 5 ang napapailalim. Iba pang mga kundisyon na nauugnay sa paggamit ng alkohol at hindi nahuhulog sa ilalim ng konsepto ng "pagkalasing sa alkohol" ay maaaring maging kwalipikado bilang mga pagkakasala sa pagdidisiplina at kasama ang aplikasyon ng naturang mga parusang pandisiplina bilang isang pangungusap at pagsaway, kabilang ang paulit-ulit.

Ang mga medikal na propesyonal lamang ang maaaring magtatag kung anong uri ng kondisyon ang nagaganap, at bilang resulta lamang ng isang serye ng mga pamamaraan na isinagawa bilang bahagi ng isang medikal na pagsusuri, ang mga resulta nito ay dapat na maitala sa isang medikal na ulat. Upang gawin ito, ang mga tagapag-empleyo ay dapat magabayan ng pangkalahatang tuntunin pagsasagawa ng medikal na pagsusuri ng mga mamamayan, na kung saan ay nakapaloob sa talata 2 ng Pansamantalang Pagtuturo ng Ministri ng Kalusugan ng USSR na may petsang 01.09.1988 N 06-14 / 33-14 "Sa pamamaraan para sa isang medikal na pagsusuri upang maitaguyod ang katotohanan ng pagkonsumo ng alkohol at pagkalasing."

Sa kabila ng katotohanan na ang pagsusuri ay isang legal na hindi nagkakamali na paraan upang matukoy ang estado ng pagkalasing sa alkohol at ang antas nito, napakahirap para sa karamihan ng mga employer na gamitin ito. Sa katunayan, ayon sa Art. 33 ng Batas ng Russian Federation sa proteksyon ng kalusugan ng mga mamamayan noong Hulyo 22, 1993 N 5487-1 (tulad ng sinusugan noong Hunyo 30, 2003), ang isang mamamayan ay may karapatang tumanggi sa interbensyong medikal o hingin ang pagwawakas nito.

Ang pinaka-streamline na pamamaraan para sa pagtatatag ng estado ng pagkalasing sa alkohol ay umiiral sa mga organisasyon ng transportasyon, industriya ng kuryente at iba pang partikular na mapanganib na mga industriya. Sa ganitong mga organisasyon, bago payagan ang isang empleyado na magtrabaho, ang doktor ay dapat magsagawa ng medikal na pre-trip, pre-flight o pre-shift na pagsusuri. Ang mga resulta ng naturang pagsusuri ay maaaring naitala sa mga espesyal na journal o naitala sa "sobriety protocols".

Dahil ang pagkasira ng ethyl alcohol sa katawan ay isang lumilipas na proseso, lasing na manggagawa inirerekumenda na maghatid para sa isang medikal na pagsusuri sa loob ng dalawang oras mula sa sandaling napansin ang mga palatandaan ng pag-inom ng mga inuming nakalalasing (halimbawa, ang pag-inom ng 50 g ng vodka ay nagbibigay-daan sa iyo upang makita ang singaw ng alkohol sa exhaled air pagkatapos ng 1 - 1.5 na oras, 100 g ng vodka - sa loob ng 3 - 4 na oras; 100 g ng champagne - sa loob ng isang oras; 500 minuto).

Ang medikal na pagsusuri ay dapat isagawa sa mga dalubhasang silid ng mga narcological dispensaryo ng mga psychiatrist-narcologist at mga doktor ng iba pang mga specialty na direktang sinanay sa mga institusyon at on-site sa mga sasakyan na espesyal na nilagyan para sa layuning ito. Ang ilang mga ambulansya, kung saan isinasagawa ang mga pagsusuri, ay isang mobile na laboratoryo ng medikal, ang mga hiwalay na substation ng ambulansya ay may mga espesyal na lisensya para sa ganitong uri ng serbisyong medikal, at ang mga aparatong ginagamit para sa mga pagsusuri ay sertipikado. Kapag nagsasagawa ng mga pag-aaral sa laboratoryo, ang mga pamamaraan at kagamitan lamang na pinahihintulutan ng Ministry of Health at Social Development ng Russia ang dapat gamitin.

Ang pagkabigong sumunod sa kundisyong ito ay nag-aalis sa medikal na opinyon ng legal na puwersa. Kung sakaling magkaroon ng paglilitis, kikilalanin ito ng hukuman bilang hindi tinatanggap at hindi ituturing na ebidensya. Gayunpaman, sa pamamagitan ng desisyon ng korte, ang manggagawang medikal na nagsagawa ng pagsusuri ay maaaring kumilos bilang saksi sa ngalan ng employer.

Batay sa medikal na pagsusuri, ang isang konklusyon ay nabuo, na nagpapakilala sa estado ng paksa sa oras ng pagsusuri (hindi lamang kumpirmasyon ng katotohanan na ang empleyado ay nakainom ng alak, ngunit ang estado ng pagkalasing). Ang mga resulta ng survey ay iniuulat sa paksa kaagad pagkatapos ng pagsusuri. Ang mga taong nagdala sa taong sinusuri upang matukoy ang katotohanan ng pag-inom o pagkalasing ay binibigyan ng protocol ng medikal na pagsusuri. Sa kawalan ng kasamang tao, ang protocol ng pagsusuri ay ipinadala sa pamamagitan ng koreo sa address ng organisasyon na nagpadala ng mamamayan para sa pagsusuri (sa kasong ito, ang employer).

Tandaan. Ang pagsusuri sa pagkalasing sa alkohol ay batay sa isang klinikal na pagtatasa ng kondisyon batay sa pagsusuri ng pag-uugali, pati na rin ang mga autonomic at neurological disorder. Ang layunin na kumpirmasyon ng klinikal na pagtatasa ay ang pagpapasiya ng nilalamang alkohol sa dugo, ihi o laway na may pamantayan mga pamamaraan sa laboratoryo. Ginagamit din ang iba't ibang uri ng indicator device upang makita ang alkohol sa hanging ibinuga. Ang pagsusuri sa pagkalasing sa alkohol ay isinasagawa sa panukala ng mga opisyal (mga empleyado ng Ministry of Internal Affairs, pangangasiwa sa lugar ng trabaho). Sa ilang mga industriya (transport company), ang sobriety control ay isang sugnay sa kasunduan sa paggawa sa pagitan ng empleyado at ng administrasyon.

Ang doktor (paramedic) na nagsasagawa ng pagsusuri ay kumukuha ng isang medikal na protocol ng pagsusuri sa iniresetang form sa dalawang kopya. Matapos makumpleto ang protocol, ang doktor (paramedic) ay nag-aalok sa paksa na gumawa ng isang detalyadong talaan ng pamilyar sa mga resulta ng pagsusuri.

Diksyunaryo ng pamamahala ng tauhan. Ang isang paglabag sa disiplina ay isang pagkakasala na ginawa sa saklaw ng relasyon sa serbisyo at pag-encroaching sa ipinag-uutos na pagkakasunud-sunod ng aktibidad ng ilang grupo ng mga tao: manggagawa, empleyado, tauhan ng militar, mga mag-aaral.

Ang pagtanggi ng isang empleyado na sumailalim sa isang medikal na pagsusuri ay naitala sa dokumentasyong medikal at nilagdaan ng taong tumanggi sa pagsusuri, gayundin ng manggagawang medikal. Sa dakong huli, ang katas na ito mula sa mga medikal na rekord ay maaaring gamitin ng employer.

Ang mga korte, na ginagabayan ng talata 42 ng Decree of the Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation noong Marso 17, 2004 N 2 "Sa aplikasyon ng mga korte ng Russian Federation ng Labor Code ng Russian Federation", ay tinatanggap bilang katibayan ng estado ng pagkalasing hindi lamang mga medikal na ulat, kundi pati na rin ang iba pang katibayan: mga memo, mga testimonya ng isang nakakalason na empleyado sa isang empleyado. Sa kasong ito, ang pangunahing dokumento ay isang wastong iginuhit na kilos.

Ang kilos ay iginuhit sa malayang anyo. Kung, gayunpaman, hindi karaniwan para sa mga empleyado na lumitaw sa lugar ng trabaho sa isang estado ng pagkalasing, posible na bumuo ng isang espesyal na form para sa naturang pagkilos na may bahagyang naipasok na impormasyon, na, kung kinakailangan, ay maaaring simple at mabilis na mapunan. Ang kailangang-kailangan na mga detalye ng kilos ay ang petsa, lugar at eksaktong oras komposisyon nito, mga pangalan at posisyon ng hindi bababa sa dalawang independiyenteng saksi (mas mabuti kung sila ay mga empleyado ng ibang mga departamento).

Ang batas ay hindi nagtatatag kung sino ang awtorisadong gumawa ng isang aksyon sa hitsura ng isang empleyado sa trabaho sa isang estado ng pagkalasing. Dahil ang kontrol sa pagsunod sa disiplina sa paggawa, bilang isang patakaran, ay itinalaga sa mga opisyal ng tauhan, sila ang bumubuo ng naturang kilos. Inirerekomenda na isama sa komposisyon ng komisyon ang pinuno ng istrukturang yunit ng organisasyon, kung saan ang subordination ay ang lumalabag na empleyado, isang espesyalista sa kalusugan at kaligtasan sa trabaho at isang abogado. Maaari mong isama ang iba pang mga opisyal.

Kapag gumuhit ng kilos, ang komisyon ay dapat ilarawan nang detalyado panlabas na mga palatandaan pagkalasing na naobserbahan sa isang empleyado (lalo na kung walang ibang ebidensya maliban sa gawa). Katulad na mga palatandaan ay:

Ang amoy ng alak sa exhaled hangin;

Usok mula sa bibig;

Paglabag sa koordinasyon ng mga paggalaw;

Kawalang-tatag ng posisyon (hanggang sa taglagas);

pagsuray-suray na lakad;

Panginginig (panginginig) ng mga daliri;

pagkamayamutin, agresibong pag-uugali;

Kakulangan ng konsentrasyon;

Hindi sapat na reaksyon sa mga salita at kilos;

Hindi pagkakaunawaan ng mga tanong;

hindi magkakaugnay na pananalita;

Scanned tono ng pananalita;

Pagmumura at malalaswang pananalita laban sa iba.

Ang isang kilos na nagsasaad ng hitsura ng isang empleyado sa trabaho sa isang estado ng pagkalasing ay iginuhit sa parehong araw, at ipinakita para sa pagsusuri sa susunod na araw. Ang empleyado ay dapat na pamilyar sa aksyon sa pagtanggap, at inanyayahan din na isumite ang kanyang mga paliwanag. Gayunpaman, kung minsan ang sumusunod na entry ay lilitaw sa akto: "Ito ay hindi posible na maging pamilyar sa empleyado sa kilos dahil sa hindi pagkakaunawaan ng empleyado sa mga apela na hinarap sa kanya."

Ang isang empleyado na lumilitaw sa trabaho sa isang estado ng pagkalasing ay dapat na kinakailangan upang magbigay ng mga paliwanag sa pagsusulat. Ang kahilingan para sa mga paliwanag ay maaaring gawin pareho sa oras na ang empleyado ay natagpuan sa isang estado ng pagkalasing, at pagkatapos nito. Kung ang empleyado ay tumangging magbigay ng mga paliwanag, kinakailangan na gumuhit ng isang kilos ng komisyon (hindi bababa sa tatlong tao) sa pagtanggi na magbigay ng mga paliwanag.

Kapag binubuo ang gawaing ito, hindi pinapayagan ang mga pagwawasto at pagbura. Sa pagtanggal ng isang delingkwenteng empleyado sa ilalim ng mga talata. "b" talata 6 ng Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation, ang pagguhit ng isang kilos ay sapilitan. Kapag nag-isyu ng notice of dismissal itong dahilan ang pagtukoy sa kilos ay obligado.

Alinsunod sa Art. 76 ng Labor Code ng Russian Federation, dapat suspindihin ng employer mula sa trabaho ang isang empleyado na lumilitaw sa trabaho sa isang estado ng pagkalasing sa buong panahon hanggang sa ang mga pangyayari na batayan para sa pagsuspinde sa trabaho o pagbubukod sa trabaho ay maalis.

Kung ang katotohanan ng hitsura ng isang empleyado sa isang estado ng pagkalasing ay nakumpirma ng isang medikal na ulat, pagkatapos ay dapat itong ipahiwatig ang oras pagkatapos kung saan ang antas ng alkohol, narkotikong gamot at mga psychotropic na sangkap sa dugo ay bababa sa pamantayan na hindi makagambala sa pagganap ng trabaho.

Ang desisyon ng employer na tanggalin ang empleyado mula sa trabaho (pag-iwas sa trabaho) ay pormal sa pamamagitan ng utos ng pinuno ng organisasyon.

Ang utos ay naglilista ng mga pangyayari na nagsilbing batayan para sa pagpapaalis ng empleyado, pati na rin ang mga dokumento na nagpapatunay sa pagkakaroon ng mga batayan na ito, at ang panahon kung saan ang empleyado ay nasuspinde sa trabaho ay dapat ding ipahiwatig. Sa utos, bilang karagdagan, ipinapayong magbigay ng isang utos sa departamento ng accounting na suspindihin ang payroll para sa panahon ng pagsuspinde. Ang kautusang ito ay napapailalim sa pag-apruba ng pinuno ng legal na departamento o ng abogado ng negosyo at ng punong accountant. Dapat pamilyar ang empleyado sa utos laban sa pagtanggap; sa kaso ng pagtanggi na pumirma, isang naaangkop na aksyon ay iginuhit.

Gaano katagal sinuspinde ang isang manggagawa dahil sa pagpapakita sa trabaho sa isang estado ng pagkalasing? Bahagi 2 ng Art. 76 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagtatatag na sinuspinde ng employer (hindi pinapayagang magtrabaho) ang empleyado sa buong panahon hanggang sa maalis ang mga pangyayari na naging batayan para sa pagsuspinde sa trabaho o pagbubukod sa trabaho.

Sa maraming mga komento ng Labor Code ng Russian Federation, inirerekumenda na ang isang empleyado na lumilitaw sa isang estado ng pagkalasing ay masuspinde mula sa trabaho ng isang araw. Ang payo na ito ay dinala mula sa Art. 38 ng Labor Code ng Russian Federation, ayon sa kung saan ang pangangasiwa ng negosyo ay iniutos na huwag pahintulutan ang isang empleyado na lumitaw sa trabaho sa isang estado ng pagkalasing, sa isang estado ng narkotiko o nakakalason na pagkalasing, na magtrabaho sa araw na iyon (shift). Sa katunayan, ang lahat ay mas kumplikado.

Ang mga proseso ng produksyon sa Russia ay sumailalim sa mga makabuluhang pagbabago sa nakalipas na dekada - ang antas ng automation ng mga teknolohikal na operasyon sa ilang mga industriya ay tumaas nang malaki. Ang Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation ay pinagtibay sa panahon na ang diin ay nasa mekanisasyon lamang ng trabaho at manu-manong paggawa, at, dahil dito, ang oras para sa "pagmamasid" ay inilaan "hanggang bukas" - eksaktong ganoon karami ang kinakailangan upang maibalik ang kakayahang humawak ng martilyo sa mga kamay ng isang tao. Bagaman, kung titingnan mo ang mga lokal na regulasyon ng malalaking negosyo, kung saan ang trabaho ay awtomatiko at ang kaunting kapabayaan ng isang dispatcher ng produksyon ay maaaring humantong sa mga aksidente, ang pamamahala ay tumagal ng hanggang dalawa o tatlong araw upang maalis ang alkohol sa katawan (maliban kung, siyempre, agad silang nagpaputok).

Huwag magkamali, huwag "makapasok sa posisyon" ng isang empleyado sa pamamagitan ng pagsususpinde sa kanya ng isang araw. Ang batas sa kalusugan ay gumagana sa isang konsepto tulad ng kalubhaan ng pagkalasing. Ang pagkalasing sa alkohol ng katamtaman at banayad na antas ay hindi nangangailangan ng espesyal na therapy, at maaari talagang pag-usapan ang tungkol sa paghinahon sa susunod na araw. Tulad ng para sa matinding antas ng pagkalasing, napapailalim sa interbensyong medikal, ang tagal ng paggamot ay 2 araw.

Pagkatapos lamang maisagawa ang mga medikal na pamamaraan, ganap na mapapamahalaan ng empleyado ang kanyang mga aksyon pagkatapos ng 2 araw. Kung pinag-uusapan natin ang tungkol sa pag-abuso sa alkohol (gamitin na may nakakapinsalang epekto sa kalusugan), talamak na alkoholismo, pagkatapos ay aabutin ng 10 hanggang 25 araw upang gamutin at alisin mula sa estado ng pagkalasing sa alkohol. Sa narcotic o nakakalason na pagkalasing ito ay mas mahirap. Samakatuwid, subukang makakuha pa rin ng isang medikal na ulat, na magpapahiwatig ng panahon pagkatapos kung saan ang antas ng alkohol, narkotiko at psychotropic na mga sangkap sa dugo ay bababa sa itinatag na pamantayan.

Anong dokumento ang ginagamit para gawing pormal ang pagsususpinde sa trabaho?

Ang Labor Code ng Russian Federation ay hindi niresolba ang mga isyu sa pamamaraan ng pagsususpinde mula sa trabaho ng isang empleyado na lumilitaw sa isang estado ng pagkalasing; ay hindi nagpapahiwatig batay sa kung aling dokumentong pang-administratibo ang pag-alis ay dapat isagawa; hindi tinukoy kung sinong opisyal ang dapat maglabas ng naturang dokumento.

Kung ang isang empleyado ay dumating sa trabaho sa isang estado ng pagkalasing, ano ang dapat gawin ng pinuno ng yunit ng istruktura (ang agarang superbisor ng empleyadong ito): magpadala ng impormasyon sa pinuno ng organisasyon at maghintay para sa kanyang desisyon, o kumilos nang nakapag-iisa? Ang lahat ay nakasalalay sa kung ang paglalarawan ng trabaho ng ulo ay nagbibigay para sa awtoridad na alisin ang empleyado mula sa trabaho (hindi payagang magtrabaho). Kung siya ay pinagkalooban ng gayong awtoridad, kung gayon ang kanyang kahilingan na huminto sa trabaho ay legal at may bisa sa empleyado. Pagkatapos ang pinuno ng departamento (workshop, seksyon, atbp.) ay gumuhit ng isang memorandum (ulat) at agad itong isumite sa direktoryo. Kaayon nito, inaanyayahan niya ang mga empleyado ng departamento ng tauhan at iba pang mga espesyalista na gumawa ng isang aksyon sa hitsura ng isang empleyado sa trabaho sa isang estado ng pagkalasing. Ang lahat ng mga dokumentong ito (memorandum, ulat, gawa) ay ang batayan para sa pagpapalabas ng pinuno ng organisasyon o ng kanyang kinatawan ng isang nakasulat na utos (pagtuturo) upang alisin ang empleyado sa trabaho. Ang order (pagtuturo) ay dapat na iguguhit sa anumang kaso, dahil ito ay batay na ang empleyado ay hindi binabayaran ng sahod.

Ano ang ilalagay sa timesheet para sa isang empleyadong nasuspinde sa trabaho dahil sa pagkalasing sa alak? Kung ang pagsuspinde sa trabaho ay naganap sa simula ng araw ng pagtatrabaho, bago pa man mapunan ang time sheet, pagkatapos ay batay sa utos ng pagsususpinde, ang time sheet ay dapat markahan ng "NB" (suspensyon mula sa trabaho / pagbubukod mula sa trabaho nang walang bayad) at zero na oras na nagtrabaho. Kung ang empleyado ay nasuspinde pagkatapos mailagay ang "turnout" sa report card, pagkatapos ay sa hanay ng mga oras na nagtrabaho, kinakailangang maglagay ng maraming oras bilang aktwal na nagtrabaho ng empleyado bago ang suspensyon.

Dahil ang kahusayan ay mahalaga sa bagay na ito, ang pangangalaga ay dapat gawin upang "ayusin" ang pamamaraan at sistema ng pakikipag-ugnayan sa pagitan ng mga linear na istrukturang dibisyon sa departamento ng mga tauhan at pamamahala kahit na sa yugto ng pag-unlad at pagpapakilala ng mga pangkalahatang lokal na regulasyon sa mga organisasyon.

Dapat ba akong tanggalin? Ang pagsususpinde mula sa trabaho ng isang empleyado na lumitaw sa isang estado ng pagkalasing, alinsunod sa Labor Code ng Russian Federation, ay hindi isang parusang pandisiplina. Ang pangangailangan ng Art. 76 ng Labor Code ng Russian Federation ay isang kondisyon para sa pagtiyak ng kaligtasan ng empleyado, pati na rin ang pag-iwas sa mga posibleng aksidente at paglabag sa proseso ng produksyon.

Gayunpaman, ang estado ng pagkalasing ayon sa mga talata. "b" talata 6 ng Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation ay kwalipikado bilang isang matinding paglabag sa mga tungkulin sa paggawa, at, samakatuwid, ang isang parusang pandisiplina ay maaaring ipataw para sa paglitaw sa trabaho sa isang estado ng pagkalasing.

Ang isang matinding sukatan ng responsibilidad sa pagdidisiplina ay ang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng employer. Ang pagpapakita ng naturang inisyatiba ay hindi isang obligasyon, ngunit ang karapatan ng employer, samakatuwid, maaari niyang independiyenteng matukoy ang sukatan ng aksyong pandisiplina: alinman ay gumawa ng isang puna (sa unang pagkakataon), o pagsaway (para sa pangalawa) at, sa wakas, i-dismiss kapag nakita niyang angkop. Pagbibigay sa Art. 81 hitsura sa trabaho sa isang estado ng pagkalasing, ang mga mambabatas ay nagbigay ng pagkakataon na tanggalin ang empleyado mula sa unang pagkakataon.

Sa pagsasagawa, madalas, upang hindi lumikha ng mga problema para sa empleyado na may kasunod na trabaho, kumuha sila ng isang sulat ng pagbibitiw mula sa kanya sa kanyang sariling kahilingan at i-dismiss siya sa naaangkop na batayan. Gayunpaman, kinakailangang panatilihin ang lahat ng mga dokumento na nagpapatunay sa katotohanan na ang empleyado ay nasa isang estado ng pagkalasing sa lugar ng trabaho, kahit na pagkatapos ng kanyang pagpapaalis sa kanyang sariling malayang kalooban. Ito ay magiging lubos na mapagkakatiwalaan na "insurance" kung sakaling ang isang na-dismiss na empleyado ay nagsampa ng kaso sa korte para sa muling pagbabalik, dahil ang sulat ng pagbibitiw ay isinulat sa ilalim ng presyon, at ang pagpapaalis ay dahil sa nitpicking ng management.

Kaya, kung ang desisyon na tanggalin ang empleyado para sa paglitaw sa trabaho sa isang estado ng pagkalasing ay ginawa, kinakailangan upang kolektahin ang lahat ng mga dokumento na magagamit sa kasong ito at, sa kanilang batayan, mag-isyu ng isang order upang wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa pinag-isang form na N T-8. Upang gawin ito, ang mga sumusunod na dokumento ay dapat na magagamit, ang mga halimbawa nito ay ibinigay sa seksyong "Karanasan ng mga organisasyon: mga dokumento ng korporasyon":

Ang pagkilos ng hitsura ng isang empleyado sa lugar ng trabaho sa isang estado ng pagkalasing (Appendix N 1);

Memorandum na hinarap sa pinuno ng kumpanya na may isang paglalarawan ng pagkakasala sa pagdidisiplina at ang resolusyon na "Dismiss" (Appendix N 2);

Protocol ng medikal na pagsusuri;

Kautusan (pagtuturo) sa pagtanggal ng empleyado sa trabaho (Appendix N 3);

Paliwanag na tala ng empleyado o isang gawa ng pagtanggi na magbigay ng mga paliwanag (Appendix N 4).

Pagkatapos maibigay ang utos (Appendix N 5), ang isang entry ay ginawa sa dismissal register (Appendix N 6) at isang work book ay napunan, kung saan ang isang entry ay dapat gawin na may reference sa mga talata. "b" p. 6 h. 1 art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation (Appendix N 7).

Mga istatistika. Ang pagliban para sa mga mahilig uminom ay mula 35 hanggang 75 araw ng trabaho sa isang taon. Ayon sa kumpanya ng teleponong Amerikano na "Bell", ang pagliban sa mga mahilig uminom ay 5 beses na mas karaniwan kaysa sa mga hindi umiinom. Bawat taon, ang industriya ng Pransya dahil sa mga sakit na "alcoholic" ay nawawalan ng 8 milyong araw ng trabaho. Sa mga manggagawang pang-industriya sa Estados Unidos, mayroong higit sa 2 milyong mga pasyente na may talamak na alkoholismo. Ang pansamantalang kapansanan mula sa mga pinsala, mga "alcoholic" na sakit, pati na rin ang paglala ng mga malalang sakit na nauugnay sa paggamit ng alkohol, sa Estados Unidos ay humigit-kumulang 30 milyong araw sa isang taon. Itinuturing ng 40% ng mga kumpanyang British ang pag-abuso sa alak na isa sa mga pangunahing dahilan ng sistematikong kawalan ng mga empleyado sa lugar ng trabaho. Ayon sa Occupational Health and Safety Inspectorate, 14 milyong araw ng trabaho ang napalampas bawat taon sa UK dahil sa kalasingan.

Senior Lecturer

mga kagawaran ng pamamahala

Moscow Institute of Tourism

at mabuting pakikitungo

"Opisyal ng HR. Trabaho sa opisina ng mga tauhan", 2008, N 3

Ang pagpapaalis "para sa paglalasing" ay isang medyo mahirap na pamamaraan, na sinamahan ng paglalathala ng maraming mga kilos, mga sertipiko na nagpapatunay na ang empleyado ay lasing. Karamihan sa mga opisyal ng tauhan ay tama na natatakot sa mga kahihinatnan ng pagpapaalis sa ilalim ng artikulong ito, dahil para sa isang empleyado ay isang entry sa work book tungkol sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa ilalim ng mga talata. "b" p. 6. Bahagi 1 ng Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation - isang stigma para sa natitirang bahagi ng iyong buhay sa pagtatrabaho. Ito marahil ang dahilan kung bakit isinasaalang-alang ng mga korte ang napakaraming demanda mula sa mga taong na-dismiss sa ganitong batayan, tungkol sa muling pagbabalik sa trabaho o pagbabago ng entry sa work book. Ang wastong naisagawang mga dokumento ay isang garantiya na ang isang mahilig sa matatapang na inumin ay hindi na lalabas sa iyong organisasyon.

Mga argumento, katotohanan, kilos

Ano ang dapat gawin kung nakita mo ang iyong empleyado sa isang sira ang kalagayan sa lugar ng trabaho? Karamihan sa mga espesyalista sa HR ay sasagot na kailangan mong tumakbo sa doktor, dahil. ang pangunahing patunay ng pagiging nasa isang estado ng pagkalasing ay isang medikal na ulat. Ngunit bago magpatuloy sa pagpapatupad ng isang pagpapaalis para sa paglalasing, kinakailangan upang malinaw na matukoy na ang pag-inom ng mga inuming nakalalasing ay naganap sa "trabaho", i.e. ang lugar ng trabaho ng empleyado o ang teritoryo ng organisasyon - tagapag-empleyo o pasilidad, kung saan, sa ngalan ng employer, ang empleyado ay dapat magsagawa ng isang tungkulin sa paggawa, at sa mga oras ng pagtatrabaho. Idedeklarang ilegal ang pagtanggal sa mga mahilig mag-“think for three” sa workshop o sa kanilang opisina sa pagtatapos ng araw ng trabaho o shift. Kaya, nagsisimula kaming itala sa papel ang mga katotohanan at katibayan ng hitsura ng isang empleyado sa isang estado ng pagkalasing sa mga oras ng trabaho.

Talata 42 ng Dekreto ng Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation na may petsang Marso 17, 2004 No. 2 "Sa aplikasyon ng mga korte ng Russian Federation ng Labor Code ng Russian Federation" (mula dito ay tinutukoy bilang ang Decree) ay nagsasaad na ang alak o narcotic o iba pang nakakalason na pagkalasing ay maaaring kumpirmahin kapwa sa pamamagitan ng isang medikal na ulat at iba pang mga uri ng ebidensya, na dapat masuri nang naaayon ng hukuman. Kaya, ang isang medikal na pagsusuri at konklusyon ay hindi ang pinakamahalagang dokumento sa pag-aayos ng estado ng pagkalasing sa alkohol. Ang isang mahusay na nakasulat na kilos sa hitsura ng isang empleyado sa trabaho sa isang estado ng pagkalasing, isang gawa ng pagtanggi na sumailalim sa isang medikal na pagsusuri, patotoo ng mga saksi - lahat ng ito ay magiging batayan para sa pag-alis ng nakakasakit na empleyado mula sa trabaho, at pagkatapos ay para sa kanyang pagpapaalis sa ilalim ng mga talata. "b" p. 6. Bahagi 1 ng Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation, kahit na ang isang medikal na pagsusuri tulad nito ay hindi natupad. Bukod dito, ang mga lasing na manggagawa ay madalas na tumatangging magsagawa ng mga medikal na manipulasyon sa kanila.

Kung ang isang empleyado ay lumitaw sa trabaho na lasing, ang employer o ang kanyang kinatawan ay dapat una sa lahat itala ang katotohanan na ang empleyado ay nasa estado ng pagkalasing. Upang gawin ito, dapat mong iguhit nang tama ang naaangkop na pagkilos.

Ang "may-akda" ng kilos sa hitsura ng isang empleyado sa trabaho sa isang estado ng pagkalasing ay maaaring maging sinumang opisyal na sumusubaybay sa pagsunod sa disiplina sa paggawa: mula sa isang espesyalista sa serbisyo ng tauhan hanggang sa agarang superbisor ng empleyado. Mga regulasyon walang pinag-isang anyo ng dokumentong ito, kaya ang bawat organisasyon ay bubuo nito nang nakapag-iisa. Upang maiwasan ang mga problema sa hinaharap sa panahon ng paglilitis, kung mangyari ito, ang sumusunod na impormasyon ay dapat ipahiwatig sa akto (tingnan ang Appendix 1):

Mga palatandaan ng pagkalasing sa alkohol:

• ang amoy ng alkohol mula sa bibig;
• kawalang-tatag ng postura;
• kapansanan sa pagsasalita;
• binibigkas ang panginginig ng mga daliri;
• isang matalim na pagbabago sa kulay ng balat ng mukha;
• pag-uugali na hindi naaangkop sa sitwasyon;
• ang pagkakaroon ng alkohol sa exhaled air, na tinutukoy ng teknikal na paraan ng indikasyon, nakarehistro, pinahihintulutan para sa paggamit para sa mga layuning medikal at inirerekomenda para sa medikal na pagsusuri ng isang empleyado para sa pagkalasing.

• lugar ng compilation, petsa, oras (mas tumpak ang mga katotohanan, mas mabuti, ang oras ay maaaring tukuyin sa pinakamalapit na minuto);
• apelyido, pangalan, patronymic at posisyon ng empleyado na nag-compile ng dokumento;
• apelyido, unang pangalan, patronymics at posisyon ng mga empleyado na naroroon sa pagbubuo ng batas;
• isang paglalarawan ng mga palatandaan ng pagkalasing ng empleyado, batay sa kung saan napagpasyahan ng drafter ng kilos na ang empleyado ay lasing;
• mga pirma ng bumubuo ng kilos at mga saksi.

Kapag naghahanda ng gayong kilos, ang isang problema ay maaaring lumitaw sa paglalarawan ng mga palatandaan ng pagkalasing ng isang empleyado, dahil ang pagtatasa ng kanyang kondisyon ay hindi isasagawa ng mga medikal na espesyalista. May mga kakaibang kaso kapag, halimbawa, ang employer ay sigurado na ang empleyado ay lasing, ngunit siya ay talagang kumuha lamang ng isang panggamot na herbal na tincture (motherwort, valerian, atbp.). Samakatuwid, ang isang komprehensibong pagtatasa ng mga palatandaan ng estado ng pagkalasing sa alkohol ng isang empleyado ay dapat isagawa. Upang gawin ito, maaari mong gamitin ang pamantayan na nakalista sa Appendix No. 6 sa Order of the Ministry of Health ng Russian Federation ng Hulyo 14, 2003 No. 308 "Sa isang medikal na pagsusuri para sa pagkalasing." Sa kabila ng katotohanan na ang mga pamantayang ito ay idinisenyo upang matukoy ang kalagayan ng mga driver ng sasakyan, naaangkop ang mga ito sa mga kinatawan ng anumang espesyalidad. Kung ang empleyado ay aktwal na ginagamot ng panggamot na mga tincture na naglalaman ng alkohol, dapat siyang magkaroon ng naaangkop na ebidensya.

Sa practice

Nagsampa ng kaso ang Plaintiff K. laban sa OAO Aeroflot - Russian Airlines para sa pagkilala sa utos ng pagpapaalis sa ilalim ng mga talata. "b" p. 6 h. 1 art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation ilegal, muling pagbabalik, pagbabayad para sa sapilitang pagliban, kabayaran pinsalang moral. Itinuturing niyang ilegal ang pagpapaalis sa kanya, dahil wala siya sa estado ng pagkalasing sa alkohol sa lugar ng trabaho, dahil sa mahinang kalusugan ay napilitan siyang kunin mga gamot, kabilang ang hawthorn at valocordin. Sa pamamagitan ng desisyon ng Golovinsky District Court ng Moscow na may petsang Agosto 22, 2012, tinanggihan siya ng kasiyahan sa kanyang mga paghahabol. Ang paghatol ng paghatol ng Hudisyal na Lupon sa mga usaping sibil Pinagtibay ng Moscow City Court ng Mayo 16, 2013 ang desisyon sa itaas.

Isinasaalang-alang ang hindi pagkakaunawaan, wastong itinatag ng korte ng unang pagkakataon ang mga makatotohanang pangyayari na nauugnay sa kaso at binigyan sila ng wastong legal na pagtatasa. Kaya, nalaman iyon ng korte<дата>ang mga partido ay pumasok sa isang kontrata sa pagtatrabaho, ayon sa kung saan si K. ay tinanggap. Sa pamamagitan ng order ng JSC "Aeroflot - Russian Airlines" na may petsang Abril 25, 2012 No.<…>ang kontrata sa pagtatrabaho kay K. ay tinapos dahil sa pagpapakita sa trabaho sa isang estado ng pagkalasing alinsunod sa mga talata. "b" p. 6 h. 1 art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation.

Napag-alaman ng korte na si K. sa kanyang shift sa trabaho noong 03.04.2012 sa 07:50. ay nasa kanyang lugar ng trabaho sa isang estado ng pagkalasing sa alkohol, na kinumpirma ng isang aksyon na ginawa ng pinuno ng GOBP OOB, isang protocol ng medikal na pagsusuri para sa K. upang maitaguyod ang katotohanan ng pag-inom ng alak at pagkalasing na may petsang 04/03/2012, iginuhit sa Moscow Scientific and Practical Center for Narcology, kung saan siya kinuha para sa pagsusuri, na tumanggi siyang ipasa.

Ang pagtanggi na bigyang-kasiyahan ang mga paghahabol, ang hukuman, na napagmasdan at nasuri ang ebidensya na nakolekta sa kaso, ay dumating sa konklusyon na ang employer ay may mga batayan para sa pagpapaalis sa nagsasakdal sa mga batayan ng mga talata. "b" p. 6 h. 1 art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation, dahil hindi niya pinabulaanan ang impormasyon tungkol sa estado ng pagkalasing sa alkohol, na makikita sa kilos ng employer, at hindi nagbigay ng katibayan ng pag-inom ng mga gamot na naglalaman ng alkohol sa loob ng tinukoy na tagal ng panahon.

Ang mga batayan at motibo kung saan ang korte ng unang pagkakataon ay dumating sa naturang mga konklusyon, pati na rin ang katibayan na isinasaalang-alang ng korte, ay detalyado sa pangangatwiran na bahagi ng desisyon, at walang mga batayan upang isaalang-alang ang mga ito na mali (pagpapasiya ng ang Moscow City Court ng Setyembre 20, 2013 No. 4g / 4 –9746).

Ang isang empleyado na nasa estado ng pagkalasing ay dapat na pamilyar sa aksyon, at dapat siyang maglagay ng pirma na nagpapatunay sa kanyang pamilyar sa dokumentong ito. Ngunit kadalasan imposibleng makakuha ng pang-unawa mula sa isang lasing na empleyado. Sa kasong ito, ang kilos ay dapat gumawa ng isang tala na ang empleyado ay tumangging pumirma sa dokumento, o ipahiwatig ang kanyang kondisyon, na hindi nagpapahintulot sa kanya na maunawaan kung ano ang kinakailangan sa kanya, samakatuwid, imposibleng pamilyar siya sa kilos sa araw ng pagguhit.

Sa anumang kaso ay hindi dapat pilitin ang isang empleyado na sumailalim sa isang medikal na pagsusuri at gumamit ng puwersa kung siya ay tumanggi. Mga dahilan para sa pagtanggi medikal na kadalubhasaan, na ipinahiwatig ng empleyado, ay naitala sa isang bagong kilos, na iginuhit ayon sa parehong mga patakaran at isinasaalang-alang ang parehong impormasyon bilang ang pagkilos ng pagiging nasa isang estado ng pagkalasing, o ito ay maipapakita sa unang kilos. Ang pagkilos ng pagtanggi sa medikal na pagsusuri ay ibinibigay sa empleyado para sa pagsusuri: siya ay naglalagay ng kanyang pirma o tumanggi na pumirma, na dapat ding maitala sa dokumentong ito.

Bilang karagdagan, bilang katibayan ng isang empleyado na nasa trabaho sa isang estado ng pagkalasing, maaaring mayroong:

• mga patotoo ng mga saksi (halimbawa, iba pang mga empleyado ng organisasyong ito, mga kinatawan ng serbisyo sa seguridad);
• memorandum, na nagtatala rin ng pag-uugali at kalagayan ng "nagkasala";
• patotoo ng doktor, kung ang empleyado ay sumang-ayon sa isang medikal na pagsusuri.

Ang katotohanan na ang isang medikal na ulat ay hindi ang pinakamahalagang dokumento sa mga naturang kaso ay kinumpirma din ng hudisyal na kasanayan.

Sa practice

Si L. ay nagtrabaho bilang isang ticket clerk at sinibak sa ilalim ng mga talata. "b" p. 6 h. 1 art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation (para sa isang solong matinding paglabag sa mga tungkulin sa paggawa ng isang empleyado - lumilitaw sa trabaho sa isang estado ng pagkalasing). Mula sa kilos na may petsang 17.08.2011, na iginuhit ng pinuno ng direksyon ng Kiev ng JSC "Central Suburban Passenger Company" K. I., pati na rin ang mga empleyado ng pribadong kumpanya ng seguridad na "Fortress" M., U., ito ay sumusunod na sa 03 h. 45 min. sa gusali ng istasyon ng tren ng Kievsky sa opisina ng tiket ng suburban hall, ang mga cashier ng tiket L., Ya., O., Sh., G., E. ay nasa lugar ng trabaho sa isang estado ng pagkalasing. Ang estadong ito ay tinutukoy ng mga sumusunod na palatandaan: ang amoy ng alkohol mula sa bibig, hindi matatag na lakad, maulap na mga mata, hindi magkakaugnay na pananalita. Alinsunod sa isang katas mula sa rehistro ng mga outpatient sa sentro ng medikal ng istasyon ng tren ng Kiev para sa Agosto-Setyembre 2011, noong Agosto 17, 2011, ang doktor na naka-duty na K. M. at ang paramedic na si V. na naka-duty sa panahon mula 04 h. 10 min. hanggang 04 h 55 min. kumuha ng mga sample para sa alak mula sa mga ticket teller L., Ya., O., Sh., G., E. sa tulong ng AG-1200 indicator apparatus. Ang pagsubok sa alkohol ng lahat ng empleyado ay negatibo. Ayon sa kilos ng 17.08.2011, ang mga empleyado L., Ya., O., Sh., G., E. ay tumanggi na pumunta sa medikal na pagsusuri. Ayon sa protocol ng operational meeting kasama ang deputy CEO Sa pamamagitan ng trapiko ng pasahero OJSC "Central Suburban Passenger Company" na may petsang 08/18/2011 No. 77 / tsok, kinumpirma ng mga empleyadong Y., Sh., G., E. ang katotohanan ng pag-inom ng alak ng lahat ng mga cashier ng tiket, pinagtatalunan ito ng mga cashier L., O. katotohanan. Ang korte ng unang pagkakataon, kapag nagpasya sa kaso at ibalik ang L. sa trabaho, ay nagpahiwatig na ang medikal na pagsusuri na isinagawa sa sentro ng medikal ng istasyon ng tren ng Kievsky, ang katotohanan ng pagkonsumo ng mga inuming nakalalasing ng mga ticket teller L., Ya. , O., Sh., G., E ay hindi nagkumpirma, ang mga testimonya ng mga testigo ay evaluative at hindi pare-pareho, at samakatuwid ay may sapat na mga batayan para dalhin si L. sa pananagutan sa pagdidisiplina sa anyo ng pagpapaalis sa ilalim ng mga talata. "b" p. 6 h. 1 art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation, wala ang employer. Itinuring ng panel ng mga hukom na ang mga konklusyon ng hukuman ay mali, salungat sa mga pamantayan ng substantive na batas at hindi naaayon sa itinatag na mga pangyayari ng kaso. Ang pagbibigay ng priyoridad sa mga resulta ng medikal na pagsusuri noong 17.08.2011 kapag isinasaalang-alang ang kaso, hindi isinasaalang-alang ng trial court na hindi ito maaaring tanggapin na ebidensya, t.to. ang pagsusuri ay isinagawa na may malalaking paglabag sa Pansamantalang Pagtuturo sa pamamaraan para sa isang medikal na pagsusuri upang maitaguyod ang katotohanan ng pag-inom ng alak at pagkalasing, na inaprubahan ng USSR Ministry of Health noong Setyembre 1, 1988 No. 06–14/33–14 , na kasalukuyang may bisa. Ayon sa Instruksyon na ito, ang isang medikal na pagsusuri upang maitaguyod ang katotohanan ng pag-inom ng alkohol at ang estado ng pagkalasing ay isinasagawa sa mga dalubhasang silid ng mga narcological dispensaryo (mga departamento) ng mga psychiatrist-narcologist o sa mga institusyong medikal ng mga psychiatrist-narcologist at mga doktor ng iba pang mga specialty na ay sinanay, parehong direkta sa mga institusyon, at sa pag-alis sa mga kotse na espesyal na nilagyan para sa layuning ito. Ang pagkakasunud-sunod ng mga aksyon ng doktor na naka-duty na K. M. at ang on-duty na paramedic V., ang pamamaraan para sa pagsasagawa ng medikal na pagsusuri at pagproseso ng mga dokumento ay hindi nakakatugon sa mga pamantayan sa itaas, ayon sa pagkakabanggit, ang isang katas mula sa journal ay hindi maaaring maging sapat na batayan para sa pagtatapos na si L. ay walang palatandaan ng pagkalasing noong 17.08.2011. Ang mga testimonya ng mga testigo na wala sa opisyal o iba pang umaasa sa nasasakdal, na binalaan ng kriminal na pananagutan, ay ganap na naaayon sa mga testimonya ng mga empleyado ng JSC "Central Suburban Passenger Company"<…>at kasabay ng mga kilos ng 08/17/2011, ang protocol ng operational meeting ng 08/18/2011, iba pang nakasulat na materyales ng kaso ay nagpapatunay sa katotohanan na si L. ay lasing noong 08/17/2011. Isinasaalang-alang ang katibayan sa itaas, ang panel ng mga hukom ay dumating sa konklusyon na ang estado ng nagsasakdal ng pagkalasing sa alkohol ay nakumpirma, at ang employer ay may sapat na mga batayan upang dalhin siya sa pananagutan sa pagdidisiplina (paghatol ng apela ng Moscow City Court noong Hulyo 26, 2013 No. 11-23618 / 2013).

Suspension sa trabaho

Ang isang empleyado na nasa estado ng pagkalasing ay dapat na masuspinde sa trabaho. Ang pangangailangang ito para sa employer ay tinukoy sa Art. 76 ng Labor Code ng Russian Federation, dahil kung ang empleyado ay hindi nasuspinde sa trabaho, ang tagapamahala ay mananagot para sa mga kahihinatnan na lumitaw na may kaugnayan sa pagganap ng empleyado ng mga tungkulin sa paggawa sa isang estado ng pagkalasing. Ang parehong artikulo ng Labor Code ng Russian Federation ay nagpapakita rin ng pamamaraan para sa pagpapaalis sa trabaho.

Ang pagsususpinde sa trabaho ay ginawang pormal sa pamamagitan ng utos (pagtuturo) ng pinuno ng departamento kung saan kabilang ang empleyado, o ng pinuno ng organisasyon (tingnan ang Apendise 2). Sa kabila ng katotohanan na sa pagpapaalis sa ilalim ng mga talata. "b" p. 6 h. 1 art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation, hindi mahalaga kung ang naturang pagsususpinde ay aktwal na ginawa, ang pagkakaroon ng kaukulang order kasama ang iba pang mga dokumento ay magiging isang karagdagang batayan na nagpapatunay sa posisyon ng employer, ayon sa kung saan ang empleyado ay sa isang estado ng pagkalasing.

Pagtanggal bilang sukatan ng aksyong pandisiplina

Ang lahat ng mga aksyon sa itaas, isang medikal na ulat, mga memo ay nagsisilbing batayan para sa pagpapataw ng isang parusang pandisiplina sa isang empleyado na lumitaw sa trabaho sa isang estado ng pagkalasing. Ang pamamaraan para sa paglalapat ng mga parusa sa pagdidisiplina ay ipinakita sa Art. 193 ng Labor Code ng Russian Federation. Alalahanin ang mga pangunahing patakaran:

• Ang parusang pandisiplina ay inilalapat nang hindi lalampas sa isang buwan mula sa petsa ng pagkatuklas ng maling pag-uugali. Kasabay nito, hindi isinasaalang-alang ang oras ng pagkakasakit ng empleyado, o ang panahon ng kanyang pananatili sa bakasyon;
• Bago maglapat ng parusang pandisiplina, ang employer ay dapat humiling ng nakasulat na paliwanag mula sa empleyado.

Kinakailangan din na isaalang-alang na, ayon sa Bahagi 5 ng Art. 192 ng Labor Code ng Russian Federation, kapag nagpapataw ng isang parusang pandisiplina, ang kalubhaan ng maling pag-uugali at ang mga pangyayari kung saan ito ginawa ay dapat isaalang-alang. Samakatuwid, hindi mo dapat agad, nang hindi nauunawaan ang sitwasyon, i-dismiss ang empleyado. Kung siya ay responsable, may kakayahan, at ang kanyang maling pag-uugali ay hindi humantong sa malubhang kahihinatnan, maaaring makatuwiran na ikulong ang kanyang sarili sa isang pangungusap o pagsaway.

Sa anumang kaso, kinakailangan na humiling ng nakasulat na paliwanag mula sa nagkasala. Ito ay nangyayari na ang employer ay humiling na ibigay ito nang pasalita, at ang empleyado ay tumanggi din sa salita. Ang isang empleyado ay tinanggal sa ilalim ng mga talata. "b" p. 6 h. 1 art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation, at nasa litigasyon tungkol sa muling pagbabalik bilang isang argumento para sa iligal na pagpapaalis, ang dating empleyado ay tumutukoy sa katotohanan na ang ulo ay hindi man lang nagkaroon ng interes sa mga dahilan at mga pangyayari, na talagang kinakailangan alinsunod sa Bahagi 5 ng Art. 192 ng Labor Code ng Russian Federation upang masuri ang kalubhaan ng pagkakasala na ginawa. Upang maprotektahan ang iyong sarili mula sa gayong mga maling akusasyon sa hinaharap, inirerekumenda na hilingin sa empleyado na ipaliwanag ang pagiging lasing sa pamamagitan ng pagbibigay sa kanya ng nakasulat na paunawa (tingnan ang Appendix 3), na dapat ding magpahiwatig ng panahon (dalawang araw ng trabaho) kung saan ang isang dapat lumabas ang paliwanag na tala mula sa isang empleyado. Kung, pagkatapos ng dalawang araw ng trabaho, hindi siya nagbibigay ng tinukoy na paliwanag (o tumanggi na ihatid ang abiso), kung gayon kinakailangan din na gumuhit ng isang naaangkop na aksyon (bahagi 1 ng artikulo 193 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang nakasulat na paliwanag ng empleyado ay isang mahalagang dokumento na isinasaalang-alang ng mga korte kapag nagpapasya sa iligal na pagpapaalis para sa paglitaw sa trabaho sa isang estado ng pagkalasing, na kinumpirma ng hudisyal na kasanayan.

Sa practice

Sa pamamagitan ng pagkakasunud-sunod ng Mayo 29, 2012 No. 3-111 / 1L, ang kapatas ng mga gawaing pagtatayo at pag-install K. ay dinala sa pananagutan sa pagdidisiplina sa anyo ng pagpapaalis sa ilalim ng mga talata. "b" p. 6 h. 1 art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation na may kaugnayan sa isang solong malaking kabiguan upang matupad ang kanilang opisyal na tungkulin, ipinahayag sa hitsura ni K. sa lugar ng trabaho sa isang estado ng pagkalasing 05/24/2012. K. nagsampa ng kaso laban sa INDASTEK ENERGOSTROY LLC upang kilalanin ang dismissal order bilang ilegal, upang maibalik siya sa trabaho, upang mabawi ang sahod para sa oras ng sapilitang pagliban sa halaga ng<…>kuskusin., kabayaran para sa hindi pera na pinsala sa halaga ng<…>kuskusin.

K. isinasaalang-alang ang pagpapaalis sa ilalim ng mga talata. "b" p. 6 h. 1 art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation ilegal, dahil ang medikal na pagsusuri ay isinasagawa sa paglabag sa itinatag na pamamaraan, na nagpapataw ng isang parusang pandisiplina sa anyo ng pagpapaalis, ang employer ay hindi sumunod sa pamamaraan para sa aplikasyon nito, na itinatag ng Art. 193 ng Labor Code ng Russian Federation. Sa pagresolba sa mga nakasaad na kinakailangan, ang korte ng unang pagkakataon ay nagpasiya na ang tagapag-empleyo ay may mga batayan para wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa nagsasakdal sa mga batayan ng mga talata. "b" p. 6 h. 1 art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation, dahil ang nagsasakdal ay nasa oras ng pagtatrabaho noong Mayo 24, 2012 sa 09:30. sa lugar ng trabaho - sa lugar ng foreman sa site sa nayon. Kasabay ni Sivaki ay nasa estado ng pagkalasing.

Ang konklusyon na ito ng korte ay kinumpirma ng kilos na may petsang 05.24.2012 No. 3, na iginuhit ng foreman ng site S. E. (case sheet 93 volume 1), na sumasalamin sa mga palatandaan ng pagkalasing ng nagsasakdal - ang amoy ng alkohol, may kapansanan koordinasyon ng mga paggalaw, kawalang-tatag ng pustura, pati na rin ang isang gawa ng medikal na pagsusuri ng nagsasakdal mula 24.05.2012 para sa pagkalasing sa alak, iginuhit up paramedic ambulansya ospital village. Sivaki M., na nagpapatunay sa katotohanan ng pagkalasing sa alkohol ni K., kung saan nakilala ang nagsasakdal noong Mayo 24, 2012, ay walang komento sa akto (file ng kaso 97 volume 1). Ang nagsasakdal ay hindi nagpakita ng anumang ebidensya upang pabulaanan ang mga konklusyon ng korte. Ang nagsasakdal ay hindi umaapela laban sa desisyon ng korte sa bahaging ito.

Sinusuri ang pamamaraan para sa pagpapaalis ng nagsasakdal, ang korte ng unang pagkakataon ay dumating sa konklusyon na ang employer ay lumabag sa mga kinakailangan ng Art. 193 ng Labor Code ng Russian Federation - ang mga nakasulat na paliwanag ng mga pangyayari ng ginawang pagkakasala sa pagdidisiplina ay hindi hiniling mula sa empleyado. Kaya, nalaman ng korte na ang nagsasakdal ay hiniling noong Mayo 24, 2012 na magbigay ng paliwanag para sa katotohanang nasa estado ng pagkalasing sa lugar ng trabaho noong Mayo 24, 2012 (case sheet 108 volume 1). Hindi tinanggap ng korte bilang ebidensya ang akto ng pagtanggi ng nagsasakdal na magbigay ng nakasulat na paliwanag sa katotohanan ng pagharap sa lugar ng trabaho sa isang estado ng pagkalasing na may petsang Mayo 26, 2012, na nagtapos na ang Mayo 26, 2012 ay isang araw ng pahinga, samakatuwid ang Ang kilos ay maaaring ilabas ng nasasakdal nang hindi mas maaga kaysa sa Mayo 29 2012, at dahil ang naturang aksyon ay hindi ginawa, mayroong isang paglabag sa Art. 193 ng Labor Code ng Russian Federation.

Gayunpaman, ang panel ng mga hukom ay hindi sumang-ayon sa konklusyon na ito ng hukuman, dahil ito ay sumasalungat sa mga materyales ng kaso. Kaya, ang korte, na nagresolba sa mga paghahabol na ginawa ng nagsasakdal, ay hindi isinasaalang-alang ang kilos na may petsang 05.24.2012 No. 3 sa empleyado na nasa estado ng pagkalasing sa lugar ng trabaho, kung saan ipinaliwanag ito ni K. sa pamamagitan ng katotohanan na siya ay "nagpahinga" (case sheet 93 tomo 1). Nilagdaan ng nagsasakdal ang batas na ito, at wala siyang anumang komento sa akto. Hindi hinamon ng nagsasakdal ang nilalaman ng akto.

Bilang karagdagan, hindi isinasaalang-alang ng korte na bago maglabas ang nasasakdal ng utos na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa nagsasakdal noong Mayo 29, 2012, dalawang araw ng trabaho ang lumipas (Mayo 25 at 28, 2012) mula sa sandaling matanggap ng nagsasakdal. isang kahilingan para sa isang nakasulat na paliwanag - Mayo 24, 2012 , ang nagsasakdal ay hindi nagbigay ng paliwanag, 28.05.2012 umalis sa base sa nayon. Hindi na muling nagpakita doon si Sivaki, na hindi pinagtatalunan ng nagsasakdal sa panahon ng pagsasaalang-alang ng kaso.

Batay sa ebidensya na ipinakita ng mga partido, napagpasyahan ng korte na ang employer ay sumunod sa mga kinakailangan ng Art. 193 ng Labor Code ng Russian Federation, ang nagsasakdal ay nagbigay ng paliwanag sa mga pangyayari ng pagiging nasa isang estado ng pagkalasing noong Mayo 24, 2012, na nagpapahiwatig sa akto ng Mayo 24, 2012 No. 3 na siya ay nagpapahinga. Sa kabila ng mga paliwanag ng nagsasakdal noong Mayo 24, 2012, binigyan ng pagkakataon ng nasasakdal si K. na magbigay ng mga detalyadong paliwanag, ngunit hindi ginamit ng nagsasakdal ang kanyang karapatan, na naidokumento noong Mayo 26, 2012.

Sa pulong ng Judicial Collegium, ipinaliwanag iyon ng mga kinatawan ng nasasakdal lugar ng trabaho nagsasakdal at iba pang base ng manggagawa sa nayon. Ang Sivaki ay kasabay ng kanilang lugar ng trabaho, na hindi ibinubukod ang posibilidad na gumawa ng isang aksyon ng employer sa 05/26/2012.

Dahil, sa panahon ng pagsasaalang-alang ng kaso, nakumpirma na si K. ay nasa estado ng pagkalasing sa lugar ng trabaho sa oras ng trabaho, ang hudikatura panel ay dumating sa konklusyon na ang kasiyahan ng mga kinakailangan para sa pagkilala sa dismissal order bilang ilegal, muling pagbabalik ay dapat tanggihan, dahil ang tagapag-empleyo ay nagbigay ng ebidensya, na nagpapatunay sa paggawa ng isang disciplinary offense ng nagsasakdal. Ang sukatan ng parusang pandisiplina sa anyo ng pagpapaalis ng employer ay pinili na isinasaalang-alang ang kalubhaan ng maling pag-uugali at ang mga pangyayari kung saan ito ginawa (ang desisyon ng apela ng Moscow City Court na may petsang Mayo 30, 2013 sa kaso No. 11-13442).

Ang utos (pagtuturo) ng employer sa aplikasyon ng isang parusang pandisiplina (sa kasong ito, ito ay isang utos na tanggalin) ay inihayag sa empleyado laban sa lagda sa loob ng tatlong araw ng trabaho mula sa petsa ng paglalathala nito, hindi binibilang ang oras ng ang empleyado ay absent sa trabaho.

Ang anyo ng utos ng pagpapaalis ay nakasalalay sa mga patakaran ng daloy ng dokumento ng isang partikular na organisasyon. Ayon kay pederal na batas na may petsang 06.12.2011 No. 402-ФЗ "Sa Accounting", mga anyo ng pangunahing mga dokumento ng accounting na nilalaman sa mga album ng pinag-isang anyo ng pangunahing dokumentasyon ng accounting, na naaprubahan. Ang Dekreto ng State Statistics Committee ng Russia na may petsang 05.01.2004 No. 1 ay hindi sapilitan para sa paggamit mula Enero 1, 2013. Sa Art. 9 ng batas na ito ay nagsasaad na ang mga anyo ng pangunahing mga dokumento ng accounting ay inaprubahan ng pinuno ng pang-ekonomiyang entity sa pagsusumite. opisyal namamahala accounting. Samakatuwid, ang mga organisasyon ay may karapatang gamitin ang mga anyo ng pangunahing mga dokumento ng accounting na binuo nila nang nakapag-iisa. Ang lahat ng kinakailangang detalye ng pangunahing dokumento ng accounting ay nakalista sa Bahagi 2 ng Art. 9 ng batas sa itaas. Gayunpaman, hindi rin kinakansela ng batas na ito ang aplikasyon ng mga karaniwang pinag-isang porma. Samakatuwid, kung mas maginhawa para sa isang organisasyon na punan ang pinag-isang mga form, naaprubahan. Sa pamamagitan ng Decree ng State Statistics Committee ng Russia na may petsang 05.01.2004 No. 1, maaari din silang magamit, na dati nang naaprubahan ang mga sample na ito sa pamamagitan ng utos ng pinuno ng organisasyon. Ang isang halimbawa ng pagbubuo ng isang utos upang i-dismiss ang isang pinag-isang form No. T-8 ay ibinigay sa Appendix 4.

Kung ang empleyado ay tumanggi na maging pamilyar sa utos (pagtuturo) sa pagpapaalis laban sa lagda, kung gayon ang isang naaangkop na aksyon ay iginuhit din, o ang isang entry ay ginawa sa utos.

Pagkatapos lamang makumpleto ang mga aksyon sa itaas, ang isang entry ay maaaring gawin sa work book ng empleyado tungkol sa pagpapaalis sa ilalim ng mga talata. "b" p. 6 h. 1 art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation (tingnan ang Appendix 5), kung saan ang na-dismiss na tao ay dapat na pamilyar laban sa lagda, at posible na makipaghiwalay sa umiinom.

Annex 1

Isang sample ng pagpapatupad ng isang aksyon sa hitsura ng isang empleyado sa lugar ng trabaho sa isang estado ng pagkalasing

Annex 2

Sample letter of dismissal from work

Annex 3

Halimbawang paunawa sa isang empleyado tungkol sa pangangailangang magbigay ng nakasulat na paliwanag ng hitsura sa lugar ng trabaho sa isang estado ng pagkalasing

Appendix 4

Sample order para sa pagwawakas (pagwawakas) ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado (dismissal)

Appendix 5

Isang sample ng paggawa ng entry sa work book ng empleyado tungkol sa pagpapaalis sa ilalim ng mga talata. "b" talata 6 ng unang bahagi ng Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation

E Catherine Roschupkina- dalubhasa ng magazine na "Kadrovik"

Ayon sa batas, ang bawat manager ay may karapatan na wakasan ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado na lumilitaw sa lugar ng trabaho sa isang estado ng pagkalasing. Ang posibilidad ng pagpapaalis para sa paglalasing ay ibinigay para sa mga talata. b p. 4 sining. 81 ng Labor Code ng Russian Federation. Tulad ng ipinapakita ng kasanayan, ang isang tao na pumasok sa trabaho sa isang estado ng pagkalasing ay may makabuluhang pagbaba sa kahusayan at konsentrasyon, na maaaring humantong sa masamang kahihinatnan para sa iba pang mga empleyado at maging sa trahedya.

Ang pagpapaalis para sa pagkalasing sa alak ay isang lohikal na reaksyon ng sinumang pinuno na may karapatang kapwa agad na wakasan ang relasyon sa trabaho sa isang nasasakupan at gumawa ng paunang puna o pagsaway sa kanya. Sa anumang kaso, ang paglalasing ay isang seryosong dahilan para masuspinde sa tungkulin ang delingkuwenteng empleyado sa araw na ginawa ang maling pag-uugali.

Sa pangkalahatan, ang pamamaraan para sa pagpapaalis para sa paglalasing sa lugar ng trabaho ay halos hindi naiiba sa karaniwang pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng employer, maliban sa ilang mga punto: dapat siyang magkaroon ng mga kinakailangang dokumento na nagpapatunay sa pagkakasala ng na-dismiss na empleyado.

Mula sa isang medikal na pananaw, mayroong ilang mga antas ng pagkalasing: magaan, katamtaman at mabigat, ito ay dahil sa porsyento ng alkohol sa dugo:

• Banayad: hanggang 1.5%.
• Average: hanggang 2.5%.
• Malubha: mula 2.5% o higit pa.

Kadalasan, ang pagkakaroon ng higit sa 5% ng alkohol sa dugo ay nagdudulot ng malubhang pagkalason sa alkohol o kahit na coma, na nagdudulot ng partikular na panganib sa kalusugan ng manggagawa mismo at maaaring humantong sa nakamamatay na kinalabasan. Upang maiwasan ito, kailangan mong agad na tumawag ng isang ambulansya sa pagtuklas ng isang maling pag-uugali, at ipagpaliban ang mga paglilitis para sa isang araw kung kailan maaari kang magkaroon ng isang nakabubuo na pag-uusap sa nakakasakit na empleyado, at walang magbanta sa kanyang buhay. Ang pagguhit ng isang aksyon sa empleyado na lasing sa ganoong sitwasyon ay maaaring gawin sa parehong araw, dahil ang pinakamahalagang bagay ay pinirmahan ito ng hindi bababa sa dalawang saksi.

Batayang legal

Kapansin-pansin na sa antas ng pambatasan, kapag nag-dismiss para sa paglalasing, mayroong ilang mga artikulo nang sabay-sabay, ngunit ang bawat isa sa kanila ay mahigpit na inilalapat sa mga partikular na kaso:

• Art. 76 ng Labor Code ng Russian Federation, ayon sa kung saan ang employer ay obligadong alisin mula sa aktibidad sa paggawa isang empleyado na lumitaw sa isang estado ng pagkalasing. Ang panukalang ito ay sapilitan, at dapat itong ilapat ng tagapamahala sa oras na matuklasan ang maling pag-uugali.
• Art. Ang 81 ng Labor Code ng Russian Federation ay direktang nagpapahiwatig na ang pinuno ay may karapatan na tanggalin ang isang subordinate kung siya ay dumating sa trabaho na lasing. Gawin paunang puna o ang mga pagsaway sa kasong ito ay hindi kinakailangan, dahil isang matinding paglabag lamang ang sapat para sa pagpapaalis, kahit na ang empleyado ay hindi pa napapailalim sa mga parusang pandisiplina.
• Art. 192 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagbibigay sa mga tagapag-empleyo ng karapatang mag-aplay ng alinman sa mga parusa sa pagdidisiplina (pagsaway, pagsaway o pagpapaalis) na may kaugnayan sa kanilang mga subordinates na dumating sa organisasyon na lasing. Alin ang pipiliin nang direkta sa kagustuhan ng pamunuan.

Ang mismong pamamaraan para sa paglalapat ng mga parusang pandisiplina ay kinokontrol ng Art. 193 ng Labor Code ng Russian Federation, na nagsasabing ang sumusunod:

• Bago tanggalin ang isang empleyado, ang manager ay dapat humiling ng isang paliwanag na tala mula sa kanya. Kung hindi ito ibinigay sa loob ng dalawang araw, pagkatapos ay bubuo siya ng kaukulang kilos. Ang pagkabigong magsumite ng paliwanag na tala ay hindi batayan para sa pagsuspinde sa pamamaraan para sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho.
• Maaaring tanggalin ng employer ang isang subordinate nang hindi lalampas sa isang buwan pagkatapos matuklasan ang misdemeanor. Ang isang pagbubukod ay kapag ang isang empleyado ay nasa bakasyon o nasa sick leave - ang oras na ito ay hindi isinasaalang-alang.
• Ang pagkakaroon ng utos na mag-aplay ng isang parusang pandisiplina, ang tagapamahala ay obligadong pamilyar sa empleyado kung kanino ito iginuhit laban sa lagda sa loob ng tatlong araw.

Kung ang lumalabag na empleyado ay may mga paghahabol laban sa employer at itinuturing na labag sa batas ang kanyang pagpapaalis, maaari siyang mag-apela laban dito sa pamamagitan ng pakikipag-ugnayan sa labor inspectorate o sa korte.

Paano magpaputok para sa paglalasing sa lugar ng trabaho at kung ano ang kailangan mo para dito:

• Upang magsimula, dapat itala ng direktor ang katotohanan na ang subordinate ay nasa teritoryo ng organisasyon sa isang estado ng pagkalasing. Para dito, ang isang kilos ay iginuhit at nilagdaan ng dalawang saksi. Ang mga ulat at reklamo mula sa ibang mga empleyado ay maaaring ilakip sa kaso.
• Ang pinuno ay nag-isyu ng isang utos na tanggalin ang kanyang empleyado sa trabaho, pagkatapos ay nangangailangan ng isang paliwanag na tala mula sa kanya.
• Susunod, ang isang memorandum sa anumang anyo ay inihanda. Dapat itong sumasalamin sa mga batayan para sa pagpapaalis at direktang ilarawan ang sitwasyon mismo.

Ayon sa batas sa paggawa, may karapatan ang employer na tanggalin ang empleyado na nakagawa ng matinding paglabag kahit isang beses. Kasama sa mga naturang paglabag ang hitsura sa teritoryo ng negosyo sa isang lasing na estado, dahil kung minsan ay nagdudulot ito ng panganib hindi lamang sa pag-unlad ng negosyo, kundi pati na rin sa buhay ng mga taong nagtatrabaho dito.

Hakbang-hakbang na pagtuturo

Upang maayos na wakasan ang isang kontrata sa pagtatrabaho dahil sa hitsura ng isang empleyado sa isang estado ng pagkalasing sa isang organisasyon, dapat mong gawin ang mga sumusunod:

• Gumuhit ng isang kilos na nagpapatunay na ang empleyado ay nasa estado ng pagkalasing. Magagawa ito ng manager mismo at ng taong responsable para sa pass sa pasilidad. Pagkatapos isulat ang kilos, kinakailangan na magpatala ng mga pirma ng dalawang saksi. Ito ay kanais-nais na hindi sila direktang nauugnay sa delingkwenteng empleyado at nagtatrabaho sa ibang departamento o dibisyon. Gayundin, ang mga pahayag ng saksi ay maaaring itala sa isang memorandum.
• Matapos isagawa ang kilos, ang tagapamahala ay dapat humingi ng isang paliwanag na tala mula sa nasasakupan, na dati nang naglabas ng isang utos na hinihiling na ibigay ito sa loob ng dalawang araw, at pamilyar ang empleyado dito laban sa lagda.
• Pagkatapos tumanggap tala ng paliwanag ang employer ay may isang buwan upang magpasya kung anong parusang pandisiplina ang ilalapat sa empleyado: isang pangungusap, isang matinding pagsaway o pagtanggal. Kung, pagkatapos ng dalawang araw, ang isang paliwanag na tala ay hindi naibigay, kung gayon ang isang naaangkop na aksyon ay nilikha at pinatunayan sa pamamagitan ng mga lagda ng dalawang saksi. Kapansin-pansin na ang mga katapusan ng linggo at pista opisyal ay hindi isinasaalang-alang, at kung ang may kasalanan ay hindi naipaliwanag ang kanyang maling pag-uugali sa pamamagitan ng pagsulat, hindi nito mapipigilan ang kanyang pagpapaalis.
• Dagdag pa, ang tagapag-empleyo ay gumuhit ng isang memorandum sa anumang anyo, at ito ay sinusuportahan ng iba pang mga dokumento: isang aksyon sa paglitaw sa trabaho sa isang estado ng pagkalasing, isang paliwanag na tala para sa empleyado mismo, o isang aksyon sa kanyang pagtanggi na magbigay ng nakasulat na mga paliwanag.

Matapos ang lahat ng mga aksyon sa itaas, ang pamamaraan para sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho ay isinasagawa ayon sa pangkalahatang algorithm:

• Ang ulo ay gumuhit ng isang order para sa pagpapaalis para sa paglalasing, ang isang sample na kung saan ay itinatag ng Decree ng State Statistics Committee ng 01/05/2004 No. 1 at napunan sa T-8 form. Kung maraming tao ang napapailalim sa pagpapaalis, pagkatapos ay ginagamit ang isa pang form - T-8a.
• Ang inilabas na order ay naitala sa naaangkop na journal.
• Ang isang empleyado ng departamento ng mga tauhan ay pumipirma ng isang tala-pagkalkula ayon sa Decree ng State Statistics Committee ng 05.01.2004. No. 1 form.
• Direkta sa araw ng pagpapaalis, ang isang buong pagbabayad ay ginawa sa empleyado: isang suweldo ay inisyu para sa oras na nagtrabaho, kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon at iba pang mga pagbabayad na ibinigay batas sa paggawa o sama-samang kasunduan.
• Ang impormasyon tungkol sa pagpapaalis ay ipinasok sa personal na kard ng empleyado, pagkatapos ay pinatunayan sila ng kanyang pirma at pirma ng isang empleyado ng departamento ng tauhan. Kung ang na-dismiss na tao ay tumangging pumirma sa card, pagkatapos ay isang naaangkop na entry tungkol dito ang ginawa dito.
• Napunan ang workbook. Dapat itong lagdaan ng natanggal na empleyado.

Pag-alis sa ilalim ng artikulo para sa paglalasing: pagpasok sa libro ng trabaho

Tulad ng alam mo, ang tamang pagpuno ng mga dokumento ay may pinakamahalaga, at walang mga error ang pinapayagan dito. Upang maayos na makapag-isyu ng work book, dapat kang gumamit ng simpleng pagtuturo:

• Ilagay ang serial number ng entry sa unang column.
• Susunod, ipasok ang petsa ng pagpapaalis: araw, buwan at taon sa mga numero.
• Ang impormasyon ay ipinasok sa susunod na hanay na "Impormasyon tungkol sa pagkuha ...": ang dahilan at isang link sa isang artikulo sa Labor Code ng Russian Federation. Halimbawa: "Ang kontrata sa pagtatrabaho ay tinapos sa inisyatiba ng employer na may kaugnayan sa hitsura sa trabaho sa isang estado ng pagkalasing, mga talata. b p. 6 sining. 81 ng Labor Code ng Russian Federation.
• Matapos ang mga dahilan, sa susunod na hanay na "Pangalan, petsa at numero ng dokumento ...", ang data sa dokumento na batayan para sa paggawa ng mga entry na ito ay ipinahiwatig - ang pagkakasunud-sunod ng pagpapaalis.
• Sa konklusyon, ang pinuno o empleyado ng departamento ng tauhan, pagkatapos ng lahat ng mga entry, ay naglalagay ng selyo ng organisasyon at ang kanyang pirma, pagkatapos ay nag-isyu ng isang libro sa na-dismiss na empleyado, na, naman, ay pumirma rin sa parehong mga sheet.

Pagkatapos mag-isyu ng work book, ang isang empleyado ng personnel department ay dapat gumawa ng entry tungkol dito sa Book of Movement mga libro sa trabaho. Kung hindi matanggap ng na-dismiss ang dokumentong ito dahil sa kawalan sa lugar ng trabaho, dapat magpadala ang employer ng abiso sa pamamagitan ng koreo tungkol sa pangangailangang pumunta sa organisasyon at kunin ang mga dokumento, o magbigay ng kanilang pahintulot sa pagpapadala ng koreo. May mga madalas na kaso kapag dating empleyado huwag magbigay ng sagot, ngunit pagkaraan ng ilang oras ay pumunta sila sa kumpanya nang mag-isa para sa kanilang mga dokumento, at pagkatapos ay obligado ang tagapamahala na mag-isyu sa kanila nang hindi lalampas sa 3 araw pagkatapos matanggap ang isang nakasulat na kahilingan.